目标管理在司法实践中的运用

王建敏

南平中院党组提出的“一升一降一亮点零违纪零事故”的“1110”工作机制（即审判绩效要上升、涉诉信访要下降、工作要有亮点、队伍零违纪零事故），笔者认为，其实质就是将目标管理这一现代管理理论运用在司法实践中，确保公正司法，提升司法公信力的具体实践。

管理是人类社会普遍存在的现象，是伴随着人类有组织的社会活动和生产活动而出现的，它是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，以共同实现既定目标的活动过程。1而司法管理一般意义上是指，对司法机关审判人员和审判组织的工作质量和行为正当性的控制以及审判活动的整体协调。2

一、新形势、新任务，推动工作机制创新

近年来，各地法院受理案件数量一直在持续增长，武夷山也不例外，案件年增长率大约在20%左右，而法院又不可能通过无限制地增加人力、物力、财力的办法来处理汹涌而至的社会纠纷，由此出现了办案人手的增加远远满足不了现实需要的问题。为了解决案多人少的矛盾，法院在长期超负荷运转状态下，就必然要考虑如何通过加强内部管理追求各种资源效益的最大化。此外，保发展、保民生、保稳定的工作大局也使得司法走在了平息纷争，维护稳定的风口浪尖上。加之“为权利而斗争”的意识已然在社会上漫延，其中不乏一些人心理失衡，对社会的不满情绪潜滋暗长，动辄采取过激行为，使法院要花费更多的时间与精力去妥善解决。这对于法院工作，尤其是基层法院工作提出了新的要求。所以，在新形势、新任务下，通过司法管理寻找出更加有效的提高审判质效的成为法院必须认真思考的严肃课题。周强院长在全国法院新任中级和基层人民法院院长培训班上，对各级人民法院院长提出的24字要求中就提到了要“善于管理”。3

如何管理？美国学者格里克认为，司法管理主要涉及两个广泛的领域，一是法院组织和人事的管理，一是诉讼运行的管理。4因此，作为法院院长就是要抓好管人管案两件事。

中院党组提出的“一升一降一亮点零违纪零事故”的“1110”工作机制，就很好的抓住了司法管理中管人管案的牛鼻子。“零违纪零事故”是对管人提出的目标，也是队伍建设的基本要求，队伍零违纪零事故才是法院搞好各项工作的基础，否则队伍出了事一切都为零。“一升一降”是对管案提出的目标，其中“一升”的目标针对的是正在审判和执行中的案件，要求质量、效率、效果31率指标优异，确保案件审判与执行的公正、高效和社会效果；“一降”的目标针对的是已经审执结而当事人不服的信访案件，它不仅是案件是否“案结、事了、人和”的评判指标，更关乎社会的和谐稳定，来不得半点马虎。“一亮点”则是对管人管案的工作成效而言，要求在实施管理过程中，不断的评价反馈、总结分析、改进提高、推陈出新，最终形成自己独具特色的品牌和亮点。

“1110”工作机制其实质就是吸收和借鉴了目标管理这一现代管理理念。所谓目标管理是指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。5在目标管理中，作为管理者有五项基本作业：一要制定目标，二要做组织工作，三要沟通和调动人员积极性，四要建立绩效衡量标准，五要培养人才。6现代管理学之父彼得·德鲁克有句名言：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行，其验证不在于逻辑，而在于成果。”“1110”工作机制，正是从组织人事和诉讼运行两个角度入手，将目标管理的方法、手段，成功的运用到司法实践之中。

二、考评、激励、培养，实现队伍零违纪

管理是一门科学，也是一门艺术，它的艺术性就体现在管理者对下属的激励上，即管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程，简言之就是如何有效地调动人的积极性。司法管理同样不能例外，就南平法院来说，要求我们必须依靠人、尊重人、激发人，从而让每个人都能按照“1110”的工作机制拼搏奋进，最终实现审判绩效一升、涉诉信访一降、工作创新一亮点、队伍零违纪零事故。

考评。美国管理学家琼·玛格丽塔有一句名言：“无法评估，就无法管理”。7对于司法管理来说，正确评价法官工作同样具有重要意义。而该如何评价呢？笔者认为，科学的设置考评内容和方式是关键，它不仅可以客观反映法官司法能力的真实状态，以改变对人评价上的随意性、情感倾向性和领导个人意志性，更具有激励作用和引导作用，促使每位法官从他律走向自律，自觉地追求管理者确定的工作目标，从而实现社会的公平与正义。

在“1110”工作机制中，业绩考评是司法管理的重要内容，它采用了千分制的考评记分方法，满分为1000分。考评内容为审判业务项目满分为600分，队伍管理项目满分为400分，涵盖了审判执行的质量、效率、效果指标，以及学习培训、党风廉政、调研信息、办公后勤等指标。武夷山法院在此基础上，将这些指标分解落实到干警个人，建立起一套以岗位目标责任制为核心的法官履行职责业绩考评体系，有效解决了过去衡量法官业绩缺乏科学标准，以及干警工作缺乏目标，不知道劲该往哪使等问题，并最终促动全院上下朝着“1110”工作机制奋进的良好局面。

激励。奖惩也是激发人才动力的有效措施，但要防止奖惩平均化。美国心理学家赫茨伯格在他的双因素理论中提出，企业中各种影响工作情绪的因素，可分为激励因素和保健因素。其中激励因素可以提高工作效率，促进人们进取，激发人们做出最好的表现，如成长、成就、认可、赞赏、发展等。而保健因素虽然没有激励人的作用，但带有预防性，维持人们的工作现状，如工资、福利、安全、工作环境等，如果这些得不到保证，人就会变得消极，可是如果满足了，也仅止于维持原状，不能令人振奋。8这一理论需要我们借鉴的是，要防止把激励因素转化成保健因素。当前，“1110”工作机制所实行的业绩考评，其目的就是要奖优罚劣，奖勤罚懒，充分调动干警工作的积极性，但如果没有通过考评拉开干警绩效奖惩的档次，那么就等于将绩效奖激励机制弱化，无法起到激励作用。

笔者认为，竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，通过引入竞争，能实现系统的人才激励，而这关键在于营造良好的选贤任能的用人环境。武夷山法院按照“1110”工作机制要求，坚持民主、公开、竞争、择优的干部选拔原则，扩大群众的参与监督权，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，让优秀人才脱颖而出，一批又一批德才兼备、业绩突出的干警走上领导岗位，真正做到干好干坏、干多干少不一样，切实发挥出“1110”工作机制的激励作用。

培养。管理者最重要的工作就是培养人，这种培养的方向决定着人——既作为人，又作为一种资源——能否变得更富有活力，或最终完全失去活力。9笔者认为，要实现“1110”工作机制确定的审判绩效一升、涉诉信访一降、工作创新一亮点、队伍零违纪零事故的任务，关键在人。只有每一位干警都具备良好的职业素质，并充满活力和激情，目标就一定能实现。笔者欣赏马云说的一句话“决定公司成功的不是老板的英明，而是基层员工的素质”10。(www.xing528.com)

“1110”工作机制管理的内容，就包括了推进学习型法院建设、加强人才队伍建设、夯实文化建设等内容，而且南平中院在考评细则中，还对培养使用干警提出了专门培训、实践锻炼、双向交流、导师帮带等具体要求，其目标就是一个——全面提升法官素质、激发干警活力。按照目标要求，武夷山法院从“有规划、压担子、重培养、挑大梁”四个方面着力加强青年干警的培养使用，让他们尽快在实践中历练成才，有效促进了全院工作开展。

三、分解、落实、创新，全面提升审判质效

审判管理主要涉及审判的质量、效率和效果三个方面，最高法院、省法院对这三个方面都提出了具体的考评指标，比如发改率、简易率、均衡度、调解率、服判率等31项，简称为“31率”。这些指标不仅是当前的司法价值取向的数值量化，更反映了人民群众对司法审判的具体要求，只有这些指标都优异了，才能客观证明我们办的案确实做到了案结、事了、人和。作为基层法院管理者，要想提高审判绩效，就必须紧紧围绕这三个方面、这“31率”作文章。

分解。依据目标管理理论，当最高层管理者确定了组织目标后，就必须对其进行有效分解，转变成各部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。南平中院下发的《“1110”工作目标绩效考评办法》，就对“31率”指标分解并逐月考评，明确“以月百分制评分，公正指标40分、效率指标30分、效果指标30分。审判质效考评实行全年累积计分，中院审管办在年终考评汇总时折算成600分。”武夷山法院按照考评指标，结合自己的具体情况，在强调目标整体性的同时，也承认不同庭室个体的差异，将上述“31率”中的核心指标，以及案件质量评查、信息录入、亮点创新、队伍建设等重点工作，在法院各庭室间进一步分解，确定各庭室的具体指标，然后该庭室的各审判人员再进行分解，最终确定各人自己的指标。这样，从法院、庭室直至个人都有自己的目标，而每个目标都体现了该个体的特点，这些个体目标的汇合就构成了法院的组织总目标。

落实。目标确定后，就是要努力实现它。“1110”工作目标管理机制就非常重视工作的落实，强调“注重平时、突出重点；注重实绩、客观公正；注重激励、全面考核”原则，除了每月的数据汇总、分析、通报外，更有年底的实地考核、评比验收和总结反馈。武夷山法院亦遵循这一原则，审判质量管理办公室每月都要对目标落实既审判运行态势进行分析研判，及时向党组提出意见建议，对案件评查中发现的问题，不仅仅给予通报批评，更是以专项培训、约谈戒勉、督促整改和责任追究等方式予以纠正，并在此基础上逐步构建起案件无遗漏、监督无空档、管理全覆盖的质量管理体系，以及网络化的全程跟踪和动态管理的效率管理机制，有效提升审判、执行质量，遏制拖延办案，并最终实现审判绩效一升、涉诉信访一降的目标。

创新。亮点和特色工作，能在全市或全市以外的范围产生积极影响力，为展现人民法院“为大局服务、为人民司法”的工作实绩和人民法官勤奋、求实、开拓、担当的精神风貌，积聚正能量，有效树立并提升司法权威。按照“1110”工作机制关于亮点工作的目标要求，武夷山法院结合自身实际，创新“法律体检、贴身服务”五项机制以及“调解大对接、和谐在基层”五项机制，主动深入基层群众生产、生活一线，融入武夷山“五大战役”和“五大片区”建设，既畅通了民意沟通渠道，夯实了基层基础，也有效化解了矛盾纠纷，维护社会和谐稳定。2012年7月6日，《人民日报·海外版》海西专刊上以《武夷山法官“走转改”和谐之音在基层》的报道，登载了上述做法，获得了很好的社会效果和法律效果。

四、吸收、借鉴、思考，提升司法管理水平

实践证明，“1110”工作管理机制通过目标分解、定期分析、评价奖惩等手段，把司法管理向精细化推进，既很好的吸收和借鉴了目标管理的理念、方法，又符合司法审判的特点、规律，促进形成“院级领导宏观管理、中层领导微观管理、法官个人自我管理、职能部门补强管理”的多角度、全方位、立体化的管理新格局，并最终实现审判绩效一升、涉诉信访一降、工作创新一亮点、队伍零违纪零事故的工作目标。

笔者认为，一套完整的目标管理包括目标制定、责任分解、实施推进、监控分析、考核评估、改进提升等几方面，其中的关键在于组织实施部分，即如何将“1110”工作机制落到实处，并将管理工作抓出成效，其中重点是监控分析和考核评估。

监控分析方面。建议成立“1110”工作机制绩效管理工作领导小组及管理办公室，以加强对“1110”工作机制运行情况的跟踪监控，同时建立健全“1110”工作机制绩效评估档案和工作台账，及时发现存在问题，定期分析研究并有针对性地提出解决办法和措施，确保各项目标任务落到实处。相对应，各责任单位应在每季度第一个月5日前，对上季度目标任务落实情况开展自评，并将自评报告报送绩效管理办公室，自评报告应包括当季度“1110”工作机制完成情况、存在问题、原因分析及改进措施等。

考核评估方面。中院在每年年终对十个基层法院进行“1110”工作机制绩效考评同时，各法院也应当同时对各部门落实本年度工作目标情况进行全面检查、考核。考核评估的结果，要作为衡量部门和干警工作业绩、评先选优、考核定等、干部管理的重要依据，与各部门及其工作人员奖惩和干部提拔任用相挂钩。对“1110”工作机制分解项目完成不好，并影响到法院整体绩效考评的部门和个人，视情节轻重，追究部门负责人和相关责任人的责任，责成书面检讨或通报批评，以此形成有效激励机制，促动干警自觉完成“1110”各项目标任务。

五、结语

管理是门普遍适用的科学，对司法审判而言同样具有其独立价值和特别规律。作为人民法院的管理者，笔者认为需要不断的通过学习和实践，以卓有成效的司法管理，提升审判执行的质量、效率和效果，这就是我们所肩负的使命和任务。

（作者系武夷山市人民法院院长）