大学校长制度改革的趋势：使命、角色、选拔

一、去行政化

我们认为，“去行政化”是推行现代大学制度的前提，也是选拔高水平大学校长的前提。这一点可以说已经在学术界达成了基本共识。“去行政化”具体而言就是主张：①去掉大学的行政身份，还原它的学术身份，从而去掉大学校长的行政官阶；②大学校长任命不是上级说了算，而应该是教授说了算；③大学校长职责需要一种综合的管理能力，而不是某门学科的学术成绩，依靠某科学术成绩决定谁来领导仍然是传统的“学而优则仕”的行政思路模式，而不符合学术组织的规律。

可以说，现在大学管理越来越行政化、官僚化现象正遭到越来越多的批评。具体到大学校长制度上就是大学校长选拔的行政色彩太浓，失去了学术组织的本色。为此许多著名学者主张，要建设中国的一流大学，“大学校长首先应该去掉行政级别”，^〔2〕要回归大学的学术本位，真正做到学术自治，要落实到“大学校长选拔应该是教授说了算”，那么，“大学校长选拔不能只看学术业绩，更应该看治理能力”。^〔3〕可以说这些意见代表目前学术界对大学校长选拔制度改革的基本态度。

毋庸讳言，目前大学校长的行政级别对不少学者诱惑力是非常大的，这种诱惑使他们的行为越来越官僚化，而与校长的角色要求相距甚远。这种行政级别的安排，也使大学校长选拔过程与其他行政干部选拔无重大差别。如同社会上的一般官员选拔那样，在选拔大学校长时非常注重某一方面突出成就，而对大学校长的治理能力并不怎么重视。在目前我国社会发展阶段，理工自然科学方面的成就很容易被人们承认，而人文社会科学方面的造诣很难得到承认，所以在自然科学方面表现优异者很容易上升到大学校长的宝座上。这就是为什么在中国的大学校长中尤其是重点大学的校长有一大批院士级的人物。可以说院士学衔仅仅代表一种学术贡献，而不代表有多高的管理水平。因为管理需要综合性非常强的学识，特别是人文科学方面的素养及从具体管理活动实践中所培养出来的胆识，而院士所取得的成绩仅仅局限于某专门知识，在人文科学素养特别是在管理经验方面往往是缺乏的。不仅如此，由于大学管理工作需要非常丰富的管理经验，这就需要长期的钻研和摸索，如果不从事具体的管理工作是不能胜任这一工作的。但要投身于管理工作，就不可能在某一专门领域达到非常精深的地步。我们认为，让院士出任大学校长一方面是从无形权威角度考虑的，因为院士是一种非常高的学术荣誉，这对于树立大学形象、增强校长治理的权威性是有帮助的，但另一方面也是从行政级别的方便考虑的。在我国，院士所享受的行政待遇级别相当于副部级，而一些重点大学的行政级别也正是副部级。这不纯粹是巧合，而是为了行政级别上的便利。从这个意义上，校长选拔是从官级的视角思考的，也符合中国的学而优则仕的传统。

我们认为，选拔过程的过分行政化容易使大学校长自主意识退化。因为行政上有服从的逻辑，它不能够发挥学者在学术上独立思考的优长。尤其是随着个人的官位提高，保住乌纱帽的思想便越来越强烈了，那么在办学中就不愿意再冒风险了，从而也就不具有抗命的底气了。这种保官求稳心理必然使大学难于创新，更难于办出特色，而当代中国大学最缺乏的就是办学特色。

如何祛除行政化的烙印呢？这不是一个简单问题。但有一个基本原则，那就是要真正地依靠学者，学者意见应该是大学校长遴选过程中的基本性的意见。换言之，就是应该遵循学术的基本逻辑，首先由大学内部承认，然后才是官方正式任命环节。直接委派校长的形式则是一种行政运行的规则，而不符合大学自身运转的逻辑。不仅如此，大学校长的去留问题也应该由听从学者的意见，这样可以尽快地使一些表现平平的校长离任，避免学校处于一种停滞不前的状态中。正如许多学者指出的那样，平庸的校长造就平庸的大学。

二、职业化

如绪论中所述，国内在大学校长制度改革中有一派重要的意见是主张实行大学校长职业化，反对实行任期制。所谓“大学校长职业化”就是指提倡把大学校长作为终身从事的职业来对待，而不是一个暂时的职业。这个想法有点理想化，也有点一厢情愿。从主观上说，因为大学校长职位本身所蕴含的巨大的政治利益和社会利益特别是资源优势，它已经是人们竞相追逐的对象，所以事实上，除极少数人外，很少人不想把校长作为终身职业。但问题是他是否适合终身担任，别人是否同意他来担任，因为这个工作不是一个简单的技术工作，拥有某门技术就可以。这项工作涉及广泛的利益，必须经过相关的利益人同意并经过权威机关的授权才有资格从事。所以我们并不同意简单地推行实行大学校长职业化。

但我们承认在大学校长职业化的主张中有许多合理的成分。社会上所理解的大学校长职业化有以下四种含义：一是指大学校长“专职化”而非“兼职化”。其含义就是针对校长兼职而言，此主张校长不能在其位不谋其政，不务正业。这一点我们也是赞成的。但大学校长职业化或终身化是否能够解决该问题？我们认为并不必然。因为过去的干部终身制反而培养出许多不求进取的平庸的校长。二是“教育家化”而非单纯的“学科化”。此是大学校长的素质不能仅有某科的学术经验，还必须有教育、教学和管理方面的经验，一句话就是有教育理念，懂得教育规律。这一点我们也是赞成的，但认为它与职业化也没有必然联系。事实上终身化更容易培养官僚。三是指“长期化”而非“任期制”。此是指只要大学校长成绩突出，就不应该受任期的限制，可以是终身的。我们同意任期非固定化，但不同意简单地否定任期制。四是指“创新型”的而非“守成型”的，此是指大学校长应该勇于开拓创新，而不能只是一种维持局面，应该努力使大学走向一流。这也是一种比较理想的品质，但不是职业化后的必然状态。除以上这四种意见外，有人还提出职业化校长与官员型校长、职务型校长相对，我们认为这是一种完全教育市场化的观念，恐怕与中国国情不符。而且提法上也欠科学。对于公立学校而言，很难完全照搬市场机制，而且校长必定是一个职务，至于他的作为像个官员，仅仅扮演上传下达指令角色则很大程度上与个体素质有直接关系，不完全是任命本身造成的^〔4〕。

在坚持大学校长职业化改革的方向中，武汉大学前校长刘道玉教授是其中代表的人物。如他主张，大学校长职业化就是以大学校长为职业，热爱教育事业，遵循教育规律，做一个专职的校长，校长任期不固定，教授会决定他是否继续担任校长^〔5〕。这些意见都是值得肯定的。但必须指出的是，他使用职业化的概念不太规范，没有对这个概念进行严格的界定，特别是他把职业化与学者化相对时，就显得有点牵强了。虽然他的意思是指学术做得好并不是能够当好校长的唯一条件，但他并没有指出“学术做得好”是否是能够当好校长的必要条件。我们知道，做好大学校长是门很深的学问，不仅是理论的，更是实践的。所以，如果他进一步界定“职业化的大学校长”更注重实践，更注重综合，而“学者化的校长”更注重理论和某门学科的话则基本上是可以接受的。

可以看出，刘道玉的职业化主张主要是针对过去的校长任命中过分强调学术业绩和在任期间的兼职化、任期固定化而言的。可见，他的“职业化”概念具有专门的意思，并非通常意义上的职业化。通常认为，职业化就是指符合职业规范和职业标准的意思，大学校长职业化就是指大学校长行业有一个统一的职业标准（技术规范和行业规范）和必须经过专门的训练（专业化），并且要经过竞争性选拔（淘汰制）才能进入，专业化是职业化的条件。以此标准来审视，则可以发现，大学校长的职业除了比较笼统的一般标准外并没有非常具体的标准，如谁都没有规定大学校长究竟应该受过哪方面的专业训练。与大学校长职业比较相近的是教育学和管理学，但没有人认为必须受过这两个专业训练的人才可以出任大学校长。此外对大学校长培训应该是上岗前的训练和上岗后的训练？其实我国对大学校长上岗前还是进行过一定的培训的，但主要岗位职责培训和政治培训，还不是理论方面的培训。国外有没有关于大学校长的系统专业培训？但至今我们还没有见到关于大学校长的专门知识训练。从这个角度看，大学校长是一个不成熟的职业，因为很难确定他的严格标准，充其量只能确定最低标准。对大学校长培训也不同于一般的技能培训，因为大学管理业务是非常复杂的，所以不可能有具体的操作规程。目前虽然能够做到进行竞争性选拔，但依据什么进行选拔却是一个很大的问题。因此，进行大学校长之间交流培训是可以的，但无法设想大学校长有什么非常一致的专业标准。

实行大学校长职业化所要解决的主要问题无非是校长不专心于大学管理问题和大学管理水平低的问题。但推行大学校长职业化如果没有高薪的配套能否解决这个问题呢？我们认为这是值得怀疑的，因为职业化与全职化、提高管理水平之间不存在必然性的联系，而是与个体素质关系密切。同时职业化还会产生另一个问题：重新返回终身化！

可见，职业化作为一种激励机制的作用是有限的，它只对那些校长工作干得好的人适用，而对许多大学校长业绩平平者并不适用，普遍推行职业化只能产生更多的平庸校长，从而造成平庸的大学。所以，即使大声疾呼实行“职业化校长”者也主张职业化与淘汰制并行，并且主张把选举校长的权力交给教授。这是否与职业化的主张相悖或是作为职业化的补充呢？与其如此，尚不如实行任期制，任期制本身就是一种淘汰制度，而且这个淘汰更显得人性，而不会使校长为了自己留任而拼命地拉选票或搞一些小恩小惠收买人心。所以，职业化的主张并不完善，还有许多空白需要填补。

此外，还有人认为大学校长职业化目的在于使用职业化的手段来激发校长全身心投入校长工作。这个理由似乎不成立，因为我们无法通过职业化的手段使一个对校长工作缺乏使命感的人来全身心地投入校长工作。校长的“兼职化”或“半心半意”只能说明选拔机制有问题，所选非人，所选择的人并非为了学校发展的抱负，而是为了个人发展的抱负，这样的人不应该被选为大学校长。要解决“兼职化”的问题，关键是采取海选制，而不是内定制，这样能够观察出是否真正具有为学校发展着想的抱负。我们认为除“价值实现”的驱动之外就是采用高薪的办法来激发大学校长全身心地投入大学管理事务中。这就是下面所说的年薪制。

三、任期制

任期制一般包含以下几个含义：一是每次任命的校长都适用于一定的期限，一般以四年为期，在达到一定的年限之后需要重新任命；二是采用固定期的任命与一定考核制度结合在一起，通过考核是得以继续留任的条件；三是规定了每个校长最长任期，一般以不超过三个任期为限。普遍认为，实行任期制是我国干部人事制度改革的重要内容，它是对传统的干部终身制的一个进步，目的也是要打破“干好干坏一个样”的大锅饭传统，从而实行干部“能上能下”的新的用人观。采用最长任期制，目的是防止干部思想老化，同时也为了做好干部队伍的新陈代谢，因此它不主张无限期的任用。可以说，任期制是我国目前大学校长制度的重要组成部分。

如前讨论，任期制在我国大学校长制度改革实践中远没有达到成熟，它还需要不断进行完善。但不可否认，采用任期制对传统终身制而言是一场革命。我们知道，任期制是与无限期制或终身制是对应的，即根据需要和能力进行任用，而不是根据年龄、资历定。目前国内一些人反对任期制，其主要理由是认为它容易使大学校长不专心于管理者的角色，从而影响管理效能的发挥。必须承认这种说法具有一定道理，但未必全面。因为即使在美国，大学校长也是实行有聘期的，无非是聘期灵活而已。在欧洲，大学校长同样实行任期制，只是对专职的行政副校长可以实行终身制。国内尽管有人反对固定任期制，但没有人主张应该实行终身制。而主张大学校长职业化论者也不想完全抛弃任期制而回复到传统终身制，他们的目的是要改进任期制，使办学成绩优异的校长能够继续留任，以便使大学能够获得长期稳定发展的机会。可以说，这种改进的方案实质是采用弹性的任期制。我们认为，实行弹性的任期制在实践操作中难度甚大，因为可能有不少人都钻政策的空子而绕开固定任期制，最后又变相地回复到终身制。在我国行政管理体制还不太健全的情况下，我们认为不宜广泛采用弹性任期制。换言之，只有对那些在办学上取得优异成绩者才适用于弹性任期制。

此外，反对任期制的另一个理由是：目前大学校长任期制度太接近于行政官员的体制，任期制容易诱发政绩主义的急功近利的行为，这对大学管理尤其不适合。理由是：大学治理需要很长的时间，如果大学校长的任期过短，就难以做出业绩，可能使很多设想半途而废。因为从校长成长的规律看，往往是在他任期的第七八个年头方能够显示出治理的绩效来，当他刚刚业务非常娴熟的时候，他的最后任期就近结束，这样他的治理经验就容易被浪费了。以这个观点看，似乎运用固定任期制是不适应的。我们知道，一个学校的特色和有关的治理思想的形成不是短时间内可以完成的，而是需要经过长期的积累和孕育。目前任期制似乎不能提供这样思想成长的环境；而且任期制要求上任之前就已经具备成熟的治理思想，而这种治理思想是怎么形成的呢？只有两种可能，一是从纯粹理论研究出发得出的所谓大学理念，我们认为这些理念没有经过实践检验是靠不住的；二是作为校长助手在具体的管理实践中提炼出来的。我们说这种理念形成过程相对于前一种而言更为可靠。正是这个原因，在国内外许多大学校长都是从校长的助手干起的，或作为副校长，或作为教务长。当然，能够从校长助手成长为大学校长是比较少的，是其中的一批优秀分子。对于其中大多数而言，一般都是“不在起位，不谋其政”的。换言之，如果他不参与校长的工作，仅仅是作为旁观者的身份来思考校长的作为，那么他的思想注定多半是空想的，而不是现实的，这样实践的结果不会十分有效。即便那些担任大学校长助手比较成功的副校长或教务长，他们关于大学治理的思想充其量也是一个轮廓而已，还远没有达到成熟，而形成成熟的大学治理思想一定是在就任大学校长之后，因为它需要实践的反复印证。但这不排除校长候选人在就任之前就应该对大学校长的职业有一定的设想，特别是关于大学的治理理念，不过我们认为这样的想法终究是没有经过检验的、不成熟的。由于关于大学治理思想的成熟需要一定的周期，我们主张改进现在的任期制的设计，将任期制从固定改成弹性的就可以了。但必须假以一定时日，大学校长才可能从一般的校长变成一个专家型的校长，即成为一个管理专家。我们认为，一个任期就足以考验出他是否具有成为专家型校长的潜质了，两个任期就足以检验他能否成为一名优秀的校长了。两个任期结束就足以判定他是否可以继续留任了。这些都不需要借以职业化的名义，因为那样的话实际上仍然走的是终身制道路。

当然实行什么样的任用制度还涉及聘用成本问题。对于公立大学校长聘任一般是不讲成本的，这样选拔的效果比较差，而且任期也比较短。而私立大学的聘任成本比较高，所以一旦选定就不受任期限制的。所以有人对美国大学校长任期进行研究过得出结论，认为私立大学校长的任期普遍比公立大学校长任期长。^〔6〕而且公立大学校长受政治因素干扰多，任期短不容易做出成绩，相反私立大学受政治干扰因素小，任期长，政策容易保持稳定和连贯，所以容易做出成绩。如果想要让公立大学与私立大学一样讲成本、讲效益，似乎是不可能的，这就是制度上的天然差别。所以要让公立大学校长任期无限期长似乎是不大可能的，因为公立大学校长不可能不受政治气候的影响。改进的办法只能是在选拔方式上突破，进而在任期期限上有所突破。

四、年薪制(www.xing528.com)

在国内有一派改革意见是主张大学校长普遍采用聘任制再加年薪制，如同社会上聘任的职业经理一样，认为这样才能反映校长劳动的复杂性质，并且能够使大学校长专心于大学管理工作。可见，所谓大学校长“年薪制”是一种旨在体现大学校长劳动价值的工资制度，它有明显的按质论价的特点，试图通过市场机制反映出大学校长劳动的市场价格。具体操作办法是：大学校长年薪=大学校长基本年薪+奖金。基本年薪是在招聘合同中规定的，而奖金是浮动的，它以大学校长的办学绩效而定。因为我国公立大学多采用任命制，一般不采用这种工资制度，而在我国民办大学中较多采用这种制度，从而充分体现工资价格的激励作用。^〔7〕这种体制性的差异正反映出两种不同办学机制的差别。那么，采用年薪制与采用传统的月工资制有何区别？年薪制可以在公办大学中广泛推行吗？

在我国，大学校长的工资制度与其他大学工作人员的工资制度没有什么区别，都采用月薪制。月薪制基本上属于一种固定工资制，工资水平之间没有显著区别，而年薪制则是一种高工资制和弹性工资制。我们发现，实行年薪制一般是与聘任制结合在一起使用的，一般不与任命制的方式结合在一起使用。现在有的学者主张公立大学校长也要实行聘任制、年薪制，替代传统的任命制，这种意见确实是值得考虑的。从积极意义说，这种制度打通了公办校长与民办校长之间的工资区别，同时也有利于大学校长专心于大学的管理业务，也有利于把大学校长选拔从过分行政化的误区中解放出来，促进大学实现真正办学独立。但必须认识到，公办大学性质与民办高校有本质性的不同，它代表的是公共利益，不能受市场左右，而且真正实行聘任制就必须首先有一个实质性的管理主体，能够担负进行聘任和监督的责任。从目前情况来看这样的主体不存在，也不可能有人为公办大学校长支付市场性的价格。从这个意义上讲，实行年薪制或聘任制的条件不存在。不仅如此，在考虑对大学校长激励措施时必须考虑中国大学体制的特色问题。可以说，政治激励是我国大学校长制度的重要特色。在我国，作为公办大学的校长，其社会政治地位是非常高的，并非一般的社会经济地位所能够比拟的，尽管这个社会政治地位的取得在很大程度上与行政级别有关，这一点也许正是中国的特色和政治优势所在，尽管它有很大的副作用，如导致了过分官僚化和行政化。目前人们意见最多的也是在于大学校长选拔过分行政化，也是在这个基础上才有人提出了用聘任制替代任命制。

可能有人要问：现在大学校长不都是聘任的吗？任期制的实质不就是聘任制的吗？这确实是个有趣的问题。我们认为尽管聘任制与任期制联系得非常紧密，但并非采用任期制必然采用聘任制。一般而言，聘任制与市场机制联系在一起的，没有市场价格因素的作用就不是真正意义上的聘任制。显然大学校长聘任制主要适用于民办高等学校，这种聘任制也与年薪制结合在一起，年薪制体现的就是市场价格的因素。而在公办高等学校中一般仍然采用任命制，任命主体是国家，大学校长选拔过程不是按照市场机制运作，因此并非普遍意义上的聘任制。我们知道，现在有不少高校对副校长开始实行公开选拔制度，这虽然不同于过去的任命制，但仍然属于任命制，因为它最终要经过任命的程序。聘任制与任命制的实质区别就在于激励机制的不同，聘任制是一种市场激励机制，而任命制是一种行政激励机制。

如此一来就涉及大学校长职业的激励机制问题，即对公办大学校长的激励应该以物质激励为主还是以精神激励为主？我们认为，如果把物质刺激作为激励公办大学校长的主要手段，恐怕是不合适的，因为这与社会承认相悖的。而采用什么样的工资制度就涉及对校长的奖励性质问题：是政治性奖励还是物质性的奖励。我国大学校长制度所实行的基本上是政治性、精神性的奖励，这样采用的固定工资制或月薪制比较合适。如果要采纳年薪制，就必须转变大学校长选拔的整体机制，使大学与行政关系完全脱钩，实现大学完全独立办学。事实上这是不可能的，即使在美国，公办大学都不可能做到完全地独立办学，因为这类大学要体现国家的意旨，要代表公共利益，不可能完全听从市场需要，也不能完全依照学者的兴趣。从这个意义上讲，年薪制总体上是不可取的。

但这并不意味着年薪制就没有什么可取之处。因为年薪制的基本思想是实行浮动工资制，是一种论功行赏的办法，这种激励作用也是不可忽视的。在年薪制中，它的基本工资部分是确定的，而最终工资是非确定的，最终工资根据校长对于学校的治理成绩来确定。但怎么来考核大学校长的业绩？谁来考核？显然这是非常难以确定的，而现在的大学管理体制还不足以承担这项任务。而且如果采用这样的工资制度，对大学校长更宜于采用聘任制方式而不是传统的任命制方式。为此就必须重新设计管理体制，其核心是大学必须有更具体的管理主体，真正能够对大学内部运行过程起到监控作用。这样一来就涉及大学校长管理体制的变革，这对于目前中国的大学管理体制而言是相当困难的。可以肯定，年薪制是推行大学校长职业化的一个途径，即高的报酬使他全身心的投入。但同时也可以预见，如果实行年薪制的话，校长所面临的压力将会更大，因为他必须尽力地突出他的业绩，这样就很难顾及大学长远发展需要。如此，校长的职业稳定性可能会更差，大学办学的长效性更难发挥出来。

五、海选制

海选制，指大学校长既不通过学校内部选举的方式产生，也不是由上级直接任命的方式产生，而是通过公开招聘的方式来产生大学校长的制度。由此可以看出，作为一种新的校长选拔制度，它有一些难以比拟的优点：选择的范围大大加宽，更能够选拔出具有开放眼光的校长，校长的水平不仅具有国内可比性，而且具有国际可比性。显然海选校长更适宜于国际竞争的环境。正是这个原因，国外许多大学在选拔校长时都采用了海选校长的方式，以期能够选择出最优的、最适合的校长来，这样选拔出的校长才能带领学校走向国际。但作为一种选拔方式的改革，这种选拔方式也存在不少问题。第一个面临的问题是：由谁来组织进行选拔？因为由不同的人进行选拔所设定的标准是不一样的。在我国目前的情况下可能有两种组织方式，一是由大学自己进行组织进行选拔，二是由地方教育行政主管部门进行组织或由大学上级主管部门进行组织。前一种形式适合民办大学的校长选拔，这些大学自主性相对比较强，能够按照自己的意愿来组织大学校长选拔。当然也适用于被赋予特别自主权的公立大学，如我国台湾地区现行的大学校长选拔制度改革基本属于这个类型。但目前多数是采取另一种组织方式即由地方教育行政主管部门进行组织的选拔，因为我国大学校长制度还不能脱离行政的色彩。可以说，由学校组织的选拔，更能够听从主办人的意见或大学教授的意见，但也容易陷入学校内部的院系派别斗争的旋涡中；而由外部机构进行选拔，更能够照顾地方需要，但对大学自身需要照顾就明显不足。我们认为比较理想的方式是借鉴美国大学的经验，由一个多方组成的、对大学具有直接管理职能的董事会来负责选拔，这样能够以一种更中立、更客观的姿态选拔校长^〔8〕。但目前如何建设这样一个负责任的、具有活力的董事会制度是我国当今大学领导体制改革的难点。换言之，如果没有体制上的根本突破，这一任务是很难完成的。

可以说，海选大学校长，是一个总体发展趋势，因为要建设一流大学必须集中全社会的智慧，而不是学校内部的利益分配或仅仅执行行政部门的意旨。通过海选的校长，无论是选材范围方面还是应聘人员的素质和志愿方面都比传统的方式为优。而且，通过海选出来的校长，一般不可能出现不务正业的现象，也不可能为了保住自己的乌纱帽而把注意力放在各种关系的营造上，此外最大的好处是能够超越传统的院系政治的利益关系平衡，从而能够以开创性的思路来应对大学发展中的各种问题。因此他也必然要把自己的注意力集中大学发展上，因为这是获得进一步聘任的唯一条件。所以，海选校长，更能够把有志于大学管理和发展的人才吸收到大学领导和管理岗位上来，解决目前大学校长制度在建设中的困难。同时，在这一海选过程中，传统的行政化色彩就被自然地松动了，也将任期制和年薪制的优点吸收进去了，并解决了职业化试图解决的问题。所以我们认为实行海选校长是大势所趋。

通过以上分析，我们认为，大学校长去行政化是一个必然的路径，因为过分行政化不符合大学组织特性的要求，不利于办出大学特色，当然也很难办出一流大学来。究竟是职业化还是任期制或是年薪制，哪一种是去行政化的最佳路线，目前还很难给出一个比较明确的判断，因为每一种方案都存在理论上的明显不足，在实践中的操作难度都很大。但可以肯定，这三种路线不是平行的，也不是相互对立的，它们是可以结合在一起的。这意味着我们需要涉及一种综合的方案来吸收各种设计的优点，综合成一个比较适宜的路线来。就目前的形势而言，似乎推行海选校长的办法是比较切实可行的方案，因为它更有利于将职业化、任期制和高薪制结合在一起，尽管在实践中仍然存在着如何完善大学管理体制的问题。

综上所述，大学校长制度改革是非常复杂的一项工程，它所牵涉到的问题很多，很难一下子制定一个完备的方案。但必须指出的是，任何一个改革设计都必须兼顾多方面的因素，都不能只考虑到当前需要而不顾及长远需要，因为那样的制度运转是低效的，也不利于建立稳定的校长选拔机制，当然，也不利于产生高水平大学校长了。

注释

〔1〕　劳凯声．教育体制改革中的高等学校法律地位变迁［J］．北京师范大学学报（社科版），2007(2): 5-16．

〔2〕　王英杰．改革大学校资格遴选制度——一流大学建设的必要条件［J］．科学中国人，2005(5)．

〔3〕　刘道玉．中国应当怎样遴选大学校长［J］．高教探索，2005(2)．

〔4〕　王继华．校长职业化释要［M］．北京：北京大学出版社，2003．

〔5〕　刘道玉．职业化大学校长的三种类型［J］．学习月刊，2005(5)．

〔6〕　指蓝劲松等人的研究．参见：Melanie E. Corrigan执笔（文东茅编译）．谁在当美国校长——2002年全美大学校长调查报告．北京大学教育经济研究所简报．2004年第2期（总第42期）；蓝劲松．中美研究型大学校长学术背景之比较［OL］．二十一世纪．网络版（29），2004-8-31.http://www.cuhk.edu.hk/ics/21c/supplem/essay/0406038g.htm．

〔7〕　据悉我国汕头大学对主要管理人员就是采用年薪制．我们认为汕头大学的办学体制有点特殊，仅是公办大学中一个典型个案．

〔8〕　马万华．从伯克利到北大清华［M］．北京：教育科学出版社，2004: 85-89．