一、三级评价思想
本章所探讨的大学校长评价主要是针对公立大学校长的评价。因为在我国民办大学机制总体上还不太成熟，对民办大学校长评价的时机还未到来，而且民办大学的办学状况在很大程度上决定于社会经济政治的大环境。目前民办大学校长主要采用的是董事会聘任制，校长的业绩主要通过学校的招生状况来决定。可以说民办大学只要有了生源，就有了生机，招生的成功与否决定了办学是否成功，或者说招生成功与否决定了它能否生存。因为民办大学多数还没有度过生存危机期，能否生存壮大决定了大学校长的去留。尽管民办大学也在提倡提高培养质量，提高就业水平，但一切都是为了招生服务的。很多时候民办大学的校长由董事长一人兼任，这样进行大学校长评价就没有意义了。而公立大学一般都不会为生存发愁，政策的优惠是它天然的保障。在这里不存在举办者与办学者合一的情况，大学校长是由国家任命的，大学校长不必为招生计划发愁，也不必为能否招引学生发愁，所以民办大学与公立大学的境遇差别非常大的。公立大学校长的主要责任就是提高办学水平，提高培养质量，出好科研成果，为社会提供更多的服务。但在终身制条件下，大学校长的工作质量主要靠行政督促进行，也不必采用严格意义的评估。
但随着高等教育体制改革深入，大学办学也开始从完全听命上级指示逐渐走向市场，实行自主办学，开始独立地面对社会对高等教育的需求、对人才和科研成果及其他的智力服务的需求，与此同时，大学校长的终身制逐渐被任期制取代。大学校长是否适合继续留任和提拔使用都需要一个客观的参照标准，这就需要对校长的工作业绩进行评价。
对大学校长的业绩评价实质上就是对大学校长履职能力进行考核。而考核大学校长履职能力究竟如何，是否符合组织上选拔的预期目的，这些需要通过实际办学成绩进行检验。由组织上进行的考核和评估是对大学校长履职能力的正式检验。由于大学工作的特殊性，它的工作成绩往往不能通过定量指标反映出来，而必须通过定性的质量指标反映出来。上级部门对工作质量的感受不可能是直接的，而对工作质量有真切感受的只能是大学活动的具体参与者。因此组织上对大学校长的考核不能仅靠校长的个人的述职汇报，而必须参照群众的评估，因为群众对大学的发展变化最具有发言权。但群众的评价必须具有代表性，如果群众评价仅从表面现象出发，这样就会鼓励校长搞政绩工程，做表面文章，而不顾及大学的长远发展。因为许多对大学长远发展具有积极影响的决策往往是群众不易感受到，如果单凭群众的印象评估肯定会有失公允。所以对大学校长的履职能力的评估必须建立一个科学的维度。
为此，有人提出了三维评价方式。最初该种评价设想针对中层干部进行的，但这种评价方式具有一定的代表性，因此具有较广泛的推广应用价值。三维者即上级评价、同级评价和下级评价，认为这样三维评价就比较全面了，似乎也就科学了。其实，用三维评价的名称来形容这三级评价有点不妥，因为三级评价并不属于三个维度，而是三个评价主体，他们都属于主观性评价，也没有制定标准化量表进行评价，所以三维评价还不如直接称为三级评价好，这样既形象又简明，不容易引起歧义。这三级评价有其合理性，但是有一个技术问题难以解决，即如何保证评价的真实性和有效性。
上级评价对校长来说是非常重要的，但上级评价所依靠的方式基本上是校长本人汇报和群众的反映。根据经验，校长本人汇报都有一定的主观性，都会出现一定的不实之词。而且大凡落实到文字的材料都可能会掺杂水分，而群众反映也都有一定程度的主观性。那么上级评价中比较值得信赖的尺度是个性感知，即对大学校长本人的风格了解，对校长具体处理问题能力的考察，对学校的具体发展变化的考察。而群众反映只能作为一个重要的参考因素，个人汇报是重要的依据，但需要进一步鉴定，需要与具体的发展事实进行对照。如孔子所说“听其言观其行”。
同级评价是考证个人汇报的政绩真实性的重要的依据。同级评价有比较客观真实的成分，因为同级之间的接触比较多，在不同问题上有交流和争论，对不同的处理问题方式有不同看法，这样的话他们对同行有一个评判的坐标系，这种评判比群众仅凭印象评价客观得多。但同时需要注意的是如果同行之间有竞争情况存在的话，容易出现极端打分情况，这不仅是主观倾向问题，而是一种打击别人抬高自己的做法。这种现象在中国官场上是司空见惯的，即使在知识分子成堆的大学里也不能幸免。同行是冤家也适用于大学校长之间的互评。所以在设计同级评价问卷的时候尽可能做到客观性或事实性评判，避免没有任何依据的打分情况。这样还不如群众凭印象评分，而是根据自己的好恶进行打分。这样的评价就更失去客观的准星。
下级评价比同级评价更具有价值，因为下级对上级的领导方式、工作能力和工作业绩有真实的了解，如果他们在没有外界压力的情况容易做出比较客观的评价。但是也要预防有些校长善于讨好下级来拉选票，这些校长往往给下级的压力不大，而为下级谋取的福利待遇不少，当然下级对这种上级比较满意，但是对于有公正心态的下级来说对此是不会满足的。
所以三维评价表面上似乎非常科学，但其实质上掩盖的问题不少。正如心理测试一样，我们很难获得可靠的效度和信度。上级机关要运用这个标准来评价一个校长的业绩，要设计出比较科学的评价体系是非常困难的。
那么该采取什么样的评价方式呢？评价所依据的原则应该是什么呢？这些就是我们进一步探讨的内容。
二、德、能、勤、绩、廉五维评价
按照中央对领导干部评价的要求，各地在执行对领导干部评价时一般都分为五个方面，即德、能、勤、绩、廉。这五个方面比较好理解，“德”即德行，“能”即能力，“勤”即勤勉，“绩”即工作成绩，“廉”即廉洁。组织部门进行干部考核当然也应该遵照这几方面进行。然而从学理上分析，这几个方面不好截然分开，而且也缺乏具体的把握维度。
先从“德”字开始。“德”字代表个人有品德，行为修养比较高，在处理问题以集体利益为重，在与别人利益发生冲突中能够舍己助人，即能够成人之美。当然这里的“德”字不仅仅代表个人的行为修养，还代表了个人具有较高的政治觉悟，有较高的政治理论修养，有坚定的马克思主义信仰和共产主义的理想信念，在工作中具有较高的原则性，能够秉公办事，为人正派，做人正直，在生活上严于律己，在交往中不拉帮结派，不狗苟蝇营，有大局意识，不搞本位主义，有一个无产者的宽广胸怀。所以“德”字大到政治立场信念，小到个人行为修养和生活中的一点一滴。所以“德”字含义之广，简直达到了无所不及的程度，那么对一个人的德行评价也非常难。
我们知道，许多有个性的人不拘生活小节，但在生活中非常讲信义，这种人我们不能说其德行差；有的人办事谨小慎微，对一些可以仗义执言的事情而畏头缩脑，我们不能说这人修养有多好。有些人能够忍辱负重，即使对有损自己人格尊严的事情仍然能够忍让，我们无法说此人行为多么高风亮节。有些人办事上尽充当老好人，不讲原则立场，我们也就无法把他与德行高洁划为同类。所以对德行的评价无法划分为具体的量度，无法用一个标准来衡量所有的人。
“能”与“德”联系非常紧密。人们经常把“德”与“才”联系一起，德才兼备就是指既有才能又品行高尚的人。能即才能，或能力，指一个人在处理问题上非常有能力，能够克服别人不能克服的困难，能够办成别人不容易办成的事情。这里的能力当然不是指一般的能力，一般的能力人人具有，这里的能力是指办大事的能力，是一种处理复杂事务的特殊才能。对于大学校长而言就是学术管理能力，大学领导能力，促进学校不断发展的能力，这种能力是一种非凡的才干，是个人治学经验和管理经验的结晶，是个人在长期实践中摸索出的带有强烈个人风格的方法和智慧，也是个人境界的升华。在这个时候才能与德行就合二为一了。
但现实中“才”与“德”并不都是结合的。有的人虽然很具有处理问题的才干，但德行非常浅薄，更有的人具有才能而心术不正，这种人藏在队伍里是非常危险的。生活中人们常能够发现有的人为了达到目的而不择手段。这种人往往缺乏恻隐之心，办事讲求一个狠字诀，认为无毒不狠不丈夫，这些人往往也能够成功，但这种成功是建立在别人的痛苦基础上的，是损人利己之后获得的成功，这种成功往往为人所不齿。在社会风气不正的情况下，不少人就是靠歪门邪道发了家，靠走后门拉关系带上了乌纱帽。这些人被不少人誉为能人。
我们这里的“才”当然不谈论这种非正道的所谓能人，而是指那些办事情、想问题讲究方式方法和策略的人，指具有科学头脑、善于进行科学预见和决策的人，还指那些能够独出心裁化解矛盾和解决危机的人，尤其指那些能够带领大家走出发展危局和困境的人，这些人不仅具有实干精神，而且具有战略思维和具体解决问题的办法。所以我们所讲的“才”说到底是一种领导才能。
正是对能力理解中存在歧异性，所以对能力的评价方式也难以获得统一，人们对能力的认定标准也没有一致的看法。所以在对大学校长的能力评价中，我们必须注意对能力评价的道德维度，即只有那些行为方式正当的成功者，他们才能被称为有能力的人，那些办事上为了成功而不择手段的人，即所谓的能人，是不能够用“能”字概括的。
“勤”，这是日常生活体会最深刻的字眼。大凡获得成功的人，都是非常勤勉的，因为完全靠天赋而不靠后天努力的人能够获得成功几乎是不存在的。在科学事业上是如此，在管理的岗位上同样是如此。大学校长从事的管理工作在很大的程度就是面对的一个新的科学课题，只不过这个课题是管理学的实践课题，是需要多方面综合知识和能力才能解决的课题。由于牵涉到这许许多多的知识和能力，如果校长不费一番苦功，不用心琢磨，肯定是不能够获得成功的。
由于个人能力有大小，取得同样的成功所需要的勤苦程度是不一样的。而付出同样的努力，能力强的人取得的成功也就更大。而能够取得卓越非凡成就的人往往是付出了比常人数倍的努力的人。所以成功的人付出的是汗水，得到的是智慧，是人们的敬仰，是事业的发展。成功永远不会留给思想懒惰的人，更不会留给那些不愿付出任何辛劳的人。(www.xing528.com)
但“勤”只能够反映一个人的敬业精神，它不能真正反映一个人的能力。虽然勤勉与能力提高有很高的关联，但并不是正比例关系，因为能力大小不仅与勤勉程度有关，更与个人的天赋有关，与个人的气质禀性有关，对于那些天赋条件相同的人来说，勤勉程度与能力大小有直接的关联。但没有天赋条件完全相同的两个人，所以对个人能力判断不能以勤勉程度来做比较。
虽然我们对勤勉精神是赞赏的，但并不主张一味地从“勤”字上做文章。我们更强调解决问题的方式和方法，更强调办事的效率。所以对“勤”的评价我们更侧重于敬业精神的衡量，而不是用投入时间的多少来衡量勤勉程度。此外，对“勤”字的衡量主要是侧重于大学校长抓大事抓战略发展方面的勤勉程度，而不是指他投入各种琐碎事项的时间多少。如果一个校长整天忙于琐碎事务方面，疏于对学校发展大计的考虑，无论如何我们都不能称之为合格的领导。这意味着，我们对校长的勤勉程度的考虑必须与业绩效率的考虑结合起来，使勤勉与绩效之间建立起一个合适的关系来。
成绩效果评价就是注重学校发展的实际结果。发展是硬道理，没有发展就没有业绩。维持现状是一种平庸的领导，不能取得工作效果是无能的领导。取得发展是需要巨大努力的，是需要克服各种困难的，是需要充分发挥个人的聪明才智的，它考验个人的意志品格、境界修养和领导才能以及努力程度。正如流行歌曲中唱道，没有什么人能够随随便便取得成功。社会发展速度是如此之快，要求一个人必须时时刻刻努力，任何时候都不能掉以轻心，必须集中精力，排除万难，运用一切可资利用的手段和机会将事业推向前进。事业发展了，个人才有业绩可言。在世界上人们虽然同情勤奋者，但并不把个人的苦劳与功劳划等号。
对业绩的评价人们一般采取比较法。比较法分横向比较和纵向比较。横向比较是指与同类院校相比同类项目相比。在我国各个地区的相同类型的学校很多，这些都可以作为比较的参照系，这种比较是发展快慢的比较。当然在衡量发展快慢问题上还要将发展的环境条件因素纳入进来，因为没有发展条件完全相同的高校。这样在横向比较时应该侧重相对发展程度的比较。
但人们更倾向于纵向比较，或者称为进行历史比较。这也叫大学发展自我比较。当人们进行历史比较时，往往容易看到成绩，容易产生自满情绪，因为随着社会大发展的环境，高校也在其中获得了发展。问题是自己取得的进步是否与环境政策变化成比例。因此仅进行纵向比较是不够的，必须进行横向比较。
当然并不是所有的高校都是朝前发展的，有的高校也会出现萎缩状态，如专科学校的发展就呈现出萎靡状态。但这主要不是由个人因素决定的，而是由大环境和大背景造成的。问题是高校如何适应新形势要求成功地实现发展的转型和实现尽快地转型。
因此对业绩的评价不能进行简单的对比，而必须将各种发展条件结合起来立体地看待。在分析发展状况时重点分析个人在其中的努力程度和发展中所扮演的角色。在很多时候，能否发展完全是由大环境决定的，几乎与个人的努力程度无关。但在有的时候，发展完全与领导人能否把握发展机遇有关，这时候实际上考察的是领导的预见能力，业绩可以说是一种附属性的东西。把发展条件与个人努力程度结合起来看待，才能正确地评价业绩。我们不能想当然地把政策因素导致的发展说成是个人的工作业绩。在这个时候更应该横向比较来看待发展进步。
在对发展业绩评价时，我们不能只看数字方面的变化，我们更应该侧重于学校的办学水平提高，办学实力的增强。如果仅仅是数字方面的变化，我们还不能直接把它认定为发展，只能说是出现了增长，在办学实力得到增强、办学水准有了提高之后，我们才可以说获得了发展。如果仅从数字看高校的业绩，那就会引导高校搞盲目扩张，搞眼前的政绩而不顾教育质量和学校的长远发展前途。所以发展的衡量指标是实力与水平，而不是进行盲目地攀比。
业绩评价是对领导人评价的最核心因素，也是证明领导水平和能力的最有力的证据。无论一个人表现出多么的精力旺盛，多么的具有魄力，言辞是多么的激动人心，但就是没有取得发展的实效，我们也无法说他是一个成功的领导。因此业绩评价在对校长的评价中占的权重应该最大。在现代社会，人们对事物的判断不应该仅从动机意愿出发，而应该更多地从结果和功效出发，尽管人们都希望动机和效果一致，但在动机与功效出现不一致的时候，更应该侧重于功效的评价。
当然成果和业绩的出现不是无缘无故的，也必然是个人努力的结果，是个人能力的反映，是个人具有政治敏锐性的写照，因为只有大局意识比较强、具有长远发展眼光的人才能在发展机会出现时勇敢地把握，才能在个人不断努力的促成下出现良好的发展结果。所以个人的品德、能力和勤勉与业绩之间是相互关照的，它们不能相互脱离。后者是前者的自然结果，前者是后者出现的原因，所以后者是衡量前者的重要尺度，是实实在在的量度。
“廉”指的是廉洁，指办事公正廉明，不存私弊，不损公肥私。“廉”也指能够廉洁自律，不以职务之便为个人牟取私利。当然廉还指不贪污、不受贿，在用人上任人唯贤，不任人唯亲。在“廉”字中不仅能够体现个人的品行，而且能够体现个人办事的能力，办事公平，抵御各种人情关系干扰，这不仅是个人修养问题，同时还是办事的方式方法问题，可以说他体现了领导的说服和领导的艺术。对“廉”字决不能仅仅做不贪污不受贿解释，必须将办事公道放在第一位，只有一个人正气凛然，才能抵御各种腐蚀的侵扰。如果一个人没有高洁的品行，没有公道处事的胆气，没有解决复杂问题的才干，他即使想抵御各种腐蚀恐怕也不可能。
对“廉”字的评价更是困难，因为一个人的行为隐蔽性非常强，别人很难对他是否廉洁进行评价。一个人是否廉洁，更依赖于他本人的自觉，更依赖于自律意识。从国家进行反贪的成果可以看出，许多标榜自己清正廉洁的人实际却是大贪官，如胡长清、程维高、李家廷、李真之流。从一个个贪官堕落的经历看，如果一个人平时不注重小节，就容易为歪风邪气的侵袭敞开门户。可以说，许多腐败分子都不是天生的，而是在小恩小惠的侵蚀下渐渐变得欲壑难填了，他们不是为人情关系所俘虏，就是为金钱女色所俘虏，在缺乏监督的机制下，逐渐开始利欲熏心，结果贪婪成性，在行为中就开始徇私舞弊，贪赃枉法，在办事中开始背离公道，结果堕落成腐败分子。中央教导领导干部要过五关，即过人情关、金钱关、女色关、吃喝关、玩乐关，这些关口都是对领导干部自律意识的重要考验。
对于“廉”字的评价，首先是从个人平时的生活作风抓起，小处不检点，大处出危险。一个在生活上缺乏检点的人，很难能够过廉洁关。要抓干部的“廉”字，必须从抓干部的花费着手，讲吃讲喝讲排场的干部很少是廉洁的。还要从干部的交往上看，有些干部往往是个人消费，公家埋单，以致高级娱乐场所成为腐败的策源地。再次是从亲情关系中抓起，为私己亲戚谋利益是干部腐败最常见的形式。最后是为身边的人谋福利，这也是腐败的重要形式。观察领导干部身边人的行为举止就可以发现领导干部的廉洁自律状况。为了堵住腐败的源头，必须健全领导干部的权力制约机制，权力只有在接受充分监督的情况下才能得到很好的运用。而仅仅靠干部的觉悟和意识往往难以得到预料的后果。尽管大学校长是高级知识分子，他们在权力面前也不能完全免俗，也会受到庸俗的世界观的冲击，如果不严以律己，也会在权力面前跌跤。
三、客观陈述性评价与主观解释性评价
德、能、勤、绩、廉这五个方面的评价维度适用于所有干部的日常评价、阶段性评价或年度总结的评价，但要衡量大学校长的工作效能则显得比较粗略。我们先不说这几个方面难以测评，即使能够测评，这几个维度之间是一个什么样的关系呢？它们在总体评价中应该占有一个什么样的地位呢？哪个为主，又以哪些为次呢？通过上面分析，我们知道这几个因素之间是相互连带关系，其中业绩是对一个校长最核心的评价因素，其他因素是一种辅助性的或说明性的因素。但我们现在还很难把这些因素的权重进行量化，那样的话可能就相当于将不可分解的东西肢解了。
而且关于干部的德、能、勤、绩、廉的各个方面的考核意义也是不大的。因为德、能、勤、绩、廉的考核重点应该放在任用之前进行，在任用之后应该将注意力集中在业绩方面，这样考核就表现出对大学校长本人的道德素质、能力素质和敬业精神及廉洁奉公表现是比较满意的，是充分信任的，而上级主管部门最关注的是事业发展，即校长本人是否对大学发展做出了贡献。为此，对大学校长的评价可以分为两个大部分，一是对校长本人业绩的客观陈述性评价，二是对校长业绩大小的解释性评价。在校长本人业绩客观陈述部分，尽可能采取描述性语言，客观地反映学校的发展进步。为此，上级主管部门在进行校长业绩客观陈述评价时应该制订大学发展指标测量标准，校长本人按照这些指标体系的要求进行客观地描述，或提出书面报告或进行口头陈述，由上级主管校长业绩考评部门组织专门的评议组进行评价。
解释性评价则是一种群众测评系统，此可以反映出群众对校长本人的工作业绩认可程度，从中可以发现校长在工作中存在的差距，并做到及时提醒领导干部。对群众肯定的部分也应该适时地反馈给校长，此也起到鼓舞和激励的作用。这样德、能、勤、绩、廉等五个分值都是独立设置的，它们之间具有相互解释作用，不存在哪个作为主导的问题。
对于解释性评价也不能采取简单化的做法，也要尽力使群众的评价是客观有据的。应用问答题的投射性测验比只用几分钟的挑勾划叉方式要强。如果评价者在测试中事先并不告诉对一个问题的回答究竟是对被评价对象是有利还是不利的话，就能够比较有效地避免主观印象先入为主，影响了判断的公正性。
从评价的主导思想看，应该是侧重于对学校的发展性评价，而不是对学校的水平性评价，也就是说评价是检查学校发展和进步程度，而不是为了在不同学校之间进行比较，因为不同类型学校之间具有不可比性。而发展性评价是非常个性化的评价，即不同类型学校有不同的发展指标，即使同一类型学校也有不同的衡量标准，这样就能够充分照顾学校的个性和特色。在制定发展性评价指标系统时主要参考学校发展规划、学校已有的发展水平和校长本人提出工作目标计划，也即本人在任期目标责任书中做出的承诺。
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