子墨子言曰：“今王公大人之君人民、主社稷、治国家，欲修保而勿失，故不察尚贤为政之本也！何以知尚贤之为政本也？”曰：“自贵且智者为政乎愚且贱者则治，自愚贱者为政乎贵且智者则乱。是以知尚贤之为政本也。”（《尚贤中》）
墨子说：“现在王公大人统治人民，主持社稷，治理国家，希望永久保持而不失，却怎么看不到崇尚贤能是为政的根本呢！从何知道崇尚贤能是为政的根本呢？”答道：“由高贵而聪明的人去治理愚蠢而低贱的人，那么，国家便能治理好；由愚蠢而低贱的人去治理高贵而聪明的人，那么，国家就会混乱。因此知道崇尚贤能是为政的根本。”
墨子认为，贤才是治理国家的根本，如果帝王能得到贤士的帮助，那么在自己施政的过程中，就能够得心应手，实现自己的宏图伟业。然而，墨子也认识到“金无足赤、人无完人”的道理，即使贤士努力地提升自己的道德修养、增加自己的知识技能，也难免会有不足之处，在治理国家的过程中也会出现各种失误。也有很多贤士恃才傲物、性格上放荡不羁，不为种种制度规则所约束，在这种情况下，墨子认为应该对人才进行正确的评价。
墨子在《亲士》篇中，提出这样的人才评价观点：“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”好的弓很难张开，但可以射得高没得深；良马不容易乘坐，却可以载重行远；真正的人才不容易驾驭，但可以帮助国君治理国家，使君王获得美名。对于人才的评价，不能仅仅看到贤士的不足，更应该侧重于他们的才智为国家治理所作的贡献，要用正确而全面的观点来看待人才的缺失和优长。
司马光曾经这样说：“才德全尽，谓之圣人；才德兼亡，谓之愚人；德胜才，谓之君子；才胜德，谓之小人。”他把人分为四种类型，才德兼备的人是理想的贤人，是治国的栋梁；无才也无德的人称之为愚人，这类人很难在事业上有所成就；德胜于才的人是君子，这类人是现实中较为常见的人才，可以说是治理国家的中坚力量；才胜于德的人是小人，司马光主要是针对那些不把自己才能发挥在正确的地方，而是用来祸国殃民的人。
在这四类人中，有才无德和有德无才这两种人是比较普遍的，很多统治者在才与德不可兼得时，常常各有所重，因而也得到了不同的结果。曾国藩认为：“与其无德而近于小人，毋宁无才而近于愚人”，当才和德不能兼有时，宁可取愚者，而不可取小人。
我国是一个注重社会道德的国家，对人才思想品德方面的要求十分严格，优良的品德观、高度的事业心和责任感对于国家的治理尤其重要，如果治理国家的是“才胜于德”的小人，就可能危害国家。而任用那些德胜于才的人，也许不能够作出杰出的贡献，但对于维持社会的稳定是必不可少的。
当代企业在人才的选择和评价上，也应该借鉴古人的智慧和经验。时代变了，对人才的标准和评价也在改变，企业对人才的评价不能拘泥于某些固定的规则和要求，而是应该把握时代节拍，能够驾驭各种情势，抓住工作的关键和重点，正确而客观地对人才作出评价。
然而评价人才不是做数学题，有固定的公式可以套用、具体的模式去参考。所谓的人才在统治者看来是能为自己解决实际问题的人，就像孟尝君依靠鸡鸣狗盗之徒帮助自己夜渡函谷关一样，在当时特定的环境中，擅长口技的人就成了不可或缺的人才。关于人才的定义，古往今来不同阶级的人给出了不同的定义，也由此出现了各种人才评价标准。
在当代社会，人的复杂性和社会的复杂性，带来了人才评价工作的复杂性。什么样的人才称得上是人才？该用什么样的标准去衡量、评价人才？学历还是职称？人才的评价受不受环境变化的影响？这些问题都是在对人才作出评价时需要考虑在内的。
另外，大凡人才都有特殊性格或者偏好，甚至在拥有过人才智的同时，也具有某些和常人不同的行为方式。古今中外的历史上，这类“问题”人才俯首皆是，他们一般具有独思、独智、独创精神，在行为和思想上有偏激，这些特征被世人看做是怪异或者缺点，因为他们思想的超前性和特立独行的处世方式不能被社会所接受，因而被称为“缺陷性”人才。
我们现实生活中也常常存在这些人，企业对人才的评价也主要是在他们的优点和缺陷之间进行权衡，在这个时候，就要求管理者能用客观而现实的态度去看待。俗话说：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，十指有长短，术业有专攻，世界上不可能存在所谓的“全才”，现实中更多的还是“人才”，即在某一方面有专长的人。
管理者在评价人才时，主要是看他的主流和本质，而不是求全责备，苛求人才全知全能；也不能因为人才性格或某些方面的个性或缺陷就全盘否定；更不能因为他们曾经让自己难堪而耿耿于怀。对人才评价的正确可观与否，会影响到人才在工作中的积极性，有些人才甚至因为企业不能给自己以正确的评价而选择跳槽，因而，管理者能正确地评价人才，是留住人才的方法，也是实现自己管理的有效手段。
然而人才的评价并没有一个固定的标准，管理者同样也没有固定的标准和模式，只要在评价的过程中掌握几个原则，就能够给人才一个正确的评价。(www.xing528.com)
第一，要看重能力而不是实力。
现在社会上有这样一种说法“博士里面有庸才，工人里面有人才”。学历在一定程度上代表着一个人受教育的程度，从某个侧面反映出一个人的学识和修养，但学历和能力之间并不画等号，应试教育产生的“高分低能”的“人才”并不是真正意义上的人才。很多企业在引进人才时往往有学历方面的硬性指标，这种做法有一定的可取性，但并不是绝对的观点，在企业的管理中，也不应该时时把学历看做能力，而应该根据实际的工作能力作出评价。
在企业内部，还有一种论资排辈的潜规则，这对于正确评价人才有着很大的负面作用，很多管理者认为“资历等于能力”，的确，丰富的工作经验对于提高一个人的能力有着不可小觑的作用，但这并不意味着只要有资历的人就一定有能力。在一个职位上做了十年而没有提升的人，绝对不是一个有能力的人。
因而，企业在评价人才时，首先要排除学历、资历等于能力的误区，而应该实事求是地根据人才对企业作出的贡献和业绩作出客观的评价。
第二，要采用一分为二的观点。
就像司马光所说的，在这个世界上德才兼备的“圣人”是理想的人才标准，现实中更多的是不完美的人才，因而对于人才的评价，就需要用一分为二的眼光，能看到人才对企业的贡献，肯定其才智和能力，也要看到人才身上的缺点。优秀的企业管理者能够用才之长而避才之短，在评价人才时，不忽略人才的贡献，也不夸大人才的失误缺陷。
历代人们对曹操这个人褒贬不一，的确，曹操是一个残忍而具有雄才大略的奸雄，有过有功。但不可否认，从历史观来看，曹操对社会的发展确实起了一定的推动作用。而且他在用人方面也有过人之处。他的手下人才济济，甚至于过去的仇人和敌营的人都奔集于他麾下献智效劳，最终统一北方。如果曹操计较个人恩怨得失，在用人上吹毛求疵，他也无法成就自己的伟业，有人因曹操的奸诈性格而将他归结为邪恶之徒，这种观点是片面而不可取的，对待历史人物，我们不能仅从个人道德品质方面去考察，还应该看他对社会所作的贡献。
在现代企业的人才评价中，也应该有这样的方法，综合一个人的各个方面，优点和缺点都要考虑到，只有看问题全面了，才能找出有效的解决办法，评价人才也是如此。
第三，管理者要有宽广的胸襟。
只要是人参与的活动，不可避免都要受到主观意识的影响，管理者对人才的评价也是同样道理，即使再客观也不能丝毫不带个人的感情色彩，因而这就要求管理者拥有一个宽广的胸怀。
要容纳人才的缺点和失误。每个人性格中或多或少都存在着某种缺陷，也许人才不善于表达，也许做事没有次序，也许没有时间观念，也许不懂得经营人际关系，管理者要能够接受这些无关大局的缺点，而能从工作的大局出发来评价人才。即使是优秀的人才，在工作中也不可能没有失误，这就要求管理者能用宽容的态度来对待，而不是一棍子打倒，因为偶尔的一次失误而否定整个人。
要容纳人才对自己的某些伤害。大凡真正有才华的人，常常恃才傲物，在工作中，可能对上司有些傲慢无礼，可能言辞激烈地攻击上司的错误，可能在人前让上司下不来台，针对这种情况，管理者应该有虚怀若谷的胸襟，宽容和原谅他们的行为。在对人才作评价的时候，不能把人才对自己的“伤害”考虑在内，因为个人私怨而作出有失偏颇的论断是不妥的。
总之，掌握了上述几个原则，基本上就能够对人才作出正确而客观的评价了。
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