让领导带出懂事下属的高尚之道

高尚的领导带出“懂事”的下属

以德服人的老板最受尊重

三国时期的刘备，有一个很大的特点，也是他能够集结天下英雄为己所用的原因：“以德服人”。“以德服人”出自《孟子·公孙丑上》：“以力服人者，非心服也，力不赡也。以德服人者，中心悦诚服也。”意思很明确，以力量镇压，就是归顺了，也没有真正的臣服，而以德服人，才能做到真正的收揽人心。

中国文化讲究中庸，做事先做人。学会做人是一切事业人生的基础，在管理中同样适用。管理的技巧有多种，不同的管理者有着不同的管理风格，有的是以力制人，有的是以势迫人，有的是以情感人，有的是以德服人。尽管这些管理风格各有千秋，但中国企业的老板们推崇以德服人。无它，盖以德服人者，逸而顺。

说得简单些，就是以德服人者，管理成本最低，管理效能最大，同时又避免了下属们的情绪反抗。因此，以德服人是一个领导与下属双赢的举措。我们拿三国时期的故事来进一步分析。

曹操在历史上被称为奸雄，他生性多疑，野心很大，但是他拥有很丰富的管理智慧。他下面的将领们都非常遵从他。一年夏季麦收时节，曹操率领大军去打仗，沿途的百姓都躲到了村外。他们害怕官兵，没有一个人敢回家收割小麦。

曹操得知后，张贴告示，并派人挨家挨户地通知：如果有士兵敢践踏麦田，或者破坏农民收割的，立即处斩示众。号令一出，官兵们在经过麦田时，都下马扶着麦秆，非常小心，没一个敢践踏麦子的。老百姓看见这种情况都纷纷称赞。

突然，麦田里飞起的一只鸟惊了曹操的马。马惊吓后一下踏入麦田，踏坏了一大片麦子。曹操要求治自己践踏麦田的罪行。官员说：“我怎么能给丞相治罪呢？”曹操说：“我亲口说的话都不遵守，还会有谁心甘情愿地遵守呢？一个不守信用的人，怎么能统领成千上万的士兵呢？”随即拔剑要自刎，众人连忙拦住。

后来曹操传令三军：丞相践踏麦田，本该斩首示众，因为肩负重任，所以割掉自己的头发“替”罪，曹操断发守军纪的故事一时传为美谈。

曹操拔剑自刎的行为，有人认为是作秀，怎么可能随便因为一片麦子就自杀？这是他善于运用“以德服人”，他的将领才会死心塌地地跟着他。他无疑是一个成功的管理者。

以德服人能够让下属信服，继而产生一种“信仰”，信你并且甘愿为你做事。“德”在国人心中是至高无上的地位，领导管理下属时，如果能恰当地用“德”，下属们也会产生一种爱屋及乌的情感。

如果再深入探究，以德服人能够让下属自觉地受到领导“德行”的召唤，会自发地进入自我管理的状态中，认真负责地把工作做好。能够让下属“自觉”，这是管理的最高境界。无论是制度、情感，还是德服，所要追求的就是员工自主自愿地做事。

说完领导为什么以德服人，然后就要说领导要怎么以德服人了。

领导的“以德服人”包括了两个方面，一是磊落正直的品行，二是终成大业的不凡能力。前者带给下属一种安全感，一种“士为知己者死”的冲动；而后者，则意味着下属的“以身相许”是值得的，可以带给自己未来的成功与荣誉。具体来讲，以德服人具有以下几个特征：

1.以德服人须情理并施。首先确认哪些是情有可原，哪些是必须要据理以辩，这样才能够明确判断何种错误源自于人性本身，何种失误是部属的失职所为，理应为此遭到责罚。如果缺少了这个条件，管理者就会成为一塌糊涂的老好人，非但无“德”，反而会失去别人的尊重。

2.领导要以德服人，必须给下属一个愿景。单纯的个人道德是领导必须要有的，但是还不够，作为一个领导，“德”要更大。我们无法想象员工会热心于一桩与己无关的“事业”，也无法想象一种无益于社会与他人的“德”。领导只有把“德”与“目标”结合在一起，才能让人有追随的愿望，这是形成影响力的根本条件。

3.要以德服人必须要对人性有所洞察。只有基于人性的以德服人才能真正起到作用。现代社会发展迅猛，传统的三纲五常已经不能适应现代的需求。同样，把自己当作一个统治者也不是很好的做法。只有洞察人性，把自己和员工的位置摆到一起，用公平且带有针对性的措施，才能使“以德服人”不至于变味，变成领导的自吹自擂。

在管理中，只有“以德服人”，才能使一个团队积聚力量，才能产生一个强有力的领导，形成一个对外有竞争力、对内有凝聚力的团队，只有依托领导者的高尚品格建立起来的威望，才会带给团队中每一个成员强烈的使命感、荣誉感和成就感。

【建言献策】

“德”不是领导管理中的一个调剂品。古人云：“小胜靠智，大胜靠德。”领导的德行是一个团队得以前进的旗帜，它具有引领和示范作用，它可以唤醒员工的归属感和使命感。德在领导的管理中至关重要。只有领导提高自身的道德品质，以身作则，用自己的行动说话，员工才会在你的德服的感召下努力工作。

用能力说话，做好下属的榜样

有些领导喜欢抱怨下属能力不行，成长速度太慢。你可知道，下属在私下里都说：“需要努力的恐怕是他自己吧！”在这种相互质疑中，领导制定的政策不能有效执行，下属对领导不满，企业还能有可持续发展的动力吗？

责任人是谁？毋庸置疑，是领导。因为你没有成为下属的榜样，不能对他们产生影响。古人云：欲为强将，先强其兵，强兵之上无弱将。欲为强将，先强自身，再强其兵，强兵之上虽无弱将，弱将怎能强其兵？

通俗地讲：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”一个弱的领导怎么会带出强的士兵呢？由此可见，领导者在企业管理中首先要做的就是用能力说话，然后才能言传身教，带出优秀的下属。与其抱怨部下成长不起来，不如首先让自己成长起来。因为上司自己都成长不起来的话，部下也是无法成长的。

面对激烈的市场竞争，某公司改制为竞争上岗制，结果没有得到有效的贯彻。A凭着多年的人际关系和资历继续主管业务部门。一天，一个业务员跟A汇报工作，说最近手头有个大客户，可是担心搞不定，想要领导给点建议。A非常高兴，于是了解了该客户的资料，并且说：我带你去，你看我怎么搞定的，你以后就会了。

当天，A领导带着这个业务员来到了客户公司。A领导见到客户说：“你好，这是我们的产品，我们的这个产品是非常高端的……”谁知还没等他夸完自己的产品。客户就一口回绝了，没有给他任何机会。这让领导A非常尴尬。

第二天，这件事在业务部就传开了，员工们都嗤之以鼻。业务员B非常有能力，这件在别人眼里的笑话，在他眼里是个机会。他开始认真研究那个客户的资料，了解其个人背景，知道这个客户对下属非常看重，比较民主。准备工作好了以后，他没有直接去客户的公司，而是直接找到客户公司的一个员工，把产品赠送给他，并且跟他说：“你先用，如果产品好，你就推荐，这样你也会有功，如果不好，你就直接扔了。”

结果是，那个员工拿着非常优质的产品向老总推荐。接下来，一切很顺利，业务员B拿到了这笔大单，最后取代了领导A成为了业务主管。曾经的同事，现在的下属都纷纷向他取经，他也很愿意传教，原本死气沉沉的业务部风生水起。

领导A自身能力不足，还不知道学习，最后不仅带不出优秀的员工，还让后浪拍在了沙滩上。业务员B拥有很强的能力，还愿意将经验传授给下属，当然能组建一个优秀的团队。

“没有不好的员工，只有不好的管理者。”我们不应该抱怨下属的能力不行。作为管理者，你不只是一个发号施令的上级，更应该成为指导下属进步的老师。学生的成绩不好，不是学生的问题，是老师没有水平。同样，下属没有能力，工作效率差，也就是管理者没有能力，没有给员工做一个好的榜样。

榜样的力量是无穷的，一个领导没有能力，怎么能让下属服气？能力是权威最好的注解，是你是否具有影响力的第一标准。很多上司都在感叹：“谁拿走了领导手中的奶酪？”其实不是谁拿走了，而是你自己弄丢了。没有能力，就意味着失去权威。失去权威就意味着，你不能给下属一个好的榜样。

要想给员工做一个好的榜样，就要不断地学习，不断地加强自己各方面的能力。那么，管理者有哪些途径可以学习呢？

1.从工作中反思。思考是领导每天都需要做的事情。在职场上，实践是提高能力最快的手段。所以，领导者应该走出办公室，发现问题，解决问题，在不断的实践中，提升能力。当然，管理者不能事事亲力亲为，这样要员工干什么。所以下面的第二点很重要。

2.从员工身上学习。员工是实践的主体，与员工多沟通，听取他们的意见和建议，收集素材，是领导者学习中很重要的一部分。

3.参加管理培训。企业发展日新月异，用一成不变的模式很难把企业管理好。在适当的时候为自己充电，是一个很不错的提高能力的方式。

【建言献策】

只有自己强大了，你才有能力带领团队，才能够去培养你的下属。但是这里有一个问题，只要自己足够强大就行吗？绝对不行。能力强大了，还要“肯带，愿培养”，把你的东西传授给下属，让他们成长起来。他们的发展让你有动力更好地成长。你要知道，死水是没有任何生命力的。只有让你的知识和能力得到不断更新，才具有可持续的动力。

要做“君子一言，驷马难追”的好领导

古人云：“君子一言，驷马难追。”“驷马”指古代用四匹马拉的车子。人们用这句话表示说话算数，不能反悔，也就是现代社会讲求的“诚信”了。诚信无论在生活中还是管理中都非常重要。这里，我们站在管理者，也就是领导的角度，对诚信一词做点研究。

李世民在位时，对臣僚敞开胸怀，不行欺诈之术，臣僚也尽忠职守，不搞欺瞒哄骗的官场伎俩。有一次，李世民下令：不满十八岁、体格健壮的男子也要应征入伍。大臣魏征提出异议。李世民说：“这是因为奸民逃避兵役，故意瞒报年龄。”魏征回答说：“陛下常说我以诚信待天下，要人民不可诈欺，可你却先失去诚信。陛下不以诚信待人，所以先疑心人民诈欺。”李世民深以为然，立即收回成命。

君子一言，驷马难追。一个君王如果不讲诚信，何以立国？在现代公司中，领导不能获得下属的信任，往往症结就在于领导本身没有诚信。答应的升迁迟迟推后，答应的年终奖迟迟不发，总喜欢拿美好的前途吸引员工，但到了落实的时候，不是公司面临困难，就是指责员工工作不认真。

忙了整整一年，年终结算时，有位年轻的业务人员按销售业绩可以拿到3万元钱的销售提成。这位业务人员美滋滋地盘算着，这下可热热闹闹地过个好年了。兑现时，老板支支吾吾，一会儿说公司资金周转困难，一会儿说提成比例的百分点算错了，始终不愿马上兑现给这位年轻的业务人员。

之后，老板承诺：只要业务员能把公司上个月的货款追回来，便给他双倍年终奖。这位业务员想着这个任务不错，于是跑到外地去收款。谁知道，那家欠钱的公司说已经跟老总说好了，年后放款，说什么也不肯提前。

业务员只好回公司质疑老总。老总说没办法啊，公司现在账上没钱。于是，业务员和老板由争吵发展到动起了拳头，最后闹到了派出所。

就像故事中这位公司老总一样，很多领导者都是言而无信者。他们总喜欢把说出的话当空气，一旦有人较真，他就会以各种借口来狡辩，对员工很少尊重。这种领导一定留不住人才，相反会因为自己的这种做法流失很多客户和市场，一败涂地也是可能的。

多数人把信任看作是一种感情或情绪。实际上，感情是不稳定的，不能依靠的，而信任的基础则是可预期的与可依靠的。在管理员工时，首先要做到是管理自己，做到心口如一。心口如一并不意味着你要把所想的都说出来。但是，一旦你说了什么，就必须是你的真实意图。言行一致也并不意味着观点是不能改变的，但要把改变告诉相关人员，并说明改变的原因。

总之，让员工相信一个“说一套，做一套”的领导是很困难的。所以，一个有威信的领导，首先能够做到“言必信，行必果”。

【建言献策】

管理者不是监工，也不是皇帝，不可能拥有绝对的权力。在竞争如此激烈的今天，人才是企业走向成功的关键。所以，要想留住人才，就必须赢得下属的信任。诚信为上才能拉近与员工的距离。行动比语言更有力，这并不是什么深奥的哲学，就是少说空话，多做实事。也许正是因为太简单了，它往往被许多人所忽略。许多人看重的是领导的权力，更多地想知道“怎样让你服从我”，而不是“我应该怎样做才更具影响力”。构造影响力的一个重要因素就是你的行为。当一个领导口是心非，只说不做，只听到雷声而不见下雨，这样会逐渐丧失掉你的威信。

道德至上，领导人必须彰显责任感

工作中，我们总是看到这种现象：某一件事做完了，工作成绩出来了，就有很多人过来，不管参与的，还是旁观的，都喜欢过来邀功请赏；有一个事故发生了，责任也清晰了，就是没有人敢出来承担责任，你推我卸，谁也不愿意跟这事扯上关系。

员工的眼睛是雪亮的，时间证明是公平的。表面上你推卸了责任，实际上，真相总会露出水面。事情是怎样，大家都清楚。如果一个上司老是推卸责任，试问，还有谁乐意为他效劳呢？

一个领导要在员工中树立自己的威信，要想以德服人，就必须对自己的责任清之又清。只有领导有了责任感，才能给员工安全感。连责任都不肯担当的人，怎么会有德行可言，怎么能够引领下属，带领团队走向成功？

有一个公司老总，总是觉得自己很成功，常常脑袋一热就想办新业务，大笔一挥就制定政策。在员工的问题上，他总是凭自己的判断，他觉得是怎样就怎样。

有一次，业务员小张向他投诉说，另一个业务员小王恶意争抢他的客户，同一单生意故意报低价，让公司蒙受了损失。这位老总一听，非常生气：这种行为在公司里必须杜绝，否则就会把公司的气氛搞坏。于是他贴出通知，通报批评小王，并将所有提成给了小张。

小王听到这个消息，非常气愤，便和领导解释。结果老总又给小王一顿训，小王提出了辞呈。事情过了一个月后，这位领导从其他业务员聊天中得知：小王当时跟踪那个用户半年多了，价格型号都基本谈妥了。有次小王外出拜访其他用户时，该用户打电话到公司落实细节问题，结果小张接了电话。过后，小张不仅未转告小王，而且还让用户直接找自己并许诺更多优惠，差点将生意搅黄。

老总听后非常诧异，怎么会这样？但是让人失望的是，这位老总并没有找自己的原因，而是直接将小张开除了事。

很多公司都类似的情况，所以下属们总是说：“小人当道。”究其原因，不是小人兴风作浪，而是“糊涂领导”任由其兴风作浪，终极责任在领导身上。在没有进行调查了解的情况下，领导简单地做出处罚决定。这不仅是对员工的不公平，也是对工作的不作为。试问，这样的领导怎么能受到员工的爱戴？

所以，不论是不是你的工作范畴，只要关系到公司的利益、员工的公平，你就要毫不犹豫地维护。只有员工感到你是一个可以信任的人时，他才会跟着你，才会为你努力工作。

一般而言，领导的职场道德主要有以下几个方面：

1.对每个员工都要公平：公道就是公平，也就是领导对员工一视同仁，不能有亲疏，不能有厚薄。领导是否公道，对员工的积极性有着根本性的作用。要想做到公道公平，就要以事实说话。这样就能让有能力的员工不失望，让努力工作的下属不倦怠。

2.尊重每一个员工。要想以德服人，首先就要做到尊重。只有尊重员工，他们才会尊重你，凡事都是相互的。以德服人不是说说就行，是要具体体现在工作中，是要时时刻刻把下属当作你的工作伙伴，当成你最重要的战友。(www.xing528.com)

3.面对公司和员工的利益，不惜斤斤计较。斤斤计较的人不受人欢迎，但是为了他人利益斤斤计较的人，就多少让人敬服了。一个领导对于员工的利益“斤斤计较”，说明他有一个高尚的心，是一个对员工充满情谊的人。把“斤斤计较”当成自己的责任，你才能真正开始以德服人。

【建言献策】

古人云：“其身正，不令则从；其身不正，虽令不从。”从职场道德上来讲，作为一个管理者，首先要做的是以事实说话，尊重员工，让他们在工作时有安全感。这种安全感就是：他们可以用能力说话，而不用考虑怎么讨好领导，不用考虑怎么防止别人的陷害，不用考虑跟着你会不会有前途等等。

尊重下属的个性，鼓励其职业发展

现在的职场新人大多都是80后、90后，大多都是独生子女。他们有一个共同点就是，反应快、干劲足、办事灵活，但相对又比较自我、草率。很多时候，他们表达不满的方式不是用嘴，而是用脚。经常是你今天刚批评完他，明天他就辞职不干了。怎么用好这些年轻人是现在很多公司一个不可回避的问题，也是领导用人所必须面对的问题。

职场年轻人的问题，固然有他们自身的原因，但是也有公司和领导在管理和用人方面的原因。“招来就能满意的员工”少之又少，唯有培养，才是一个成熟的领导应该做的。如何培养，怎么因材施教，是他们最应该考虑的事情。

个性无所谓好与不好，要看你怎么把个性与工作协调，怎么能够让他的个性成为工作中的一种优势。

张兵公司来了一个新的业务员，20多岁，能力挺不错，头脑聪明，思维敏捷。只要他跟客户谈上了，基本上都能搞定。但就是比较懒，他不愿主动出去跑客户，所以他的业绩一个月来都不是太好。

副总想弃用这个人，可是张兵比较惜才，想要培养培养看。一次，公司要参加一次竞标，由于竞争对手是个大公司，很多人私下都觉得没什么希望。张兵灵机一动，找来了这个业务员，跟他说明了情况，并且对他说：“还从来没有一个业务员让我这么想要重用的。这次是个挑战，也是个机会。这个项目如果竞标成功，你就是项目经理，敢挑战吗？”

这个年轻人一听，兴奋地说：“现在给我详细的项目资料。”这个项目是关于旅游开发的，正和年轻人胃口。接到任务后，他一改以往懒懒散散的工作态度，开始兢兢业业地带团队，做调查，弄方案。最终他采用了独特的包装和新的旅游理念，投标成功。

张兵很是满意，并且兑现了当时的承诺，提拔他当了项目经理。后来，年轻人没有让他失望，在与竞争对手的决战中，总能出奇制胜。

从这个故事能够看出，虽然每个人的个性不一样，关键是对症下药，把他们引导上正确的发展道路，他们就能迸发出工作的热情，发挥出他们的潜力，把工作做好。

有个性的下属，通常是那些有棱有角、不太好驾驭的人。这些人由于具有某一方面的能力或优势，往往不太驯服，容易与领导“较劲”，甚至偶尔给领导制造点“麻烦”，令领导颇感棘手。如何驾驭有个性的下属，扬其长，避其短，使他们服从管理，听从召唤，为我所用，是摆在领导面前的一个问题。

是问题就有解决的办法。很多领导对有个性的员工非常反感，甚至一碰到就会弃之不用。其实这是非常错误的。领导首先要做的就是把握个性，给个性一个平台，鼓励他们发展。

当领导的一定要摸准下属的性格、脾气，洞悉他们的心态、情感，明确他们的愿望、要求，并采取相应的对策，以下几点供参考：

1.要顺毛撸，要尊重和理解。如果员工是一杆矛，当上司正面跟他对抗的话，他的锋利就会直接跟你对抗。但是如果你站在他的身后，尊重他，给一个“信任盾牌”，他就会用他锋利的矛，保护你，去攻击你的敌人。这不是利用，这是双赢。因为在战斗中，他会成长得更快。

2.要宽容、包容。个性往往夹带着很多不足，就像切割一根棍子，平分的人比较中庸，在边上切的人得到的是有长有短。对有个性下属的“冒犯”要有容忍之心，对他们的工作失误要有宽容之心。对他们的缺点要有包容之心。只有包容他们的缺点，慢慢地弱化不足，才能让个性充分地发挥出来。

3.要有惜才、爱才之情，重才、用才之量。就是用信任感化他们，用真情打动他们，用人格赢得他们的尊重和信任。在信任的同时，要多给予帮助，千里马需要伯乐。

【建言献策】

领导要善于做一个知人善任的伯乐。怎么做呢？首先是在心态上尊重个性，而不是把个性当作是年轻人的缺陷。其次是了解个性，用心了解员工的个性，才能真正和员工达到互动和交流，达到更好管理的目的。最后也是最重要的一点，就是要懂得引导，鼓励他们发展。做到了这三点，你才算是一个“合格”的伯乐。如果你做到了，相信那些千里马下属也不会让你失望的。

尊重下属的兴趣，你要以身作则

每一个员工都希望在整个企业中有“参与感”，这就要求领导尊重并信任每一个员工在企业中的重要性。布雷希特的《用心管理》一书中指出：员工要三样东西：一个有意义的工作，有一定的参与感，良好的人际关系。这些东西是建立在公开、诚实、信赖以及尊重之上的，并以贯彻执行做基础。尊重下属的兴趣爱好是达成这些必不可少的一个环节。

下属的兴趣？那不是私人的事情嘛，跟工作没有关系。如果你这样想，就大错特错的。人都希望有人欣赏，不仅欣赏他们的能力和知识，还希望自己的兴趣爱好得到他人的赞许。如果领导足够重视这一点的话，会对工作产生意想不到的促进作用。

人的兴趣和爱好往往具有一种强大的推动作用。面对兴趣，人会产生一种不由自主的兴奋感。当公司尊重他们的兴趣时，他们会把这种兴奋感带到工作中，这样工作效率就提高了。

张芳喜欢听音乐，对乐器也有一定研究。她在一家建筑设计公司当行政文员。按说她的工作内容并不多，就是一些简单的行政工作。公司制度非常严格，上班时不允许听歌，让领导看到有人在做与工作无关的事，就准备挨一顿骂吧。公司的一位设计助理就因为上班时间画漫画被严厉警告。为此，同事们都不敢越雷池一步，有时闲下来，想做点自己有兴趣的事情，也都用余光盯着领导的办公室。

这天，一个大的房产客户来公司谈合作。张芳为客户和领导准备好咖啡，准备转身离去时，看到办公桌上放着一份楼盘设计图。她情不自禁地看起来。这个建筑是复古的中式风格，但是设计图上却出现了竖琴。竖琴是希腊的，可能是设计人员把竖琴和中国古琴搞混了。

她脱口而出：“错了，怎么能用竖琴？”领导瞪了她一眼，然后提示她赶快离开。谁知客户对她的话很感兴趣，竟然没有跟领导谈事情，开始跟她聊起了天。

最后客户说：“这个图是我们之前的设计，我不大满意，于是找到你们。看来我是找对了，连一个倒咖啡的小姑娘都能这么专业。建筑是凝固的音乐，你对建筑也很有悟性啊。”

领导大吃一惊，没想到：不务正业也有这种积极的效果。

工作和兴趣不是对立的，不是你死我活的关系，而是一种共生的关系。用兴趣滋养工作，是一种很好的方法。

一个把工作和兴趣处理得很好的人，是真正的强者。他善于把自己的兴趣（动力）和占地盘儿（压力）结合起来，他懂得要生存好，才有可能让自己的兴趣得到发展。但同时也知道，如果仅为了生存去做事，而不重视他个人的兴趣，他最终会连生存都厌倦了。

确实，有些员工不能做到这样成熟的。要么以兴趣为借口不去争取更好的生存条件，要么把兴趣晾一边，工作起来非常压抑。这时，领导做的就是帮助其找到工作和兴趣的最佳结合点。你需要做到以下几点：

1.尊重员工的兴趣。

尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听，不带批评；接纳差异，不做指责；肯定别人独特的品格；多往好的方向去看；以关怀之心告诉别人你的真正想法。只有这样，你才能站在一个公正的角度对待员工的兴趣。

2.被工作和兴趣分开。

刚还说要尊重员工的兴趣，为什么还要分开呢？这里的分开，不是要你把员工的兴趣从工作中排挤出去，而是要接纳进来，然后把两者做一个有效的区分。比如，公司举办活动、组织旅游、聚餐的时候，要员工充分地表现他们的兴趣爱好。这样就能让员工有一个时间管理的概念，“什么时候做什么事”。这不仅会使工作效率提高，兴趣活动也使员工更加释放自己。

3.创造工作与兴趣结合的可能。

有人喜欢文字，有人爱说、爱和人打交道。你把一个爱交际的人放到办公室里，而把喜欢文字的员工派出去给你招揽业务，显然是不合适的。了解员工的兴趣爱好和个性特点，然后根据他们的意愿去进行分工，这样才是一个相对科学且又人性化的管理。

由此看出，尊重员工的兴趣，不仅是“不制止”这么简单，而是要有效地疏导和规范。这就需要企业建立一个特别的员工资料库，收集员工的趣味资讯。比如，员工的特殊嗜好、特殊兴趣、外语能力如何？是否会弹奏乐器或演唱？会不会书画或漫画？喜欢的书籍、电影或音乐类型有哪些，等等。

员工个性资料库是领导进行兴趣管理的一个重要的参考资料。根据这些资料，你可以在内部成立一些非正式的组织，就共同的嗜好、兴趣互相切磋、学习，比如旅游团、合唱团、乐团等。这样，大家在工作或在家庭上有问题时，便找得到人协助，企业也能借此发掘出以前所不知道的资源。不过，最重要的是，这样可以把员工当作完整的人来看待，而不只是“工作人口”。

【建言献策】

尊重员工的兴趣，首先一点就是把员工当做一个完整的人看，只有内心里接受了这个，你才不会因为员工的一些习惯、爱好等原因对其产生偏见。现代工业革命之后，人往往被“物化”了。员工是企业的一颗螺丝钉，一个机器等说法被很多人接受甚至是推崇。随着经济的发展，人们发现，“人”的价值被低估了。只有抓住人心，才会获得最终的成功，尤其是在中国。

竭尽所能做好每件事，保护和尊重下属的隐私

隐私，在中国是件很模糊的东西。过去的观点是：上级检查下级，还有什么隐私？下级似乎是上级的附属品，所有物。社会变革了，经济发展了，仍有很多领导依然这样认为。在公司或企业里面，很多管理者也对员工的隐私根本不当回事。你要知道，这是错误的。不尊重员工，谈何管理。

了解员工的个人情况是管理需要，员工有时也会向领导吐露心声，希望领导能够给予帮助。这些都是好事，不仅有利于沟通，更可能激励员工积极向上。领导要懂得“知而止”，也就是说要保护和尊重下属的隐私。

好奇是人的天性，对秘密的探究同样是。如果这种天性以伤害他人作为代价，最好不要去做，哪怕你是一个看似有权力的领导。对员工隐私的保护是一个做领导的责任和底线。如果你不能尊重员工的隐私，甚至怀有目的有意宣扬。那么，你的员工也会以“礼”相待，还你一个苦果子吃。凡事多替下属考虑，铺就的却是你自己的路。

公司最近组织了员工体检，张婷正好想要做一次身体检查，因为她最近感觉小腹总是疼。检查完后，她也没有注意结果出来的时间。十天后，公司里和张婷关系比较好的小王突然把她拽到休息间，紧张兮兮地问：“她们刚才说你有妇科病，还说这都什么情况？有妇科病得治啊，别不在意。”“什么？妇科病？我还没结婚呢，哪来的妇科病。”张婷非常惊讶。“这是谁造的谣？”她气愤地问。“是老总在昨天开会的时候，把医院的体检通知单在会上给大家发了。你请假，我代收的，可大家非要看。”

“体检单？”张婷想起了肚子疼的事情。同事随后的一句话更是让她觉得崩溃。“大家这两天都在说，你私生活很乱，所以才年纪轻轻得妇科病的。”同事不好意思地说。

张婷感觉要气炸了，虽然说身正不怕影子斜，可是她还没有男朋友呢，就落个不检点的名声，以后怎么办啊？张婷拿过体检通知单，上面写：附件炎。张婷不知道这是什么病，赶紧上网查，原来不是什么大病，也跟私生活扯不上什么关系，就是生活不规律，个人习惯不好导致的。

虽然知道没什么大不了，可是每当上班，总有人用异样的眼光看她，甚至说：“现在的小姑娘啊，真是不得了”，“没看出来啊”，“你猜她有几个男朋友？”八卦越来越过分，越来越邪乎。张婷实在待不下去了，她不想解释，解释就是掩饰，于是直接辞职走人。

张婷的老总在公开场合公布员工的隐私，是不对的。在有员工侵犯他人隐私的时候，没有及时制止就更加不对。张婷受到了伤害，也让公司损失了一个人才。关键是公司变成了菜市场，变成了八卦地。

尊重和保护员工的个人隐私不是件小事，领导者需要高度重视。无论是对于员工因工作需要不得不透露给单位的个人隐私，还是单位因工作需要在员工不知情的情况下有意探知的员工个人隐私，或者是员工主动说出的“心事”，管理者都应该像重视企业的商业秘密一样，保护员工的个人隐私，充分尊重员工的隐私权利。这不仅能减少和避免劳资纠纷，也关系到员工的积极性和上下关系。

保护员工隐私需要注意以下几项：

1.不要打探员工隐私。好好做你的管理工作，“八卦”这个词离领导越远越好。如果该员工的情况影响到工作的话，最好的办法是直接找他本人进行沟通和交流。

2.不要在公开场合谈及员工隐私。其实，很少领导真的喜欢八卦，大多数情况都是一时疏忽，没有考虑到场合就说漏了嘴。这就要求领导者严格要求自己，把精力放在工作上，其他事就放在心里好了。

3.在家人朋友面前也不要谈及员工隐私。人际圈子就那么大，你在家里说话随便，把事情暴露了，但是也许你的家人会把它当作趣事去和别人说。因此，在家人朋友面前也要守口如瓶。

4.如果和下属有冲突，隐私也绝不能碰。把别人的隐私当武器，那是一种威胁，是对人的极其不尊重。下属会因为你的做法而更加反感你，甚至是跟你对抗，导致势不两立的局面。有矛盾，就事论事为好。

5.慎用监控手段。如果涉及公司利益的话，最好要在尊重和保护员工隐私的前提下，事先告知进行沟通，于企业保护商业秘密和员工隐私之间找一个平衡点。

【建言献策】

隐私不受侵犯是一个人拥有的权利，它受法律的保护。其实，只要管理者知法懂法，就会主动地保护员工的隐私。