感情投资，抓住人心的关键

感情投资是抓住人心的关键

对下属的感情投资，会有一笔丰厚的回报

冰冻三尺非一日之寒，领导之位也不是一日练成的。从毕业生、职场新人、无经验的员工到有能力的下属，经过种种磨炼后，你才能坐到了领导的岗位。想想在你的职业生涯中，最感激、最愿意为之工作的上司是谁呢？想想你最讨厌、最不想在其手下工作的领导是谁呢？得出的结论，往往会给你现在的工作一些指导。

职场是个小社会，人和人都避免不了发生关系，需要得到别人的帮助。有些领导总会给下属一种格格不入的感觉。有人不以为意，“跟我在战场谈感情？有没有搞错？”其实，这类人最应该知道，管一群人，可不像摆弄一个零件那么简单。

人是有感情的动物，不是一发指令他就能像机器一样丝毫不差地去执行。“感情”在职场上发挥的是一种磁铁的功用，它能够把人凝聚在你的身边，能够使管理变得简单。它是一个无声的号角，只要你吹响它，就能使员工毫不怀疑地向前冲。管理固然有规律可循，但是情感会给它加上一个弹性，这个弹性会给你的成功增添一个助力。

一家公司，有两个经理，都是高学历的人才，并且经验、年龄都差不多。不同的是，两位管理者的性格和为人处世方法非常不一样。一个经理为人和善，跟员工相处起来非常融洽，对下属恩威并施，分寸得当。他对工作很是严格，但从不打击大家的工作积极性。有谁犯了点错误，私下严格批评，让其吸取教训，但是对上汇报的时候，总是自己把错误承担下来。每次出差，他都不忘给下属带点礼物。谁要是生病了，他主动准假让其休息，他说只有身体好工作才能好。别的人对他说，“保护员工不是好事”，可他不在意。

而另一位经理对下属非常严厉，非常信奉狼性管理，严厉有余，温情不足，有时甚至还有点不通情达理，没有一点人情味。例如，有一个员工因为家里有人突然得了急症，下午上班迟到了几分钟。本来这个员工平时非常守时，谁想到这一次意外却被这个领导在会议上严厉地批评了，而且宣布扣除当月奖金。这让同事们都愤愤不平。

不久，公司内部要进行人事调整，富有人情味的那位经理因为人心所向被提拔为总经理，而那位严厉的经理，因为工作方法不当，使公司损失了好几个难得的人才，于是他还留在原来的岗位上。三个月后，他辞职走人了。

这就是是否进行“情感投资”的区别所在。“水能载舟亦能覆舟”，下属是水，领导则是舟。忽视一个员工，就是在给自己的船上灌一桶水，刚开始看起来没什么影响，时间长了，船翻人亡。

在探讨情感投资之前，我们不妨先做一个测试。你是不是一个受欢迎的上司，看你对员工的情感投资做得好不好，请你回答以下几个问题：

1.是否在其他员工面前羞辱下属？

2.是否知道下属的个人情况呢？

3.是否跟下属无法沟通，或者沟通起来相当费劲？

4.是否不愿意承担责任，却又喜欢装威风抢功劳呢？

5.是否存有私心，对下属过于严苛？

6.是否常常面如死灰，或者总以严肃示人呢？

7.有否关心下属的生活呢？

如果你的答案只有一两个“是”，其他的都是“否”的话，问题并不严重。如果答案中有三至六个“是”的话，那你应该是一个令下属感到压力的上司。如果答案全部“是”的话，那你必定是一位根本不会，也不去对下属进行“情感投资”的领导。

人的感情除了亲情外，都是需要培养和经营的。即使在学校或在生活中这些相对单纯的环境下，培养感情也不是一件容易的事，更何况在职场上。

投资的意识，简单来讲，就是“想去做”，就是要从内心里接受下属，当他们是你的朋友。你不会对朋友呼来喝去的吧？你会对朋友进行人身攻击吗？你会因朋友家有急事没有赴约而跟他断交吗？虽然朋友和下属无法完全画等号，但是在工作之外把你的下属当成朋友对待，确是情感投资必须要做的。

投资的行动也就是要“做得到”。别嘴上和下属称兄道弟，最后遇到事情，自己明哲保身，把责任推他个一干二净，把下属置于生死境地。这种投资还不如不投资，会适得其反，让下属离你越来越远。

【建言献策】

“投资”不是“投机”，需要长远的眼光，需要一个长期的积累、长期的培养才可能获利，而“投机”则是权宜之计。老人们都喜欢说的“这人靠不住，现用现交”，就是感情投机者。由此可见，在职场上对于下属的感情投资，要平时多想，多做，关键时刻才能得到回报。这是每一个管理者都应具有的智慧。

多一点人情味，少一些叛逆心

所谓叛逆，顾名思义，就是反叛的思想和行为等，是一个人无视正常规律，违背他人的想法，做出一些自己认为对的事情。一个人叛逆与否往往与他当时的欲望挂钩。我们说，人在青少年时期很容易叛逆，是因为他们开始意识到自己长大了，想要表现得特立独行，自我意识开始萌芽，有一种很强烈的自我表现欲。那么，成人也会叛逆，领导也会有叛逆的心理吗？

答案是，有。领导不顾下属的想法，完全不在意下属对自己的意见，完全以个人喜好行事就是一种叛逆。作为管理者，“欲望”成就了你，因为有了成功的欲望才能不断地前进，才能坐到你今天这个位置。但是事情最终也可能败在“欲望”上，因为太过于专注于自己，往往忽略了为你打拼的士兵，轻视甚至蔑视他们的利益和心情。

这样的管理者会使员工愤怒、离心，最后将你推翻。也许你的力量足够强大，但是下属们会始终记得孙中山先生的那句话——“革命尚未成功，同志仍需努力”。得人心者得天下，失人心者失天下。最好不要冒着“杀头”的危险，如果你只是想表现一下你自己是多么优秀。

在一个大鱼缸里，主人养了很多条金鱼。在这些金鱼中，大部分体形都比较小，只有一个眼睛长得像大水泡的金鱼个头比较大。主人喂食时，“大水泡”总是把小金鱼们挤到身后，自己先享用美食。

久而久之，有一条小金鱼忍无可忍，对“大水泡”说：“你虽然个头最大，也最有力气，但是也不能太自私啊，毕竟我们都是生活在一起的同伴。”

“大水泡”扑哧笑着说：“有本事就和我抢，没本事，就一边去，饿着肚子谁管你。”

小金鱼非常气愤，但是也无可奈何，也只有跟其他的金鱼发发牢骚。大家都说没办法，谁让人家长得大呢？小金鱼不甘心，它开始想着要报复“大水泡”。

接下来的几天，小金鱼不抢食了，它乘“大水泡”转来转去不注意时，在它的眼睛上狠狠地咬了一口。结果水泡丝毫未损，只是上面留了个印迹，“大水泡”回过头来轻蔑地看了小金鱼一眼，说：“抢不到食物就咬我，那也没用，你照样还得挨饿。”

小金鱼也不在意，自顾自地游来游去。过了一会儿，小金鱼又乘其不备在原来的印记上咬了一口，大水泡依然一笑了之。

当小金鱼在大水泡眼睛同一个地方咬了十几口之后，惊喜地发现，这只水泡被咬过的地方开始变薄。

小金鱼想给它一个机会，于是警告它别那么贪婪。“大水泡”依然我行我素，为所欲为。小金鱼终于爆发了，冲上去，使出浑身的力气在原来咬过十几次的地方又狠狠地咬了一口，“大水泡”惨叫一声，从此变成了“独眼龙”。

主人无奈地看了看这只“大水泡”，独眼的金鱼已经没有价值了，于是把它捞起来扔进了垃圾桶。

从此，小金鱼们不用再挨饿了。

故事很长，因为小金鱼抗争的时间就很长。时间虽长，小金鱼最终还是战胜了“大水泡”，它的“革命”成功了。“大水泡”的横行霸道，招来了小金鱼的反抗，最后落得被主人遗弃的下场，原因就在于，它没有足够重视小金鱼的愤怒。

小金鱼就是被压制的下属，“大水泡”就是那个没有人情味、自私叛逆的领导。有很多领导，总是喜欢我行我素，以自己为中心，要员工臣服在他脚下。这种自私自利的人恐怕会引来很多人的抱怨，但是他们并不在意，认为“我有能力我就吃肉，你们没能力，就只能做奴隶”。但是奴隶也有抗争的那一天，当他们开始“翻身农奴把歌唱”的时候，也就是你哭的时候了，你这个昔日的“黄世仁”就会遭遇反抗了。

所以，要做一个有人情味的领导，不要听到员工的抱怨不以为然，更不要指责和妄为。星星之火可以燎原，员工一点点的愤怒和不满，积累下来就会变成很大的力量。因此，要和员工多沟通，多联络感情，从内心为员工着想，对于员工的抱怨要重视，如果盲目地自以为是，最后很可能就无法收拾了。

人情味贵在“情”，“情”贵在“平等”。不以职位论英雄，是每一个领导都应该具备的良好心态，每一个人都应该被尊重，被理解。“都是好人家的孩子”，当想起这句话的时候，你也许就不会对他们过于苛责，也不会对他们有任何蔑视了。

【建言献策】

看到这里，可能有人会说：“别给我灌输这些所谓的心灵鸡汤，没用。”那么，我就来跟你说说厚黑学怎么样？比如，你是皇帝，你想要做几年的皇帝呢？别告诉我像袁世凯那样，就做100天。你去查查，暴君有几个是寿终正寝的。要想坐稳，就要懂得安抚人心，把他们当人看，这跟“心灵鸡汤”结果是一样的。

多关心下属的疾苦，不断为下属争取权益

现在社会上有句话是，“领导吃肉，员工喝汤”。还有一句话，“吃肉的同时，能够给员工喝点汤的领导，就是好领导”。是的，人的本性都是趋利避害的，当你“只管自己吃喝，不管下属死活”的时候，有哪一个下属肯真心为你做事？

工作是为了什么？如果按照格式塔心理学来解释的话，工作首先是为了生存，衣食住行温饱问题，然后才是为了实现个人价值等。员工要养家糊口，要穿衣吃饭，要追求更美好的生活。

这就引申出来一个问题：员工的个人权益。很多领导最看重的是公司的利益，自身的利益，往往忽略了下属的权益。他们认为，员工的权益是与自己利益相对抗的，是一种你死我活的关系，于是频频要求员工牺牲个人权益来成全他。天天大讲特讲“牺牲精神”，大说特说“集体主义”，这种行为非但让员工反感，而且还会产生一个很严重的后果，那就是可能会因为这种简单的“加减法”，最后造成两败俱伤的局面。

芳菲创业很不容易，经过几年的努力，公司拿到了一个大品牌的区域代理权，她非常高兴。为了能尽快打开局面，把市场做好，她召开了销售会议。在会上，她给每个销售人员详细布置了销售任务，并且订立了全年的销售目标。

三个月过去了，销售成绩不算理想，没有达到预定的季度销售指标。芳菲感到很纳闷，整体销售不错啊，怎么回事呢？经过仔细对比，她发现销售产品类别比较分散，主打产品的销售一塌糊涂。

业务员之间的对话让她解开了谜团。

一天下班后，芳菲正准备走，听到两个销售员在聊天。

A业务员：“你今天的成绩不错啊，一单就走了3万多，这个月你的提成恐怕又是最高的了吧？真羡慕，我推的还是主打产品呢，怎么就上不去呢？”

B业务员：“今天的客户就喜欢这款，再说卖这款利润500多元，我的提成不也能多一百多嘛。”

B业务员不仅是公司骨干，而且还是公司小股东，他尚且如此，更别说其他业务员了。

芳菲应该反思，即使主打产品利润空间非常大，是公司的经营策略中很重要的一部分，但是员工看重的是个人的利益。员工是执行者，如果你不把他们的“胃口”哄好了，整体策略也就变成了纸上谈兵。

一般来说，员工的权益和公司的利益是不一致的，很多情况下会产生冲突。发生冲突怎么办？要求员工牺牲？恐怕根本办不到，即使看似服从，大多也都是阳奉阴违。为什么？一句话：他们要生活，还要更好的生活。

如何协调这两者之间的矛盾，是很多领导非常苦恼的事情。割肉喂鹰？未尝不是办法，自己心痛的同时，要是把员工喂上瘾了，整个公司会被拖垮。不给吃草？员工没有权益就不会努力工作，这样整个公司就暗无天日了。

就没有办法了吗？别忘了你是管理者，是公司政策的制定者。如果能有效地利用政策，把员工的权益和公司的利益统一起来，形成一种双赢的局面，就能达到两者的平衡。“共赢”这个词是现代商业社会中大家最喜欢用的。其实，在员工与领导者之间，只要能够从人性出发，尊重员工的权益，有效地进行疏导，就能够达到“共赢”。

这就需要领导者从客观出发，把员工的个人权益当作一种正当的诉求。否则，你即使以各种名目去表现关心员工的疾苦，最后员工也不买账。

【建言献策】

简单的“加减法”式的利益权衡已经不适合当下的职场，“共赢”才是硬道理。有些领导喜欢给员工大讲人生哲理、职业理想等，可在员工看来，这些都不如给他们发点奖金来得实际。员工虽然有些方面不如你，但是他们知道：“只要是为人民办实事的就是好官，为下属谋利益的就是好领导。”

失意的下属要多激励，有能力的下属要多施恩惠

北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先刮起了一股凛冽刺骨的寒风，想把行人的大衣吹掉，结果行人反而把大衣裹得更紧。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人感到很暖和，于是解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

这是著名的“南风法则”。它说明了一个道理：温暖胜于严寒。从管理学的角度来看，南风就是正面的激励，激发下属的积极性，是诱导。北风则是批评，是惩戒。从南风法则我们知道，正面的激励更加有效。

人都有悲观或者失落的时候，当员工处在这个阶段时，他的心是极其敏感的。如果这时候给予其适当的安慰，这要比在他得意时为他锦上添花更能让他记住你。患难方见真情。

小赵是一名职场新人，平时少言寡语，不太与人交谈，总是坐在自己的电脑桌前。公司开会时，他也不发言，只表示大家都说得比较好，自己应该学习。

小赵有个女上司，心思非常敏锐，对员工非常关心。当她发现小赵跟同事有些疏远时，就默默地关注他。她发现小赵的能力很全面，只是不太自信。于是她找到小赵，以加班太晚，请他吃饭为由，找个机会跟他聊天。谈话中，她了解到，小赵在学校里曾是个风云人物，学生会主席一职已经足够说明他的能力。可是不知道为什么，进入到企业后，他突然觉得自己什么都不会了。(www.xing528.com)

这位女上司跟他说：“学生会主席也不是一天当上的。你现在在职场顶多算个大一新生，初生牛犊不怕虎，甩掉你学生会主席的包袱，敢说敢做，我相信你一定行的。”

小赵听后非常宽慰，想想自己就是因为怕人家说他学生会主席不过如此，才变得畏畏缩缩，放不开手脚。听了上司的这些话，他心情好了很多，同时下定决心一定要干出点成绩来。

像小赵的上司一样，当下属在工作、生活、情感失意时，领导及时的安慰和激励能够使员工心理产生积极的影响。这种积极的影响会让他们对工作和生活有信心，充满希望。

不仅在员工失意的时候要激励，对有能力的员工时也要激励。这里的激励就是要多施恩于他。这看似完全不同的行为，却有共同的目的：培养下属。一个会培养下属的领导，才是一个好领导。

有些领导用人的习惯是：拿来主义。招聘第一天就筹划着他能为你带来什么直接利益。简单来讲，就是只招“马上能用”的人。其实这是一种不负责任的“快餐管理”，这种管理会让公司人员的流动性增大。频频换人，频频弃用，公司的长效机制就成为空谈。

只有善于培养员工的领导，才是一个真正懂得管理的领导。如果把公司比作一个“木桶”，失意的下属就是那个短板，他可能暂时跟不上公司的节奏，而有能力的得意的员工则是那个长板，他会拉着公司往前走。一个善于培养员工、留住员工的好领导要做的是：激励短板让他成长，施恩于长板，把他留住。

领导的激励和恩惠都是对员工的认可，激励是对他潜在能力的认可，而恩惠是对他现在工作的认可。人有失意时，也有得意处，每个员工都身处不同的处境。针对不同的员工，进行不同的情感投资，让他们不断地成长和进步的同时，围绕在你的身边。

那么，具体激励失意员工、施恩有能力的员工时，领导需要注意哪些细节呢？

1.激励失意的员工不能太简单。“坚强点，你行的。”这句简单的话是完全起不到任何作用的。应该是要设身处地地“悲伤着他的悲伤”，也就是要真正理解他的苦恼，理解他的处境，倾听并且给予建议。从他的角度出发，换位思考最重要。

2.对有能力的员工施惠的方法有很多种，可以是简单的奖金，也可以是一种高职位的期许，甚至股票分红。只有让员工因为自己的利益离不开你，同时也不想离开你时，你才能算得上真正留住了人才。

3.行动比语言要有说服力。凡事只会说不去做的领导，最让员工生厌。就如同跟一个小孩说，你听话我就给你糖吃，结果孩子表现得很听话，大人却把糖放在了自己的嘴里。这是一种欺骗行为，领导绝不能跟下属玩“狼来了”的游戏。

【建言献策】

弘一法师曾在《改过实验谈》中认为：人生在世，多行救济事，则彼之感我，中怀倾倒，浸入肝脾。何幸而得人心如此哉！简单来讲，做人最大的学问就是彼之感我。让他人感谢自己，然后方得人心。管理者要想真正猎获下属的心，就要让其对自己产生感激之情，这样他才能死心塌地地为你工作。

发挥同甘共苦精神，老大就是要冲在最前面

在热播的电视剧《亮剑》中，李云龙信奉一句话：“狭路相逢勇者胜”。于是他明知不敌对手也毅然亮剑。他最喜欢说的三个字：“跟我冲！”而剧中敌军将领则多是在阵后举枪督战，“弟兄们，给我上！”一个“跟我冲”，一个“给我上”，往往说“跟我冲”的人是胜利者。

说“跟我冲”的人是一个“带领”大家战斗的人，说“给我上”的人是一个指挥下属战斗的人。一个团队是否有效率，领导是关键，下属是基础。领导的职责是管理、制定战略，另一个重要工作就是带头执行，为团队成员做出表率。李云龙在这方面做得就很到位，他不仅是战略的制定者，也能亲自带队冲锋陷阵，英勇杀敌，给士兵做出表率。这与单纯地让下属“单独送死”相比，两者自然是天壤之别。

有一个广告公司得到了一个大品牌的广告代理竞标机会。公司上下都非常重视，策划部门开始制订策略，文案部门抓紧完善文字，设计部门开始根据定位着手设计。

如果能拿到这个广告大单，公司的发展就上了一个新的台阶。第二天就上会讨论了，中午大家都在会议室就餐，下午的第一件事就是把最后的方案打印出来。正在大家谈天说地的时候，行政人员突然闯了进来。“完了，公司的电脑好像中毒了，所有的电脑全挂了。”她明显是用喊的，眼泪都快流出来了。

整个会议室安静了一秒钟。突然，大家像逃命似的往自己的办公桌跑去。当大家全部站在自己的办公桌前时，这位女行政终于哭出声来。

经过电脑维修人员的检查，公司电脑全部被攻击了。要修好估计得3天，即使修好了，里面的东西也未必就能还原。由于赶时间，大家都还没有来得及备份，公司里出现了一种从未有过的绝望情绪。这时经理说：“今天全体加班，有意见吗？”“没有！”

“可是我们怎么加班？电脑都坏了，修好还要一段时间。”

“我来搞定！你们等着。”

经理拿起钥匙冲了出去，他到最好的电脑公司租来了4台电脑，同时安装了工作软件带回了公司。

员工们开始根据自己的记忆还原方案。这个过程是相当痛苦的。最难的要数设计，不但要想，还要做，色差、方位都要调整。半夜两点多了，员工们劝经理回家休息，说他们能完成任务。可是经理说：“你们在这奋斗，让我回家睡觉？开玩笑吗？我能睡得着才怪。没事，这次有什么闪失，我顶着。放开来做，在还原的基础上改进，即使与原来的不一样，也没关系，没准会比原来的好。”

第二天，经理带着他的兵们赶赴提案会。在上会讨论之前，经理简要地把前晚的情况说明了一下，然后说：“不管这次成不成，我为我的员工骄傲。”

最后这个大品牌选择了他们。因为他们有一个优秀的领导，一个执行力极高的团队。

分析一下这个广告公司的领导，发现他有以下行为值得夸奖。

1.带头冲在最前面，以身作则。遇到困难自己冲在前面，而不只是下 命令，让员工执行。只有这样，员工才能心甘情愿地跟着你去面对困难，解决困难。如果单子没了，员工照样拿工资，这对于他们来讲不是天大的灾难。试想，如果领导遇到这件事，只是说了一句：“你们今天必须把方案还原。”然后自顾自地去逍遥了。第二天领导得到的一定是：“经理，这是根本不可能的事。”

2.遇事不慌，能够迅速掌控全局。一个领导有勇气带头前进，是一个很让人佩服的事情，但是如果没有能力去掌控全局，自己犹豫不决最终会让本来很有激情的员工慢慢地冷却下来。这个广告公司的领导具备这种能力。

3.懂得激励下属，敢于承担责任。一个喊着“跟我冲”的领导是一个把自己放在团队中的领导，并且能够承担起责任来的领导。就像广告公司的经理一样，激励自己的员工，为他们骄傲，即使困难让他们倒下了，他们也没有成为一盘散沙，而是成长为一个真正的团队。

由此可知，不仅是敢冲就行，还要会冲。李云龙非常懂得军事作战，也非常懂得人心。若想像李云龙一样战无不胜，这三点一样都不能少。

1.平时要多培养能力。

一个有能力的人，敢带头，才能带领大家面对困难取得最后的胜利。所以，平时多锻炼自己各方面的能力，才不会在困难面前手足无措。一个手足无措的人谈何带头前进？平时多锻炼各方面的能力，非常重要。

2.要有“亮剑”的精神。

狭路相逢，勇者胜，这就需要我们在面对敌人、面对困难的时候，自身要有“亮剑”的精神。也就是说，要有勇气。只有你有了勇气，在重重的阻碍面前不退缩，你的员工才不会退缩。把“责任”二字记心头，亮剑不难。

3.带头的同时注意倾听下属意见。

面对困难的时候，大家是一个整体，听取他人的意见，不但能在你周围产生向心力，也许还能帮你打开思路，对完善自己的解决方案有很大的帮助。

【建言献策】

要想具有向心力，必须要树立威信。树立威信靠的是平时的积累。平时积极地帮助他人，给他人真诚的意见和建议，关键时刻拉他一把，让自己成为具有“影响力”的人物。这样，在面对大事、难事时，他人才会心甘情愿地跟随你。

用自己的付出，赢得下属的义气真情

“好兄弟，讲义气！”这是在陈小春版电视剧《鹿鼎记》中韦小宝经常挂在嘴边的一句话。韦小宝靠“朋友”打天下，尽管在读者看来，他是“见人说人话，见鬼说鬼话”。反过来一想，如果我们身在其中，他的这句“好兄弟，讲义气”一样会管用。

韦小宝为什么会成功？他的这种“讲义气”在中间起到了很大的作用。在厚黑学中，感情和关系不是平白无故的，尤其是在职场上。既然要想让下属努力工作，就必须付出自己的感情，用“感情”套牢员工。

这看上去有些腹黑，但是非常有效。人非草木，孰能无情。你付出了感情，员工自然就会将心比心。得到的结果就是你会有一种强大的“磁场”，来吸引员工为你工作。当然，首先你得付出，付出才有回报，员工不是傻子。

王珊在一家进出口公司工作已有三年了，现在已经坐到了部门经理的位子。对一些刚进公司的新人，他经常关照他们，也主动教他们东西，经常跟他们讲公司的谁谁谁是什么性格，跟他相处要注意什么什么什么。

王珊为人十分和善，私下也和员工们经常聚会，把员工当成自己的兄弟。他说，这样大家工作起来就会非常愉快了。有时候员工工作中出现什么小差错，他也会为之承担下来。因为他知道，这点小错误对他来讲不算什么，但是要是发生在下属身上，是要卷铺盖走人的。

不久，公司分配下来一个重要的任务，王珊正巧家里有急事。正值中秋将近，很多人都盼着放假回家。有一个下属看他状态不对，就主动问起。得知情况后，有两个人表示愿意放弃休假，替他完成工作。这让他非常感动。其中一个员工甚至都没有在一起吃过一次饭。可这个人说：“我只是不愿意参加集体活动，但是我知道你是个好领导。”

这位领导的付出，换来了下属们对他的真情。即使看上去没有什么交情的人，也愿意为他牺牲。这就是魅力，一个领导的魅力。

中国有句话，义薄云天。讲究情义是人性的一大特点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”，“士为知己者死，女为悦己者容”，无一不是“感情效应”的结果。作为领导，一定要知道这其中的学问，要不失时机地对员工进行感情投资。只有自己付出了，下属才会看到你的诚意，然后为你付出义气真情。“台上一分钟，台下十年功”，“养兵千日用兵一时”，长期的投资才能换来关键时刻的临门一脚。

现实生活中，许多身居高位的大人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。有人说：“世界上没有无缘无故的爱。”掌权者对部下的一切感情投资，就是这样的。

要想做一个富有人情味的领导，还要在工作中多帮助员工，为员工谋求利益，培养员工，让他们成长，这才是一个真正的好领导。这样看来，语言和行动要统一。还有一点需要注意：要发自真心，只有“真的”才无懈可击。

【建言献策】

“将心比心”，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人。只有先付出爱和真情，才能收到一呼百应的效果。这里有一个字很重要：“先”。先就是主动，最好少掺杂目的。只有你“先付出”，才会有员工“后义气”，两者不能颠倒。

多为下属谋福利，他才会把你当自己家人

中秋节时，有的公司发月饼，有的公司直接发现金，有的公司给员工的子女建幼儿园，有的公司给他们的家属安排工作。为什么？这都是在给员工谋福利，我不说你也知道。

有的领导认为：“我已经给员工发工资了，还要什么福利？”员工的福利，简单来说，就是员工在生活上的利益和待遇。它是员工工作报酬的一部分。员工需要衣食住行，需要切切实实地被企业照顾。这不仅是需要，而是一种必须。因为福利是员工为企业付出后应得的一种报酬。

还有的领导喜欢给员工发劳保用品时，还在心理偷偷笑：“又节省了点奖金，省钱就是赚钱啊。”殊不知，这是短视的行为。俗话说：“会花钱的人才会赚钱。”肯为员工花钱的领导，员工才会让他赚更多的钱。

张总原来在国营单位上班，后来自己创立公司。在员工福利上，他习惯了国营单位那一套，时不时在过节时发点劳保用品、饮料、食用油之类。每回公司派车采购回来，乱哄哄一阵忙，员工们有的用自行车驮，有的打车，还有的零打碎敲往家拿。

后来，一个朋友来他的公司，正赶上发福利。每个员工领到了两大卷卫生纸，一桶油，香皂5块，一箱苹果。一年春节前，他的朋友来公司看他，正赶上他们发东西，每个员工两大捆卫生纸，一小桶食用油，几大桶可乐，一箱芦柑。十几个员工每人前面一小堆，不少人正发愁怎样往家拿。打个车吧不值，坐公共汽车吧又拿不了。

朋友对他说：“发这些东西干吗，不好拿不说，多费人力。”

他高声回答道：“这你就不明白了吧。过节发这些东西让员工拿回家，员工家属一看就觉得咱公司福利待遇好，员工多有面子啊。这些东西摊到每人头上才一百多元，看起来又一大堆，多合算呀。”

朋友又问他：“你公司员工不一直嚷嚷要上劳动保险吗？有钱你还不如把保险给员工上了。”

“谁上那个呀，每人每月公司要多负担好几百元。”

正在他为自己的高招沾沾自喜的时候，好几个骨干都提出了辞职。据当时在场的人说，大家一致认为：老板拿几十元钱的东西糊弄人，劳动保险不给上，年底奖金不兑现就是他们要走的直接原因。

员工不是小孩子，给几块糖就能哄听话的。他们需要的是切切实实地被关注，切切实实地得到自己应该得到的福利待遇。站在员工的角度去考虑，他们真正需要的东西，才是你应该提供给他们的东西。只有这样，他们才把你当自己人，才会愿意努力工作，而不是跟你“离心离德”。

【建言献策】

职场上有句话说：“小公司靠老板，大公司看制度。”在小公司，老板要想让员工成为自己人，就要在福利上下功夫。例如，有一个小公司，一共10个人。中秋前一天，公司新来了一个员工。第二天公司发福利的时候，每人领到了200元钱，唯独新来的员工没有。这个举动让大家很诧异，省200元钱缺失了人心。在小公司是这样，那大公司呢？大公司要想让员工有归属感最重要的就是要建立一种富有人文关怀的企业文化。