领导和下属的微手段和微心计

和蔼可亲没架子，得人心前先用心

放低姿态，员工面前少摆架子

俗话说,“伴君如伴虎”，为什么呢？因为有的领导在下属面前把自己当作“神”，喜欢摆架子，认为那是一种身份的象征。于是嘴里总说：“姜还是老的辣”，员工是“嘴上无毛，办事不牢”，“胎毛未退，乳臭未干”。

刻意在下属面前强调自己的权威，就是摆架子。年轻人确实经验不足，但是这不足以说明他们没有能力没有专长。如果自以为是，就会进入一个盲区，即看不到下属身上的能量，也就不能很好地培养和利用。员工也因为“怕你”“反感你”而不愿主动付出。这样做的后果危害非常之大。

第一，增加管理者的决策风险。

下属是直接面对工作问题的人，他们也是掌握市场信息最多的人，这些信息和问题都是管理者形成工作决策的依据。如果在员工面前摆架子，他们会离你越来越远。领导者只根据自己的判断做决策，最后不是偏离工作目标，就是造成严重的后果。

第二，不利于团队合作。

不尊重员工的直接后果是员工绝不会为你着想。一旦员工开始对一个团队或一个企业感到失望，团队意识就会降低。这样的企业是一盘散沙。

第三，下属工作积极性降低。

人在比较自由的环境下较容易富有创造性，也能产生更大的效能。否则，人的主观能动性不能得到积极的发挥。身份和权威的压迫会使员工整天活在战战兢兢中，尤其对脑力工作者来讲，是非常不利的，完全发挥不出应该有的水平。

带领员工把工作做好，是一个管理者的最终目的。怎样招揽到人才是一个策略，而怎样留住人才是一个管理者更要考虑的事情。首先要做的就是放下自己的架子，与他们平等相处，这样他们才愿意继续为你效力。

陈浩原本在一家公司担任部门经理，最近他跳槽到一家酒店做经理。刚上班一个月，原来的老总就找上门来了，说要请他喝酒。陈浩深感意外，但是也不好拒绝，只有笑脸相迎。

两人慢饮细说，李总情绪看来很不错。他与陈浩说起自己创业往事，眉飞色舞的，两人俨然成了莫逆之交。随后，他开始关心陈浩的近况，说：“很好吧？是不是干得很顺手？”陈浩把现状好好描绘一番：很受老板的赏识，手下协作也不错，初步估算，在年内可以赢利50万元。陈浩说得很畅快，李总淡然一笑，说：“四五十万吗？我认为太少了。”“就这么个小小的酒店，一年赚这么多已经很不错了……”陈浩小声地辩解道。

谁想到李总一本正经地说：“依我看啊，你是有大才的人，这个小地方委屈你了，你应该能赚几百万的，考虑回去跟我干，怎么样？”

陈浩没想到李总要挖他回去，深感诧异，这是他从来没有想过的事情。哪一个老总肯主动要已经跳槽的员工呢？“我想问题和做事情向来是认真的，你的房子还给你留着呢。”李总说。走的时候，李总留下一句话：“你要愿意来，我等着你。”

陈浩最后决定返回公司。一年后，经过东拼西杀，陈浩为公司获利几百万。

可见，管理者要彻底放下官架子，用平和的语气与员工讲话，真正体现尊重一词，激励才能有效。诚意就是灵丹。孟子说：“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”

得人心先用心，只有把架子放下，尊重员工，与之和平相处，才能建立起融洽的关系，员工才能更积极主动地为你着想，把工作做到最好。

在中国，“官本位”的思想根深蒂固，商界亦不能免俗。这个“总”，那个“总”的，比比皆是。要想放下架子不是一件容易的事，请参考以下的方法：

第一，忘掉“总”，用“心”管理。

在和下属面对面时，不要给人一种高人一等的感觉，领导和下属之间只是职务不同，并无高低贵贱之分。一旦你表现出唯我独尊时，隔阂也就产生了。在员工们间“灭绝师太”“东方不败”的调侃中，其实你已经没什么威严了。

第二，适可而止，不要当面训斥员工。

员工完不成工作任务，有时候不是他没有积极努力，而是你的安排可能不合理。员工犯错时，你横加指责，甚至有时还连带无责任的员工。你的初衷可能是“杀鸡给猴看”。殊不知，员工的自尊心和上进心也被你一并摧毁了。

第三，不要妄下结论，你不是上帝。

一个领导者，即使他再有能力，也会有思维上的盲区。如果下属提出不一样的意见时，切不可觉得他是在抗议或者不听从管理。不管员工的意见好与坏，都要积极聆听。好的意见，领导不仅要认真听取，还应给予一定的奖励，以提高大家的积极性。

第四，积极帮助下属解决工作难题。

管理者手中所掌握的资源比下属要多得多，经验和历练也要比下属丰富。有些领导觉得，这是自己高高在上的资本，不能随便与下属分享。于是任务布置下去后，只管下属要结果，对于下属在工作中遇到的苦难不问不提。没有达到他的预期就大发雷霆，认为这个人没能力。这样做只能把自己推向孤立的边缘。积极帮助下属解决工作难题，多与他们沟通，不仅能够对你的管理决策有帮助，还能凝聚员工的心。

【建言献策】

古时，礼贤下士的皇帝都能创造出一番丰功伟业，暴虐横行的君主最后都没有什么好果子吃。作为一名管理者，放下架子本身就能给员工很大的心理认同感。只有员工认同你了，你的威信才能真正建立起来，员工自然会对你知无不言言无不尽。只有这样，他们才会真正把工作当成自己的事业去努力。

用阳光的笑脸，成就自己完美领导形象

卡耐基曾经说过说：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿过乌云的太阳，带给人们温暖。”微笑是最美丽的语言，它拥有润物细无声的作用，在人际交往中有“润滑剂”的功效，无需解释就能拉近人与人之间的距离，化敌为友，化干戈为玉帛。

但是，有一些管理者对微笑的作用存有误解。他们觉得，领导要严肃才有威严，如果常常微笑，下属就不会把自己放在眼里，这样不利于员工的管理。这样想完全是错误的。原因有二：

第一，员工不是“犯人”。他们辛苦为你工作，你却不分场合、时时刻刻都板着一张脸，你觉得这样合适吗？

第二，用权威压人，即使很有效，也不是真正的服从。这样的服从不仅不会给领导者增添威严，反而会损害领导者的形象。下级有了惧怕之心，不敢给领导者提意见和建议，甚至不愿接触、接近领导者，这显然不利于领导开展工作，是很可怕的。

于情于理，不分场合、不分情况的严肃都不是正确的态度。它不仅不利于与员工的沟通，更不利于提高自己的威信。

年初，李总到一家大型公司任职。

不久就发现，开会时，只要他在场，气氛就会很冷，每个人发言都不到两句话就结束了。有的女孩子向他汇报工作时，头低得很低。上楼时，他还能听见员工办公室里激烈的“舌战”，一看到他来了，办公室马上变得鸦雀无声。

这样的情况让他有些不解，以为是他这个新来的上司不受下属待见，很是懊恼。可是经过多方打听他才知道，这些情况是因为：他的神情太严肃，总是板着面孔，让人感到害怕。

从此以后，他开始从“脸”上做起，经常对着镜子练习微笑，休息时，尽量放松心情，和下属们谈笑风生。过了不久，在会议上，大家都能踊跃发言，并且工作效率大大地提高了。

一个管理者的脸是冷若冰霜还是挂着微笑，效果大不一样。微笑表达的是一种认同和肯定，是赞许、理解、宽容、关爱。领导对下属微笑，会让下属产生一种“被重视感”，会消除彼此之间的陌生感，也会令下属消除自卑和紧张。在这个意义上来讲，一个领导会不会微笑，直接影响整个团队的人际关系、精神面貌和工作效率。

“微笑是领导的通行证，刻板是领导的墓志铭。”这一点也不为过。例如，一个领导害怕别人不服从他的管理，于是对下属总是冷眼相看。员工做出了成绩，他却担心员工骄傲或者抢了他的位子，结果是员工堆里对他的评价非常不好，甚至已经开始对他当面一套，背地里一套。没有一个核心领导，团队做起事来也就没有合作精神。

管理当然要赏罚分明，在工作态度和工作原则上，严格要求没有错，但是在上下级之间的关系上，一定要有个融洽的氛围。如果下属遇到不如意的事情，微笑着体谅安慰；如果下属为公司做出成绩，那么笑着鼓励夸奖，这样才能使你成为有人情味的领导。同时，微笑能够展现你的魅力，领导的个人魅力也是员工追随你的一个很重要的原因。

要想学会微笑，领导必须要以平等之心对待员工，对下属有真情，对员工有真爱。有的人又说了，我心里有苦恼，有忧愁，想笑也笑不出来啊！的确，心有戚戚，很难“产生”微笑。但是，我们应该懂得，个人的情绪，不应该带到工作中，也不应该影响他人。最好的做法是，以微笑减缓苦恼和忧愁，以微笑对待他人和工作。可以说，自己处于困苦之境却仍能保持微笑，这是一种境界。

【建言献策】

微笑看起来是省力的，动动面部肌肉，弯一下嘴角就能完成。同时它也是最不易的，因为微笑必须来自真情和宽容之心，这需要一定的修养和长期的坚持。所以说，不要看了文章就微笑一下了事，应该把它当作一门“常修课”。当你真正变成一个“阳光”领导的时候，不需要刻意塑造，不需要大加宣传，你自然就是员工心中的“完美”领导。

彼此交心，尝试站在下属的角度考虑问题

很多管理者都会问：为什么员工对工作没有激情呢？为什么我很努力地为员工着想，他们却好像不领情？为什么下属总是喜欢玩捉迷藏的游戏，明明工作可以完成得很好，他为什么还要拖到明天？为什么会有下属在私底下对我出言不逊？一连串的为什么，真是让人懊恼。

究其原因，多种多样。但是可以肯定的是，这些领导没有认真审视自己的工作方法，没有了解员工的意见和建议，没有理解员工的真正需求。很多领导只关注公司的绩效和客户的满意程度，却忽略了所有这一切都是员工们辛苦工作的结果。

王浩的公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况，有时客户的款项没有及时到位，银行贷款却要立即归还，等等。又到了月底，王浩工程款还没有到账，他决定先不给员工发工资，等工程款到了再说。于是他把这个决定通知了下去。

他以为员工可以理解，又不是不发，只不过稍微晚几天而已。谁想到，迟发的决定引起了轩然大波，有两个员工直接辞了职，其他没辞职的也都非常不满。王浩找来他的秘书了解情况。秘书说：“张姐的孩子要交学费了；王珊等着付房租呢；虽然孔明不缺钱，可是他说这是他的权利，工资又不是你赏赐的，是他靠工作得来的……另外，您今天让我订了包间请人吃饭，很多人就在边上。”

王浩这才意识到事情的严重性，赶紧从朋友那儿周转了一笔资金，把员工工资发了。在这之后，他再没有拖欠过员工的工资。

王浩作为老板平时手头的钱很活泛，所以他觉得员工晚拿几天工资没关系。就因为他没有站在员工的角度思考问题，最后造成了员工纷纷离心。“只想马儿跑，却不想给马儿吃草。”最后损失的只有自己。

员工处于公司运营的最末端，也就是最终执行者，他们的愉悦程度对于公司决策的执行有很大的影响。卡耐基公司总裁兼执行官彼得·韩德说过，“一个领导人，有一点特质是绝对不能缺少的，就是要对人感兴趣。”领导的工作就是俯下身去关心每一个下属的日常生活，了解不同的个体差异和发展需要，有针对性地实施差别激励，以更好地鼓舞下属为更大的目标努力，才能实现对员工的领导力和影响力。

站在员工的角度想问题、做事情，实践起来不是一件容易的事情。毕竟领导和员工的利益绝大多数情况下是对立的。在这种情况下，领导怎么才能180度大转弯，站在员工的角度呢？

第一，先进行心理建设。懂得换位思考的人，往往内心是比较开放的。对于不一样的意见和观点，领导不要马上排拆，而是保持一份礼贤下士的心态，把员工当成企业的“客户”。只有这样，遇到问题，领导者才能有从员工角度考虑的心理预期。

第二，缩短与员工的距离。为什么不理解，因为你不了解。为什么不了解，因为你们距离站得太远了。领导应该从内心培养对员工的感情，拉近与员工的距离，尊重员工的意见和要求，与员工结成亲密的伙伴关系，时刻把握员工对变化的外部环境所表现的行为细节和心理感受，了解员工对公司发展战略的想法、对自身发展的要求。这是领导者能站在员工角度的主观动力。

第三，建立企业内部的沟通机制。一个领导会因为某件事情是好的而去做，而优秀的领导会把这种“好”持续下去。领导应该营造起公司内部沟通与协商的机制和环境，把企业目标、战略、经营理念融入每一个员工的头脑并成为共识，让员工不当头儿也有奔头儿。这样，既在一定程度上满足员工的自我实现欲望，更重要的是提升了员工考虑问题和处理事情的高度，从而拉近领导与员工的距离。这无疑是解决领导难以站在员工角度看问题的对策。

【建言献策】

一个领导往往扮演引爆员工潜力、协助员工释放能量的角色。要想成功完成这个任务，就必须把“以人为本”贯彻到底。这不是空话，而是切切实实的忠告。把你工作的焦点放在“员工”身上，设身处地地为他们着想，了解他们的期望、观点、价值观等，你才能获得对方的支持，才能使员工为你尽心尽责工作，才能达到企业发展与员工发展的双赢。

沟通至上，在谈话中成为员工的良师益友

上面说过，要站在员工的角度进行思考，当然你可能会决定在员工的岗位上“体验一把生活”，但是长久来看，最主要的还是要与员工多沟通。作为管理者，沟通风格的不同，对员工的向心力和团队业绩有着很大的影响。

我们把领导的沟通分了四种类型：

1.封闭型。这种领导只顾自己的工作，很少向下属吐露自己的心声，也从不听取下属的意见。对于工作上的压力，他自己一个人承受，他非常害怕失去自己的主导地位，于是对于有能力的员工视而不见，对于弱能力的员工更是理都不理。因此，这类领导很容易让员工产生敌对和失望的情绪。

2.隐秘型。这类领导具有很强的防卫心理。他们很害怕员工的不认同，在评价员工时总是说好听的，从来不把自己真实的想法说出来。开头，员工可能会比较高兴，但是时间长了，会认为领导的话根本不能信。

3.盲目型。这类领导过于自信，比较在意自己的决定，很少听取下属的意见，往往单向发布指令，非常独断。忽视下属的优点和潜力，造成的后果就是使员工心怀不满，双方关系恶化。

4.开放型。开放型的领导比较注重信息的沟通，善于在团队中营造宽容互信的开放气氛，能够正确地表达自己，也能思虑到员工的需要，听取员工建设性的意见。因此，这种沟通风格能创造融洽的工作氛围，让员工愉快、努力地工作。

让我们在这四种风格中选择一个最好的，当然是开放型的，这样的领导不仅能够使工作效率大大提高，还能变成员工的良师益友，何乐而不为呢？

小罗和小张是刚加入到电话销售四部的新人，经理周瑾把他们简单地介绍给团队成员后，给她们安排了座位，告诉他们打电话给客户，然后就没有再关注。几天后，周瑾发现两人的电话在线率非常低，平时都不跟其他的员工在一起，连吃饭都是两人单独坐，开会的时候也很少听到她们发言。

半个月过去了，两人都没有出单，连意向客户的积累都很少，周瑾非常苦恼。副经理提出直接把两个人辞退算了，可是周瑾觉得两个姑娘也不容易，再说如果不把问题搞清楚，以后的业务不好开展，毕竟现在做电话营销的人多半是年轻人。

于是周瑾找到小罗和小张说：“工作半个月了，你们觉得怎么样？”谁知小罗一愣说：“经理，你是不是要开除我？”这句话让周瑾大感意外，想了想说道：“怎么会？你们做得还算不错。我刚做这一行时都没勇气给人家打电话的，怕被别人挂电话，被拒绝过很多次，后来才慢慢地适应了。”小罗听经理这么说，放松了下来，开始把自己真正的原因说出来。

跟周瑾想的一样，两个小姑娘脸皮薄，被拒绝之后就很自卑，很没底气。于是周瑾谈起了自己的过去，说自己当时也是这样的，差点就放弃了。他给她们做心理疏导的同时，讲了很多方式和方法。两个月后，两人的业绩已经赶上老员工了。

对号入座，周瑾就是开放型的沟通风格，能够主动沟通、了解员工的需求，同时用自己的成功经历给员工打气，激励员工克服困难。周瑾的这次沟通是成功的，不仅把工作业绩搞上去了，相信这两位员工对他的感激之情也越来越深。

周瑾的沟通特点就是，他把员工当成朋友，劝导和安慰，同时还能给予员工建议和帮助。这些缺少一个都不能构成领导与员工之间的有效沟通。只给建议，那是命令，只是安慰，也不能达到提高工作成绩的目的。

成功的沟通是在和下属成为良师益友的同时，听取他们的意见，给予他们工作上的帮助。这里面有三点要做到：

第一，别自以为是，假装沟通。

顾名思义，沟通就是“你听我说”“我说你听”的过程。很多领导只喜欢说，不喜欢听。即使听了，也跟没听到一样。这就是假装沟通，根本没有价值。会沟通的上司是不会这样的，他会在意每个与他说话的下属，把注意力放在对方的身上，而不是放在自己的身上。在没有听懂或把握不准的时候会说：“想法不错，请你再说一遍。”或者会说：“……你说的是这个意思吗？”让下属知道你不仅在听，而且听懂了，这会让下属感受到被尊重，他就会更加用心地思考，用心地去说。

第二，要听得进下属的意见和建议。

会沟通的上司相信会从下属那里得到许多有价值的信息。不论下属对自己说了什么，他都会放低姿态，虚心地吸收过来。他懂得去赞赏下属一些好的想法和建议，让下属知道他对自己的建议很感兴趣，这会让下属有一种自豪感，更愿意表现自己的“聪明才智”，有什么好的想法和建议也会主动地告诉他。这样，下属的想法“被吸收”过来了，领导者让自己站在更高的层次上，做出更为正确的决策。(www.xing528.com)

第三，忠言逆耳利于行。

会沟通的上司不会只想听好听的。他们会主动让员工“来找碴”。一个只喜欢阿谀奉承的人，不能掌握整个团队的真实情况。一个听得了逆耳之言的人才会知道事情的真相，也才能做出最正确的判断。“你的意见非常好，我会慎重考虑的”，“谢谢你和我说了这些情况”，这些话让下属知道他们所说的很重要，他们就会愿意和你继续交流，并且在以后有什么新的消息也会主动告诉你，而不会在意你想听的是什么，不想听的是什么。

第四，把工作隐藏在愉快的交流之中。

沟通的目的就是为了把工作做好，使员工更有向心力。意见和建议是“沟”，倾听并把你的想法说给他，帮助他成长才算是“通”了。这就要求管理者在和员工沟通当中，巧妙地把意见隐藏在愉快的交流当中。比如，谈谈你自己的经验，甚至是调侃一下自己犯过的错误；再比如说一个自己的问题，请员工来解答，等等。

【建言献策】

为什么要沟通？实际上，沟通首先是为了能够倾听“不同的意见和声音”。在很多领导的内心，倾听是为了听听“颂歌”，这样的领导是很危险的。正如沃伦·本尼斯曾经说过的：“一个领导者要想迅速没落，最快的办法就是让自己被一群应声虫包围。”成功的沟通是在和下属成为良师益友的同时，听取他们的意见，给予他们工作上的帮助。

积极参加下属的聚会，私下与员工互敬为友

有人把领导和下属的关系简单定义为猫和老鼠的关系，这是有失偏颇的。最理想的工作关系应当是相互扶持、相互理解、彼此信任的。有下属说：“别妄想和领导成为朋友，因为根本不可能。”什么不可能？多半原因是在领导身上。

很多领导知道亲和力重要，也想培养与下属之间良好的感情，但是疑惑就在于难以把握恰当的亲和力。要做到既具备亲和力又不失威信力，可谓难上加难。其实，亲和力往往是在平时的沟通中逐步建立，而威信则是在一些工作突发事件中体现的。

现代人工作压力非常大，有时会把工作情绪在私下里发泄。几个同事骂骂领导、说说公司是常有的事。这在一定程度上也许缓解了他们的压力，但是问题仍然得不到解决。领导如果非常有亲和力，能够倾听下属的心声，把上下级关系和朋友关系很好地进行衔接，这看似水火不容的关系，经过碰撞后能使员工快乐地工作，也会使你的工作开展得更加的有效率。但是如何培养亲和力？下面这位领导犯难了。

张志是一名“空降兵”，一开始在这个公司当领导就感到不适应。往往前一秒大家还在办公室内有说有笑，他一踏入办公室后大家立刻转身工作。

对此，张志有着一肚子的委屈。“我虽然是他们的领导，但是我们之间的关系还是平等的，只是工作岗位有所不同而已。”张志百思不得其解，他表示自己还是很愿意同下属建立良好的朋友关系的。

不但如此，张志感到自己的下属对自己好像更多的是“怕”。他的每个想法都能顺利执行，大家对他的工作从来不提出异议，总是无条件地贯彻执行。他很苦恼，害怕这种状态不仅影响人际关系，而且会使工作出现问题。

张志遇到的问题是很多管理者都苦恼的事情。张志应该怎么打破这种僵局呢？亲和力到底怎么培养呢？培养亲和力的方式有很多，比较有效的方法就是：多参加员工聚会，也可以主动出击，组织部门的休闲活动。聚会中多倾听，如果有下属生活中遇到困难，一定要给予切实的安慰和帮助。爱默生曾经说过：“要想有朋友，必须自己先够朋友。”工作之外见真情，只要你是真诚的，并且肯用心，也就能自然而然地建立起彼此的信任。

中国是个人情社会，领导和下属之间关系融洽了，自然会增强信任感，开展起工作来，下属也会积极性倍增。但是这里要提醒管理者，与下属交朋友要把握好以下几点：

一是要公私分明。工作是工作，感情是感情，不能把两者搅和在一起。不能任人唯亲，应该以客观的工作业绩去判断人，也不要包庇下属所犯的错误。因为你的包庇会使他停滞不前，最后会犯更多的错误。

二是要把握好距离。不能整天黏在一起，要保持适当的距离，给彼此一个独立的空间。如果离得太近，思维和观点会逐渐趋同，不利于开展工作。此外，离得太近也有可能引起争端，与最初的目的背道而驰了。

三是一视同仁。对大家要公平，不能让其他下属说领导偏心甚至因之起冲突，这样不利于工作的开展。

四是不能泄露工作机密。有的领导对某个下属充分信任，便会透露一些公司高层的核心机密，似乎这就表示把其当自己人。曾经有一个公司的高层得到上面老板的信息，要裁员，于是他告诉了自己的下属，下属又告诉了其他同事，结果全公司都知道这个事情了。老板很生气，一下裁掉了这个高层。

【建言献策】

建立亲和形象最简单也是最有效的方法是：和下属真心的交朋友。了解他们，倾听他们。这不仅是一种情感上的沟通，同时也是对工作压力的一种缓压方式。缓解员工对你的恐惧，也缓解你对于员工的无力感。这是一件两全其美的事情，但是不要忘了上文所说的一些注意事项。

鼓励下属积极进取，不要做灭绝他积极性的人

请试着回想一下，在员工表现突出的时候，你是否称赞过他们？是否对他们辛苦的工作表达过感激之情？有些领导可能会说，这些都是次要的，认为“员工用工作换薪水，努力工作是他们的本分”，“我不用他们喜欢我，只要服从就行了”，“要温暖回家找，我这没有”。其实，这种想法大错特错了。

学者劳伦斯做过一项员工对于工作期望的研究。结果表明，员工最想得到的不是金钱，而是一些无形的东西：①感到自己被赏识而感激；②工作的参与感；③一个能够体谅下属的上司。一个领导如果能够提供给员工他们最想要的东西，员工们还会不全力以赴吗？激励你的下属，不去做一个灭绝他积极性的管理者，是人性化管理中不可或缺的一部分。

大师准备上场，一个弟子看到他的鞋带开了，特意跑过来告诉他。大师点头表示感谢，然后蹲下来仔细系好鞋带。但是，当弟子转身离开后，他却又蹲下来把鞋带解松。

一个旁观者看到后很不解。就问：“大师，您这是干什么呢？”

大师回答说，他扮演的是一个劳累的旅行者，长途跋涉的人是不会有绑得这么扎实的鞋带，所以他要通过这个细节表现旅者的劳累憔悴。

那人又问大师，为什么不把真相直接告诉他的弟子。大师回答道：“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种积极性，及时给他鼓励。至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他，可以下一次再说啊。”

感谢下属为你做的一切，即使有时候他像故事中弟子一样，做错了事。就如同在家里，妈妈经常让孩子帮忙洗碗，但是孩子经常在洗碗的过程中打破碗盘。打破碗盘后，妈妈不但没有斥责他，还鼓励他，这样孩子的积极性就会更高了。

所以当看到下属在正确地做事时，不要犹豫，要直接告诉他们并且表示感谢。

但是，“感谢”这个词如果用烂了，员工会对你的激励产生免疫。经理的“感谢你们每个人的伟大工作”之类的话，只会让下属疑惑：领导真的认识自己，知道自己做了什么吗？所以激励员工要讲求策略。激励员工的策略有很多，上司需要注意的是以下几点：

1.要有针对性。针对员工的不同需求进行激励。每个人都有不同的诉求，有的员工看到钱就两眼放光，这时你要做的事给他你认为合理的薪水，并且告诉他只要努力，薪水不是问题。有的员工比较看重个人的发展空间，这时你要做的就是告诉他，他做得很棒，完全有做高管的潜力。

2.激励要适度。频繁激励可能会让员工产生“抗药性”，而过于少的激励又达不到应该有的效果，所以激励一定要适度。

3.及时最重要。当员工需要激励的时候，上司应该及时采取激励措施。当员工已经心灰意冷的时候，领导去补救，就已为时已晚。

4.变换方式方法。单纯的一种激励会使员工心理产生“抗药性”，所以灵活地变换方式方法很重要。除了真诚的感谢之外，也可以考虑一些激励活动，例如开展工作竞赛，组织旅游，股票分配，增强责任和地位，加薪，奖金，福利，特殊成就奖，晋升等等。这些都是激励中的小技巧，上司可以在工作过程中综合使用。

【建言献策】

作为管理者，如何把员工的工作积极性调动起来，这是工作能否顺利完成的关键。当然，员工有很多种，有些员工表现也不是很好，这时应该怎么激励呢？要先把他存在的问题作为希望明确地说出来。例如类似“我相信你如果能改掉马虎的毛病，工作会更出色”等，促使其自觉地发挥优势，克服缺点，不断自我完善。

该认错时，领导与员工无异

古人云：“人非圣贤，孰能无过。”犯了错误怎么办？赵本山小品中有这样一段话相信大家都知道：“有错就改，改了再犯，争取改变嘛。”虽然我们不能老在一个问题上栽跟头，但是知错就改的精神是我们要学习的。知错就改表明一个人很有责任心，勇于承担自己的错误。这份承担背后就是人的人品：不推脱责任，不陷害他人。在这个问题上，领导也不例外。

有很多领导因为面子问题而不喜欢承认错误，他们走入了以下三个误区：

1.害怕道歉有损威信。不少人，尤其是上司，耻于向下属认错，放不下脸面，更担心这样一来，头上的光环会暗淡，会削弱权威。事实上，坦诚道歉并及时改正，才是领悟了领导力的精髓。威信不是在逃避错误中建立的，而是在勇于承担和有效解决问题中塑造出来的。

2.认为员工不在意这个。有些领导认为，员工更看重实惠的物质利益，即使上司不道歉，只要能在升职加薪中想着他，就心满意足了。但事实是，随着员工能力的提升以及对尊重和认同的需要，物质将不再是单一的激励手段，上司的领导力将直接影响员工的忠诚度。而道歉与否，正是反映领导力的一个小侧面。

3.道歉跟领导风格无关。恰恰相反，什么样的领导风格，将决定你适合采取什么样的道歉方式。开朗风趣且具亲和力的上司，可以采取更为直接的方式进行道歉，而下属通常也会很容易接受；内敛稳重的上司，则更适合私下道歉的方式，心照不宣的感觉会让下属更受用。

从本质上来讲，承认错误最重要的就是一个“敢”字。小时候，我们因为想做一个好孩子而承认自己犯了错。长大后，地位、身份、名誉等一些外在因素的束缚，使我们更看重面子，而忘记了诚实。错误背后总有个犯错误的人，你不承担，甚至找个下属替你背黑锅，这样下属就会对你产生“离心力”，久而久之造成上下级之间关系的恶化，影响工作的开展，不值得。所以勇于承认错误吧，如果你确实觉得自己错了。

日本著名跨国公司“松下电器”的创始人松下幸之助先生，在一次大会上狠狠地批评了一名员工，原因是这名员工因经验少而使一笔欠款难以收回。

气消之后，他觉得自己太过激动了，对那名下属的批评过于严重了。因为那笔款是自己亲手签过字的，下属只是没把好审核关而已，自己也应负一定责任。

想通后，他马上打电话诚恳地向那位下属道了歉。当得知那位下属恰巧在当天要乔迁新居，松下先生马上赶到其家里祝贺，并亲自帮助他们搬家具，忙得满头大汗。下属一家人深受感动。

事情并未就此结束，一年后的一天，这位下属又收到了松下先生的一张明信片，上面是松下先生的亲笔字：让我们忘掉这可恶的一天吧，重新迎接新一天的到来。下属感动得热泪盈眶，从此他再也未犯过错，对公司也忠心耿耿，尽力效忠。松下先生真诚认错给整个日本企业界留下一段佳话。

就如松下幸之助一样，上司承认错误，是勇敢的表现，是诚实的表现，这不但能进一步融洽上下级关系，创造一种平和气氛，更能提高你个人的威望及信用，给下属信任及鼓舞。这比单纯的脸上贴金要强百倍。

松下幸之助道歉时不只用了一种方式，这个故事中含有非常多关于领导道歉的学问：

1.道歉需要及时。松下先生气一消就道歉，这样的好处是避免下属积怨增加。如果错过了最佳的道歉时机，效果也就大打折扣了。如果双方都在气头上，立刻道歉的效果也好不到哪里去。在冷静过后的第一时间道歉，才是最为理想的选择。

2.表达诚意最重要。如果一副“我都向你道歉了，你还想怎样”的态度，那么下属反而会更反感上司的行为，心想“你何必在这儿装？”态度决定了道歉的效果，哪怕仅仅一句“我很抱歉”，或者像松下先生那样在对方需要帮助的时候，及时伸手。

3.道歉的形式很多样。如果错误对工作造成了一定的影响，那么比较适合在会议等公开场合上进行道歉。对于一些属于私人之间的摩擦，比如，因为某种态度、用词不妥、沟通不畅而导致的误会，可以适当选择电话或E-mail的方式进行沟通，或者是私下里进行面对面的交流也会效果不错。

4.道歉要适当。道歉也需要把握“度”，要点到为止而不宜太过自责和夸大。其实，之所以会有“得理不饶人”的下属，很可能是上司的态度“助长”了他的气焰。因此，主管的道歉只要简短有力即可，而接下来的着力点就是你的解决办法。上司将事情的重点放到哪里，下属就会被引领着关注哪里。

5.道歉后要改善。即便道歉表现得恰如其分，也只是一个开始。在接下来的时间里，上司必须专注于默默地重建自己的声誉，重新争取员工对自己的信任。要做到这一点，唯一的秘诀就是时间。上司不能急于求成，而是要扎实地做好工作。另外，上司更不要犯重复性的错误，这是很重要的。

【建言献策】

道歉不仅是一种认错的表现，更是对下属的一种尊重。即使上司没有什么实质性的错误，就像松下先生那样，但是员工因为受到了打击或者产生负面影响了，上司也应该负担起责任来。如果因为你诚恳地说了一句“抱歉”，能够安慰到员工的内心，使他得到莫大的安慰，为什么不呢？把道歉作为建立与员工之间相互理解、相互信任的契机吧。这不仅能使你看上去更加值得信任，同时你的影响力和领导力也会大大提升。

多向下属虚心讨教，创造机会到基层去

每一个人的经验都是有限的，思维和工作方法都会有盲区。作为领导，工作中要谦虚，学习他人的长处，积累更多的经验，进而发挥自己的才能，才能有更高的权威。反之，领导自以为是，目空一切，只能阻碍自己的发展，失去自身的权威与员工的支持。

权威是什么？不是一顶高帽子、一个职位。作为一个领导，你要能够掌控得住局面。拿什么掌控？这就要靠你对工作内容有多大的了解，对工作中遇到的问题有多大能力去解决。工作不是一成不变的，在现在这个高速发展的年代，个人的知识都多少有些滞后性。

怎么走在最前沿？简单来讲，抓住主要矛盾，从基础问题入手，了解客户，了解消费者，了解你的公司面对的群体。这就要求管理者随时向员工讨教，因为他们是最接近客户的人。

张总是一个花果茶品牌的经理。就像很多创业成功的人一样，他非常看好自己的产品。公司最近推出了一款“红糖老姜茶”，功效是改善女性的痛经。其实，这个类型的保健茶在市场上非常普遍，已经有不少领导品牌了。张总要求企划部门做出高端的推广方案。

周一开会时，张总对于两个呈上来的方案非常不满意，说：“我们的产品有五种成分，可以说的很多，为什么你们现在给我的就是这样一个简简单单的文案？”最后，他愤怒地说：“今天不做完不下班。”

他觉得非常懊恼，认为员工偷懒。当他不经意间走过企划部时，他听到了这样的对话。

“红糖老姜茶？看这个名字消费者就知道是干吗的了，红糖、老姜、蜂蜜、菊花全都写上密密麻麻的疗效？当电视购物啊？”

“就是的，本来我们定位的是都市白领一族，可是包装设计得那么‘挫’，张总还觉得好看。要是我，我也不会买，即使有员工价也不会买。”

“唉……不知道张总怎么想的。我做了市场调查，对于这种既传统又时尚的东西，很多人就喜欢简单有感觉的表述。”

……

听到这里，张总恍然大悟。原来员工也许对于产品不如他了解，但是对于消费者却比他了解得多的多。

这就是为什么要向下属请教的原因，因为他们是接触市场的人。也许他们没有制订方案和统筹全局的能力，但是他们有一把你没有的利器——“信息”。如果他们因为公司机制等原因没有及时反馈给你，你就要主动、虚心讨教。掌握了一线情况，你才能够掌控全局。

领导分新旧。有些新上任的领导往往喜欢说，“这件事要这么做才对”或“我以前的公司不是这样的”，这样会引起员工的反感。刚踏上一片新的土地，最重要的是站稳脚跟。以尝新的态度去开始一项业务，即使对此项业务很了解，你也要对下属说：“我初来乍到，请你们多多指教，业务上的事情，欢迎跟我探讨。”

有些则是老领导，老领导觉得自己完全能够掌控局面，但并非如此。例如，一个房地产企业做活动时，销售人员发现有的买房的人会带孩子来看房，于是提出为孩子们准备礼物。领导一听便说：“我们的客户是家长，花钱哄孩子干什么？”最后，隔壁的楼盘因为一个“全家总动员”的活动，开盘第一天就被抢空了。

即使看到了向下属学习的好处，可是有些领导还会说了，“向下属学习，不仅没面子，而且会有损权威”。拿权威来说事，还是那句话，权威不是一顶帽子，而是你在员工心中的威信，只有尊重下属才能建立这种影响力。一个好的领导是一个有“影响力”的领导，而不是一个“帽子”足够高的领导。

我们应该提倡的是，“像领导一样思考，学着像下属一样工作”。这样才能使思想决策和工作细节统一起来。思想决策是管理目标，工作细节是执行以及问题。缺思想，碌碌无为，缺细节则泛泛而谈，只有把两者结合起来，你才能使企业不断进步。

【建言献策】

向下属虚心讨教吧。孔子曰：三人行，必有我师焉。这让我想到了金庸的《天龙八部》里的顶级武功之一“北冥神功”：内力既厚，天下武功无不为我所用，犹如北冥，大舟小舟无不载，大鱼小鱼无不容。使用它可以吸取他人的内力以供己用，是迅速提升功力的捷径。员工的智慧也许是小鱼小舟，但是只要吸收了，就能为自己所用。