知人善任，用其所长，彼特·杜拉克的管理启示

知人善任，用其所长

美国著名管理学家彼特·杜拉克认为，有效的管理者面对人才从来不会这样问：“他能跟我合得来吗？”而会问：“他贡献了些什么？”也从来不问：“他不能做些什么？”而是问：“他能做些什么？”所以他们在用人时，用的都是在某“一”方面有所长的人，而不是在“各”方面都大致不差的人。

管理学有句名言：“放错了位置的人才等于垃圾”，只有无能的管理，没有无用的人才。但是管理者不能把“人皆有才”理解为每个人都具有同样的才能。人的才能不仅有大小高低之分，而且还具有“方向性”，各有各的才能。

象棋里用“棋子”的智慧与企业用人的艺术如出一辙，“将、帅”如同企业里的“一把手”位居核心地位，“车、马、炮”就是企业里的建设人才，各具特色，各有功用。“士”与“象”毫无攻击力，属于防御型的角色，一般在企业里担当政治工作角色。

即便“车、马、炮”再如何神勇，如果“老将”不会运用，发挥其潜能，它们也就只能碌碌无为了。因此，管理要善于挑选适合当“车”的人去做“车”，适合当“马”的人去做“马”，适合当“炮”的人去做“炮”……战国时期鲁仲连说，让猿猴离开树木跳到水中，当然不如鱼鳖；要论钻墙跳房，骏马不如狐狸；让勇士抛掉宝剑去拿锄头，必然不如农夫。他又说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”这也说明了人才使用中扬长避短原则的必要性和重要性。

管理者也应该根据实际需要和人才特长，把有限的人才进行合理搭配，用到刀刃上去，做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”；要做到展其所长，兼而用之，发挥出人才的群体效益。所以，管理者在用人时，既不能因为人有所短而忽略人之所长，也不能因为“似乎无所短”即认为必有所长。管理者用人应做到：“知人善任、用人所长。”

“知人”是“善任”的前提条件，用好人才，必须首先做到“知人”。所谓“知人”，不仅应“知”人才的长处和短处；而且要“知”人才的过去和现在，更要“知”人才的将来。例如，有的人雄才大略，既有战略眼光，又有组织才能，可放在决策部门担任管理工作；有的人思想活跃，知识面广，综合能力强，既有真知灼见，又能秉公直言，可担任智囊参谋部的工作；有的人铁面无私，耿直公正，执法如山，联系群众，可从事监察工作；有的人社交能力强，适合于采购、推销部门；有的人语言表达能力强，宜放在宣传教育部门。还有就是从人才的发展过程来看，哪位具有更大的潜能，能够担任重要的角色。

所谓“善任”，就是选拔人才加以任用时，要善于发挥人才的长处，克服其短处。要善于调动人才周围人员的积极性，要善于从各方面为人才充分发挥作用创造条件，要善于为人才的今后发展打下基础。用人最忌讳的是勉为其难。人有共性，也有个性，人有能力差异、性格差异、行为差异。用人所长，被用的人就可大显身手，管理者效能也会事半功倍；用人所短，勉为其难，那实在是不明智之举。“用人如器，各取所长”，只要因才施用，人才必能各有其为。管理者在用人时要讲求人才群体结构的合理性、互补性、相容性，讲求用人的效益，要因事设人，不因人设事。“人多好办事”是小生产的观念，它是与现代人才观相悖的。它必将导致机构臃肿，人浮于事，内耗丛生，工作效率低。

美国的罗斯福就是一个非常善于用人的总统，他于1933年上台以后，雷厉风行推行大规模改良政策的“新政”，缓解了美国的经济危机，使美国经济走出困境。

在实施新政过程中，他针对当时美国严峻的局势，并不以政见取人，只要有助于恢复经济，无论是持有新思想、新主张的还是具有正统思想的，他都一概将他们吸收到内阁里，从而大大增强了政府的综合决策能力。

罗斯福组织内阁，对内阁成员的任命虽然不拘一格，可他任命的内阁成员每个在工作中都发挥了不可估量的作用。最有影响的有预算局长道格拉斯，他协助罗斯福厉行节约，干得相当出色，以致罗斯福在就职一个月后就称他为“政府发现的用途很广的最大宝物”。因为道格拉斯把钱袋的绳子抓得很紧，很快他就得到一个美名，叫做“决一死战的预算平衡家”。特格韦尔这时是农业助理部长，可是他提的问题却不局限于农业问题。他还任命珀金斯小姐为劳工部长，妇女入阁在美国历史上是破天荒的事。珀金斯小姐向罗斯福举荐了出身寒微但有才干的霍普金斯。霍普金斯马上受到重用，并在其后的岁月中成为罗斯福最忠实、得力的助手。进步共和党人华莱士被任命为农业部长，后来还担任过罗斯福的副总统。(www.xing528.com)

值得注意的是，罗斯福的用人智慧完全是建立在“知人”的基础上的。可是现代许多企业在人才使用上却存在着误区：企业管理者一般为了显示自己对人才的重视，一开始就授予这些人以很大的权力，并给予很高的福利待遇。

尽管这些做法在留住人才上会起到很大作用，但是，其消极作用也是很明显的：①很多人来到企业不是为了真正做事，而是看中企业在招聘时开出的位置或者待遇，缺乏对企业的认同感。②享受这些好处的人才会产生莫名的优越感，从而会形成一种不正常的心态，不利于形成踏实的工作作风。③下属不一定买这些人的账，从而不利于人才权威的树立和企业共同理念的形成。④由于缺乏经验或者对企业实际的了解，这些新进的人才难免会出现工作上的失误，通常这些工作失误对他们来说是毁灭性的，因为会使得企业管理者对他们的期望值下降。

企业管理者若想发挥人才真正的潜能，就必须向罗斯福学习做到“知人善任、用人所长”。能否做到“知人善任”可以从以下几个方面进行判断：

（1）任用此人是否符合人尽其才的原则，其担子是轻了还是重了？

（2）任用此人是否符合人才群体结构合理论的要求？

（3）此人对面前的工作困难有无力量克服？困难来自何方？

（4）任用此人是发挥了其长处还是限制了其长处？

（5）此人在这个岗位上能否有所建树？发展趋势如何？等等。通过反思，企业管理者可以自我检验“知人善任”的程度，或者可以发现用人不当之处。

只有充分做好人才的知人善任、用其所长的工作，才能发挥人才的潜能为企业的发展贡献力量。否则，那些人只会成为拖企业后腿的庸才。

每个人都是有长处的，管理者要为下属发挥这些特长创造条件。管理者必须重视每个人的积极性，做到人尽其才，一专多能，每个人的各种特长都应得以运用发挥。