如何有效管理下属，释放他们的潜力

放手让下属自己去干

每个人的精力是有限的，我们不可能一个人做好所有的事情。因此，作为一个企业管理者必须学会把权力授予适当的人。授权的真正手段是要能够给人以责任、赋予权力，并要保证有一个良好的报告反馈系统。美国前总统里根是一个很出名的放任主义者，他只关注最重要的事情，将其他的事情交给手下得力的人去负责，由此，自己可以经常去打球、度假，但并不妨碍他成为美国历史上最伟大的总统之一。

人才是成就一番事业的关键，无论到什么时候，人才都是立业之本，这道理知易而行难。有了人，善用人，企业就会得到一切；没有人，不善用人，企业就会失去一切。关键在于你怎样用人，怎样看待这个问题，总而言之就是在信任的基础上，放手让下属自己去干。

在1932年奥运会上最有意思的事情发生在5000米的竞赛中。在本届比赛之前，除了约瑟·吉尔蒙特在1920年奥运会5000米的决赛中令人吃惊地击败帕沃·努尔米以外，5000米和10000米的赛跑项目一直被芬兰人垄断着。尽管努尔米在1932年被排除在外，但芬兰人也派出了足以胜任的后继者劳利·坦恩和5000米竞赛的世界纪录保持者劳利·沃坦恩。因此，这场奥运会的决赛成为一个令人回忆的场景：在窄窄的跑道上，两个劳利与一个希尔——美国的俄勒冈州、绰号为长腿的拉尔夫·希尔的抗争。

希尔从边上跑到了前面，但当他们两人开始施加威力时，希尔被追上了。希尔似乎比较乐观地一直跟在后面，直到还剩下10圈的时候，他跑到了第六名，继续保持着他稳定的步伐。当还剩下4圈的时候，他在坦恩和沃坦恩后面，排列第三。两圈后，又超过了沃坦恩，并超越他32米。现在只剩下一个芬兰人了，比赛成为坦恩与希尔的直接对抗。在倒数第二圈的时候，坦恩不顾一切地想甩掉穷追不舍的希尔，但终究没有成功。在最后一圈铃声响时，这个美国人仍像个包袱一样坠在他后面，而沃坦恩则在离他64米之后，位于第三。为甩掉这个折磨者，坦恩在最后一圈的转弯处加速，但希尔也做出了同样的反应。为了节省自己的力气，这个芬兰人放松了脚步，准备在最后一个转弯处再加速冲刺。从后面追上来的希尔，紧贴着跑道的内侧，大步跑着。到最后的45米时，希尔从外侧开始加速时，观众们站起来期待着结果。当希尔的影子隐现在他的右侧时，坦恩改上了第二跑道。当希尔再一次想从右侧超过时，坦恩又一次采用了“之”字形战术，并用眼睛瞄着他的对手，跑到了第三跑道上。

到目前为止，喧闹声已平息了下来。观众们喊叫着给希尔加油，同时，让这个芬兰人躲开。离终点线还有14米时，希尔从内侧开始挑战，坦恩突然转回到第二跑道。《田径新闻报》的通讯员记载了下面的情景：“坦恩又一次转向了他的目标，还没等他拉开距离时，希尔，我们可以用一句比喻的话说，‘已经一脚在门里’。坦恩不能在第一跑道里完全甩掉希尔，美中不足的是，就在这关键时刻，终点线松了，两个人同时猛力向前冲刺，这个芬兰人先绊到了线，一个相差不到一步的获胜者。”

坦恩以14分30秒的成绩获得一块金牌，并创造了新的世界纪录，但失去了声誉。他被指控没有运动道德。但在经过一个多小时的深思熟虑后，裁判们判定这个芬兰人不是有意地在干扰希尔。国际非职业运动委员会以一种模棱两可的陈述宣布：“尽管美国非职业运动委员会认为这次比赛欠公正，但我们没有收到来自希尔先生或美国官方的正式抗议。”

希尔显得十分大度，他告诉记者说：“我不认为那个劳利是有意阻止我冲刺。他回过头来看我在哪儿，我以我的经验可以断定，当一个筋疲力尽的人这样做时，他就失去了方向感。坦恩确实阻碍了我，但我认为，他还落下我很多，不管怎样，他本来也可能胜出。我不打算抗议，因为我相信，坦恩仅仅是在盲目地奔跑，我也是如此。”

竞争，是奥运会上的主旋律，公平、友谊，也是我们尊崇奥运的重大理由。我们中国人最讲究的就是信，通过不光彩的手段来取得胜利，即使拥有了天下，同时也失去了民心。看看周围的成功人士，他们的为人之道第一大要素就是取得“信”字。(www.xing528.com)

同样，奥运精神也适合管理者，管理者的关键在于用人。在很大程度上，管理者的科学性在于用人的科学性，管理者的艺术就是用人的艺术。在用人用智方面，能够用人之脑的，能够合成众人之智的，才算是最高明的管理者。睿智的管理者本身并不需要十项全能，但必须学会如何整合众人的智能以为己用。

但现实中，也有一些单位的管理者干劲十足，精力充沛，处事明快，每天忙得不亦乐乎，但他们总是大事小事一把抓，事必躬亲，即使让下属自己做一些小事，也不放心，处处过问。这只能说明管理者对下属极度的不信任，不敢放手让下属自己做事。这样的话，不仅窒息了下属的活力，自己也孤掌难鸣，事倍功半，不会有好的企业业绩。

把一些重要的事情交给下属去做，体现他们的能力和重要性，这一举动恰恰表现你对下属的信任，其他任何的方式，都不如这种领导方式来得直接、有效。并且管理者也能有精力和时间去处理更重要的事，何乐而不为呢？

与下属推心置腹，千万不能只把这句话放在口头上，而是要放到行动中。要把这句话牢记于心，并时时处处体现在行动之中，这才是一个管理者真正的高明之举。否则，口头上对下属如何信任，而实际上却对他们百般的猜疑，那样只能是“搬起石头砸自己的脚”。

作为一个有责任心的管理者，用人一定要有一贯性，即使在下属出现失误时，也要敢于用人不疑，放手让他们自己去干。

有的管理者在下属出错时，表面一套，背后一套，明着去同情你、帮助你，表现出他如何的仁义、大度，暗地里却怀疑你，出卖你，这种管理虽能欺骗一时，但最终必会被下属识破，露出自己卑鄙的嘴脸。朋友之间相处，讲究“患难朋友才是真正的朋友”。管理者与下属之间相处，一个重要的原则也是这样，赞美下属的忠诚，在他处于逆境时特别要敢于信任他，把援助之手伸向他。只有这样，才能体现出管理者的高明之处。

作为一名管理者，应将部下放到最能发挥作用的岗位上去施展才干，以实现岗位所需和人才所长的最佳结合。同时，对一些从事某项工作有难度的员工，要多进行鼓励，使其在新的挑战和压力下，重新认识自己、调整自己和发挥自己，不断给他们搭建一个能真正发挥自己潜能、施展自己才干的新“舞台”，为他们创造一个想拼搏的环境与空间，让全体下属从思想到行动能时时感悟到有干头，从而焕发更大的工作热情。

最成功的管理者是那些把工作放手让下属去做的人，是把下属培养为管理者的人，是把管理者变为变革者的人。