中国职业经理的产生和发展：解读《职业经理》

第二节　中国职业经理的产生和发展

一、中国职业经理的萌芽和产生

（一）明清时期的职业经理

1.资本主义萌芽的出现

职业经理的产生和发展总是伴随着制度的变迁。明朝嘉庆、万历年间，手工业生产中出现了资本主义萌芽，即资本主义性质的雇佣劳动。当时的资本主义萌芽主要有两种形式，第一种为工场主控制的工场手工业。在小商品生产的激烈竞争中，多数人沦为雇佣工人，靠出卖劳动力为生；少数人则上升为拥有作坊工场和机器，握有资本，控制着雇佣工人和整个手工工场生产的工场主。这种现象在丝织业、制瓷业、矿冶业和造纸业、印刷业等生产部门中均有出现。第二种形式为包买主控制手工业生产，即包买主买来原料，将它直接分配给个体手工工人，让他们在各自家中将原料加工成成品，再交给包买主，并领取一定报酬。在这种形式下，包买主虽然没有厂房、机器，但他控制着分散于各自家中的手工工人的生产，“手工业者事实上成了在自己家中为资本家工作的雇佣工人，包买主的商业资本在这里就转为产业资本”。这种形式以松江的棉布袜制造业最为典型。据史料记载，万历（1573—1620年）以来，松江“郡治西郊，广开暑袜店百余家，合郡男妇皆做袜为生，从店中给筹取值”。

2.职业经理的“雏形”

明清时期，民营企业（即由民间自行出资、自主经营的手工业和商业企业）的管理模式主要有企业主个人管理、业主合伙管理、业主委托管理和家长（家族）式管理等形式。其中业主委托管理的经营模式一般出现在较大的企业之中。资本所有者因其企业规模较大或其他缘故，无力亲操其业，必须把部分乃至全部业务委托给他人。如明后期的洞庭巨商温笾，在经营规模扩大之后，“察子弟僮仆有心计强干者，指授方略，以布缕、青靛、棉花货赂往来”各地。同为洞庭名商的席本祯，“身未尝操奇赢、算牛车、逐什一之利。尺蹄数行，抵洛阳街，历青、齐、楚、赵之郊，所至奉行如黄纸。任使用事，童仆节制，驵侩贳贷遍郡国”。有些行业是因为存在生命危险，投资者本身不愿冒此风险，故使他人代劳。明后期的福建海澄（今福建省龙海县）商人，盛行海上贸易，“有番舶之饶，行者人海，居者付资。或得窭子弃儿，养如所出，长使通夷，其存亡无所患苦，犀象、瑇瑁、胡椒、苏木、沉檀之属，麇然而至”，而业主本人及其子弟可以安享富逸，没有风波之苦。这种管理方式实质是封建家仆经营制，主仆之间存在封建的人身依附关系。随着商品经济的发展，到明后期，这种制度也发生变化，业主和受雇者之间的关系主要是出于经营管理上的需要，封建的人身依附关系削弱了，正如顾炎武所说的：“有贾无副，则贾不行”，“大贾辄数十万，则有副手，而助耳目者数人。其人皆铢两不私，故能以身得幸于大贾而无疑”。这类“副手”，已不是以前的家仆，而是受聘于大贾，协助处理商务，他们之间的关系已从封建家仆制转化为聘佣劳动制。这类受聘于大贾的“副手”，就是职业经理的“雏形”，也是广义上的职业经理。

3.明清时期晋徽商职业经理制度

明清时期的晋商与徽商的发展过程中，职业经理起了巨大的推动作用。通过东家与掌柜之间的私下约定，形成了晋商与徽商经营管理中的惯例，如晋商的经理负责制和徽商的两权分离。这些惯例虽然没有成为法律条文，但确实是当时职业经理制度的重要内容。

（1）晋商的经理负责制

明清时期，晋商企业采取的主要经营管理模式是经理负责制。这种经理负责制产生了晋商企业中委托（财东）——代理（掌柜）关系的两权分离业务管理模式。在经理聘用之前，东家对此人要进行严格的考察。为了了解其德行，东家亲自与此人面谈和参考同仁及知情人对他的评价，还要设下种种局情，以观察和考验其品行是否过硬。确认其德才兼备、易守能攻、多谋善变，足以担当经理之重任，便以重礼招聘，委以全权，并始终恪守“用人不疑，疑人不用”之道，将号内的资本、人事全权委托给掌柜负责，一切经营活动并不干预。这样就形成了企业的所有权和经营权的分离。

掌柜则在号内有高度集中的经营权“经理全号事务”，一切大事均由其一人裁夺。“财东自将资金全权委诸经理，系负无限责任，静候经理年终报告。平素营业方针，一切措施，毫不过问。每到例定账期（或三年，或四年，即决算期），由经理谒请，约日聚会，办理决算，凡扩充业务，赏罚同仁，处置红利，全由财东裁定执行。经理为建议首席，听其咨询”。若遇年终亏赔，只要不是人为失职或能力欠缺造成，财东不仅不责怪，反而多加慰勉。

如果经营者对企业经营失误负主要责任或者是在经营过程中有失信行为，那么委托方就会将其辞退，永不聘用，这是对其违约行为的一个巨大惩罚。在这种情况下，其他店铺东家也不会聘用。“向闻西帮贸易规矩最严，定制甚严，倘有经手黔友等亏挪侵蚀等情，一经查出，西帮人不复再用，故西人之经营于外者，无不竞竞自守，不敢稍有亏短，致于罪戾”。所以在这种集体惩戒机制的作用下，如果经营者不努力经营的话，其失去职位的风险会很大，损失也很严重。因此经营者都在为委托方竭心尽力地经营。

（2）徽商的两权分离

在徽商企业中，也存在着资本经营权和所有权的分离，如徽商的承揽式经营和委托式经营，徽商的承揽式经营是两权的短暂分离。委托式经营的状况较为复杂，存在完全分离和不完全分离两种形式。

徽商的承揽式经营是指商号所有者以收取一定数额的息金为条件，将商店交给他人经营，令其自负盈亏，这种经营方式谓之承揽式经营。《休宁汪氏誉契簿》中《康熙五十七年吴隆九包揽承管议墨》曰：“立包揽承管议墨人吴隆九，今自情愿凭中包揽到汪嘉会、全五二位相公名下新创汪高茂字号，在于拓皋镇市开张杂货布店一业，计纹银五百两整，当日凭证是身收讫。三面议定，每年一分六厘行息，其利每年交清，不得欠少分文。其店中各项买卖货物等务，俱在隆九一力承管。其生意立誓不赊押。其房租、客傣、店用、门差，悉在本店措办无异。凡店中事务以及赊押并年岁丰歉盈亏等情，尽在隆九承认，与汪无涉。但每年获利盈余，尽是隆九独得，银主照议清息，不得分受。自立包揽之后，必当尽心协力经营店务，毋得因循懈怠，有干名誉，责有所归。”

承揽式经营与现在的承包制类似，所有者不直接承担商号资产经营的风险，仅获得固定的利息收入。但是当承揽关系结束之后，承揽方交出商号的经营权，保证商号的资产不得短少，至此两权分离的状态结束。可见在这种承揽式经营中，所有者和承揽方发生了所有权和经营权的短暂分离，当承揽关系结束后，两权又归于商号的所有者。这种业务管理模式中所有者与经营者都着眼于短期利益，不利于资本规模的扩展和企业长期稳定的发展。承揽式经营的经营者的主要目的是获得除去利息后的盈利，职业经理的角色比较淡化。

徽商委托经营形式大体有两种，其一是商人以自由资本为主，同时接受少量委托资本从事商业活动的形式，被称为“附本经商”。明代后期，祁门人程神保在外经商，其“宗人子扬与从兄贵通各以百金附神保行贾，神保为供子钱十年，而贵通室灾延烧殆尽。宗人谓神保‘两家坐而得子钱十年，奚蛋倍称之息，金且灾，可毋与母钱’。神保执不可”。清朝黯县人金华英善经商，其“友范某有子不善治生，范以数十金附华英经纪”。数年后，范某之子果然耗尽家财，华英屡屡接济。后来华英病重，急召范子，说明其父附托之意，并“以金归之，则获利千矣”。在徽商这种附本经营中，商号部分资产的所有权与经营权发生了分离，委托人只有少量资金，代理人用大部分自有资本开展经营活动，委托资金只占代理人全部资金的很少比例，大部分资金的所有权与经营权统一于代理人，只有委托人的少量资金实现了所有权与经营权的分离。代理人与委托人之间一般都是至亲好友，受委托者之所以接受委托往往带有对委托人帮助和扶持的性质，他们之间基本上以同宗同族的血缘关系来维系以彼此相互信任结成的委托代理关系。因此附本经商没有形成真正经济意义上的委托代理关系。

委托经营中的第二种形式是被委托人以委托资金为主从事商业活动的经营方式。如清休宁人汪栋，因习举业不暇经商，他家的典铺则“择贤能者委之”。休宁人朱文石“尝客芜阴（芜湖），有族人者丰与财，悉举以托翁而身他去。鼎革间……百计防维，守而弗去，城破焚掠，身几濒死，率能履险如夷，完归原主”。道光咸丰之际，徽人程浩“为寿春方氏司会计事，经营累巨万，丝毫不苟，方氏信之笃，任之专。先是方氏业典商，动辄亏折，自公经理，累多所人，利必倍徒。方氏多公功，岁有所奖，而公不取也”。从上述事例中可以看出这种经营方式与晋商的经理负责制相同，实现了资本所有权与经营权的彻底分离。委托方享有资本的所有权，经营中的盈利由资本所有者独享，亏损由资本所有者独担。而代理人享有资本的经营权，不承担企业资产的风险，只获得薪金，当企业盈利较多时，薪金也会增多。

与晋商的经理负责制相比，徽商的委托经营也实现了所有权与经营权的分离，但资本所有者与经营者大多属于同宗同族，依靠宗族关系来维护，并不是依靠完备的契约来规定彼此的权利与义务，此委托代理关系带有浓厚的宗法主义色彩。所有者对经营者的激励约束也相当松弛，委托方对代理人缺乏完善而有力的激励约束机制，因此徽商此种委托代理方式的效率是较低的。

（二）民国时期的职业经理

民国以后，民族企业得到了发展的机会。一方面，“西风东渐”，西洋科技文化等一系列的知识传播中国，对于旧式的商号就有了改变；另一方面，出现了近代公司。还出现了董事会。民族企业开始学习模仿英美模式，建立企业管理体系。不过，尽管形式上建立了公司，比如虞洽卿、荣毅仁等著名民族资本家，但是实际上他们用的是家族里培养的子弟作为管理接续，也就是家族管理。职业经理阶层根本就没有普遍出现。民国时期，除了国民政府的垄断企业，民族企业基本上就是家族模式，公司外壳。本质上还是商号的延续。

进入20世纪以后，社会风气逐渐变化，以及社会环境演变使得公司的设立进入了一个新的发展阶段。1903年，清政府颁布了奖励集股兴办公司之《奖励公司章程》；1904年，颁布了中国有史以来第一部公司法《公司律》。此后，北洋政府于1914年重新修订并颁布了近代中国第二部公司法《公司条例》。 1929年，南京政府又重新颁布《公司法》。《公司法》的颁布使得民族资本主义工业得到了空前发展，对于近代中国公司制发展来说，最具代表性和重要意义的便是家族公司的纷纷出现，近代中国一些最为著名的家族公司，如荣氏家族的福新、茂新、申新公司，郭氏家族的永安公司以及刘鸿生企业集团等等，皆创办于这一时期，并获得迅猛发展，很快便成为近代中国民营经济的骨干力量。

近代中国家族企业由个人业主制、合伙制向现代股份公司制演变，符合企业制度自身演变规律和近代中国资本主义发展的客观要求。随着近代中国民族资本力量不断发展壮大，与小商品经济相适应的个人业主制和合伙制，已不能适应日益扩大的机器大生产的客观要求。家族企业的规模不断扩大，迫切要求进行企业制度创新，而公司制的有限责任、短期内迅速筹集资本及有效的内部治理结构等优点，更能适应近代中国民族资本主义的进一步发展。由此，20世纪初家族企业逐步走上了公司化道路，家族公司纷纷设立并发展壮大。家族公司最主要的特征是在公司股权结构的安排方面，家族成员拥有多数比例股权，处于绝对控股地位。由此，在董事和经理及其他重要管理人员安排方面，家族成员占居重要职位，从而企业中所有权和经营权合一的趋势较强。据统计，1932年，荣氏兄弟持有茂新系统总股本的91. 5%，持有福新系统总股本的55.3%，持有申新系统总股本的78.9%。如此之高的持股比例，决定了荣家在其企业中处于完全支配地位。

总之，在民国时期，公司法的颁布使得公司制有了法律保障。职业经理产生的制度环境逐渐形成，但由于民国时期的企业中，官僚买办和家族资本的支配地位，股权的分散程度较低，导致这个时期的特征是，严格意义上的职业经理已经出现，但发展缓慢。

二、改革开放后中国职业经理的发展

新中国成立后，随着社会主义改造的完成，我国进入了社会主义。在改革开放前，在全民和集体企业中，没有形成两权分离的格局，自然也就没有职业经理。改革开放后，职业经理的概念由经济学家们于20世纪80年代末首次提出的，20世纪90年代末职业经理才成为企业界议论的热点，并开始被社会各界所认同。随着改革开放的发展，我国经济发生了巨大的变化，经济已告别短缺时代，社会主义市场经济体系已逐步建立起来。伴随着市场经济的发展，特别是《公司法》的颁布，现代企业制度的逐步建立和企业新的领导体制的形成，为我国的企业经营者职业化提供了制度上的支撑，为职业经理的产生、成长培育了土壤，也在一定程度上促进了我国经营者向职业化的方向发展，职业经理阶层开始出现。

（一）第一阶段——酝酿时期（1978年—20世纪80年代末）

1978年，党的十一届三中全会以后，我国全面实行改革开放，全力推进经济建设，企业改革也不断深入和发展。改革开放后的十余年中，国有企业一直在探索怎样转变为真正的现代企业，试图明晰产权结构，建立现代企业制度，这些努力为职业经理的产生提供了成长的土壤。例如，1984年曾有40家大企业联合发出呼吁，要求给国企“松绑”。这一时期，我国相继出现了一批国营、集体、联营和个体、民营公司，中国的经理也从这些公司中出现了。此外，在中外合资、合作企业中，也出现了中方经理。不过这时的经理，距现代企业制度中的所有权、法人财产权和企业经营权分离下的专职于经营管理的职业经理还相去甚远。经理只是一个企业负责人和某种社会地位的象征。在新兴的民营企业中，经理一般就是企业的创始者，没有企业家和职业经理的区分。即使是当时外企中的中方经理也没有法律上的保障。(www.xing528.com)

（二）第二阶段——产生时期（20世纪80年代末—1994年）

中国最早设立的证券交易所是1905年设立的“上海众业公所”。新中国成立后，一度取消证券交易。1990年至1991年，上海和深圳相继设立证券交易所。证券交易所的设立为股票的流通提供了场所，为企业的股权制度改革提供了便利条件。

对于国有企业而言，真正意义上的职业经理的产生是以“产权清晰”，最终建立现代企业制度为前提的。1992年党的十四届三中全会正式提出了国企改革的方向是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。此后，有关国企的一切改革措施可以说都以此为中心展开和深入。现代企业制度的建立也为国企职业经理队伍的建设提供了制度支持。另一方面，在经济日益全球化的背景下，国企的市场竞争越来越激烈，人才的竞争越来越突出，国企愈发需要建设一支德才兼备的职业经理队伍。

对于民营企业而言，职业经理的产生是走出“家族化管理”的需要。民营企业普遍存在着“家族化管理”的问题。“家族化管理”的存在有其合理性的一面，但随着企业的不断发展，这个问题所带来的弊端日益严重，主要表现在增加“圈内人”与“圈外人”的交易费用，决策易形成“家长”作风和“一言堂”，降低决策科学性，管理模糊化和随意化使得企业规范受到限制等等。此外，经过初级阶段的粗放型发展，面对日益国际化的市场竞争，加速制度创新，提高经营管理水平，已成为民营企业一项新的课题。民营企业的职业经理就是在这样一种背景下产生的。一些成立较早、发展较快的民营企业主，开始有意识地聘用经营管理人才负责日常管理事务，但并没有将企业的财产管理权和全部经营管理权交给这些经理。

改革开放初期，只有少数外资企业进驻中国，80年代末以后，大量外资企业携资金进来了，同时也带来了先进的技术和管理。外资企业凭借其雄厚的经济实力，广泛吸引各种人才，实施人才的本地化战略，在与国企的人才争夺中，明显占据主动地位。外资企业，特别是大的跨国公司，由于有数十年、甚至上百年的管理经验，形成了一整套完整系统的职业化管理制度和体系，对职业经理的培养和规范较为健全，吸引了中国优秀的人才进入其中为其服务。这一阶段，中国实际上自觉或不自觉地借鉴了美国职业经理发展的一些历史经验。

1994年我国《公司法》的正式实施，为经理人的职业化提供了法律依据，并对职业经理的职权做了界定。这标志着我国职业经理的正式产生。此后，中国的职业经理步入快速成长阶段。

（三）第三阶段——成长时期（1995年至今）

国家提出发展社会主义市场经济，尤其是把建立现代企业制度作为国企改革的出路，为中国职业经理的成长带来了极好的机遇，出现了一大批优秀的职业经理。如1998年，吴士宏被聘为微软（中国）公司的总经理，后被聘为国企TCL信息产业公司的总经理，引起业内人士的普遍关注。随着国企用人机制、收入分配、产权制度等方面改革的不断深入，外企职业经理加盟国企也不少见。如1999年震动四川企业界、引起全国各大媒体广泛关注的潘传忠，放弃成都某制药公司年薪70万元收入，投奔国企绵阳药业集团就是一例。

2001年，中国加入WTO，中国的各种所有制类型的企业越来越多地参与国际合作和竞争，尤其是与发达国家由职业经理掌管的现代企业在市场经济中开展合作与竞争，为中国的职业经理的快速成长提供了机遇。2003年，国家经贸委主管的职业经理研究中心发布的一份研究报告预测，加入世贸组织意味着中国职业经理的发展进程会大大加速，在8～10年的时间内，中国的职业经理应当会作为一个成熟的社会阶层形成，并成为社会和经济生活中的一个中坚阶层。

中国的企业领袖从80年代的有政治背景的改革家，到90年代的有学术背景的儒商，到21世纪初的职业经理，是历史的必然。随着市场经济的高速发展，现代企业制度的日益确立，所有权与经营权分离是大势所趋，规范化和专业化管理的需求日益凸现出来，突破管理瓶颈，发挥职业经理的作用已经成为我国企业谋求不断发展、壮大的客观要求。中国职业经理的出现和成长，是企业走向规范化的标志之一，也是市场经济走向成熟的表现之一。

总之，中国当代职业经理产生和发展的制度背景是计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨、所有权与经营权的分离，其产生的客观条件是生产力快速发展、社会分工（特别是企业管理）的细化。

（四）我国企业当前职业经理制度发展状况

随着经济全球化和高新技术的迅猛发展，我国企业经营者队伍的制度化建设正在发生着变化，我国的职业经理阶层开始慢慢涌现，“经理革命”悄然兴起。尽管还很稚嫩，职业经理市场毕竟已经初步发育起来；尽管市场化、职业化与制度化依然是我国企业经营者队伍成长与发展过程中的关键问题，依然存在通过市场机制选拔企业经营者的比重还很低等不足，但近年来我国企业经营者队伍制度化建设有了较大进展，主要表现在：（1）企业领导制度日趋科学化、规范化，董事会的决策作用明显增强； （2）适应现代企业制度要求的企业经营者选拔、任命制度不断完善，国有企业中由上级主管部门任命的比重在减少，董事会任命的比重在增加，任职条件更看重经营者的经营能力和业绩；（3）适合市场经济特点的企业经营者激励与约束机制正在积极探索和形成之中等等。下面从三方面阐述我国职业经理制度的发展。

1.我国企业职业经理制度发展趋势良好

当前，经营者职业化在沿海发达地区、私营企业中呈现较好发展趋势，职业经理受到较大重视。无论是国企、私企还是外资企业，越来越看重职业经理的作用和对企业发展的无可替代的地位，职业经理正在走向经济舞台的中心。在珠三角企业中，国内最大的燃具企业“华帝”7位创始人隐退，大学文化的原企业营销部经理姚吉庆出任总经理；“科龙”高层的老总、副总除一人外，全部换血，以派力营销思想库而闻名的屈云波出任主管部门营销的副总裁，三名新任副总经理均为硕士研究生，科龙董事长王国端说这是新老班子交替的开始，也是科龙人力资源革命的序幕；惠州的著名私企“侨兴”也聘请职业经理出任总经理，老板吴瑞林退居幕后。此外，我国汽车工业几位少帅出场，长虹、方太、杭州万向集团等也换帅，CEO（首席执行官）被长虹、海尔等老总正式使用。职业经理在外企和私营企业中开始大展身手。

职业经理市场初现端倪，特别是在沿海发达地区已渐成风气。2001年中国第一家国家级企业经营者人才市场——中国江苏企业经营管理人才市场开业，之后又有一些区域性经营管理人才市场开业。 目前，全国不少省、市都建立了初级的经营管理人才市场。如近年来上海市企业人才市场为各类企业输送厂长、经理1000多人；深圳人才中心对1000多名经理人才进行测评，半数以上谋到理想岗位；唐山市推荐429名厂长经理到国企任“一把手”；四川人才开发中心、成都市人才中心先后举办多次高级人才洽谈会，为四川投资集团招聘总经理，为万贯集团、日出产业集团等大型企业招聘副总一级的经营人才。四川积极推进经营者市场化配置改革在社会各界，特别是在企业界产生了较大的反响，使国企的用人制度产生了较大的飞跃，出现民营企业人才向国企回流（中汇制药销售老总潘传忠放弃70万元年薪应聘年薪28万元的绵阳药业天诚大药房总经理），省外人才向四川流动（深圳大学策划专家余明阳应聘沱牌集团总经理，台湾职业经理黄金国应聘成商集团超市总经理），普通职工晋升老总（川化集团职工高健竞聘鸿化集团总工程师）的可喜局面。同时，也带动了人们观念的转变和相关制度的改革。从一些地方国企市场化配置经营者反馈的情况看，企业绩效变化比较明显。

2.我国职业经理制度发展中存在的问题

随着改革开放的进程，1994年《公司法》颁布实施，2001年我国加入世界贸易组织，我国的职业经理开始从无到有，市场对职业经理的需求也不断高涨。

但我国职业经理的总体生存及发展状况并不尽如人意，职业经理队伍存在许多问题，我国还没有形成真正的职业经理阶层。总之，我国的职业经理还处于发展初期，存在一些问题，具体表现在：

（1）职业经理自身状况

职业化程度低，一些职业经理职业能力较差，真正合格的职业经理十分稀缺；有些职业经理缺乏基本的职业道德，不能按照合同的要求履行自己的职责，稍不顺心就“跳槽”，“跳槽”后不能客观评价原就职的企业，给企业声誉造成损害；有些职业经理定位不准确，过高估计自己的能力或夸大自己在企业中的作用，不能恰当地处理与企业所有者之间的关系；还有些职业经理通过形象包装提高身价，导致企业高薪选聘却不能胜任。

（2）企业自身的状况

企业内部制度不健全，职业经理的责权利不明确，或者制度不透明，在企业内存在特权阶层，制度因缺乏监督机制和考核机制而形同虚设；激励机制不健全，薪酬体系设计不合理，使得职业经理缺乏行动的动力，也造成职业经理队伍不稳定；约束机制不到位，易使经理人滋生“低奉献、高回报”的侥幸心理；企业所有者对职业经理既重用又不信任，致使权力不到位，使得有些被聘用的职业经理有职无权而难以发挥作用；有些企业聘用职业经理的动机不纯；有些企业不讲信用，不能兑现承诺的年薪等。

（3）宏观环境

首先，制度配置缺位。虽然改革开放已30多年，但现代企业制度仍没有完善起来。缺乏完善的制度环境，职业经理就缺少一个施展才华的舞台，经理的职业化进程也就难以进行。其次，市场发育不充分。在市场经济中，企业经营管理是科学性、专业性极强的社会职业，具有专业化的职业体系、行为规范与职业标准。职业经理在执行经营管理活动中，其权责利要在这一体系中形成标准化。同时，经理职业化同样需要一定的社会环境，一套完善的规范制约机制和社会的认可和公信。

3.我国职业经理发展的不利因素

就中国目前的职业经理市场环境而言，还存在诸多不利因素：一是职业经理的职业行为缺乏有效的保障和制约机制；二是还没有能合理流动的职业经理交换市场；三是职业经理对企业经营管理的不良后果主要由企业来承担。

政府鼓励开放经理人市场，但在缺乏约束机制的情况下，一方面优秀的职业经理在一个僵化的企业环境中起不到多大作用，结果是经理人被解雇，企业买单；另一方面，企业在市场中选聘到不合格的职业经理，在花费了昂贵的人力资本投资后并没有达到预期的企业绩效，于是经理人可以无所愧疚地另谋高就，而其行为后果自然又是由企业买单；最后，缺乏公正科学的市场评价机制，容易导致职业经理的非正常竞争和流动。