企业建设需重视人才能力-管理实践揭示真谛

人才能力是企业最重要的建设^[1]

外高桥造船公司一期工程的硬件建设已划上了圆满的句号，软件建设尚在过程中，人才建设还需要付出相当长时期的艰苦努力。

人才是企业兴衰之基，发展之本。“以人为本”是科学发展观的本质与核心，我公司在人才建设方面已做了大量的工作，四年多以前长江边的滩涂上渺无人烟，如今是现代化的厂房，热气腾腾的造船生产景象，人气兴旺。来自16个省市、66所院校、百余家企事业单位的近5000名作业员工，辛勤地从事造船建设，大家挥洒激情，艰苦创业，已有了一个良好的开局。一座现代化的工厂是谁建设起来的？一艘艘船是谁建造出来的？经济价值是谁创造的？是外高桥船厂的建设者和造船人创造的。今后，企业要进一步发展，每年要造更多的船，要创造更多的效益，靠什么？靠人。而这些人，不是一般的人，是政治素质高，掌握科学知识，有熟练操作技能，善于管理的高水平的人。从这个意义上说，我们要继续加强企业的人才能力建设，实践人才强企战略。

一、增强人才的市场意识

随着社会的变革，中国的单位体制已发生了很大变化，原来单位的地位和功能已逐渐减弱，传统国企单位的福利特征几乎囊括了一个人的衣食住行、生老病死。多少年来，中国社会可称之为“单位社会”，单位在中国几乎是仅次于国籍的“身份证”。那时职工“跳槽”几乎是不可能的，因为任何单位都没有自主接受员工的权力，对职工而言，离开单位更是不可想象的，因为所有的社会角色、生活资源都需要从单位获得。离开了单位，没有单位介绍信就连出门住宿都没有招待所肯接纳你。离开单位，他将在社会上无处立足，在人们充满怀疑和敌意的眼光中生活，所以，员工把自己的前途命运紧紧地拴在“单位”这棵大树上。现在随着社会经济改革的演变，劳动关系的合同制，养老保险改革和单位不再分房，原先优厚的福利待遇几乎全部消失，单位在人们心中的位置已不再是至高无上，并逐渐显现出淡化的趋势。在这样的背景下，人才市场已基本形成，且人才的市场化程度越来越高。

高校教师和管理专家为公司管理者上课

而今，人已渐渐由“单位人”变成“社会人”。人力资源作为市场经济下的重要要素，人也是“市场人”，国企在人才竞争中明显处于弱势，外企、民企对关键人才的待遇优厚、机制灵活，对高素质人才具有较强的吸引力，所以国企的管理者，绝不能固守人才单位所有、部门所有的传统观念，搞人才堡垒，家长式管理，仍停留在企业内部静态的管理和控制，一定要增强市场意识，增强人才的市场意识。注意思考和研究经济转轨时期人才管理的特点，企业劳动用工总体上已逐步走向市场化，要以海纳百川的气魄和胸襟，不断增强人才集聚力。

二、强化人才的能力建设

何为人才？一般意义上说，有用就是人才。我们过去是按学历和职称来划分人才的，现在看来，岗位是最好的测评，只有在实践中才能对人才价值进行最好的检验。制造型企业是把图纸、材料和相关资源，由员工通过制造过程生产出合格产品的制造厂家，企业的重点在应用技术方面，因而企业对员工最看重的是能力。优秀的、有经验、有手艺和创新能力的人才是企业发展的关键。企业应树立能力本位的价值理念，重视能本管理和能力建设。人是有能动能力，可实现创新的资源，要以品德、知识、能力和业绩论人才。能力本位是相对于“官本位”、“金钱本位”而言的，主张凭能力和业绩选人，当权位、人情、关系、学历、资历、年龄等同能力发生冲突时，应以能力为裁决的准绳，实行能者得其职的选拔制度，即录用员工主要看能力，使用干部主要看能力和业绩，真正体现出“凭能力上岗，凭贡献取酬”的机制。

目前，本公司已有一批年轻的经过高等院校培养的有潜能的员工，现在最需要的是要从实践中加强操作能力和创新能力的培养，使他们尽快成长起来。要注意给有潜能的年轻人以更多的平台，为未来承担更大重任作准备。对于年轻的知识员工来说，最重要的不是再拿文凭或过于在意追求什么职位，而是要主动和勇于实践，在实践中增长才干，不断提高自己的做事能力。(www.xing528.com)

三、注重对核心人才的管理

处于市场经济背景下的企业，每时每刻都面临市场的竞争，企业的核心竞争力是人，而核心人才是人才中的关键。所谓核心人才是指在企业创造价值过程中起关键作用的人，传统理论把劳动分为脑力劳动和体力劳动、简单劳动和复杂劳动，随着社会进步和知识经济的到来，知识创新和技术创新已成为创造价值的最重要的源泉，于是，劳动被分为创新劳动和常规劳动两种。创新劳动是指那些能够创造出从未有过的产品、技术、市场和生产组织形式的劳动，创新劳动是对常规劳动的突破，创新劳动是复杂劳动，而且往往是脑力劳动和体力劳动的结合，创新劳动者是企业的核心人才。那些引领方向的、影响企业重大决策的、善于整合资源的领导人，要害部门的业务主管，专业带头人，技术尖子和操作层面掌握关键手艺的人都是企业的核心人才，企业把这些人才抓住了、稳定了，就能事半功倍。如何调动好这批人的积极性，是办好企业的根本。

四、正视人才的利益需求

随着市场经济的发展，人才市场已经形成，人是生产力中能动的首要要素，在生产中起着主导作用，人和人的劳动是创造价值的源泉，各类人才在人才市场上已经是明码标价，事业留人、感情留人、待遇留人都很重要，但事实上“待遇留人”是留住人才的基本因素。从五湖四海加盟本企业的员工，本质上都是为利益而来，一般员工都希望自己的劳动价值能够得到实现，而收入的多少往往是体现人的价值的重要标志。因此，企业的管理者必须正视人才的利益需求，搭准人才市场的行情，坚持与时俱进，实行动态管理，使企业中各种人才的薪酬尽量向市场靠拢，破除旧观念及体制和机制上的障碍，优化分配结构，努力尽早解决一流的经营管理人才和一流的技术人才、一流的能工巧匠，必须是一流的薪酬，至少要略高于本地区同行的平均水平。一家企业能否吸引优秀人才加盟，能否留得住核心人才，为企业服务，关键在于企业是否建立了公平、公正且具有竞争力的薪酬体系。

五、建立人才工作的创新机制

要创建一家企业，需要有一定的资本金、场地，要购置硬件设施，要建立企业制度，要招聘员工，其中最重要的是人才建设。人是最活跃、最关键的要素。国企五十多年的经营实践所反映出的主要弊端是缺乏活力，其重要原因就在于用人机制问题。目前，企业的人才建设正处在由传统的计划经济时期的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理的过渡时期。企业兴旺，关键在人。而人才建设的关键在于要创新机制，机制创新是推动企业向前发展的动力性资源。一家企业，有了好的用人机制，可以吸引社会上的各类人才，也可以促进企业现有人才的成长。形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，努力使人才数量、质量、结构与企业的经济发展相适应。要建立一套科学的人才培养、使用、考核、评价体系和激励机制，贯彻“十六大”提出的“广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力”的十六字方针。人才机制的核心是形成能进能出的用工制度、能上能下的用人制度和建立科学的适应市场的薪酬体系。做到有能力的有位、平庸的无位、无能的让位，用环境凝聚人才，用机制激励人才。

企业要让员工能看到发展的蓝图，能找到可以发展的平台，使员工看到自己成长的道路和路标，看到自己的未来，能最大限度地实现自我价值和社会价值。企业通过建立良好的人才机制来传递市场的压力，激活人力资源存量。努力创造一个对员工有足够吸引力的工作环境，为人才的成长、进步营造宽松和谐的舞台和天地，使企业充满生机、充满活力、充满文化气息。一家好的公司不仅能造出高质量的产品，还能在实践中培养出一批批高技能的人。

【注释】

[1]本文刊登在上海外高桥造船有限公司2004年企业文化集锦《阳光》上。