企业员工层面分析及实践探讨

企业员工层面分析^[1]

大家知道，企业的“企”字是人字当头，企业是“人的企业”。企业文化是企业每个员工的行为，是一种管理文化，也可以说企业文化是“人的文化”。劳动者是生产力中最活跃最具决定性的力量，当今世界，人是企业取胜的关键。当我们在推进企业文化建设的时候，有必要对企业员工队伍的状况作客观分析，那么，处在市场经济环境下的企业，谁是承接订单、推销商品、影响企业效益的经营者？哪些群体是产品制造的基本力量？哪些群体是影响企业竞争力的技术核心？哪些是筹划和整合资源的管理型人物？哪些是一般劳动者？哪些员工起配角作用？哪些是企业中的关键人物、灵魂人物？企业员工队伍的素质和结构如何？这是经营企业的重要问题，也是企业文化建设、人力资源管理的重要课题。

自去年下半年始，公司曾先后两次通过问卷形式对员工队伍状况进行调查。我先后召开了十来个不同类型的座谈会，通过面对面交流，实话实说，了解到员工各层面的一些状况，联系平时的耳闻目睹和自己对一些现象的思考，现将公司各层面员工的情况作一简要分析，以期对“育人”的紧迫感和重要性加深认识，适时采取切实的对策措施，或许对提升员工素质能起一点促进作用。

一、新的员工队伍

年轻员工多。1999年新创立的外高桥造船公司，随着由建厂转入造船后，成群的创业者涌进“外高桥”，员工队伍不断扩大，截至2002年底，公司在册员工1343人，其中35岁以下的青年员工975人，占员工总人数的72.6%，平均年龄仅29岁。他们思维活跃，充满了朝气和人气，可以说，外高桥船厂是年轻人的船厂。

结构多元化。参加外高桥造船建设的员工队伍明显具有多元特征，除正式职工外还有协力工、承包队员工、返聘员工、借用人员、准员工等多种形式，员工队伍结构呈多元化。老职工分别来自江南、东海、沪东中华、上船、江扬等三十多家船厂和近百家企事业单位，不少员工有在外资企业、地方船厂和新加坡船厂的工作经历。

知识层面高。在现有员工中，中技以上学历的1093人，占员工的82%，大专以上学历的512人，占员工的38.5%，其中有博士8人，硕士11人，平均文化程度较高。可见，当今工人阶级中知识分子的比重大大增加，科技文化素质明显提高。

外地生源多。近几年，从大专院校来“外高桥”的新员工，分别来自全国13个省市的66所大专院校。这500多名大学生绝大多数是外地生源，而且他们在读大学之前，家住农村的居多。看来“外高桥”不仅有上海文化，还有五湖四海的文化。

2003年5月27日，公司召开企业文化建设推进会

政治素质强。在册员工中，有共产党员292名，多数党员在管理和技术岗位上工作，素质较好。大多数党员有坚定的理想信念，能理性地思考问题，有责任心和事业心，能起模范带头作用。有共青团员558名，党团员总数约占员工总数的65%，可见2/3的员工已经长期受过党团组织的教育，这些员工具有很强的组织纪律性。

住所离厂远。由于相当多的员工来自上海的企事业单位，家住市区，居家比较分散，上下班全部乘公司租用的交通客车，相当多的员工从家里到厂里有二三十公里的路程，离厂最远的站点约四十五公里，不少职工下车后还需走一段路，上下班占用时间多，交通工具单一，员工的自由度小，路途辛苦。

专家作用大。公司聘用了近几年从造船行业企事业单位退休的有经验的老同志163人。其中生产岗位42人，技术和管理岗位121人，他们中有不少是造船界出类拔萃的专家和技术权威，有原研究所所长，大厂的专业处长、室主任、教授级高工，现在他们有的带高徒，有的搞管理，有的作工程项目经理，发挥了重要的作用。

劳务员工多。从业人员中劳务工是大多数。2002年底公司从业人员共3758人，其中劳务员工为2244人，占从业人员的60%，而在生产现场从事产品制造的几个部门，劳务工约占从业员工的75%，可见劳务员工已成为企业产品制造的一支生力军。这些员工好管理，用工灵活。

二、新的用人机制

员工队伍结构多元化，是市场经济发展的必然。随着历史的进步、改革的深化，员工的就业观念已发生了根本性的变化，他们不再受传统就业观念和就业方式的约束。外高桥造船公司彻底摆脱了国有企业“从一而终”的用工制度，“铁饭碗”已经被打破。员工的劳动关系主要由劳动合同调整，而且劳动合同呈多样化、合同期限短期化的趋势，不论何种用工形式，均以契约为特征的法律形式加以确定，已经逐步建立了市场条件下新型的劳动关系。

凡愿意来外高桥造船公司参加造船建设的我们都欢迎，按照公司的招聘程序，进行考试考核，择优录用，培训上岗，每位员工的工作业绩，公司在年中和年底进行两次严格考核，考核成绩按A、B、C、D排序，做到公开、公平、公正。开始形成了优胜劣汰的竞争机制和奖惩分明的激励机制，凡考核考试优胜者、凡受到市里表彰者均给予重奖，对违纪者则予以重罚。公司在用人方面力求不唯学历重能力，不唯资历重业绩，不管你从哪儿来，不论你是上海人还是外地人，尽量为每一位员工提供平等的发展机会。如一位从江苏某船厂来的技术骨干，一到公司即委以一条船的技术总管重任；一位从浙江某船厂来的青年知识员工委以副部长职务，及时地把合适的人用在重要的岗位上。有位从外地来的员工说：大家来自各地的不同单位，不熟悉反而好办事，都有一种换个活法的冲动，有一种创造全新工作和生活状态的心态，有一种创业的激情。

三、新的群体层面

对员工队伍进行客观分析和思想状况的研究，是企业党组织在进行改革和发展过程中制定政策和制度的重要依据。正确认识企业员工的过去和现在，客观分析各个层面员工的地位、特点以及他们之间的相互关系和发展趋势，准确界定不同群体员工在企业经济运行中的责任和作用，有利于制定正确的企业发展战略和人力资源计划，以进一步调动各方面的积极性，促进企业健康有序地加快发展。不同的历史时期，不同的行业，不同的企业，有不同的员工队伍结构，现就本公司员工各群体的现状作简要分析：

生产工人层面。生产工人是凭借自己充沛体力和操作技能资源直接操作机器设备、生产工具生产物质产品或者为这些生产提供辅助服务的工人群体。就人数而言，这是企业中员工的主体，占职工人数的50%以上，是从事体力、半体力劳动的产业工人，他们品德优秀、感情朴素、性格豪爽，能吃苦，很有组织性。这是制造产品的基本力量，再好的设计图纸，如果没有技术工人的精心制作，就不可能造出优质的船舶。历史上工人的政治地位很高，被称作“领导阶级”。改革开放以来，工人的变化很大，在计划经济时代，他们工作稳定，无失业之忧，生、老、病、死全由企业包下来，进了工厂就有了终生保证。当时，强大的社会舆论对工人有利，他们显得高人一等，久而久之，传统的国企事实上已给工人营造了一个安全宁静的港湾，导致了一些工人贵族化，渐渐地追求轻松、舒服，不愿意多付出劳动。劳动制度改革后，实行劳动合同制，工人的社会经济地位明显下降，尽管工人的收入大大提高了，生活也比过去改善不少，但多数工人对当前收入现状持批评态度，有一种失落感和心理失衡。在经济资源方面，生产工人拥有体力和操作技能资源，支配着自己岗位的设备、消耗材料和能源，他们是产品的直接制造者。在政治方面，工人所拥有的资源主要是选票，通过职工代表大会，参与企业的民主管理，同时每年通过职工代表评议企业领导干部，一定程度上以民意的形式影响着企业经营者是否继续任职或被提拔。

因为大工业生产的特点和工人所处的地位，产业工人具有较高的组织纪律性，在市场经济环境下，工人的工作、生活和家庭都直接与企业紧密相连，所以他们比以往任何时候都更加关心企业，关心企业的经营，关心领导的决策，关心企业的发展，希望自己有更多的知情权，40岁以上的职工对自己目前工作比较满意，希望工作相对稳定，是员工中比较稳定的群体。近两年毕业的中专生分配在生产岗位的，已淡化了干部的概念，工作比较投入，亦很能吃苦，有的已能熟练地在岗位上操作，这些年轻的脸蛋显得非常可爱。(www.xing528.com)

劳务员工层面。由建厂转入造船后，随着造船总量的增加和生产节奏的加快，劳务员工亦不断增多，截至2002年底，参加外高桥造船建设的劳务员工已达2244人，其中点工640人，承包队员工1604人。离乡离土的农民到城里来寻求就业，成了产业工人的一个新的主要来源，在劳动强度大的生产现场，劳务员工可占到员工的75%。他们和企业职工干一样的活，他们事实上与企业的工人没有什么不同，所不同的仅是由于传统的户籍制度的原因，他们的户籍身份仍在农村，因而不能享受劳保、公费医疗、住房基金等，他们出卖的是自己的劳动，换回的是劳务薪酬。他们中的许多人，家中上有老、下有小，终年在外劳作，为了省钱，他们吃得节俭，住得简陋，这类员工很能吃苦，只要有活干，每天要干十来个小时，很少有星期天。由于现在农民工多，能找到一份工作不容易，所以他们对工作特别珍惜，特别听领导的话。他们长年累月在外打工，为的是挣钱回家造房子，也为了培养子女读书，让孩子将来有出息。来自南通地区的劳务队自1980年代初组建，已有近20年在船厂的工作经历，其中也有不少农民工是高中毕业生，个别的已参加自学考试，拿到了大专文凭，他们中技术水平高或担任班组长的，每月的收入水平不低。而对船厂而言，劳务成本还是相对低些，用工也比较灵活，劳务员工们希望工作环境好，有自己的尊严，相对稳定，工作量越多越好，他们已成为船厂操作员工的重要组成部分。劳务工中由于多数人受教育不足，是从村民到市民，他们的文明习惯一般较差，其经济地位是：在其家乡属中等偏上水平，在其做工所在地属中下水平。与国有企业员工比较，劳务员工更加注重学技术，干活比较投入，他们希望能早日成为技术好手，当个“小工头”，有朝一日改换门庭，能成为城里人。他们与大连、广州、上海各船厂的工友们联系频繁，所以其流动性很大。对企业而言，需要认真研究劳务员工的用工形式，尽快把素质高的劳务工相对稳定下来，纳入企业的班组定岗管理，激励他们发挥聪明才智，使劳务员工与企业共同发展。

外地中专生是生产工人中的一个新的群体，2002年底，公司先后从洛阳、徐州、辽宁等地区的9所学校招收了342名中专技校生，都是18～20岁，大部分出生在农村，肯吃苦，他们主动选择了“外高桥”，希望在上海发展，父母对他们也寄予了很高的期望。来到“外高桥”，师傅们没有把他们当外地人看，他们感到很幸运，经历了军训，现在每天都列队进厂，表现出很强的组织纪律性。他们渴望学习专业知识，能尽早胜任工作，这些员工基本素质好，随时能进能出。如何培养好这批青年员工，切实关心他们的学习、工作和生活，稳定这支队伍，是企业员工队伍建设的重要课题，也是企业用工制度的一种新的尝试。

服务员工层面。由于历史原因，中国的国企差不多都有一个庞大的后勤服务系统。外高桥造船公司的食堂、医务室、保安、保洁和交通车辆实行社会化服务，但仍有接待员、服务员、司机、清洁工等服务型员工计69人（其中含征地工30名和企业承担的社会残疾人9名）。这一层面的员工多数文化层次较低，从事着服务型的劳动，他们的工作关系到员工的生活后勤、公司的环境氛围，代表着企业的对外形象，这部分员工的收入水平许多已超过社会上的劳务市场价。在中国，一般素质劳动力明显供大于求将不会是一个短期的现象。因此，这部分员工的收入水平难以再提高，随着企业改制，减员增效的不断深化和社会上失业大军的冲击，企业中服务层面员工将成为被竞争淘汰和减员的首选对象。

技术员工层面。以总工程师为代表的从事产品开发、技术设计和生产设计的技术系统员工和生产运行部门的监造师、质检部门的质检师等生产技术管理层面的员工，本公司有363人，占在册员工人数的27%。他们中的大多数都经过高等专业知识及专门技术培训，拥有一定的文化资源，是造船设计和生产技术管理的重要力量，这一层面员工的政治地位不断提高，社会地位、职业声望不错，经济收入是企业中较高的群体。本公司技术主管以上能牵头负责某专业的设计，并能独立地解决现场生产过程中所出现的技术问题的有41人，他们是公司的技术骨干，可称为现阶段公司的核心技术人员。生产技术图纸质量的好坏，设计成本的高低，以及建造周期的快慢都与他们有很大关系，他们一般都有十几年的工作经验，是企业发展的关键力量。邓小平同志提出“科学技术是第一生产力”，当代最先进的生产力是以高新技术为代表的，掌握科学技术的高素质的科技人员、生产技术管理人员和高素质的技师是先进生产力的主体。随着企业的加速发展，一方面可继续从社会上招聘，同时现有的有潜力的技术人员在实践中不断成熟，这一层面高素质员工的比例应尽快提高，使核心力量日益壮大。

近几年新进公司的大学生是技术员工中的特殊群体，由于就业形势的严峻，在激烈的求职竞争中，不少大学生将国企作为自己初涉职场的第一选择。“外高桥”是一家大型的现代化新船厂，相对于外企的不稳定性显得格外厚重，外高桥船厂需要人才，大学毕业生是没有经验的“人才”，通过培训和实践后能成为潜在的骨干力量。城里长大的大学生，一般思路比较敏捷，见识多一些。但独生子女一生下来就生活在较优裕的环境里，饭来张口、衣来伸手，合作能力、责任心、受挫折能力比较差。来自外地的大学生，他们向往来城里工作，人很朴素，肯吃苦，他们中的许多人家境贫寒，是父母省吃俭用培养他们上了大学。现在工作了，他们要承担孝敬父母和长辈的责任，他们自己的事情完全靠自己解决。头几年一般每年还要回家探望父母和长辈，要找对象，要买（租）房子，往往无人资助。由于现实的原因，他们对待遇的期望值较高，有的急于成就一番事业，但又不能安下心来扎扎实实做事，常拿同学作比较，工作不稳定，显得浮躁，其中的活跃者随时有流出的可能，是员工中最不稳定的群体。总的看来，近几年来公司工作的大学生，是满怀豪情壮志，有抱负有理想，素质是好的，他们肯学习、想做事、懂外语、会电脑，思想新潮，但缺乏经验，自我感觉不错，而在实际工作中差错较多，迫切需要在实践中向有经验的师傅学习，多多实践和磨练。事实上，他们中的一些悟性较好，肯学习，不怕吃苦的佼佼者，已逐步显露出来，开始成为技术、管理和施工现场的骨干力量，他们希望自己能尽快成为技术方面的主管，这一群体员工是公司未来技术和管理方面的中坚力量。

办事员工层面。这一群体本公司有95人，占在册员工的7%，包括人事员、采购员、会计员、质检员、计调员、安全员、设备员、文书、专职干事等。他们是企业经营、生产和管理工作的具体执行者和操作者，所从事的往往是某些单项而又具体的业务工作，只要稍懂一些专业，办事认真，就能胜任工作，这一层面是连接领导和员工、企业与市场的重要环节，只有他们尽心尽责的工作，企业内部的许多管理工作和企业对市场的联系才能落到实处。这一操作层面上的群体往往反映着企业的管理水平和精神风貌，这些员工的文化层次以中专生居多，工作比较单一，他们比一般工人看到和听到的要多得多，比较接触实际，喜欢发表议论，但在处理具体问题上，往往是有发言权而没有决定权，也有许多年轻有为的员工通过这一阶梯的实际锻炼而上升到高一层次的管理岗位。

管理员工层面。指管理部部级成员和管理室主任以上的处于管理层面的员工。本公司现有管理层面员工131人，占在册员工人数的9.5%，这是公司经济运行、企业管理至关重要的人物。他们局部地控制和使用着公司的生产资料和劳动者，是贯彻公司价值观，完成年度经营目标，组织实施公司计划，制订企业管理制度，完成产品制造任务的组织实施者。他们都管理着数十人乃至数百人，大小算个领导，与公司领导接触较多，知道企业的许多信息，管理部门还代表企业行使部分管理职能，有一定的全局观念。这些人需要有相当的管理和协调能力，一般都比较熟悉业务，属业务管理型人才居多，许多人自我感觉不错，由于工作和交通的需要，他们希望能像宝钢、大众等企业那样，尽早有一辆属于自己的交通车。他们也时常与同行的兄弟单位交流，管理部的部长们有时还代表公司出席行业系统的专业会议，因而这类员工的素质和气质在许多场合代表着公司的水平，需要掌握一定的经济信息和具有宏观思维能力。本公司这一层面的员工，绝大多数是从老企业而来，以船厂居多，有着不同的企业背景，有时，他们会不自觉地带着老企业的痕迹。由于建厂初期人才不多，相当多的管理者都是拔高使用，一段时间内他们的积极性很高，工作很努力也很辛苦，但其业务素质和管理能力与岗位的要求相差很大，其中悟性好又勤于学习和思考者进步很快，但仍有不少管理者做事很卖力，就是显得层次不够，工作被动。他们迫切需要更新管理理念，提高管理能力。

在管理层员工中，营销部承接产品订单的项目经理，物资部采购设备、器材的采购经理，财务部负责融资和资金调度的财务主管，担负着为公司经营商品、器材和资金的职能。他们的工作直接关系着企业的商品价格和相关成本，他们既是管理者也是企业当中的经营者。这一层面员工对企业的忠诚度、其个人品德和能力，对企业的经济效益关系极大。

经营者层面。指公司级领导层面的员工，这是一个握有权力、支配资源的特殊职业群体，他们的使命是要经营好这家企业。本公司经营者群体共有13名成员，占公司在册员工的1%，他们都有大学以上较高的学历，由40多岁有20年以上工作经验的中坚力量所组成，都有在企业技术、管理和社会工作的经历和经验，其中不少人受到过毛泽东思想的教育，有些成员曾参与管理过万人以上的大企业，多数属事业型人物，长年累月以厂为家，普遍有一种创业的激情。他们行使着实际上的企业经营权，公司以下的人事调配权和一定的资金、物资支配权，有一定的社会地位，在企业中居于主导地位，是企业生存、发展、改革、稳定的主要推动者和组织者，这一层面中的核心人物的素质、能力、谋略和人格魅力对企业的影响力极大。

由于年龄、经历的不同和认识的差异，对如何建立起适应市场的企业经营机制，尽快建成高效的造船模式，怎样夯实管理基础，早日建成现代企业，实现宏伟蓝图，都还有待于经营层面的成员们虚心学习、认真实践和不断磨合。应该说，企业的外部环境非常复杂，要应对来自方方面面的矛盾，常常会面对无数的挑战和巨大的精神压力，有时还不得不作出痛苦的决策，艰辛地耕耘着企业。浮躁和华而不实都和企业经营者背道而驰，他们需要有宽厚的胸怀和平和的心态。经营企业既是科学也是艺术。要经营好这家新的企业，使企业的经营始终处于有序高效和不断发展的状态，经营者群体的理念、领导方式、管理模式和素质都需要提高。企业的属性决定了经营者优先考虑的是企业的经营战略和经济效益，而不应是自己的权力，既要有宽阔的视野，开放的思想，又要有踏实的作风，工作要富有激情而又有亲和力。关键的人要做关键的事，千万不要做本不该由自己处理的事务，要善于理性思考问题，坚持科学决策，切忌感情用事，由于员工中受过高等教育的人比例日益增大，经营管理者适宜采用的不是强制管理而应是激励式管理。不是用权术来管人，而是要用“道”和“德”来管人，始终培育和实践着先进的企业文化。

综上所述，生产工人是公司产品制造的主体力量，劳务工是现阶段造船企业产品制造中不可或缺的生力军，外地中专生很可能是未来生产的骨干力量；熟练的技术主管和生产技能高手是企业的技术核心，而一批肯学习、能吃苦、有悟性的青年技术员工是企业明天的竞争力；如何整合资源，使微观经济运行有序高效，在于管理层员工的筹划和组织；企业经营的好坏关键在经营者群体对市场商机的把握和对生产要素的实际调动运作能力。企业员工队伍不求多，但求优，重点在于加强核心技术员工、关键管理员工和生产技能高手等人才队伍的建设。

四、新的竞争压力

新创立的外高桥造船公司是以出口为主的外向型企业，直接参与国际市场的竞争，要将我国早日建设成世界第一造船大国，“外高桥”理应作出较大的贡献。而目前的现状与日本、韩国的造船企业相比，管理上有较大差距，与南通中远川崎船厂比也有一定距离，与江浙一带的地方船厂比，成本比它们高，机制不如它们活，而要提升管理，扩大产出，提高效益，关键在提高员工的整体素质。

市场经济是竞争经济，竞争的关键是核心人才的竞争。外高桥造船公司的治理机构已经成型，员工的人数也不算少，但急需充实和提高骨干员工力量。由于船舶产品大，生产周期长，施工复杂，每条船都是一项大的工程，这就需要参与造船建设的技术、管理，生产骨干要有一定的经验和经历，而目前的现状是新手多，熟悉业务和管理的骨干太少，急需以多种形式和途径，充实和提高骨干力量。

由于公司尚处于生产的开始阶段，还没有产品销售，没有盈利，员工的薪酬尤其是核心员工的薪酬与市场上的价格有差距，薪酬缺乏竞争性使得优秀人才难以招进。因为劳动力作为生产要素，按价值规律在市场配置，随着市场经济的发展，劳动力配置市场化，劳动力价格市场化已成为现实，即企业劳动者的报酬的标准是由市场决定的均衡工资水平，当一个企业的劳动者报酬低于市场价格时，这家企业将难以招聘到新的高素质劳动者，而且，即使是公司现有的技术水准较高的员工，由于付出与收入不对等，劳动者也会要动心流出，去能实现自己劳动价值的企业。用廉价报酬使用高素质员工的历史已不复存在，这是非常严峻的新的竞争压力。看来，薪酬的目的就是给员工以激励，企业的薪酬体系不宜太僵化，一流素质的员工，必须是一流的薪酬，尤其是年轻的员工比较看中当前利益，他们观念新，创新的潜力大，而这一层面员工人数多，又关系到企业的未来。需要认真关注，不断地动态调整，积极地向市场贴近。

走进外高桥造船公司的大门，放眼看去，高大的吊车，崭新的厂房，宽广的马路，成片的绿化，向世人展示着一家大型企业的厂容风貌。这里到处可以看到充满朝气和活力的年轻员工，他们的技能素质正在造船的实践中不断明显提高，他们看好企业的未来，立志艰苦创业，乐于奉献，对个人前途充满自信，也有部分员工已经意识到船舶市场激烈竞争的压力和股东们希望尽早回报的要求，所以，这是一家充满欲望和压力的新的造船企业，也充满了前行的动力。对于经营者和党的组织而言，如何团结和带领来自四面八方的建设者，充分调动各层面员工的积极性，要想方设法将员工个人成功与企业发展达到高度的和谐统一，抓住培养、吸引、使用三个环节，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面。尤其要培育好青年员工，关心年轻人的成长，使年轻员工通过实践的磨练，尽快走上技术、管理和生产的关键岗位，为企业发展贡献力量。加强和改进党的基层组织建设和企业文化建设，打造诚信文化、注重人才文化、培育亲和的人本文化氛围，做到文化留人，逐步塑造“外高桥”造船人的形象，用企业文化竞争力促进造船生产力的发展，从而增强党的阶级基础和群众基础。我们要认真实践“三个代表”重要思想，按照体现时代性，把握规律性，富于创造性的要求，着眼于促进员工素质的全面发展，把员工的意志和力量凝聚起来，努力营造全体员工都各尽所能、各得其所而又和谐共事的文化氛围，发展先进的造船生产力，共同创造企业更加美好的明天。

【注释】

[1]本文刊登在上海外高桥造船有限公司2003年企业文化集锦《跨越》上。