育人是企业的重要任务-管理的真谛在实践

育人——企业第一要务^[1]

大家知道，办企业投入的主要是货币资本和人力资本。由中国船舶工业集团公司为大股东的五家股东单位出资兴办的上海外高桥造船有限公司，其货币资本基本到位。而货币资本惟有通过人力资本运作才能增值。公司建设方针为建厂、造船、育人“三同步”，自1999年10月18日开工以来，经过两年多的艰苦创业，公司已初具规模，造船先后开工三艘船，育人工作已经、正在和将要长期认真地进行下去。建一流船厂，造一流船舶，关键要靠一流的人才和一流的管理，所以在建厂、造船、育人“三同步”中，育人已成为公司的第一要务。

1.人才——企业第一资源

早在1961年，美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖得主舒尔兹在《论人力资本的投资》一书中提出了人力资本概念，他指出：传统的资本概念是不完整的，它不仅包括物质资本，还应该包括体现在人身上的人力资本。传统的经济理论认为，发展经济主要靠生产规模的扩大和劳动力的增加，经济增长主要靠物的贡献率。随着科技进步和生产力的发展，世界经济已开始进入知识经济和以人为本的时代，即经济社会的发展以人为中心。人才作为特殊的资源，代表着社会生产力水平，是生产力中最活跃的因素，在企业生存和发展中占有十分重要的地位，价值和财富的创造将主要依靠知识资本和智力资本，人才是生产力的第一要素，是最富活力的资源，其他要素都因人而动，人才在哪里，其他的资源就会流向哪里。因而企业的最大优势是拥有高质量的人才。

在传统的企业形式中，企业的产权是以工商登记时经过验资所确认的法定的资本金作为标志，即出资者依各自出资多少拥有企业产权比例，劳动者只按劳动量取得相应的报酬。很显然，此种情况下，资方是主动方，而劳动力处于被动的受支配地位，当人力资本出现并日显重要后，人力资本开始拥有部分产权，并参与分配，而且二者的关系正逐渐发生着微妙的变化，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本，人力资本对企业法人治理结构已产生影响，在许多现代公司治理结构中也已经重视人力资本，“知识”比“资本”有更高的生产力的趋势已逐步显示出来。

2002年，上海市高等法院滕一龙院长来公司上法制课

“企业即人”是日本企业对人才重要性的基本共识。大家知道，企业的“企”字是“人”字当头，企业的主体是由人组成的，人是知识和智力的载体，人是推动企业发展的原动力，人才是企业的第一资源，是发展企业生产力的第一要素。“外高桥”的人力资源，总体而言是好的，优势是明显的。公司经营层学历高，年富力强，结构合理，政治力量强，党、团员占职工人数的62%；知识层次高，博士、硕士、本科、专科生比重大，知识员工占整个公司人数的80%以上；队伍年轻，平均年龄只有29岁，思想活跃，充满着朝气，来自五湖四海的有识之士，相互交融，形成杂交文化，有众多造船和管理方面资深的专家指导。当然，特点和弱点也很突出，年轻人比重大，缺少经验，尚缺少操作层面的骨干力量，新团队需要磨合。

2.招人——广纳社会贤才

开放的上海外高桥造船有限公司正探索着人才引进的新模式，打破常规，广纳才俊，坚持与时俱进，改变计划经济体制完全占有式的引才观，不求所有，但求所用，不求人皆精英，但求人尽其才。不管员工来自何方或将来会去哪里，只要今天他参与“外高桥”的建设，我们就欢迎。“外高桥”尝试人才柔性流动，试行不管是协力工还是正式工，不管是上海人还是外地人，只要为“外高桥”服务，表现好的都可以做班组长、作业长，可以评杰出青年，评技术职称。公司用特有的方式，拥抱来自五湖四海的风华才俊。只要他现在在本公司工作，就享受“外高桥”职工待遇，从总经理到协力工，都以同事和伙伴关系相处。开放的环境，发展的空间，已迎来了来自华东地区各船厂、高等院校、科研院所等四面八方的有识之士2000余人，他们豪情满怀地开始了艰难的创业历程。

我们相信，传统的劳动力市场中的各种堡垒将被逐渐打破，包括城市的、地域的，甚至是单位的。尽管目前的人才市场机制还不完善，“户籍”歧视横行人才市场，但各种对劳动力市场的人为分割将会逐渐消除，各类所有制的劳动关系也都将不分“亲疏”，各种劳动关系在同一企业中会以多种形式并存，企业所需的各类人才应主要到市场上去寻找，要不断更新人才观念的内涵，做到与时俱进。这里有一个与此相关的理论问题，即要深化对劳动和劳动价值论的认识。由于马克思所处的时代，工农业是国民经济的重要部门，服务业比重较低，所以马克思说：只有生产物质财富的劳动才是生产性劳动，只有生产性劳动才能创造价值。现代经济已发生了巨大变化，在现代产业结构中，服务业的生产和就业在整个经济社会中所占的比重不断上升，到20世纪90年代，全世界服务业占生产总值的比重平均超过60%，发达国家甚至超过了70%，美国达到76%。同时科技革命引起了劳动形式和价值创造方式的变化，大大提高了生产过程的自动化程度，各种科技型劳动、管理型劳动和知识型劳动在经济运行中的地位越来越重要。所以，我们应与时俱进，有必要扩大马克思对劳动的界定。许多学者都认为，一切为促进生产力发展，满足人民生活需要的劳动（包括服务劳动、科技劳动、管理劳动和知识劳动）都是创造价值的劳动。对企业而言，凡是能适应本公司发展要求，能完成公司给定的工作任务，具有解决相对复杂问题的能力，给公司创造财富，带来效益的劳动者都是人才。这样的人才我们不仅要欢迎、尊重，而且要委以重任。

3.育人——诚信是第一位的

朱镕基总理在《政府工作报告》中指出：要“加快培养和选拔适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才。”人才是指训练有素的人，人的素质是人的物质要素和精神要素的总和。物质要素是指人的体质，精神要素是指人的文化素质、思想素质和心理素质。随着社会经济的发展，精神素质已经越来越显示出主导地位，有位经济学家说过，所有投资中最有价值的是对人本身的投资。而教育和培训是最主要的途径，它可以提高人的技术水平、熟练程度、工作效率。对一般企业而言，最现实的选择是立足于最大限度地培养提升现有人才，充分调动起现有人才的积极性和创造性。

要营造学习氛围，创建学习型企业。公司拟从管理者、工程技术人员和操作员工三个层面进行学习培训，以提高管理意识、管理水平和员工素质。从三个系统展开教育，发挥作用：党组织通过抓两级中心组学习和开展党支部活动，来发挥党组织的核心作用和党员模范作用；工会开展民主管理和“质量星级员工”活动，提高员工的职业道德和主人翁意识；共青团开展适合青年特点的活动，发挥年轻人的先锋作用。

学习和培训是将劳动力转化为人力资源，开启造船先进生产力大门的金钥匙。“外高桥”已拥有世界一流的造船设施，建造的是有相当科技含量的大船，这就要求操作现代大型设备和专用设备的员工，必须是知识型、技能型的员工，所以要营造尊重技术工人的良好氛围，增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感，让他们感到在操作岗位上同样有奔头、有甜头。这部分员工本身也应转变理念，摆正心态，现代企业的先进设备和高科技产品，同样需要现场施工中最有经验的人才。有报道称：在深圳市大学生失业率为17%，而中高级技工失业率为零，招聘高级电工的底薪高于硕士研究生，经济越发展，现场工程师、技师越吃香。

在今年人大、政协“两会”期间，代表们议论最多的话题之一是“诚信”二字。诚信，是中华民族的优良传统，诚信，是现代市场经济的基石。“信”字是由“人”和“言”两个偏旁构成，人言为信，一个言而无信的人就会失去别人的信任，这种人绝不会有真正的朋友，一个没有诚信的企业，就找不到合作伙伴，也就丧失了市场。市场经济是诚信经济，一流的企业必须有一流的员工，必定要有一流的诚信。诚信是一种无形资产，是做人和做企业的道德资源，是企业生产和经营的要素。育人，说到底就是培养诚信的训练有素的员工队伍。

4.用人——企业首要决策

人是生产要素中最活跃的因素，用好人是企业生存发展中的关键，也是诸多决策中的首要决策，这对进入市场经济环境后的大型企业经营者尤为重要。一个拥有数千员工的企业，其企业的兴衰存亡，资产的保值增值，在市场上的形象，员工事业的发展，上千个家庭的生活质量，都直接与企业的经营者紧密相关。现实生活中，在同样的外部环境下，由于经营者的素质不同，相同企业的经营结果相差甚大，可见，企业的掌门人是多么重要。企业的主要领导者一定要德行好，有眼界，有远见，有气量，有本领，会管理。同样，选到一个好的部门主管，就能带出一个好的团队，为员工创造一个好的环境，并总是能较好地完成公司交给的各项任务。在用人问题上，要有一个科学的选人用人程序和决策机制。用人也是导向，选用德才兼备的人，本身就是树立一个榜样，对员工既是教育更是鼓舞，切不可“用了一个吹牛拍马的，伤害了一批当牛做马的”，凉了职工的心，误了企业发展的大业。人力资源有个优化配置、科学组合问题，用人当用最恰当的人，什么人用在什么位置上，应力求最合理的配置。(www.xing528.com)

企业用人，既要注意面对社会，利用社会资源，更要注重企业内部人才的使用，凡能适应现有企业岗位的就是人才。与其眼睛向外挖兄弟单位人才，不如眼睛向内培养使用自己人才，不要做招来女婿气走儿子的蠢事，要充分发挥现有人才作用；为优秀人才发挥才智提供舞台，为人才创造均等的培训、出国考察、随时充电的机会；实现重要岗位竞聘制，为优秀员工创造公平的竞争机制。尽量让每个员工在企业里都有充分的发展空间，实现他们心中的梦想。

要明确建立贴近市场的人才薪酬机制。优秀的人才就是人力资源，资源是有价值的，既然优秀人才为企业创造价值，就应该得到相应的回报。我们必须正视经济杠杆的无情撬动是人才流动的重要因素，国有企业过去享有真正的优势是对高质量的人才支付低质量的价格。人才逐步市场化后，特别是加入WTO后，将出现“人才主动时代”，人才不再是被动地适应企业的需要，他们很可能会凭借自己的知识和能力来选择就业岗位。价廉物美的人才不会再有。市场化的人才薪酬原则是，你能创造多少价值，企业付你多少薪酬，叫做“优质优价’。我们要逐步朝着贴近市场的用人和分配机制运行。

5.留人——发展战略需要

“外高桥”正处于艰难的创业初期，新的事业呼唤一大批有识之士的加盟，企业拥有了一批优秀人才就拥有了企业的未来，倘若留不住人才，企业靠什么去竞争、去发展，从这一意义上讲，留住人才是企业发展的战略需要。企业要留住现有的人才，最基本的当然是给予相应的利益，包括精神利益和物质利益。所谓精神利益是指人生价值的自我实现，使其能充分展现自己的才能，实现成就感，在物质利益方面，既有劳动价值的体现也有人格价值的体现。我想一位原来已有工作或者刚从大学毕业的青年学生，选择到“外高桥”来工作，对他本人来说是一次重要的决策，其决策的动机不外乎有三种需求：一是事业上发展的需求；二是提高待遇的需求；三是学习上的需求。企业最起码得保证有一样需求能够满足他，他才会留下来工作。值得重视的是，当一个企业劳动者报酬低于市场价格，劳动付出与收入不对等时，劳动者迟早会外流，去选择能实现劳动价值的企业，这是许多国企人才流失的一大原因。而那些效益差、工资低的企业，只能按等价劳动相交换的原则留住低素质的劳动者，而这类企业的效率和效益会越来越差，如此循环，直至破产。

中国人讲事业发展，要靠天时、地利、人和。“外高桥”的创立，得益于改革开放的大时代，公司地址选择在改革开放前沿——上海浦东开发区，占尽地利优势。公司发展靠的是要有一个高素质的团队，要营造一个人才成长的优质环境。很难想象，一批高素质的人才能够在一个环境很差的条件下工作和生活，所以需要大家共同创造良好的环境氛围。

信任是未来企业管理文化的核心，代表了先进企业文化的发展方向，领导对下属的认可并投以更多的信任，下属便更能发挥主观能动性，因为人最为之开心的实际上是一种成功的感觉，或者说“幸福是一种感觉”。当一位员工感到自己的价值能够在企业中得到实现的时候，他是绝对不愿意离开这个单位的，而且他也一定是处于发挥主观能动性最佳的工作状态，当然也就能为企业创造更多的财富。

6.盘活人——企业一池活水

人力是资源，既然是资源就需要不断地盘整，动态管理，使之优化配置。人是最活跃的生产要素，需要在不同岗位的流动中，考察、评价和确定何为最佳配置，何为发挥了最佳效能。在旧体制下，许多国有企业的职工进厂时的岗位往往也是退休时的岗位，极大地束缚了员工的流动性和创造性，人的惰性十足，不思进取。假如一位员工的主管是“武大郎”，则再好的人才也只能被埋没。而今，“一把交椅坐到老”的用人机制显然不灵了，创造能上能下、能进能出的用人格局，已成为一项紧迫工作。人才流动是大势所趋，要建立企业内部人力资源流动机制，充分发挥人对工作的兴趣、爱好和特长，多培养一专多能的复合型人才，使各类人才不断接受新的挑战，满足他们经常处于相对新的工作环境，使他们内心有种新鲜感，始终保持重新开始、虚心学习的精神状态，也是给有才智的员工以事业为平台，不断进取，表现自己才能的机会。人才高速内流、对流是时代的特征，盘活人企业才能充满生机活力。永远是一池活水，也是留住人才的良方之一。

人既可能成为资产，也可能成为负债。一个好的企业员工队伍应该由那些可以帮助企业赚钱的人，勤奋工作的人，努力学习的人和有良好人际关系的人组成。适时地把那些与企业的经济运行不那么协调的人抽出来，或送去培训或推向社会是必要的，只有这样，才能使企业保持一池活水，始终充满生机活力。

7.激励人——挖掘人才潜能

解放生产力，说到底是解放生产者，调动劳动者的潜能、智慧和积极性。人是推动企业发展的主体，企业是人的组合体，企业的行为是人的行为组合，企业的这种内在的原动力，需要去激发，人力资源管理的目的是要把蕴藏在人体内的聪明才智充分挖掘出来。因为智力与经验都存在于人体之内，而且潜能和知识素养越高的人越具有弹性空间，管理就必须激发和调动这种潜力。实践表明，知识型员工喜欢人情味浓的氛围，因为这种环境能给他们带来精神的满足。按照马斯洛需求层次理论，在人们基本生理需求和安全需求得到保证后，就会向更高的受尊重和自我实现的需要发展，人情味浓的氛围增进的不仅是员工的归宿感，还能在宽松的环境下使员工的潜能充分发挥，因为潜能的发挥要靠宽松的环境和舒畅的心情，只有在这样的氛围下，员工才会为知己者贡献自己的才能。

在知识经济中，人成为知识的重要载体，一种紧缺的资源。激励人，挖掘人才潜能，已不仅是个管理问题，实质是人力资源开发问题。人的能力是有“潜”、“显”之分的，“显能力”即一个人显现出来的外在能力，而“潜能力”是指一个人的思维创新和综合素养等还暂时没有物化为能够被社会认知或有待于进一步开发的能力，而人才的这种潜能的开发是一个发展的能动的过程，需要有良好的环境和清新、湿润的空气。知识工作者拥有自己的生产资料，即他脑袋里的知识，而且这种资产可以随身携带，自由流动。至今为止，世界上什么都可以转让，但人脑还没有转让给他人的先例，这是人力资源不同于任何其他资源的本质特征，而这种知识资源总是负载在知识工作者本人身上，并且只有他本人才可以启动，只有他本人才能真正控制这些资源的供给程度。应该说人力资源的潜力的开发，没有最大，只有更大。因此，公司与知识工作者的关系应是一种同事与伙伴关系。需营造一种“价值共鸣，事业共建，利益共享”的氛围，共同搭建事业的平台，让优秀人才充分地释放潜能和最大限度地发挥创造力。激励人的实质是开发人才资源，把潜在资源变为现实优势。

我们来自四面八方的首批“外高桥”造船人，要统一思想，振奋精神，奋发有为，开创新的事业。我们要以观念更新为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以人才机制和人才环境建设为重点，最大限度地做好育人工作，为公司的发展提供强有力的人力资源保障，实实在在地落实建厂、造船、育人“三同步”方针。要在实践中不断把党的思想政治工作优势的发挥与市场机制的运用有机结合，把企业文化建设与企业管理有机结合。通过一系列行之有效的活动的开展，让职工在实践中思想感情得到熏陶，精神生活得到充实，道德境界不断升华。打造一流的团队，推进“外高桥”的不断发展，以新的成果和精神风貌迎接党的十六大的召开。

【注释】

[1]本文是作者2002年度在上海外高桥造船有限公司思想政治工作会议上的讲话。