李嘉诚的经营之道-摆脱平庸管理和人才困境

知人善任。大多数人都会有部分的长处、部分的短处，就好像大象食量以斗计，蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。这就是说一个公司需要员工共同努力才能完成发展公司的大业，就如在战场，每个战斗单位都有其作用，而主帅未必对每一种武器的操作都比士兵纯熟，但最重要是首领要十分清楚每种武器及每个部队所能发挥的作用。主帅只有明白整个局面，才能进行出色的统筹和指挥下属，使他们充分发挥最大的长处以取得最好的效果。

——李嘉诚

在管理学中，有一条著名的定理—没有平庸的人，只有平庸的管理，能够把每一个员工放在适合的岗位上，让他们发挥自身最大的潜能，实现人力资源的有效利用，是一名管理者的领导能力和驾驭能力的高度体现。在这方面，李嘉诚有着自己独特的方法。

在创业之初，李嘉诚非常需要那些能够忠心耿耿、埋头苦干的人才，而李嘉诚自己也能够身先士卒。在工厂里，他经常不分昼夜地设计图纸、生产制品，甚至还带着产品走街串巷地进行推销，为员工们做榜样。

来自上海的盛颂声和来自潮州的周千和自李嘉诚创业之初，就一直跟随在他的身边，可谓是兢兢业业、劳苦功高，算得上是公司的元老。

回忆起当初的艰辛，周千和说道：“那时，大家的薪酬都不高，才百来港纸（港元）上下，条件之艰苦，不是现在的青年仔所能想象的。李先生跟我们一样埋头搏命做，大家都没什么话说的。有人会讲，李先生是老板，他是为自己苦做，打工的就不是。话不可这么讲，李先生宁可自己少得利，也要照顾大家的利益，把我们当自家人。”

对于这样忠诚的一批人，李嘉诚当然十分器重，但是当他的企业发展到一定规模时，他敏锐地意识到，自己的企业开始要面临“人才困境”了。建厂之初跟随自己的这批人，文化水平普遍都很低，大多数人只有小学文化程度，这样的人自然难以担任技术管理职务，这也就导致工厂在技术管理方面人员奇缺。李嘉诚认为，这些曾和他一起出生入死打天下的元老虽然经验丰富，但是他们的知识结构和专业水平已经达不到目前企业的发展要求了，并且他们还缺乏闯劲儿，方法易流于保守。如果自己仅靠这样一支队伍来扩大发展，最终的结果无疑是死路一条。

李嘉诚曾说过：“创业之初，忠心苦干的左右手可以帮助富豪‘起家’，但元老重臣并不都能跟得上形势。到了某一个阶段，倘若企业家要在事业上再往前跨进一步，便难免要对外招揽人才，一方面以补元老们胸襟见识上的不足，另一方面是利用有专业知识的人才，推动企业进一步发展。”于是，在发现问题之后，李嘉诚果断地面向社会进行招聘，起用了一批年轻有为的专业人员，为自己的企业注入了新鲜的血液。

对于那些老成持重、经验丰富的元老，李嘉诚也没有放弃，在进行新老交替的基础上，他制定了若干用人措施，诸如开办夜校培训在职文化水平低的员工，送有培养前途的年轻人出国深造，并且他还以身作则，专门请了家庭教师传授知识，并自学英语。这些措施深得新老员工们的喜爱，由于都能在合适的岗位上发挥作用，所以他们更加喜欢自己的企业。

在李嘉诚庞大的商业帝国中，只要是人才，就能够在企业中有用武之地。可以说，李嘉诚在用人方面的确称得上是慧眼识才的伯乐。

在现代社会，“人尽其才，物尽其用”是企业管理的一种较高的境界。在企业中，如果一个管理者能够选择适合自己企业发展的人才，并让每个人才各尽其责，发挥最大的能动作用，企业就能得到长足的发展。否则，轻则使企业发展受阻，严重的甚至会使企业分崩离析。

在动物王国中，狮王为了开疆拓土，准备和邻国进行战争。在出征前，狮王为每名动物安排了职务，大象负责运输食物，狼群负责充当先锋……在安排毛驴和兔子时，其他动物都纷纷建议不要带它们出征，给出的理由是毛驴反应太慢，而兔子太胆小，一旦开战后就会逃跑，这样会动摇军心。

狮王听了动物们的话，摇摇头说：“毛驴可以充当司号员，它们的叫声会让敌人闻风丧胆，而兔子奔跑迅速，可以担当联络的任务。”

就这样，狮王将每个动物都安排在了合适的位置，在战场上它们都发挥了最大的能动作用，狮王取得了战争的胜利。

对于一个管理者来说，就应该向狮王一样，不但能吸纳人才，还能善于用人，发现每个人的优点和长处，将他们放在合适的岗位上。在一个企业中，有的人适合推销，有的人适合理财，有的人适合管理，只有通过优化组合，把各种有能力的人放在适合他们的职位上，他们才能生存成长，发挥出他们的最大能动力，与企业获得完美双赢。

比尔·盖茨曾说过：“没有最好的人才，只有最适合的人选。”在比尔·盖茨创业初期，需要招聘一名秘书来协助自己，在众多的应聘者中，他没有选择那些高学历、有丰富经验的人，而是选择了一名不仅没有高学历，而且还是4个孩子母亲的人。她虽然已经42岁，但是只从事过短期的文秘工作和一些后勤工作，大部分时间她都是在家里操持家务。

旁人对比尔·盖茨的选择感到很不解，但是比尔·盖茨却认为，公司属于创业初期，年轻的自己缺乏内务管理的经验，而42岁的她有着多年操持家务的经历，正好可以弥补这一缺陷。而且作为4个孩子的母亲，她必然会有一种异常浓重的家庭观念，这种家庭观念一旦在工作中发挥出来，对公司以后的发展是有好处的。

果然，这名妇女到岗之后，尽心尽力地做好每一项工作。由于比尔·盖茨远离家庭，并且有时候要连续通宵工作，所以她负责比尔·盖茨在办公室的饮食起居，从而减少了比尔·盖茨的种种不适感，确保了他能够全身心地投入到工作中。

她以一个成熟女性特有的缜密与周到，把微软当成一个大家庭，将公司的每一名员工都当成是家庭的一员，对他们关怀备至。她把每一项工作都看作是一项家务，认真尽职地去完成。微软里里外外都被她打理得井井有条，她也赢得了比尔·盖茨的器重和微软员工的尊重，她就是在微软公司的发展过程中一直起着关键作用的女秘书—露宝！

法国著名企业家皮尔·卡丹曾经说：“用人上一加一不等于二，搞不好等于零。”如果在用人中组合不当，就会失去整体优势；安排得宜，才能形成最佳配置。在这方面，李嘉诚以其洞明世事的眼光，使老员工得以保留，新员工得以补充，不仅解决了“人才困境”这个难题，而且将企业的发展推向一个新的高度，彰显出一个成功企业家的大智慧。

在我公司服务多年的行政人员，有的已工作了很多年，有些更长达30年，什么国籍都有。无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对公司忠诚，有归属感，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。

——李嘉诚

李嘉诚十分重视在企业管理中注入中国传统儒家思想，同时也积极吸收西方的先进管理制度。他曾说：“我看过很多富有哲理的书，儒家有一部分思想可以用，但不是全部。我认为要像西方那样，有制度，比较进取，用两种方式来做，而不是全盘西化或者全盘儒家。儒家有它的长处，也有它的短处，儒家思想在进取方面是不够的。”

正是带着这样的思想，李嘉诚在引进人才方面，能够做到不拘一格。他广泛召集世界各地的人才为自己效力，只要是对公司的发展有帮助的人才，李嘉诚都会尽力地招进。

长实集团旗下的公司分布在全球50多个国家，一共有20多万名员工，其中就有为数众多的外国人。在李嘉诚的公司里，实行的是职业经理人制度，这些职业经理人，特别是那些外国职业经理人把西方先进的管理经验带进公司，帮助李嘉诚将公司朝更加稳固强大的方向发展。

外界有一段时间曾质疑李嘉诚雇用洋人做员工是否带有炫耀之意，对于这样的质疑，李嘉诚予以回应说：“我并没有想通过雇用外国人来表现华人的经济实力和华人社会地位的提高，我只是想，集团的利益和工作确确实实需要他们。”

从20世纪80年代初期进军海外市场，到80年代中期，李嘉诚已经控股了数家英资企业，这让李嘉诚旗下企业中的外国人骤然增多，该如何管理他们呢？李嘉诚采取的方法是“以夷制夷”，也就是任命外国人担任主管，来管理企业中其他的外国人。由于身份相似，不仅有利于管理者熟悉业务，也有利于他们和被管理者进行有效的沟通，同时还有利于集团开拓海外市场和进行海外投资。

李嘉诚曾说：“在我心目中，不管你是什么样的肤色，不管你是什么样的国籍，只要你对公司有贡献、忠诚、肯做事、有归属感，即有长期的打算，我就会帮你慢慢地经过一个时期而成为核心成员，这是我公司一向的政策。”

长实董事局副主席麦里思是英国人，毕业于著名的剑桥大学经济系，他是一位优秀的经济管理专家，曾任新加坡虎豹公司总裁，后来因为业务的原因结识了李嘉诚，并最终接受李嘉诚的邀请加盟长实，负责长实与香港洋行及境外财团的业务往来。

在李嘉诚的外国人阵容里，英国人马世民是值得一提的，他原本效力于怡和财团，这家公司是李嘉诚的竞争对手，后来他又辞职创业，开办了一家工程公司，与李嘉诚有着直接的业务冲突。但是李嘉诚并没有计较这些，相反，因为欣赏马世民的学识与才干，李嘉诚想方设法将其网罗到自己的旗下。为了达到目的，李嘉诚在1984年收购了马世民的公司，随后将其提升为和记黄埔的总经理，负责和记黄埔属下的货柜码头、电信及零售贸易等业务。不久，李嘉诚又任命马世民为嘉宏国际和港灯董事局主席。对于李嘉诚的知遇之恩和信任，马世民自然十分感激，他勤恳工作，在和黄做出了许多丰功伟绩。

由此可见，李嘉诚以博大的胸怀包容引进外国人，采取“以夷制夷”的策略，可谓是大获成功，硕果累累。

俗话说“宰相肚里能撑船”，在现代企业中，一个优秀的企业家必须具有容纳不同人才的胸怀，只有这样，才能推动企业快速发展，实现全球化。李嘉诚曾说：“要有同理心，能易地而处，敞开心胸去体会来自世界各地不同文化、不同种族的人的所思所想，才可以超越种族、性别、年龄、文化及其他隔膜。不单要努力提升自己，更要致力于建立社会共同的尊严，否则我们在全球化的进程中要想彼此和谐相处，就是遥不可及的希望。”

在现实生活中，很多企业家虽然非常勤奋，能力很强，但他们却不能像李嘉诚一样心胸开阔，他们不能包容人才，反而导致人才流失，这就为他们的企业发展带来了很大的阻碍。

张春是一家IT公司的老板，他年轻有为，在短短几年时间内就将公司发展得很不错。为了能够让公司拥有更好的前景，张春招聘了一批大有可为的高管，这批高管确实很能干，在他们的带动下，公司的业绩屡屡提升。

但张春此时却觉得有点儿担忧，他怕这些高管在熟悉了业务之后，带走自己的客户资源，他对高管中一位名叫麦克的美国人尤其不放心。麦克曾经在外企工作，能力很强，而且麦克多次表示，自己将来也是要创业的。

张春担心麦克会抢走自己的客户，每当麦克提出新的建议或者新的发展方案时，张春总是想办法打压，他希望能够压制麦克的发展势头，不让他在公司的势力过大。没过几个月，麦克就觉察出张春对自己的不满和猜忌，便主动辞职了。

本来，麦克走了，张春可以松一口气，但是他发现随着麦克的辞职，公司流失了一大批刚拓展的新客户。原来这批客户是麦克拓展的海外客户，还没有发展成熟，麦克就辞职了，这批客户自然也就无人去接洽，便没能继续与公司合作。

张春不能包容，不仅让他损失了巨大的利益，还伤害了公司员工的心，员工们会认为自己的团队领导不够信任自己，会觉得在公司待得没有意思。

作为企业领导，维护团队建设首先要做的就是拥有一颗包容开放的心，能够接纳不同的员工，尤其是能力超群的员工。要将这些员工的心拉到自己这里来，让他们一心一意为公司出力，而不是用猜忌和防范将这些员工的心越赶越远。

一个企业要发展，一定要有好的文化氛围。小企业的管理者要争取每样事情亲自处理，所谓“力不到，不为财”。至于大型企业，则一定要有组织。

——李嘉诚

沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”一个管理者如何对待权力，反映了他的管理理念是先进还是落后，有一些管理者总是事必躬亲，把权力紧紧地掌握在自己的手中，束缚了下属的手脚和思想，导致他们工作效率低下，影响企业的发展。而有些管理者能够与下属分享权力，充分授权，使下属感到被重视，向心力变得更强，潜能也得到发挥，工作效率突飞猛进，企业的效益自然也就倍增。所以，一个优秀的企业家应该充分地信任员工，大胆放权，将自己手中的权力分配给下属，为他们提供一个施展自己才华的舞台。

李嘉诚对山姆·沃尔顿的观点十分认同，他认为在纷繁多变的现代社会中，当一家企业做大之后，优秀的管理者不可能独揽一切，他应该将手中的权力下放，使每一个级别的员工都能够各尽其责，而他只需要做出示范即可，不需要每件事情都去过问。那些事必躬亲的管理者最终会累人累己，使公司的运营变得一团糟。

有一次，李嘉诚到汕头大学出席一个活动，在路上他接到分公司经理打来的电话，说有一笔生意需要他签字。经理说完后，李嘉诚直接说：“这样的事情你自己看着办，可以签也可以不签，以后不要再来问我。”挂断电话后，这位经理好半天没有缓过神来，因为这是一笔上亿元的生意，李嘉诚竟然让自己做决定。但等他想明白之后，又非常钦佩李嘉诚这种充分信任员工的胸襟，因为在他以前任职的公司里，没有一个管理者会如此大胆地授权。

在日常管理中，李嘉诚将公司的业务分成几个区域，交给追随自己多年并且能力出众的几个人管理，并让他们不要事事都来问他，除非是特别重大、特别紧急的事情。通过这种方式，李嘉诚能够从公司忙乱的业务中抽身出来，用更多的时间来思考公司以后的发展方向和投资方向。李嘉诚的经历告诉我们：要想成为优秀的管理者，就应该学会放下，只有懂得无为而治的管理者，才是伟大的管理者。这种无为不是无所作为和放任不管，而是大胆授权、充分信任和尊重你的员工。无为而治看似无为，其实却彰显出李嘉诚博大的胸怀，而他的企业也必然成为真正伟大的企业。

授权是一门重要的领导艺术，同时也是管理者让下属信服、提高企业效益的重要途径。如何做一个好的管理者，很有讲究。管理学大师史蒂芬·柯维认为：“现代社会许多大小公司的老板、部门主管早已被信息、电信、文件、会议掩盖得透不过气来，几乎任何一项请求报告都需要他们审阅，予以批示，签字画押，他们经常被搞得头昏眼花，根本无法对公司重大决策做出思考，在董事会议上他们很可能是最无精打采的一类人。难道这就是所谓的管理者吗?有必要要求他们过目每一份文件吗?细到内务部门发文稿这类小事都有可能摆上他们的办公桌，而又为等待他的批阅，这项工作也许会拖到下个礼拜，直到老板自己没有稿笺可用的时候，他才会想起叫来内务主管训斥一顿。而积满灰尘的报告会使局面变得非常尴尬、不愉快。”

在我们的身边，经常可以看到史蒂芬·柯维所说的那种管理者，他勤勤恳恳、日理万机，不论大事小情，都要过问一番，然后由他做出决定。他认为这样公司就会变得井井有条，但结果往往事与愿违，他的公司变得越来越杂乱无章。因为一个人的精力毕竟有限，想要把所有的事情都做好，那是不可能的。

有一对做生意的夫妻，他们创办了一家专门生产运动鞋的企业。在创业之初，他们每天兢兢业业地工作，甚至在创业后的一年内没有休息过一天，但是当企业逐渐做大之后，夫妻俩仍然事必躬亲，不敢有丝毫的放松。他们身兼总经理、销售经理、财务经理等多个职务，日常工作中的大事小事都要亲自过问，唯恐出了差错影响公司的业绩。但是恰恰事与愿违，他们越是这样做，公司的业绩越是逐渐下滑，而且员工们也非常不满，因为他们不论做什么事都会受到老板的指点，他们感到自己受到了束缚，并且不被老板所信任。

与他们相反，美的创始人何享健堪称最潇洒的企业家，他酷爱打高尔夫球，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。他之所以这么清闲，是因为他采取有效约束、充分放权的管理模式来管理企业，培养了一支忠诚度强、能够不断创造高绩效的职业经理人队伍。在工作中，他习惯于提出具体的思路，至于其他细节方面的问题，就由下属独自去完成，他不会过多地过问。这也确保了他有充足的时间来考虑战略层次的问题，从而带领着美的集团不断攀上高峰。

正如韩非子所说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”现代社会错综复杂，一个领导者即使有三头六臂，也不可能事必躬亲，独揽一切。管理者要成为“上君”，就必须对下属进行合理的授权，只有这样，才能激发下属的工作热情，赢得下属的信任和支持。当然，充分授权并不是意味着对下属不闻不问，任其“胡作非为”，而是让员工主动承担责任，各尽其责，因此，授权是否合理是区分管理者才能高低的重要标志。

任何人都有其优势和擅长的一面，同时也不可避免地存在着不足的一面。当别人的长处恰好能弥补你的不足，你的长处又恰恰是对方所不具备或不擅长的时候，你们就有了形成优势互补合作的机会。可以想见，当双方将自己的优点尽量发挥出来的时候，将会给合作带来怎样积极有利的影响。这样有效的合作无疑能够使双方共谋发展，形成双赢。

——李嘉诚

战国时期著名思想家荀子曾说过这样一段话：“假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子生非异也，善假于物也。”意思是说借助马匹的人，不一定是跑得快的人，却可以行千里路；借助船桨的人，不一定是会游泳的人，却可以横渡江河。君子与别人不一样的地方，是擅长借助身边的事物。

荀子的这段话可谓是至理名言，形象地说明了善于借用其他事物来提升自己能力的重要性。特别是在全球化迅速发展的今天，不管一个人多么有才华，能力多么强，他的智慧和才能也是会有一定局限性的，唯有借助他人的能力和智慧，取长补短，为己所用，才能收获成功。成功的企业家大多都是善于借用“外脑”，把他人的智慧拿来为己所用，李嘉诚就是其中一个。在长实集团的发展过程中，李嘉诚就像古代的孟尝君一样，十分重视拉拢外面的“客卿”，通过他们的出谋划策来壮大集团。

李业广既是“胡关李罗”律师行的股东之一，又持有英联邦的会计师执照，在业界的名气很盛。有人曾说李业广是李嘉诚的专用律师，李嘉诚的解释是：“哪有，我可没有那么大的本事，能让李业广为我自己所用。”

李嘉诚也不是自谦，李业广确实在香港颇有名气，他身兼20多家香港上市公司的董事，相当于兼任着香港上市公司1/4的董事。此外，他还是香港许多有钱人的高级参谋。有着这样身份的李业广，虽然不是见钱眼开之人，但是一般的大亨还真难请到他。不过，他却在长江上市时就做了首届董事会董事；长江做大后，他做了长江旗下所有上市公司的董事，就凭这一点，足见李嘉诚会用人，并懂合作之道。

李嘉诚比较务实，他不会玩虚张声势的伎俩。虽然他的名气比李业广大，但他也不拉拢名人给自己当董事，他看中的是李业广的才华。两李合作之后，为长江实业制订了很多扩张计划。

李业广向来为人低调，一般都在幕后为李嘉诚卖力。直到1991年，李业广做了香港证券联合交易所主席，他才名声大噪。在李业广之前做香港证券联合交易所董事局主席的都是香港的知名人士，如金银会创始人胡汉辉、股坛的大人物李福照、慎生银行的主席利国伟。

李业广做“联所”董事的消息一传出，各大报纸关于李业广的消息铺天盖地。在介绍他时是这样说的：“胡关李罗”律师行合伙人，长江实业集团多家上市公司的董事。由此可以看出，公众对李业广对长江的贡献极为认可。

证券专家杜辉廉是一位出身于伦敦证券经济行的英国人。20世纪70年代，杜辉廉作为惟高达证券公司的代表来到香港，并与李嘉诚相识相交。1994年，惟高达被万国宝通银行收购，杜辉廉便留在了万国宝通银行的证券部。

李嘉诚在初涉股海的时候，多次请教杜辉廉，杜辉廉也多次经手长江实业和李嘉诚家族的股票买卖，被外界称为“李嘉诚的股市经济”。

后来，尽管身兼两家上市公司主席的职务，但杜辉廉一直在给长江实业做顾问。1990年底，李嘉诚的每一次合作，都向杜辉廉进行了专业咨询。曾有一次，当被《明报》的记者问到自己的智囊团有多少人时，李嘉诚说了实话：“数也数不清，比如你们集团的广告公司就是。”

钢铁大王卡内基曾经预先写好自己的墓志铭：“长眠于此地的人懂得在他的事业过程中起用比他自己更优秀的人。”在当今社会，个人的力量及智慧总是沧海一粟，聪明人都是通过别人的力量去达成自己的目标。借助别人的智慧解决问题，往往能够收到事半功倍的效果。

南宋嘉熙年间，江西一带山民发生暴乱，当时吉州万安的县令是黄炳，为了抵抗叛军，他调集了大批人马，严阵以待。

一天清晨，黄炳接到线报，说叛军即将杀到。黄炳立刻命巡尉调兵迎敌，巡尉有些迟疑地说：“士兵们还没有吃早饭，哪有力气打仗，可是现在做饭已经来不及了。”黄炳笑了笑，说：“不用着急，你们尽管列阵迎敌，早饭一会儿就到。”

当巡尉领兵出发后，黄炳立刻命令剩下的差役抬着木桶，在县城里走来走去，边走边大声呼喊：“知县大人买饭来了。”县城里的百姓此时刚好都在做早饭，听说知县大人竟然要买饭，都出来询问情况，当差役将事情缘由说清楚后，百姓立刻回到家中将刚烧好的饭端出来卖给差役。

就这样，盛着饭的木桶源源不断地送到军中，士兵们既吃饱了肚子，又不耽误列阵迎敌，最终打了一场胜仗。(www.xing528.com)

在当今社会，一个管理者是否优秀不是看你有多么大的能力，因为一个人的力量毕竟是有限的，而是看你是否会借用他人的力量。“借”是一种生活的智慧，是一种人生的谋略，学会巧借他人的力量和智慧，必定能像黄炳一样事半功倍，轻松获得成功。

作为一家以科研为基础的全球性企业，杜邦公司在很早以前就专门组织了一批训练有素的专家，在美国成立了第一个具有战略价值的经济研究室。这些专家的主要工作就是研究全美和世界的经济发展现状以及发展趋势，调查与杜邦公司产品有关的市场动向，对与杜邦公司事业利益相联系的经济动向进行分析和预测，从而为杜邦公司经营战略的调整提供理论依据。这个经济研究室成立至今，已经为杜邦公司做出了一系列正确决策，凭借着这些专家，杜邦公司迅速成为世界排名第二的大化工公司。

在当今社会，很多人都想成为成功者，但是在前行的过程中，许多人都因为自身原因早早缴械投降，因为他们并没有看到，也不会利用身边的资源。放弃可以借用的头脑和智慧，恰好证明自己没有头脑和智慧。从别人身上吸取智慧的营养补充自己，这比从别人身上获取金钱更为实惠。

我老是在说一句话，亲人并不一定就是亲信。一个人你要跟他相处，日子久了，你觉得他的思路跟你一样是正面的，那你就应该可以信任他；你交给他的每一项重要工作，他都会做，这个人就可以做你的亲信。

——李嘉诚

春秋时期齐国著名政治家管仲说过：“不知贤者，害霸；知贤者不用，害霸；用而不任，害霸；任而复以小人参之，害霸。”这句话概括了领导者在用人时应注意的四点，即知、用、任、信。在当今社会，这句话仍然有现实的指导意义。知人善用的前提是任人唯贤，如果一个领导者对任何外人都不信任，总是任人唯亲，那么这个企业必然不会走得长久。

李嘉诚的长实可谓是一家庞大的“商业帝国”，而创业人李嘉诚是这个“帝国”名副其实的“君主”，但是在整个集团内部，丝毫看不出家族作风的影子，李嘉诚也完全没有按照家族式管理方法来掌控整个“帝国”。

当年李嘉诚的父亲李云经带着一家人来到香港，曾投奔李嘉诚的舅舅庄静庵，希望能够找到一份谋生的饭碗。当时从事手表生意的庄静庵却并没有安排李云经到自己的企业里上班，只在生活上给予李云经一家必要的帮助。

许多年后，李嘉诚回忆起这段经历时，并没有怨恨舅舅，他十分理解舅舅当时的做法，他说：“我旗下的企业有20多万员工，别说安排一个亲戚，就是安排成百上千人也不成问题。但是，让熟人、亲戚在企业里工作，却要慎之又慎。”

李嘉诚一贯秉承的是任人唯贤的原则，他经常说：“唯亲是用，必损事业。”任人唯亲，是中国传统家族式管理的习惯做法，这无疑是对外来员工不信任，必然会打击他们的工作积极性。20世纪80年代，有很多潮州老家的侄辈亲友向李嘉诚提出要到他的公司工作，结果都遭到李嘉诚的婉拒。在公司里，即使有李嘉诚的老乡，也没有得到他特别的照顾，所有员工都是靠实力说话。有能力，你就会得到重用和升职；没有能力，那么你就踏踏实实地做好本职工作，不要再想着擢升了。

在李嘉诚组建的“智囊团”中，既有彰显出勃勃生机的年轻有为的年轻人，也有作风严谨、善于谋划分析的外国人。只要是人才，李嘉诚会毫不犹豫地将他们纳入旗下。李嘉诚曾说：“我做生意，不靠投机取巧，而靠自己的一帮有才能的人。”正因为李嘉诚唯才是举而不任人唯亲，才让他在揽尽天下英才的同时又保持了团队的稳定与团结，赢得了股东和职员的信赖和支持，让长实集团在激烈的市场竞争中站稳了脚跟。而李嘉诚也从一个打工仔成为知名的富豪，他的企业也从一个破烂不堪的小厂成为庞大的跨国集团公司。

诸葛亮曾说过：“治国之道，务在举贤。”其实，治理国家和治理企业大同小异，在人事任免问题上，作为领导者一定要光明磊落，襟怀坦荡，千万不能任人唯亲，搞小圈子，否则必然会失去大多数，而一旦失去大多数，那么失败也就是理所当然的了。

当今的90后可能没有听过王安这个名字，但是在20世纪80年代，王安却是美国计算机领域中的翘楚，可谓是家喻户晓。他创办的电脑公司，在鼎盛时期的1986年，年收入高达30亿美元，可与当时的IBM分庭抗争。

但是，在公司辉煌发展的同时，王安却犯了一个严重的错误，就是任命自己的儿子王烈出任公司的总裁。作为指定的接班人，如果王烈才能出众，也还说得过去，但他恰恰是一个缺乏管理能力的人，加上他不是十分了解公司的业务，上任没多久，一些追随王安多年的高层管理人员就愤然离去，导致公司元气大伤。在王烈上任的一年时间里，公司竟亏损4.24亿美元，在这之后公司每况愈下，逐渐失去了市场和客户，不得不于1992年申请破产。一个曾经辉煌灿烂的电脑帝国就这样以黯淡无奈的方式倒塌了。

与王安属于同行业的柳传志十分注重吸取王安的经验教训，在联想的制度里，有一条就是领导的子女不能进公司。柳传志的一个儿子毕业于北京邮电大学计算机专业，可谓是科班出身，但是他也没能进到联想集团。因为柳传志深知，任人唯亲导致公司土崩瓦解的事例数不胜数，他不能重蹈覆辙。

在现代社会，成功的家族企业，大多数家族成员都只占有股份，而不在企业内部担任高管，高层管理人员则全部是外聘的有才华、有能力的人员，只有这样，企业才能更理智、更好地发展。如果一个企业管理者在进行团队建设时不能做到能者上、庸者下，那么必然会严重危害企业的发展。

说起项羽失败的原因，我们都能说出很多理由，他过于残暴，火烧了阿房宫；他过于幼稚，在鸿门宴上放走了刘邦……其实，仔细研究史料，我们不难发现，导致他最终失败的根本原因就是任人唯亲。

刘邦非常重视人才，在他的集团中，有张良、萧何、韩信等诸多人才，可谓是人才济济。而在项羽的集团中，他重用的是自己的亲戚项伯，这是一个吃里扒外的小人。鸿门宴前，他给张良通风报信；鸿门宴上，他以剑护卫刘邦。对于没有任何才能的曹咎和司马欣，项羽也以出于报恩的理由，委以重用，结果导致成皋失守，军事上陷入被动。唯一有才华的范增，也因为受到他的猜忌，负气出走。

所以说，能否做到知人善任、任人唯贤，是检验企业管理者胸怀和智慧的重要标准。聪明的管理者可以把贤人变亲人，愚蠢的管理者则会把贤人变“闲人”，你想成为哪种管理者？这需要你自己做出选择。

在激烈的竞争环境中，个人能力比任何其他资产都更为重要。真正的人才都有自己的一片天地，当然这片天地是靠自己闯出来的。在知识经济时代，企业竞争的核心就是人才竞争，人力资本将成为知识经济时代最重要的资源。

——李嘉诚

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，这是近代著名文学家龚自珍所写的诗句，用来抒发求才若渴的慨叹。在现代企业中，人才对于一个企业的成败起着至关重要的作用。如果一个企业家想要拓展事业，就必须不断招揽新的人才，大胆起用年轻人，因为只有年轻化，才能使企业有干劲儿、有创造力，充满活力。

在事业小有成就之后，为了能够使长实集团发展壮大，李嘉诚决定起用有才能的年轻人，为企业输入新鲜的血液。从20世纪80年代中期开始，李嘉诚旗下企业的管理层基本上实现了新老交替，各部门负责人大都是30岁到40岁的少壮派。

在这些少壮派中，最引人瞩目的当属霍建宁。霍建宁毕业于著名的香港大学，大学毕业后，他又赴美深造。1979年学成归来，被李嘉诚招至旗下，出任长实会计主任。在工作期间，霍建宁仍然没有放弃学业，他利用业余时间进修，考取了英联邦澳洲的特许会计师资格证。

对于霍建宁的才学，李嘉诚是非常赏识的，1987就提升他为董事、副总经理，当时的霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，在当时是非常罕见的。

对于那些动辄涉及数十亿资金的项目，如长实集团的重大投资安排、股票发行、银行贷款等业务，李嘉诚都交给霍建宁策划和决策，而最终霍建宁也没有辜负李嘉诚的期望，这些项目都是盈利多、亏损少，为长实集团带来了巨大的收益，因此霍建宁也被外界媒体盛赞为一个“全身充满赚钱细胞的人”。

而与霍建宁并称为长实集团“三驾马车”的周年茂和洪小莲，也是在很年轻的时候就被李嘉诚委以重任。周年茂外表看起来很像一个文弱书生，但是工作起来却颇有大将风范，指挥若定，调度有方，因此深得李嘉诚的赏识。1985年，周年茂被李嘉诚委任为长实董事副总经理时，才30出头。在这期间，周年茂负责长实集团的地产发展，具体策划，落实了荼果岭丽港、蓝田汇景花园、鸭脷洲、海怡半岛等大型住宅屋村的发展规划，顺利地实施了李嘉诚的计划。

由秘书成长起来的长实董事洪小莲，在其全面负责长实公司楼宇销售时，也才不到40岁。她总是能够将大小事务打点得非常妥当，因此李嘉诚对她的工作能力赞不绝口。李嘉诚不拘一格，敢于重用年轻人，使长实集团充满了活力，长实集团在20世纪80年代也得以飞速发展，不断壮大。

在社会上，总能听到年轻人抱怨老板不愿接受一个没有经验的新人，使自己陷入没有经验找不到工作，找不到工作就更没有经验的怪圈中。很多人上大学时不好好学习，没有积累经验，而企业又不愿意做义务教员，这是企业不喜爱年轻人的根本原因。但是仅仅通过一两个案例，并不能说明所有年轻人都是学习不好、动手能力差的人。对于那些专业知识过硬、基础扎实、实践能力强、具备良好的职业素养的年轻人，老板们应该转变思路，给他们一个施展才华的机会。其实，对年轻人委以重任，让他们充分发挥自己的才智、热情和创造力，从某种意义上来说也是给企业一个机会，因为年轻人具有独特的思想和积极向上的朝气，会为企业带来难得的新气象，确保企业常盛、常新，不断发展。

在这一点上，马云就做得非常好。对于人才，他可谓是来者不拒，在一次校园招聘会上，阿里巴巴要招聘50名员工，马云对记者这样说：“50人的名额是我们人力资源部门定出来的，我还觉得太少。只要是人才，我们都要，有200人我也要。”

1932年，受到美国经济大萧条的影响，凯迪拉克汽车连年亏损，通用汽车公司的董事会召开会议，准备让凯迪拉克公司停产。就在董事会进行讨论的时候，凯迪拉克公司里一位名叫尼古拉斯·德雷斯塔特的年轻工程师闯进会议室，请求大家给他10分钟时间，让他提出一个可以在一年半内让凯迪拉克起死回生的方案。时任通用汽车总裁的阿尔弗雷德·斯隆答应了他的这个请求，当德雷斯塔特讲完他的方案后，斯隆当即决定任命他为凯迪拉克公司的主管。在德雷斯塔特的领导下，凯迪拉克最终起死回生，1934年销量上涨到11468辆；1941年，产品销量达到60037辆；1962年，这一高利润车型的销售量接近160000辆。德雷斯塔特不仅拯救了凯迪拉克公司，而且让它成为通用汽车公司的摇钱树。

在很多情况下，领导者都不会像斯隆那样刚毅果断地做出决策，他们往往重视“资历”胜于重视“能力”，总认为“姜是老的辣”，总是担心年轻人办事不牢靠，办砸了自己得担责任。确实，一个人的资历是由多年的工作经验积累而来的。资历高的人，一般思想成熟，比起年轻人在技术、管理等方面的经验比较丰富。但是，资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。而且，在某些时候，一些人的资历高仅仅是因为其工作时间长，其工作能力却并不突出。

相对于这些人，年轻人精力充沛，吃苦耐劳，朝气蓬勃，最积极，最有生气，乐于学习，善于探索，勇于创新，接受信息和更新知识的能力强，对新事物最敏锐，没有保守思想。据统计，诺贝尔奖从1901年开始颁发到1983年，在获得物理学、化学、生理学和医学奖的330多人中，其中1/3是35岁以下的年轻人。

所以说，一个优秀的企业家要敢于大胆起用年轻人。如果过分重视资历，无论什么重任都是资历高者优先，就会导致年轻有为的人才在不显眼的岗位上白白浪费青春，从而打击人才的积极性，影响其才能的发挥，降低企业的工作效率。人才长期受到压制，就会另择高枝，“以资择人”的标准也会令其他有能力者望而却步，另谋他途。如果一个企业的人才不断外流，又没有新的人才补充，就如同人体失血而没有新鲜血液补充一样，必然是缺少活力的，长此下去，就会衰败。

决定大事的时候，我就算百分之一百地清楚，也一样召集一些人，汇合所有人的资讯一齐研究。因为始终应该集思广益，排除百密一疏的可能。这样，当我得到他们的意见后，看错的机会就会微乎其微。这样，当所有人的意见都差不多的时候，那就绝少有出错的机会了。

——李嘉诚

在古希腊流传着一句非常富有哲理的话：“上帝对每一个人都很公平，他赐予我们的都是一条舌头、两只耳朵，所以我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍。”这句话告诉我们在日常生活中，应该做到少说话、多倾听。作为一个管理者，更应该做到这一点。学会倾听，积极采纳他人正确的意见，是一个优秀管理者所具备的重要素养。

李嘉诚认为，身为一家企业的管理者，不仅需要招揽各种人才，在面对问题时，还要能够集思广益，吸取大家的意见。在李嘉诚的管理过程中，他时时刻刻记着这一点。作为一个成功的管理者，李嘉诚十分注意广开言路，他非常善于听取别人的意见。李嘉诚说：“要成为一个成功的领导者，不但要努力，更要听取别人的意见。”

随着生意越做越大，李嘉诚身上的担子也越来越重，光靠他一个人的智慧，肯定不能管理好这么大的集团，因此他一直强调集思广益的重要性。在李嘉诚的身边有一个智囊团，里边有各式各样的人，他们无疑都是精英中的精英，公司的每一项决策，李嘉诚都会召集智囊团进行商议，然后再做出决定。

在公司迁册的问题上，李嘉诚坚持留在香港，但是当时和黄的行政董事李察新坚持要迁册，李嘉诚和他的意见出现了重大的分歧。这一次李嘉诚并没有采纳李察新的意见，而是坚持了自己的看法，留在了香港。这并不是说李嘉诚顽固，不听别人的意见，而是李嘉诚有他自己的原则，触犯了他的原则的事情，他是坚决不干的。为了这件事，李察新还辞了职，李察新认为当时股市动乱，香港工商界出现了迁册风潮，长江实业也应当随大流迁册，否则可能会出现问题。

李嘉诚坚持己见，在李察新走后，他找来了马世民接替李察新的职务。1986年，马世民提出立足香港、跨国投资的策略，李嘉诚是非常支持的，于是便有了和黄、长江实业以及李嘉诚私人大笔投资海外的举动，在当时引起了世界瞩目。李嘉诚是一个有主见、有思想的管理者，他不会在带领团队时全然听取下属的意见，他会在分析利弊之后，将好的意见吸收接纳，不好的意见排除在外。

李嘉诚不仅善于倾听内部员工的意见，对于外人的意见，他也能够虚心接受。李嘉诚出售位于新界的别墅楼盘时，香港《明报》旗下的广告公司是其代理。有一次，广告公司派人到现场进行考察，发现别墅已经全部建好，只是周边的道路还没有修好。当时正下着小雨，导致道路非常泥泞，广告公司的人没走多久，鞋子、裤脚上就沾满了泥土。于是见到李嘉诚后，广告公司的人建议李嘉诚最好能把周边的路修好，然后再对外出售。

听完对方的意见后，李嘉诚说：“你的建议非常好，我马上吩咐人去落实。”很快，别墅周边的道路修好了，而且四周还种满了郁郁葱葱的树木，结果销售情况非常好。从那以后，每当李嘉诚再建高档别墅，都会首先把周围的环境治理好。

还有一次，李嘉诚花费巨资购买了大坑虎豹别墅的部分地皮，准备在这里兴建一座大厦。可是在兴建过程中，很多游客都提出反对意见，认为大厦与整个别墅风格不统一。在经过了仔细的权衡之后，李嘉诚决定停止改造，保留别墅花园的原来面貌。

李嘉诚的所作所为正是体现了一个成功管理者的智慧。成功的管理者不会一味地显露自己的才华，而是善于倾听别人的意见，借别人的智慧来赚钱。正如李嘉诚说的那样：“你自己应该知识面广，同时一定要虚心，听听专家的意见。我常常是这样，假如一个项目我认为不好的话，我还是非常虚心地听。有的时候，可能90%是你认为不好的，但他讲的10%是你不知道的。那么，这个10%可能就是成败的关键。当然，自己作为一家公司的最后决策者，一定要对行业有相当深的了解，不然的话，你的判断力一定会出错。今天跟从前有一个不同，传统行业如果出错，错不了多少，但是今天的决定错了可就错得非常离谱。”

孔子曾经说过：“三人行，必有我师。”每个人的身上都有可以借鉴学习的地方，一个成功的管理者只有善于倾听，善于运用大家的智慧，博览众家之长，才不至于因为目光短浅而做出盲目的举动。尤其在现代企业管理界，很多优秀的管理者都要有认真听取员工对工作的看法、积极采纳员工提出的合理化建议的习惯。

在西方兴起淘金热的那个时代，有一个人也曾远赴美洲淘金，当他花费数周时间，终于在自己所圈的土地上发现金矿时，他立刻赶回去通知了自己的家人。然后一家人凑钱买了机器，回到矿区继续工作。

随着地钻越钻越深，矿脉突然不见了。他们费尽力气，却始终没有找到矿脉，只能无奈地将机器低价卖给了另外一个淘金者，心灰意冷地回到家乡。

接手的人刚开始也没有找到矿脉，但是他并没有灰心，而是求助于一名采矿工程师，虚心听取他的意见。那名工程师来到矿区查看了一番，指出真正的大矿脉就在距离上一个人放弃的地点仅一米远的地方。接手者按工程师所说的位置进行挖掘，果然挖到了金矿。在放弃前，虚心听取他人的意见，让这个人大赚了一笔。

俗话说：“兼听则明，偏信则暗。”一个管理者只有虚怀若谷，能够倾听采纳各方面不同的意见，才能全面客观地了解事物，做出正确的决策，带动企业向前发展；而那些一听到反面意见就大皱眉头，甚至对提出意见的员工打击报复的领导者，势必会人心向背，失去下属的信赖和拥戴，企业也就无从谈及发展。

我跟一个有五代历史的欧洲家族吃过饭，他们十分有修养、有礼貌。中国有句老话“富不过三代”，但今天的教育、组织不同，事业可以继续，相信这句话以后会得到修正，正如这个欧洲家族今天的事业比过去任何一代都好。

——李嘉诚

美国哈佛大学人才专家罗克尔曾说过：“对于管理者来说，最大的重任就是寻找继任者。”一个企业想要不断发扬光大，除了引进人才之外，培养接班人也是一项非常重要的任务。李嘉诚认为如果继任者的能力和知识退化，必然会给企业带来危机，因此李嘉诚十分注重培养孩子们的能力。

对于李泽钜和李泽楷，李嘉诚是寄予厚望的，这一点从给他们起的名字上就能够看出来。李嘉诚曾经解释说：“‘泽’是按家族字辈排，而起名‘钜’和‘楷’是希望他们做到‘巨大’和成为‘楷模’。”

在生活中，李嘉诚始终坚持做事先做人，他与人为善，谦虚谨慎，乐于助人，低调节俭，诚实守信。李嘉诚深知一个成功商人必定是一个会做人的人，所以他并没有急于教孩子如何经商，如何成为商界的佼佼者，而是从最基本的做人的道理教起。从小李泽钜和李泽楷就接受父亲这样的教育—不要贪图小利，要多为别人着想，要诚实守信，先要真正做一个好人、做一个正直的人，然后才是做一个成功的人。

每逢星期天，李嘉诚就会带着两兄弟乘游轮出海，当然并不是带着他们游山玩水，而是将中国古代哲学思想讲给他们听。李嘉诚说：“他们一定要听我讲话，我带着书本，是文言文的那种，解释给他们听，问他们问题。我想，到今天他们也未必看得懂文言文，但那些是中国人最宝贵的经验和做人宗旨。”而事实也是这样，时间一长，可能那些文言文两兄弟并不了解多少，但那些传统的做人准则却已经牢牢地印刻在他们的心中。

两兄弟还不满10岁的时候，李嘉诚就安排他们“出席”公司董事会议，把这一项内容当成是他们的课外作业。两个小孩子根本听不懂大人们开会在说些什么，但李嘉诚就是不许他们离席，李嘉诚这样做，是希望两个儿子从小就明白做生意不是容易好玩的事情，挣钱也不是那么简单的事情。李嘉诚曾说：“带他们到公司开会，不是教他们做生意，而是让他们知道，做任何事情都不是一蹴而就的，要花许多心血，开许多会议，靠很多人的努力。”同时，李嘉诚还让自己的重臣霍建宁充当“太傅”的角色，肩负着培育两兄弟的责任。

由于小时候家庭条件不好，李嘉诚没有读过多少书，但他深知读书的重要性。在两兄弟很小的时候，李嘉诚就相继把他们送到国外去读大学预备学校。为了培养他们自强的能力，李嘉诚并没有给两兄弟留下过多的零花钱，大部分费用都需要他们利用业余时间打工来赚取。李嘉诚并不是吝啬，而是想让儿子通过打工来提前接触社会，学会如何与不同的人打交道。李泽楷为了赚零花钱就曾在高尔夫球场当过球童，后来李泽楷提起那段打工经历，说正是因为做过球童，不但锻炼了体力，培养了自己吃苦耐劳的精神，更培养了自己与人交往的能力，尤其是如何与上流社会的人打交道的能力。

当两个儿子学成归来，想要进入父亲的公司大展拳脚的时候，李嘉诚却拒绝了，他对两个儿子说：“我的公司不需要你们，我希望你们先去打自己的江山，让实践证明你们有资格到我的公司来任职。”

就这样，两兄弟再次离开香港，来到加拿大进行打拼。他们白手起家，表现出惊人的胆识和灵敏的商业头脑。经过努力拼搏，他们完成了一系列大项目，如加拿大世界博览会旧址的发展规划、策划收购美国哥顿公司“垃圾债券”等，两个儿子的成就让李嘉诚感到十分自豪。李嘉诚曾说：“即使我不在，凭着他们个人的才干和胆识，都足以各自独立生活，并且养家糊口，撑起家业。”

当两兄弟逐渐成熟起来，并渐渐获得“小超人”的称呼时，他们对外界说的最多的就是：“父亲从小对我们的培养教育是最值得我们感谢的。我们从父亲那里学到的不仅仅是怎样成为一个出色的商人、一个赚钱的商人，而更为重要的是我们学会了怎样做一个正直的商人。”

在李嘉诚的成功教育下，他的两个儿子成长得非常健康，能力也都很强。他们虽然是富家子弟，但却没有一点儿富家子弟纨绔的习性，反而非常有韧性，也很能应对各种突发状况，不但令李嘉诚的事业后继有人，还为社会做出了很多贡献。

俗话说“富不过三代”，这是中国自古以来就存在的一个奇特现象。许多曾经显赫一时的富贵人家，没有经过三代，财富大厦就轰然倒塌。其实这并非是中国特色，放眼全球，葡萄牙有“富裕农民—贵族儿子—穷孙子”的说法；西班牙也有“酒店老板，儿子富人，孙子讨饭”的说法；德国则用三个词“创造、继承、毁灭”来代表三代人的命运。

电视剧《乔家大院》中与乔家始祖乔贵发一起在包头合伙经商的秦氏，在发迹之后，立即就在家乡置地造房，大兴土木，过上不思进取、奢华的生活，最终坐吃山空，以至于入不敷出，很快就走向衰落，仅仅到了子辈，就迅速结束了他们的富翁美梦。而乔家由于殷勤经营，家风严谨，生意日益兴旺，而且还将与秦家共同经营的所有店业全部收入囊中。尽管后来由于外来资本侵略等一些因素影响，乔家苦心经营的商业大厦最终也轰然倒塌，但是他们的子孙在离开商场之后，在其他领域依然还是佼佼者。

“世界三大败家子”之一若热·贵诺的父亲爱德华多·贵诺从一穷二白起家，经过多年的苦心经营，最终将自己的家族变成巴西最富裕的家族之一。等他死后，将20多亿美元资金交给儿子，却没有想到儿子从此不思经营，过上了花天酒地的生活，并在死后留下了“幸福生活的秘诀是在死的时候身上不留一分钱，但我计算错误，过早地把钱花光了”这样恐怖的败家子言论。

创业艰难，守业更难，正因为有这些先例，李嘉诚才十分重视对子女的教育，他认为一个人能否成就大事，关键就在于平时的磨砺。只要从平时抓起，从一点一滴抓起，把基本功练扎实，那么子女们日后必然会有所作为。