人才知识：人才在日常生活中的涵义及重要特征

人才知识

什么是人才

在日常生活中，人们虽然广泛使用“人才”这个概念，但是，对它的涵义，古往今来、国际国内都有各种不同的理解。

早在我国汉代《淮南子·齐给训》中就说:“夫先知远见，达视千里，人才之隆也”。东汉唯物主义哲学家王充也说:“人才高下，不能均国。”①东汉哲学家桓谭则喻人才为“前世俊士”，“乃国之大宝”，“虽积和璧，累夏璜，囊隋候，箧夜光，未足喻。”②即人才就是比稀世的璧玉、宝珠还要珍贵。

近几年，关于人才的定义仍在讨论。有人以“才能”作为标准，认为才能较高或才能超常者为人才，有人以学历或职称为标准，认为大学毕业或是具有讲师、工程师以上资格者为人才；有人认为具有一定专门知识、较高的技能和能力，以自己的创造性劳动，在认识、改造自然和社会中，对人类做出较大贡献的人为人才；也有人认为“出乎其类，拔乎其萃”，标新立异，独树一帜，有特殊才能者为人才；还有人认为三百六十行，行行出状元，人才应泛指有一定能力和专长的人。甚至把相貌出众的人，也叫做人才。这诸多人才的定义都不够全面和严密。

“人才”作为一个专门学问的研究对象，必须要有严格的规定。各种人才定义说明，人才必须是具有一定的才能和创造能力；必须是有较高尚的道德情操和素养；必须能够为社会做出为人们所承认的贡献。否则，就不能称其为人才。据此，人才，就是指那些具有较高的才智和良好的思想品德素养，在各种社会实践活动中以创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。

为了加深对人才定义的理解，我们应注意以下三点:

第一，要辩证地理解“创造性劳动”。所谓创造性劳动，是指一种创新性质的活动，是开拓性劳动。但是，它并不神秘，只是有层次、大小之分，有类型、性质之别。一般来讲，只要是前人没有作过或者没有做到的事情，后人作了，并且做好了，这就是一种创造。这种创造，既包括物质领域，也包括精神领域。因此，我们不能片面地理解创造活动，从而否定人才的层次性。不能说，只有牛顿、爱因斯坦那样的科学巨星才是人才，而一般有所创新，有所发明的科技工作者就不是人才。

第二，要全面地理解“贡献”。作为人才，对社会都是有所贡献的；没有贡献就不能称其为人才。因此，对社会发展和人类进步所作贡献的大小，就成为衡量人才的客观尺度。但是，对贡献也必须做具体分析。有的人生前虽然显不出创造性的成效，可是也有被世人所承认的业绩，那就是贡献；有的人死后才显示出成效，被后人所承认，那也是贡献。人才，有“知名”的人才，也有“不知名”的人才，还有“无名”的人才。这就是说，人才是不能与名人划等号的。同时，也不能把贡献与成败等同起来。特别是历史人物的成功与失败，更要区别对待。成功的，有的不一定是人才；失败的，有的不一定不是人才。

第三，人才是个动态概念，而不是僵化不变的。未被公认是人才的，可以向人才的方向发展，成才者也有一个崭露头角到炉火纯青的发展过程；同时，人才也可能向相反的方向发展。

人才的基本特征

无论人才的类型、层次有什么不同，具体人才怎样千差万别，但作为人才，都应具有一定的基本特征。掌握这些特征，有助于揭示人才的本质。人才的基本特征表现在三个方面:

1.创造性。创造性是人才与一般人的根本差别，其表现有三:一是具有一定的专门知识和较强的能力，特别是具有创造能力；二是能进行创造性劳动；三是在创造物质文明和精神文明的某一方面起较大的作用。人才的创造性，也可以说是人才的质的规定性，如果否定人才的创造性，也就混淆了人才与一般人的区别。

2.进步性。人才是人群中比较精华、先进的部分，是人民群众推动历史前进的代表。人才的进步性，指的是在一定的社会历史条件下，对于推动社会历史前进，推动社会生产力和科学技术的发展所起的作用是积极的进步的。人才的进步性只有代表了先进的生产力，代表和集中了人民群众的利益，才会充分体现出来。至于那些虽有才能，也有创造能力，但逆历史潮流而动，对社会发展和人类进步起阻碍作用的人，不属于人才之列。历史上反动阶级的代表人物，只是腐朽没落阶级、阶层和社会势力的代表，最终要为人民所唾弃。因此，如果否认了人才的进步性，也就混淆了人才与反动人物的根本区别，也就失去了研究人才的前提和意义。

3.社会历史性。人是社会的人，社会是人的社会。作为人群中比较精华部分的人才，也总是以一定的方式存在于社会之中，总是受到一定社会关系的制约的。社会关系随着生产方式的矛盾运动而历史地发生变化，人才也必然随着社会关系的变化、社会形态的推进而不断地改变着自身的内涵。因此，人才是个历史的范畴。不同的历史时期，不同的社会形态，不同的阶级，人才的特征和对人才的要求是各不相同的。每个时代的人才，总是打上那个时代的印记；是当时的具体历史条件的产物。在阶级社会里，人才无不打上阶级的烙印。如果否定了人才的社会历史性，也就混淆了不同历史时期、不同社会形态、不同阶级的人才的质的特殊性。

创造性、进步性和社会历史性，作为人才的基本特征，它们缺一不可，相互制约，相辅相成，共同规定着人才的本质。创造性是进步性的基础并体现进步性，进步性规定创造性的方向。社会历史性制约着创造性和进步性，创造性和进步性又反映了社会历史性。因此，我们既不能离开进步性、社会历史性来侈谈创造性，也不能离开社会历史性来衡量进步性。

人才有“显人才”和“潜人才”之分。为社会所作的贡献被社会承认的为“显人才”；由于种种原因，他们的作用还未被当时社会承认的为“潜人才”。无论是显人才还是潜人才，都必须经得起实践的检验，都必须是社会历史性、创造性和进步性三者的有机统一。只有这样，我们才能对人才有一个科学的理解。

人才成长的不同道路

我国历史上的儒家总是把人分为几类，比如孔子说:“生而知之者，上也；学而知之者，次也；困而学之，又其次也；困而不学，民斯为下矣。”第一类即圣人，第二、三类即贤人、君子，第四类即小人，也叫做愚夫愚妇，有人又说他们是学而不知者。这就是儒家所说的人才成长的几种道路。但几千年来的人类历史证明:世界上根本没有生而知之者，没有不学而能、无师自通的人。人们的知识不是从天上掉下来的，不是上帝或神仙赐予的；也不是从爹妈那里遗传下来的，不是人们头脑中所固有的；而是后天获得的，是从社会生活的实践中学习、积累起来的。包括孔子本人也承认，他并没有见过生而知之的圣人，他自己也不是生而知之者，而是“好古敏以求之者也”，不过是喜欢人类积累的知识、比较聪明而又勤奋好学而已。因此，应该承认，人们成长的第一条道路是虚构的，也是根本行不通的，谁要是以为自己是天才，可以不学而能、无师自通，他肯定不会成为一个人才。那么世界上有没有“困而不学”和“学而不知”的人呢？不爱学习的人是有的，有的是因为没有学习的条件，也可算作“困而不学”吧，但这是无可奈何的。有的是受各种兴趣的干扰，游手好闲、吃喝玩乐、架鹰走狗，不愿意学习做人的真本事，这就是那些纨衤夸子弟。他们的生活不是太困难，而是太优裕了:歌舞弦管，障其耳目；佳肴丰宴，腐其胃腑；宫阙车辇，惰其筋骨；阿谀逢迎，迷其神志。他们是为各种生活享乐所“困”，为七情六欲所“困”。因此，有的同志概括说:“特权阶层的物质与精神生活是一种不长禾稼、只长野草的环境。”得相能开国，生儿不象贤，几乎成为一个规律性的现象，这是人才培养方面的一个悲剧。但被儒家视为“小人”的广大劳动者并不是“学而不知”者，世界上的绝大多数人只有知识多少的差别，有聪明和笨拙的差别，并没有学而知之和学而不知的差别。把广大劳动人民当作小人，当作“民可使由之，不可使知之”的愚夫愚妇，这是一种剥削阶级的偏见。而所谓“不可使知之”，正从反面说明这些“小人”本来还是具备“学而知之”的素质的，只是统治阶级为了愚民的需要，才不让他们有学习的机会罢了。因此，“困而不学”对于广大劳动人民来说，正是剥削阶级和剥削制度造成的。

因此，我认为，世界上的绝大多数人除了天生的傻子之外，都是可以教育的，可以由无知到有知，由知之不多到知之较多、知之甚多，是可以不断进步的，这就是人的可塑性。从这个意义上说，学而知之是人才成长的唯一道路，除此之外无其它捷径和灵丹妙药。但究竟如何学，学什么，具体的途径和办法又是千差万别的。

比如从教育的形式看，从历史的发展和一个人的成长来说就都不是单一的。在原始社会还没有文字，也没有学校，一个人在幼儿时期也无法接受学校教育，因此这时的教育主要是老一辈对下一代口耳相传，是动作模仿，教会他们一些人类生活的基本知识，包括直立行走，用手干活、说话、吃饭以及一些初步的生产知识、社会规范，这在人类教育史上属于蒙昧阶段的社会教育，在一个人的成长史上属于幼儿教育，主要是家庭教育包括托儿所、幼儿园的教育。当进入阶级社会，产生了文字之后才有了学校，一个人也只有到了六、七岁才能入学，到这时，有机会上学的人才能接受学校教育，当然同时继续接受家庭教育和社会教育。

古今中外学校的种类是多种多样的，教学的内容、教学的方式也不尽相同。从我国历史上看，其中就有官办的学校，夏朝叫“校”，有人说夏朝已有了“庠”、“序”；商朝叫“学”、“雍”，又称“西学”、“西雍”，因为它设在商都的西郊。有人认为当时已有“明堂”、“辟雍”，也有“庠”、“序”。周朝，“乡有庠”，“州有序，党有校，闾有塾”，中央还有为宫廷子弟设立的小学、大学即国学，大学仍称辟雍或称西雍。诸侯国的大学称为“泮宫”这说明，周朝的学校系统已比较完备。“痒”本意是“养”，原来是养老的地方，老人经验丰富，可以发挥余热，教育后代；“序”是练习射箭的地方以及“次序王事”、“教化之宫也。”是学习狩猎、打仗的本领和伦理道德。校和塾则传授各种有用的知识。明堂是举行大祭的地方，古代政教不分，明堂大祭成为极重要的事情。辟雍也是明堂，是尊师、养老、教胄、献俘、郊射的地方。春秋战国官学废弛，典籍流散，私学取而代之。到汉武帝时才又正式在中央设了太学，后来才有了国子监、国子学、府学、州学、县学等由封建政府创立的从中央到地方的官学，这就是当时的公立学校。

除公立学校之外，还有私立学校，从孔子办私学开始，打破了贵族对教育的垄断，扩大了受教育的范围。春秋战国时私人收徒讲学，著书立说，周游列国，互相辩难，出现了不少学术中心，基本上属于游学集团，也有由诸侯和各国权臣举办的，如齐国的稷下学宫，战国四君子的成千的食客以及吕不韦的学术集团等。后来又出现了社学、义学、私塾等，宋、元、明、清时又出现了书院。这些基本上属于私立学校，但书院有时属于官办或官督民办。书院有的是探讨一些比较高深的学问，“以道义相切磨”，岁同“进到圣贤之域”，培养学生为圣贤，有点类似我们的研究生院；有的则是为科举作准备，或只有普及知识的性质。在私学中还有一个家学系统，包括族学。我国古代也有丰富的办家学、教育子女的经验，比如《颜氏家训》之类。另外还有各种专科院校，比如学军事的，孙膑、庞涓拜鬼谷子为老师，这大概是办在深山老林中的私人将官学校；后来有人投奔少林寺、五台山投师学艺，和尚庙也变成了学校，除了传授佛教经典、唯心主义哲学之外，还传授护身的本领。学医的去找名医为师，学书法、绘画的去找此类专家。不同的人才有不同的学校，也有不同的学习方法，对人才的素质也有不同的要求，教学内容也有很大区别。

一些教育家概括了古今中外的教育，认为这些教育大致可以分为三类:即昨天的教育，今天的教育和明天的教育。昨天的教育其核心是:过去的一切都是美好的，教育的作用就是把人类已有的知识经验传授给下一代，让下一代象老一代那样去学习、思考和生活。这种主张应该一分为二，学习人类已有的知识和经验应该说是正确的，人们的学习一般从此开始；但后一句话就值得研究，让人们都要以前人为榜样，向前人看齐，用过去的思想要求后一代，不许学生超过前人，不许越雷池一步。这是一种保守主义的教育。我国古代儒家的教育基本上属于这一类，它要求学生法先王，不允许法后王，要求学生以前代的圣人、贤人为榜样，以孔子为先师；学习的内容也是前人的经典著作，即四书、五经之类。总之是要求学生向后看，不准向前看，学生应象《封神演义》中的申公豹那样，眼睛只能长在脑勺后面。学生对前人的经典只能背诵、模仿，不能根据自己的理解去发挥，直到明清的科举还是这样要求。其结果是束缚了人们的思想，使中国长期落后。

今天教育思想认为:过去再好的一切只能说明过去，我们却应面对现实。每一代人都有自己的不同于前辈的现实，因此培养出来的人就要能适应这种现实的要求。尤其是到了现代，培养出来的人要适应工业化社会的要求，要把现代化工业的概念渗透到生活的各个方面，包括教育方面，如工业要求统一、大型化、程序化、系列化，重视时间，学校工作也应走向统一、大型、集中、标准化，要有时间概念、竞争意识等，这就是欧美和我们目前的教育。这种教育也不排斥吸收过去一切好的东西，但吸收的目的是为了创新，是为了培养适应工业化需要的各种专门人才。

明天教育思想认为:教育是未来的事业，人们是为未来而奋斗。我们要为未来事业培养人才。人的质量比人的数量更重要，开发人脑资源比开发物质资源更重要。因此它主张，把教育由传授知识改为开发智力。关键是培养现代化的人，既有现代化知识、技术，又有现代观念的人。这种人要有开拓精神、创新精神、牺牲精神。对这种人，要研究给他什么知识对他一生最有价值。在学习阶段，让他们学习什么东西，用什么方式学习，都不能固守过去的传统。还应逐步打破学习——工作两阶段论。学习将和工作交叉进行，出现回归教育，学习将成为终身的教育，社会将成为真正的大课堂。这是目前世界上不少国家正在探讨的问题，我们的成人教育，电大、业大、职工教育等有点这种性质。

但从目前的一般情况看，学校教育主要集中在一个人的少年和青年时期，即使目前的成人教育也有个年龄限制，不超过四十岁才能入学，博士研究生也是以四十岁为限，很少有人象姜太公那样学到七十多岁才下山找出路的。根据一些教育家统计，一个人一生中所需要的知识，在小学、中学、大学中得到的只能占10—20%。剩下的80%以上则是在学校外边得到的，包括学龄前学到的东西，上学时从社会上得到的知识，毕业以后从工作、生活实践中学到的东西，这就是向社会学习。一个人从学校毕业后，在实际工作中继续钻研有关的学问并从实际中学习，向周围的一切人学习，包括反面教员，从自己的成功和失败中学习等等，从广义上说，这也是一种社会教育，是学生毕业后的一种再学习。这种学习是与创造紧密联系在一起的，是边干边学，但它对一个人才的成长来说，却是一种更重要的学习。对于那些没有机会入学读书的人来说，他的100%的知识都是这样得来的。他们的经历不同，所遇到的社会环境不同，学习的内容和方法也不同，于是就出现了互不相同的成才之路。

比如:自学成才是历史上许多人才的成长道路。他们既向社会学习，也向书本学习，以书本为老师，但要靠自学。有的虽然没有读多少书，但也成了杰出的人才，如历史上的一些武将，他们主要是在军事斗争中学习，是从战争学习战争，是属于乱世出英雄之类。因此“乱世出英雄”是值得研究的一个规律性现象。有的则是在科学实践中学习，如一些医学家、药学家、发明家等等。在古往今来的人才当中，有人成长的道路比较顺利，有人成长的道路就比较曲折，是在十分困难的情况下成才的，这就是所谓逆境成才的规律，这是人才成长的又一个重要规律。自古英才多磨难，不经盘错不成才，功业都从患难来，孟子、司马迁、左思、魏源等都讲过一些“多难兴才”的例子，这是对人很有启发的。魏源甚至说:“逆则生，顺则夭矣；逆则圣，顺则狂矣。草木不霜雪，则生意不固；人不忧患，则智慧不成。”他认为只有逆境才能成才，这有一定片面性。实际上，顺境成才的例子也不少，而身处逆境的人也不是都能成才。这就提出一个问题:一个人具有什么样的素质才能克服顺境的诱惑和逆境的压力，什么样的社会环境才有利于人才的成长。这就是人才成长的内部条件和外部条件，以及内外因素的相互关系。比如立志与成才的关系，勤奋与成才的关系，毅力与成才的关系，谦虚与成才的关系，远见卓识、思想高尚与成才的关系等等，我们在以后的专题中都要陆续有所涉及。

从人才的类型来划分，人们成长的道路也不是千篇一律的。比如政治家与军事家成长的道路不尽相同，知识的结构也不一样，乱世出英雄，治世需能臣，这是两类不同性质的人才。诗人、小说家与历史学家也各有自己独特的成长道路。研究一下司马迁、司马光、刘知几、杜佑等史学家的成长道路，对历史系的学生是会有所启发的。科学家与音乐家成长的道路也不同，特殊的人才需要特殊的培养方法，这些问题都值得探讨。

对于不同的人才各自需要什么样的知识结构，每个人如何根据自己的特长选择成才的目标，要成为一个人才需要克服自己身上哪些弱点，走上社会后应如何适应社会的需要发挥自己的才能，为社会多做贡献，这都是有关成才的问题，也都是有规律可寻的。我国历史上丰富的资料为我们提供了许多可供参考的经验，这是我们人才史所要研究的一个重要问题。

选拔人才的不同办法

选拔人才包括当权者对有用人才的选拔，广大群众、人民对领导者、领袖的选拔，各行各业、各部门对出类拔萃者的选拔，以及社会、历史对各种人才的选拔等等。从人类社会产生以来，人们为了维持人类的生存，推动社会的发展，或者为了维护某个阶级、某个集团、某个家族的利益，都要对人才进行选择，以便发挥他们各自的才能。能否发现人才、选拔合适的人才，关系到事业的成败，这是无数历史事实证明的真理。

我国历史上有许多政治家、思想家总结了大量的历史经验，反复强调了选择人才的重要性。孔子说:“依贤固不困，依富固不穷。”墨子说:“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。”汉武帝说:“盖有非常之功，必待非常之人”。东汉的桓谭说:“政事得失，由乎辅佐。辅佐贤明，则俊士充朝，而理合世务；辅佐不明，则论失时宜，而举多过事。”王充则说:“六国之时，贤才之臣，入楚楚重，出齐齐轻，为赵赵完，畔（叛）魏魏伤。”诸葛亮说:“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”唐太宗说:“为国之要，在于进贤退不肖。”历史上这样的论述还多得很，而这些论述都是有历史根据的，而且也说明了不少道理，对于如何认识人才的重要性，如何评价人才的地位和历史作用等都有不少启发。

选拔人才既然如此重要，那究竟如何选拔呢？选拔人才的办法是不断变化的。比如，原始社会选拔人才的原则是“选贤与能”，这是用民主推举的形式选拔部落或氏族的首领，是由部落的成年男女民主选举。这种选举比较接近实际，比较合理，因为被选拔者是他们熟悉的人，他们为自己的和集体的利益也必须选拔有能力的人。这种原则使被选拔者接受群众的监督，督促他们为大家多做贡献，而不敢胡作非为，否则就会被选举者撤换。到尧、舜、禹搞禅让时，已不是原来意义的民主推举，而是由部落联盟的首领和其他有地位的人推举，推举后还要经过实际考察，然后才让位。到了奴隶社会，主要实行王位世袭制和世卿世禄制，是在“亲亲”的圈子内选人，这是由财产私有所决定的，于是天下为公变成了天下为家。任人唯亲的最初含义就是指在亲族的范围内选拔人才。这种制度也不是一成不变的，开始也是在“亲亲”的圈子内选拔有能力的人，后来才确定了嫡长子继承制。它避免了权力的争夺，但不能保证选拔出真正的贤者。这就是“立嫡以长不以贤，立子以贵不以长。”谁是嫡子由他母亲的贵贱决定，谁是可以继位的嫡长子，由第一夫人所生的第一个儿子充当，不是从几个嫡子中选拔贤者。这样做的结果是逐步削弱了王族和各支贵族的力量，最后导致了他们事业的失败。于是从春秋战国起，又实行尚贤、礼贤下士的原则，这个原则使新兴地主阶级得到大批人才，最后取代了奴隶主阶级的统治。世卿世禄制被封建官僚制所代替，但皇位的继承基本上实行嫡长子继承制，有的朝代实行兄终弟及，或由前一代皇帝从自己的儿子中选拔合适的人选。用嫡长子继承制选拔的皇帝有能力的并不太多，而用后一种办法选拔的皇帝反而要好些。但中国历史上真正有作为的皇帝往往是开国之君，因为他们是争天下的实际斗争中的胜利者，是得到社会承认的，是从战场上选拔出来的。对各级官吏的选拔，从秦汉以来不断有所变化。开始，秦国主要按军功大小、杀敌人多少选拔人才，这是军事人才，选出来后成为军事贵族，但并不一定能治国。因此，商鞅、李斯等人也不是这样选拔的，到秦统一中国后对这种制度也实行了改革。刘邦的人才集团是在反秦起义和楚汉战争的实际斗争中选拔的，肖何、曹参从小小的县吏成为汉初的丞相，张良本是亡国之臣，但却成了刘邦的主要谋臣，韩信年轻时贫穷潦倒，受人侮辱，由于肖何发现了他的杰出才能，这才竭力向刘邦推举，这又有点推举制的痕迹。到汉武帝时，察举制、贤良对策、公车上书等办法同时使用，后又正式办太学，招收博士子弟培养人才，出现了封建社会又一次人才的繁盛。这是几种选才原则并用，察举制主要是乡举里选，考虑基层群众的意见，当然主要是基层官员和三老的意见，郡守的意见也占很大比重。公车上书、贤良对策都要写篇时务策一类的东西，对当时的社会问题，国家大计方针提出建设性的意见，皇帝看中了才能入选。这就有点考写作能力、分析问题的能力的意思，由基层群众从实际中选择，变成了中央一级的考试。太学博士要看平时的学习成绩和日常表现，毕业成绩的好坏起很大作用。

到东汉时，“太学生发展到三万人，郡县生徒也很多，但官吏的选拔主要掌握在宦官和大族手里，原来的乡举里选也彻底变质了。一些真正的人才被埋没、被摧残，一些缺德少才的人却飞黄腾达、身居高位，最后导致了党锢之祸和天下大乱。中国历史上的第一次学生运动——东汉太学生的抗争，其中一个重要原因就是对当时的选才原则不满。

到三国鼎立时，魏、蜀、吴三国都从不同程度上改造了东汉的选才原则，尤其是曹操的“唯才是举”可以说是对东汉后期选才原则的根本否定，它使曹操战将如云、谋臣如雨，成为三国中最大的势力，为西晋统一打下了基础。曹丕时的九品中正制，开始并没有完全否定曹操“唯才是举”的原则，这种制度选才的权力在中正和大中正手里，用才的权力在中央吏部。如果选才者和用才者本人是真正的人才，也比较公正，还是能选拔一些人才的。但它却为世家大族开了一个很大的后门，到两晋时就成为世家大族操纵政治的工具，出现了“上品无寒门，下品无世族”的极不正常的现象，导致了东晋政权的衰亡。南北朝的选才原则受九品中正制的影响很大，但已逐步有所改变，到隋朝时就正式宣布取消了九品中正制，实行了科举制。这是通过中央掌握的各级考试和全国统一考试选拔官吏的制度，主要考察报考者的业务能力，它比九品中正制合理得多，也扩大了选才的范围。到唐朝时科举制日益发展完善，它使唐朝又一次出现了人才的繁盛，但世族制的遗风并没有完全消除，门荫制仍占很大比重，由此而导致了以后的牛李党争。而创业阶段的人才和军事人才主要还是从实际斗争中选拔，武举制也起一定作用。科举制好比一个指挥棒，大大影响了封建社会人才的成长。比如唐代科举重诗、赋，知识分子必须学习写诗、赋，这对唐诗、宋词的兴盛无疑起很大作用。后来的科举重策论、重八股文，知识分子必须皓首穷经，学写八股文章，这也从一定程度上促进了经学的研究，但同时又束缚了人们的思想。

辽、金是少数民族建立的王朝，是从氏族社会后期进入奴隶社会并很快跃进到封建社会的，因此这两个朝代的选才原则都带有原始社会末期的特征。尤其是辽朝的“世选制”不仅独具特色，而且影响了辽朝的兴亡盛衰。这种制度不同于世袭制，但又不同于选贤与能的民主推举制，而是由民主推举制向世袭制过渡，即从亲族的圈子里选拔有能力的人当皇帝和各级官吏。皇位世袭制是辽朝中后期才最后确立的。对汉族知识分子则延续了唐朝的科举制。金朝在创业阶段也有氏族社会选才原则的痕迹，但从金太宗开始就用科举制选拔幽燕之士，到世宗、章宗时科举制逐步完备，并带有自己的特点:即创立了女真族科举。汉族进士科举沿用唐宋旧制略有变通，对女真族的士人则用女真字考试，考试的内容还是儒家经典，是女真字的翻译本。用少数民族文字做工具实行科举，这在我国历史上具有特殊的意义。

宋朝的科举制沿着唐朝的路子发展变化，但同时出现了许多弊病，王安石变法时对学校、科举同时进行了改革，这种办法维持了半个世纪，到南宋后期才确定了用程朱理学考进士的制度，尤其是明清变成了八股取士，又只是从四书、五经中出题，科举成为束缚人们思想、培养封建统治阶级奴才的工具，于是科举制由进步变为落后，逐步走向衰落。但元、明、清的选才制度也各有自己的特点。如:元朝的科举就有这样几个特点，一是在全国统一之前曾一度实行（窝阔台时），但后来长期有争论，没有实行，到元仁宗皇庆二年（1313年）才正式采用科举制，这时离元末大起义已为期不远了。二是把蒙古人、色目人分为一组，汉人、南人分为一组，虽都用汉文考试，但前者录取标准放宽，后者较严，实行优待蒙古人、色目人的政策，这既是四等级制在科举制上的反映，是一、二等级的一个特权、也是从实际出发，因为蒙古人、色目人汉文水平不高，是对少数民族的一个优待措施。三是重视程朱理学，从四书出题，规定用朱熹《四书章句集注》；至于其他经书，如《诗经》以朱熹之说为主；《易经》以程朱为主，但可兼用古疏。明朝开始并不太重视科举，朱元璋曾一度实行，后又停止了一段时间，同时从国子监的学生中和民间及下级官吏中直接选拔人才，称为三途并用。门荫制也占很大比重，军官实行世袭制。后来科举的地位越来越高，但也曾屡次重申三途并用的原则。

清朝除科举外，还特别发展了捐纳制度。这种制度从汉朝就已发源，当时有所谓“赀选”，富家子弟向政府交纳一定数量的资财，可做郎官，称为“赀郎”。汉文帝时晁错提出入粟拜爵，开始只是卖爵，并未卖官，但官吏犯罪可以入粟赎罪，继续得到做官的机会。到后来才公开标价卖官。此后的王朝每当财政吃紧或政治腐败之时，住往援引汉朝的先例。明景帝卖官是为了筹集军费对付也先的进攻，清朝开始是为了平定三藩之乱、镇压农民起义，因经费不足，标价卖监生资格，卖举人、进士资格，以后政治日益黑暗腐败，于是大量卖官，包括卖官位空缺，从而导致政治更加黑暗。到了近代就出现了学习西方培养人才、选拔人才的办法，废科举，兴学校。但学校仍是主要通过考试选拔人才，这与科举制的考试虽然不尽相同，但就测验人们的智力这一点看，却有类似之处。这就是我国选拔人才的办法逐步变化的情况。

与以上这些办法相适应，出现了许多关于选拔人才的思想、言论和主张，有的还变成了政策和实际行动。如黄金台招士，张榜招贤，到“隐处”求才，三顾茅庐，选才“毋拘资格”，“勿稽谱牒”，不要求全责备，勿以言取人，令人自举，毛遂自荐等等。这些主张所提出的共同问题是，如何才能选拔出真正的人才。这里就有一个用什么标准、什么方法辨别人才的问题，有一个如何知人的问题。“知人则哲”，只有知人，才能做到善任。人才难得也难知，人才本是客观存在的，但人们的认识往往不能符合客观实际，要做到基本符合，既需要打破任人唯亲的原则，又需要打破各种条条框框，还需要出以公心，克服各种私心杂念，同时要有一定的标准和方法。孔子主张“听其言而观其行”，不仅要看一个人是否说得有道理，还要看他的实际行动。荀子也主张从知、行两个方面去考察。唐朝的魏征提出了六观法:“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”刘邵在《人物志》中专门写了《八观》，也是从不同的角度观察考验一个人，看他是不是真正的人才。从考查的办法看，比较合理的是不仅看其业务能力，而且从实际工作和日常生活中去考查，不能只凭个人一时的印象，或只听少数亲信的意见，而要广泛征求意见，进行一定的民意测验。

研究分析一下历史上选拔人才的办法和原则，不仅可以使各级领导更好地选拔各种有用的人才，还可以使我们每个人提高辨别人才和分辨是非的能力，同时有助于我们从各方面严格要求自己，争取成为一个全面发展的人才。

21世纪我国急需哪些人才

21世纪需要什么人才呢？最近，国家人事部根据各类全国性专业协会有关资料统计，预测在21世纪初我国急需以下人才:

1.税务会计师（会计类）:未来10年，会计师的需求将增加，相关的热门人才是业务与国际事务有关的会计师。

2.电脑系统分析专家（电脑类）:为某一行业（如银行、医院、行政部门等）的需求而设计电脑软件及硬件，进行各部门之间的有效沟通和动作的技术专家将会逐步走红，相关的热门人才为电脑程序设计师、网络管理专家。

3.电脑软件工程师（工程类）:我国电脑业的飞速发展，对电脑软件工程师的需求将大量增加。

4.环境工程师（环保类）:随着环境保护意识的增强，今后社会对环境工程师的需求将呈现上升趋势，相关热门人才是工业卫生学者和毒物专家。

5.中医师（健康医疗类）:由于西医对一些疑难病症的疗效不大，更由于中医的独到之处，社会对中医师的需求量将增加，相关热门人才是按摩师。

6.经纪人（咨询服务类）:现代社会咨询精确程度要求提高，使该行业日益走俏，相关热门人才为技术图书管理员。

7.索赔估价师（保险类）:天灾人祸的频繁出现及未来社会对索赔速度的要求，索赔估价师的作用越来越大，相关热门人才是资料处理师、精算师。

8.律师（法律类）:目前，我国各类律师奇缺，近10年将有大量的需求，相关热门人才是房地产律师。

9.老人医学专家（医学类）:下个世纪初，我国人口老化问题比较严重，老人医学将变得十分重要，相关热门人才是家庭医师、家庭护士。

10.家庭护理（个人服务类）:来自人口老化及医疗超支两方面的压力，使得家庭护理成为需求量较大的行业。相关的热门人才是托儿教师和家庭服务员。

11.专业公关人员（公共关系类）:将来企业的形象设计问题将变得越来越重要，公关行业必将成为极有前途的一门行业，相关的热门工作是医疗业的公关。

12.商业服务业务代表（推销类）:有关商业服务的独立承包商在未来10年内开始大量涌现，为公司承揽广告、电脑程序设计、信用报告工作。该行业的相关热门人才是证券及金融业的业务代表、通讯设备业务员。

13.生物化学家（科学研究类）:蛋白质的药物价值决定了生物化学的光明前景，新的药物不断被生物化学家开发出来，社会也不断期望有新的开发。相关的热门人才是分析化学家和药理学家。

14.心理学家（社会工作类）:随着社会的发展，人们对自身心理健康问题越来越重视；心理学越来越显示其存在的价值。相关的热门人才是私人心理治疗师、家庭（社会）现象研究专家。

现代人才的特征

1.准备和乐于接受他未经历过的新的生活经验、新的思想观念、新的行为方式。

2.准备接受社会的改革和变化。

3.思路开阔、头脑开放，尊重并愿意考虑各方面的不同意见和看法。

4.注重现在和未来，守时惜时。

5.强烈的个人效能感，对人和社会的能力充满信心，办事讲求效率。

6.善于制定计划。

7.不固执己见，较尊重事实和验证，愿意吸引新知识，不轻信臆想和妄说，倾向于热心探索未知的领域，尊重知识。

8.给别人以可依赖性和信任感。

9.重视专门技术，有愿意根据自己技术水平高低来领取不同报酬的心理基础。

10.乐于让自己和后代选择离开传统所尊重的职业，对教育的内容和传统智慧敢于挑战。

11.善于相互了解，尊重他人和自尊。

12.对自己和社会生活的未来，持有乐观态度。(www.xing528.com)

13.具有人人在法律面前应当平等的意识，不承认地位高或有权势的人应当超越法律之上，也不赞同为袒护亲友不惜徇私枉法的行为。

14.有社会责任感，当社会需要他伸出援助的手时，他能义无反顾。

创造型人才的个性特征

（1）主动性　不满足于已取得的成果，积极进取；

（2）洞察力　直觉感受敏锐，善于觉察细枝末节；

（3）变通性　思路畅通，闻一知十，触类旁通；

（4）疑问性　不因循守旧，不盲目服从，不为旧窠臼所束缚；

（5）独创性　方法独出心裁，见识非同凡响，勇于弃旧图新，不肯轻附众议；

（6）自信心　深信自己所做事情的价值，不怕挫折，永往直前；

（7）坚持力　抓住目标锲而不舍，不达目的决不罢休；

（8）想象力　联想丰富合理，幻想清新奇特；

（9）严密性　深思熟虑，精敲细推；

（10）勇气和幽默感，不惜冒险犯难，善于适应常人无法忍受的困境、讥讽和轻视。

人才成熟的标志

1、行事有主见，能够坚持原则；

2、承认生活中的光明和黑暗，不是苟求于世；

3、如果对方提出你的优缺点，你都能接受，并能与对方友好相处；

4、要明白“人必先自爱而后人爱之，人必先自助而后人助之”的道理；

5、明白良好的动机未必会带来良好的效果，做任何事情都要考虑到它的效果；

6、在言谈话语中，“以事论事”而不以人论事；

7、在正常思维活动中，不会坠入“非此即彼”和“非黑则白”的两个极端思维的陷井；

8、领会“人比人、气死人”的道理，不拿自己跟别人滥加比较；

9、了解人与人之间的沟通乃世界上最困难也是最有意义的一件事，而封闭自傲的心灵，正是这一沟通的敌人；

10、深信世界上的一切事物都在变动和前进，并能勇于适应这一前进，为此不惜改变自己身上落伍的一切。

杰出人物有十个特征

——洞察生活能力强，能按生活本来的面目看待生活，而不是按希望看待生活；

——很少自我冲突，他们的个性是统一的；

——较少抑制感情，自然而简单，更善于表达；

——容易自我控制，他们的欲望和他们认定的正确事业是一致的；

——有一种健康的自尊，不自惭；

——他们行动的动机源于自己潜在的发挥能力的需要；

——他们相信宇宙是有意义的，并相信精神生活；

——不怕神秘未知的挑战，反而被它所深深吸引；

——有生活情趣，更会欣赏生活；

——达观镇静，不希冀突变。

注意培养新人的素质

人的素质可以分为三个方面:知识、能力和态度。现代化建设者的知识要有三个特点:首先要有扎实的基础知识；其次要有较广博的知识；此外还要不断吸收新的知识，使自己的知识不断更新。关于能力，一是自觉能力；二是独立工作、独立思考的能力；三是革新创造的能力。知识固然重要，但运用知识的能力也许可以说更为重要。而态度在这三者中也许是更核心的东西。所谓态度，也可以叫做精神。在心理学上，这里指兴趣、毅力等品质，属于情感、意志、性格的范围。现代社会中人们有三种态度或精神。一是革新创造的精神；二是开放的态度和精神，要有一种“拿来主义”的精神；三是注重未来的态度。我们的教育工作要注意培养新人的素质。

“识人”小议

一、“有色眼镜”戴不得

古代寓言“疑人偷斧”的故事人人皆知。丢斧子者怀疑邻人偷斧，后来斧子在自家找到了，再看那位邻居，走路谈话都不象偷斧子的了。至今，不少人识人时，仍然象寓言中的那位失斧者，这是准确识人的一大障碍。识人切忌带“有色眼镜”，带主观框框，带成见偏见。

二、莫学“过于执”

名戏《十五贯》里的那位糊涂官过于执，错判熊友兰，就是因为他从熊友兰身边查到十五贯钱，和尤老儿丢失的钱数一致，便以为抓到真凭实据，要杀熊友兰。苏州知府况钟却未被表面现象所迷惑，抓到了真正的罪犯娄阿鼠。应当说，识人时“听其言，观其行”，还仅仅是抓住了一些外部现象。现象与本质二者有联系，又有区别。对于表面现象上相似的东西就要好好调查研究一番，“疑似之迹不可不察”。要学会透过现象看本质。

三、就怕“人比人”

听到过这样一件真事:一位有65元退休金的单身老工人，轮流到三个儿子家居住。他假称自己领取退休金的证件丢失，无钱交生活费。这是一次“比较测验”，大儿、二儿及其媳妇重利轻义，唯有三儿真心实意要把老人赡养到底。老人自然认出三个儿子的不同。日常生活中，看一个人对下属与上级的态度有何不同；对待老人、弱者与对待有权势的人有何不同；在人监督之下和独自一个时有何不同……都可称作“比较法”。不怕不识货，就怕货比货。比较，也是识人的好方法。

四、贵在取大节略小事

要从“大节”上识人，不可拘泥于细微末节。所谓大节，可着重从德、识、才、学四个方面认识一个人。德，主要指政治思想、道德品质；识，指认识能力，远见卓识；才，是指才能，办事的能力，认识、思考的能力；学，指学问、知识。金无足赤，人无完人。一个人的优点往往与缺点并存。一个人敢于革新、有创造精神，又有点自负、主观，前者就是大节；一个人事业心强，精通业务，同时又有点“不合群”，这后者就该算是“小节”了。抓住细微末节不放，抓住一些缺点不放，是很难正确“识人”的。识人贵在取大略小。

“松下”重视培训人才

松下幸之助的少儿时代，一直被贫困与病弱缠扰着。然而，他竟能活到94岁高龄，于今年四月辞世。他只上完小学，但自学成才，早已成为日本国的一位巨富。他白手起家创建的松下电气产业公司，今天已是世界上屈指可数的大型电器企业。他的卓越经营才能，使自己变成了世界著名企业家中日本式经营的代表人物。

松下很小就当学徒和小工。但是他不安于现状，总想开拓一番事业。他婚后不久，与妻子梅野和内弟植岁男合计，三人创建松下电器制作所。当时只有一百日元的本钱，少得可怜！先是承包生产一批电风扇的底盘，后利用电灯口金属制成连接托头比市场价格便宜3%，一炮打响，奠定了松下公司的基础。不久，首次制成自行车灯，产品行销全国。到了30年代，松下的生产业务扩展到收音机领域，并开始研制电视显像管以及录像器材。1952年，与荷兰菲利浦公司进行技术合作，成立了松下电子工业公司。60年代，松下电器产业集团诞生，成为世界性大企业。

日前的松下公司，仍以它最占优势的电视和录相器材蜚声世界，产品占其总销量的30%。不过，新的当权者已以锐利目光日益注重产品的多元化和国际化了。今天，松下这一电器巨擘每年销售420亿美元，在国内仅次于丰田公司和日立公司，居第三位，并且已跻身世界50家大型企业行列。

松下事业能够不断发展与松下幸之助及其后继人的经营理论和实践分不开的。他的《对人的思考》（1975年）等著作，系统地总结了松下的经营管理经验。

其中一条就是他很重视培训人才的工作。他在大阪总公司设备了培训中心，对新职工、在职职工进行有计划培训，对海外职工也注意培训。除大阪的中央研究所外，还兴建了直属的36个实验室，海外则设有6个研究所。招聘和培养了研究员和工程师2.2万多名，结果，松下公司生产和持有专利权的产品达5.5万项。为了培养高级政治、经济人才，他还创办了松下政治塾，学生学习费用全由学校负担，五年制，已有两届毕业生。他们中有从事政治活动，当选议员的；有进入财界，当上公司总经理的。参加入学考试的，必须是不满26岁的大学毕业生。须经三次严格考试合格才准入学。由于注重教育，培养了大批人才，松下的事业不断发展。

“东芝”激励各尽其才

早上7时半到8时半，是日本东芝株式会社社长室向全体职员开放的时候。设计师、工程师、技术员等人川流不息来到社长室，向一位年近古稀但精神矍铄的决策人提建议、方案、意见。只见这位老人耐心地听取着人们的提案，不时锁眉沉思，一会儿又眼光一亮，投射出一束赞许的目光。办公桌上的时间显示器跳出8:29，人们霎时安静下来，悄然退出社长室。

这位决策人敏捷地走进旁边的会议室，时间显示器正好跳出8:30。这时，一位助手迅速地在会议室的门把上挂上了一把大铁锁。两位气喘吁吁的与会者刚好被拒之门外，望着铁锁尴尬地徒然长叹。

这位比电子显示器还准确的决策人，就是有“合理化先生”美誉的土光敏夫。他1920年毕业于东京技术学院后，在任石川岛造船厂机械工程师，参加设计、制造了日本第一台涡轮机。为了解决技术上的难题，他几乎跑遍了全日本各个工厂。他的实干精神和创造精神，使他在53岁时提升为石川岛造船株式会社社长。

在土光敏夫68岁时，出任“东芝”社长。在“东芝”，他推行了“重担主义”与“适材适所”的用人路线。他说，要尊重人，就应该委以重任，谁拿得起100公斤，就交给谁120公斤的东西，这可激发人的创造力。同时，职员自认为在哪个职位最能发挥特长，可以自己申报；公司需要人才，就参考了下面的申报，实行“内部招聘”以鼓励人才充分流动。他认为:领导者的一个重要任务，就是要提供职员充分发挥才能的场所。这场所除了授权之外，还得将人员作“适材适所”的安排。可见，“东芝”的成功决非偶然，而是同这种创造性的人才制度密切相关的。

“索尼”不拘一格用人才

索尼公司在发展过程中，起关键作用的是一批懂得电子技术和长于经营管理的人才。

公司创办初期，虽然条件很差，但却人才济济，全公司20名雇员中就有16人是大学毕业生，所以开业仅半年就设计出一种真空电压计。此后几十年来。索尼公司的首脑们一贯重视人才开发，并且不拘一格地使用贤才。其中，盛田任用男中音演员出身的大贺则尾为索尼公司总裁就颇为典型。

大贺年轻时毕业于东京艺术大学并留学联邦德国。因为西洋歌剧在日本的舞台上并不吃香，学成归来的大贺则尾作为一名歌剧男中音是不容易寻到好工作的。在一个偶然的机会中，当时担任索尼公司要职的盛田认识了他，言谈中发现大贺懂得一些经营之道，而且他的音乐造诣对公司发展也有益处。于是，盛田当即拍板，聘用大贺到公司录音部门工作。一年之后，又提拔他为录音部兼产品计划部的总经理。大贺果然不负期望，工作上十分勤奋，经营手段也很有心计，他经常外出考察业务和发表演说，亲自作广告宣传和推销业务，同时还发挥他在声乐方面的特长，在选择录音曲目、保持音色纯正方面非常内行。在大贺的领导下，索尼公司的录音部，在9年之后终于成为日本最大的录音公司。

1982年9月，索尼公司董事会主席盛田在股东非常大会上宣布提升大贺为公司新任总裁。一度曾为衣着吃饭发愁的男中音大贺则尾，与盛田的家庭丝毫没有任何血缘关系，他能担任索尼公司的总裁，完全是索尼公司董事会一项明确、理智的决策所致。

美国延揽人才的四个法宝

从1901年到1979年，美国人获得诺贝尔奖金的共有118名，占整个诺贝尔奖金获得者总数的35.1%。但在这些人中有许多并非纯粹的美国人，不少是从世界各国延揽的人才。

为延揽人才，美国采取了四个法宝:

抢。1945年攻克柏林后，美国专门派了3000名科学家到德国。他们利用各种关系进行调查，不到两个月，向美国政府写了15万字的报告，把德国科学家的情况反映给政府。美国政府批准了这个报告，派100架飞机到德国把科学家全部运到美国。这一大批人对美国战后科学技术的发展起了很大作用。

买。70年代，瑞典有个20岁的研究生发明了一种电子笔。这支笔能接收到人造卫星传下来的脉冲，并能把卫星测到的森林、矿产、田亩等都画出来。美国就花大价钱去买他。瑞典政府也用增加工资来挽留他，但美国政府加的更多，最后连人带笔买到美国去，解决了美国地球资源卫星上的一大技术问题。

换。美国对其他国家的援助，都是有条件的。如美国支持菲律宾1.2亿美元，条款中有一条:“允许菲律宾高级科学家进入美国。”就这一条，造成很多菲律宾专家到美国，美国赚了菲律宾教育经费6000万美元。又如美国和拉美国家医学方面的协定，规定允许拉美高级医生进美国，结果造成拉美大批智力外流，它的损失正好等于美国援助的经费。

租。美国认为，买一个人来加入美国籍，太昂贵。而一个科学家一生不可能天天有创造。一个人最值钱的时候，也就是研究生毕业后3至5年。所以美国目前采取了邀请客座教授的办法，请毕业后开始做研究工作的研究生工作一两年，给很高的工资待遇。人一到美国就派几个人跟着学，学完了就欢送回国。