创业洗牌：成果、决心和勇气

打江山时的招兵买马

当你终于义无反顾地作出了“我要去创业”的决定，而且你已经有了切入市场的产品或项目，但这仅仅是一个点子，你接下来最重要的任务就是建立起一个共同创业的团队。

在世界著名的高科技产业圣地——硅谷流传着这样一个“规则”，有两个哈佛MBA和MIT的博士组成的创业团队几乎就是获得风险投资人青睐的保证。当然这只是一个故事而已，但是我们可以从这里看到一个优势互补的创业团队对于高科技创业企业的重要性。技术、市场、融资等各个方面都需要有一流的合作伙伴才能够成功。

不可否认，任何一家企业建立一只优势互补的创业团队，对于人力资源管理都将起到至关重要的作用。团队是人力资源的核心，“主内”与“主外”的不同人才，耐心细致的“总管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都不可偏废。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业成功将大有裨益。

同时，创业者还有一点需要引起特别的注意，那就是一定要选择对创业项目有激情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创时就要有每天长时间工作的准备。凡是人才，无论他的专业水平多么高，如果对创业项目的信心不足，都将无法适应创业的需求，而这样一种消极的因素，对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。创业初期整个团队可能需要每天工作十几个小时的不停工作，甚至在睡着的时候也会梦见工作。

在创业初期，一定要建立一套细致有效的对员工进行考核的方案，对每个岗位上的员工的工作业绩定期进行有效考核。至于考核的方式，应采取量化或者面对面交流的方式，各个企业可以根据实际情况灵活掌握。当然，只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工，对于高科技企业尤甚。

创业的锣鼓刚刚敲响的时候，团队成员大都是好朋友，大家本着同一个战壕的“战友”的想法共同走到了一起，准备通过共同努力打出一片属于自己的天地。但是经过一段时间的磨合之后，绝大多数创业团队都要经过一番痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其他的打算，或许有的人不称职。事实上，即使是最富经验的职业经理人，他们最不愿意处理的事情也是解雇员工。对于创业企业来说，创业初期的人员变更是很大的问题，但即使很难也要进行，要有果断换人和“洗牌”的决心和勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人。这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。

重在观念

现代企业的管理模式，早已不是从前那种把管理职务当官来看，把员工当做工具的封建家长式作风的时代了。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的个性需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将员工看成企业重要资源，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的内部管理、领导方式、薪酬设计等具体的管理工作中。

设立高目标

要想留住人才，就必须要不断提出新挑战，为员工提供新的发挥空间。因为人人都希望获得成功，热爱挑战是优秀员工的通常表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多地运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业保持忠诚。

经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工们通常会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工公司希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工有权利了解真相。

授权、授权、再授权

授权是被认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并且认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制订一个适合个人的发展计划。我们在日常谈话中，在评估员工业绩时，应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶持他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。(www.xing528.com)

员工参与进来

在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道老板对他们的意见很重视。员工不希望被简单地命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，却得不到这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，他们也会愿意支持老板的决定。

信守诺言

每天日理万机的企业老板可能不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要。但是员工却会记住老板曾答应他们的每一件事。作为企业的领导，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。所以要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该履行诺言。

如果出于某些因素，必须要改变计划，就应该向员工解释清楚这种变化。如果没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为领导食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对企业的信任，丧失信任通常会导致员工对企业缺乏忠诚。

多表彰员工

每个人都需要有成就感，它可以激励员工的工作热情，满足员工的个人内在需要。所以，企业要在这方面采取一些激励措施，增强员工的成就感。对此，业内人士总结出以下激励的要点：

1．把奖励的标准公开化。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

2．以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

3．拥有诚恳的奖励态度，不要做得太过火，也不要巧言令色。

4．注意奖励的时效。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

允许失败

有些员工之所以失败，很可能是由于对企业有所创新而造成的。如果是这样，企业老板就要对员工有益的尝试予以信任和支持。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常屈辱了，企业应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

建立规范

建立合理的规范，对各个岗位做详细的岗位职责描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。只有这样，员工才会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。