当代西方劳资利益关系思想：中国受到的影响

2.当代西方劳资利益关系思想

为了使劳资关系与经济社会发展目标相协调，西方国家在历史上对此进行了长期的理论探索和实践改进，在此基础上产生和发展了现代劳资关系理论。基于不同的立场和理论渊源，西方学者就劳资关系的一系列重要问题得出了互不相同的结论，提出了不同的政策主张，形成了具有代表性的五个研究流派:激进学派、新古典学派、管理主义学派、正统多元论学派和自由改革主义学派。这些理论流派对各国的产业政策、立法和制度以及劳资关系实践产生了持续影响^[12]。

（1）激进学派的主要观点

激进学派秉承马克思的资本主义理论，提出了自己较为完整的劳资关系理论。该学派也被称为新马克思主义学派，主要由西方马克思主义者组成，其代表人物及其著作主要有:保罗·巴兰《增长的政治经济学》（1957）、霍华德·谢尔曼《激进政治经济学》（1972）、杰弗·霍奇森《资本主义、价值和剥削》（1982）等。该学派主要研究劳资关系的冲突与控制，关注于如何减少劳资关系中各方力量的不平衡。该学派认为，工作岗位是工人受剥削的场所，在经济中代表工人的劳动的利益与代表企业所有者和管理者的资本的利益，是完全对立的。冲突不仅表现为双方在工资收入、工作保障等问题上的分歧，而且还扩展到劳动和资本之间在宏观经济中的冲突。管理方通过精心设计安排工作岗位，减少对工人技术和判断力的要求，同时通过监督和强迫相结合的办法来控制工人的行为，这些所谓的“进步”政策和方法，在他们看来，只是一种与传统的权威相比更为圆滑的策略而已，因此他们坚信，资本主义社会所谓“和谐的劳资关系”只是一个假象。关于工会组织的作用问题，他们认为尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善相对于资本的力量而言是微不足道的，而且当企业对工会的要求失去控制时，通常会采用关闭工厂或重新设计组织的应对措施。因此，按照他们的观点，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。

面对劳资关系中存在的种种冲突与问题，激进学派提出了鲜明的政策主张。他们认为，如果工人要想得到真正公正、合理的利益，就必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳资关系的对立本质，勇于向资本主导权挑战，通过建立一种体制，使工人既是生产资料的所有者，又能参加企业的有关决策和利润分成。不过，在建立体制的方法上，他们主张用一般改良的手段，而不是进行社会的革命。

（2）新古典学派的主要观点

新古典学派也称新保守派或新自由派，是当代西方经济学或劳动经济学的一支重要学术流派。其代表人物及其著作主要有:米尔顿·弗里德曼《资本主义与自由》（1962）、约翰·穆斯《英美背景》（1981）、乔治·吉尔德《财富与贫困》（1985）等。该学派继承古典学派的市场自发调节、市场决定作用的思想，对劳资关系进行了深入研究。该学派从理性经济人的效用最大化假设出发，将研究重心放在劳动力市场的长期均衡上。其主要理论观点大致可归纳为以下几方面:

第一，劳资双方虽具有不同的目标和利益，但劳资关系表现为具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系。从长期看，劳动力市场上供给和需求在力量上的平衡保证了任何一方都不会相对处于劣势。雇员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳动成果相适应的工作条件和待遇，而且在某些企业，雇员也可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平。雇主之所以提供高于市场水平的工资，是因为较高的工资能促使雇员更加努力地工作，提高效率。因此，假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。

第二，在劳动力市场机制作用下，若雇员不满，可以自由地辞职，寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替换工人，劳资双方完全可以通过市场机制实现各自的利益。所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比也就没有什么意义。

第三，新古典学派认为工会所起的作用是负面的，工会实际形成的垄断制度，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，使管理方处于劣势地位。由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理方的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位，也会削弱对雇员工作保障的能力。

第四，新古典学派主张要减少政府和工会对市场的干预。将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。强调要减少税收，尤其是经营税收以及针对管理者和技术工人的税收。为了提高资源的配置效率和劳动生产率，认为应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。

（3）管理主义学派的主要观点

管理主义学派发源于工业主义理论和组织行为理论。该学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。其代表人物及其著作主要有:弗里德里克·泰罗《科学管理原理》（1911）、彼得·德鲁克《有效的管理者》（1974）、赫伯特·A·西蒙《管理决策的新科学》（1977）等。该学派主要是从人力资本管理的角度来研究劳资关系问题的，其基本理论假设是，劳资关系双方即雇员与雇主都希望自己的企业盈利和兴旺发达，因此，双方尽管有时有利益上的局部冲突，但在本质上不存在固有的矛盾。基于这一理论假设，他们更关注微观就业组织或企业工作场所的劳资关系问题，包括员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践，并就劳资关系具体的矛盾和问题如何处理上进行了具有实用性和操作性的理论分析，其主要观点有:

第一，员工同企业的利益基本是一致的，劳资之间之所以存在冲突，是因为雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效的管理模式的内容包括:高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。

第二，劳资合作是一种劳资关系模式，它建立在劳资双方共同追求更大效益的目标之上，在追求的过程中劳资双方不将各自的心力用于相互对抗上，而集中心力用于目标的达成上。这种合作努力能为劳资双方带来潜在收益。对员工而言，合作不仅获得经济上的实惠，而且为参与企业的管理决策提供了可能；对雇主而言，合作有助于提高产品与服务质量，改善与顾客的关系，减少管理成本等。(www.xing528.com)

第三，在工会问题上该学派的态度是模糊的。他们一方面认为，由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系，并不断强调，传统起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。

第四，在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派强调员工和管理方之间的相互信任和合作，主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，以及积极的雇佣政策，推行工作设计改革、雇员参与和“工作生活质量”^[13]（quality-of-working-life）项目等措施，以此在劳资双方之间建立起直接的沟通渠道和对话协商机制，以达到组织绩效提升和员工心理满足的双赢局面。同时，他们还主张政府应增加对人力资源培训和开发的支持力度。

（4）正统多元论学派的主要观点

该学派又称新制度学派，从劳资关系角度看，该学派的观点是在韦布夫妇的产业民主思想和康芒斯的集体行动理论的基础上发展起来的，它由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学家组成的。其代表人物及其著作主要有:约翰·R·康芒斯《制度经济学》（1934）、约翰·K·加尔布雷思《经济学和公共目标》（1973）、邓洛普《劳资关系系统》（1958）等。该学派传统的核心假设是:通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。他们关注于经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，劳动法律、工会、集体谈判制度成为该学派的主要研究内容。该学派是西方劳资关系理论的主流学派，该学派的思想也因此成为西方发达国家劳动法律体系存在的理论基础。

他们认为尽管劳资双方的共同利益是主要的，但依然有冲突，冲突的主要根源并不在于雇员处于从属地位，而是组织中“效率”和“公平”目标之间存在着矛盾。这些由相互冲突的利益所引起的问题，可以依据双方的共同利益来成功地解决，解决的方法是将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。他们注重研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征，重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用。认为工人个人几乎没有什么力量能与雇主抗衡，因此，工人需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的专横和某些不合理行为。工人联合起来的基本形式是组建工会，开展劳工运动，抵制雇主的基本手段是与雇主进行集体谈判。

正统多元学派将研究领域不但拓宽到公共政策的发展与影响上，而且还深入到集体谈判和劳资争议处理程序以及雇主有关劳动关系的政策与策略等一些具体问题。他们主张政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效的手段。主张在由雇员、雇主、省级或国家级政府三方组成的经济管理体系中，三方都有权对与劳动关系有关的公共问题施加影响，平等地制定决策。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工人委员会”，工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。

二战以后该学派最具影响力的人物是邓洛普。他首次将系统理论引入到劳资关系研究的领域中，用系统的方法和概念来探讨劳资关系问题。他指出，劳资关系系统在它发展的每一个阶段都包括特定的行为主体、特定的环境，涉及整个劳资关系系统的意识形态，以及管理工作场所和工作团体中的规则。在劳资关系系统中，行为主体、环境以及意识形态是构成劳资关系系统的基本要素，而规则是受这些要素的影响所形成和变化的劳资关系系统的产出，而所产出的规则又反馈回劳资关系运行过程中作为各方主体的行为规范和准则。后来，许多学者又对邓洛普模型进行了修改和完善，使之逐渐成为劳资关系理论研究的主流意识。进入20世纪80年代后，桑德沃（Marcus H.Sandver，1987）和安德森（Morley Gunderson，1995）又对这一模型进行了创新性发展^[14]。

（5）自由改革主义学派的主要观点

自由改革主义学派主要是由凯恩斯主义经济学家组成，其代表人物及其著作主要有:约翰·L·希克斯《价值与资本》（1939）、保罗·A·萨缪尔森《经济分析的基础》（1947）、阿瑟·奥肯《平等与效率》（1975）等。该学派主要关注社会公正、公平以及员工的社会问题，基本的政策主张是加强对劳动力市场的政府干预，推动劳动法改革，主张强势工会。

自由改革主义学派将经济部门划分为“核心”和“边缘”两个部门，提出了“结构不公平”理论。核心部门是指规模较大、资本密集且在产品市场上居于主导地位的厂商；而边缘部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与边缘部门相比，核心部门能够为员工提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。因此，两个部门在工资、待遇、福利等方面都存在着明显的差异。

他们十分关注员工受到的不平等和不公正待遇问题，对劳资关系中普遍存在的歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题进行了深入的分析，认为劳资关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，而现存的劳动法和就业促进法却不能为工人提供足够的权利保护。他们呼吁，对经济效益的追求，应该成为人们追求更好生活的手段，而不应该将其作为一种终极的价值判断标准。

关于工会问题，该学派肯定了工会在“核心”部门的有限作用，认为工会组织和集体谈判是十分必要的。但他们指出，在当前体系下，那些在边缘部门工作的雇员最需要工会的帮助，恰恰相反，这些部门的工会却是最无效的。因此，真正解决管理方与员工之间的冲突，为工人提供更多的权利保护，就要求政府在工会和法律之外，更多地干预劳动力市场。

在政策主张上，自由改革主义学派除了主张政府对劳动力市场的干预外，还支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，包括增加教育和培训支出，减少贫困，加强对妇女、儿童、少数民族及因裁员和关闭工厂而失去工作的弱势群体的保护，加强健康和安全法规的执行力度等。