职业生涯发展过程理论：21世纪人力资源管理教材

第二节　职业生涯发展的过程理论

职业生涯发展过程理论包括划分职业生涯发展阶段的职业生涯阶段理论、阐述职业生涯发展途径和方式的职业生涯发展路径理论、职业生涯运动形式理论。

一、萨帕的职业生涯发展阶段理论

萨帕(Donald E.Super)是美国一位有代表性的职业管理学家，他对人的职业生涯发展阶段很有见解。

1.萨帕职业生涯整体发展论

(1)人是有差异的

人的才能、兴趣和人格各不相同；人们因自己上述特性而各自适应于若干种职业；各种职业均具有对人的才能、兴趣和人格要求的一套特定模式，但是职业与人均有一定改变余地；职业生涯模式的不同性质，是由人们不同的家庭地位与经济状况、个人智力水平与人格特征以及个人机遇所决定的。

(2)职业的选择与调适是一个连续的过程

人们对于职业的偏爱和所具有的资格、人们的生活与工作情景，以及人们的自我概念，都会随时间和经验而改变，这使得职业的选择与调适成为一种连续的过程；职业的选择与调适可以概括为探索和固定两大阶段；探索阶段又分为空想、尝试和现实三个时期；固定阶段又分为尝试、固定两个时期；从更大范围来看，人的职业生涯的成长、探索、固定维持、衰退各个阶段的总和，即构成一连串的人生阶段。

(3)职业发展过程具有可塑性

职业发展的过程，从根本上来说，是一种完成自我概念的过程。这种自我概念的建立过程，也是一种折中、调和的过程；个人与社会、自我概念与现实之间的折中、调和，是人们把自身放入社会的职业角色的过程；一个人的工作满意程度，与个人的才能、兴趣、人格特征和价值观能否找到对应的归宿相关；职业性发展的各个阶段可以通过指导而加以改善。

2.萨帕职业生涯阶段论

(1)成长阶段：空想期、兴趣期、能力期

①从出生到14岁左右。

②在这个时期经由游戏、玩耍、电视媒体、家人观察等方式，开始自我观念。

③在游戏中出现“我适合什么角色”、“我想演什么角色”、“哪些角色我最讨厌”等问题。

(2)探索阶段：暂定期、过渡期、试行期

①年龄的范围在15～25岁。

②这段时间主要在学校，通过学校的考试、课外活动、社会实践等对自己的能力、兴趣和性格有片面的、概略性的认识与试探。

③出现“我对音乐有兴趣”，“我对电脑有浓厚的兴趣”等问题。

暂定期(15～17岁)：个人在空想、议论和学业中开始全面考虑意愿、兴趣、能力、价值观和社会就业机会等，开始对未来职业进行尝试性和暂时性的选择。

过渡期(转变期，18～21岁)：个人接受专门教育训练和进入劳动力市场、开始正式选择的时期，由一般性的职业选择转变为特定目标的选择。这时个人着重考虑现实，在现实和环境中寻求“自我”的实现。

试行期(22～24岁)：选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。这个时期进入似乎适合自己的职业，并想把它当做终生职业。

(3)确立阶段：尝试期、稳定期、职业中期危机阶段

①年龄范围在25岁至45岁之间。

②经由早期的幻想、试探之后，职业生涯在此时成型，呈现一种安定于某种职业的趋向。

③职位有所调整，行业不会轻易改变，在工作上力求晋升。

经过早期的试探与尝试后，发现真正适合于自己的领域，并努力试图使其成为自己的永久职业。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。该阶段又可以分为以下3个时期：

①尝试期(25～30岁)：对最初就业选定的职业和目标进行检讨，如有问题则需要重新选择、变换职业工作。重点是寻求职业及生活上的稳定。

②稳定期(31～44岁)：最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。

③职业中期危机阶段：在30～40岁中的某一时期可能会发现自己并没有朝着自己的职业目标靠近或发现了新的目标，因而需要重新评价自己的需求和目标，这时就处于一个转折期。

(4)维持阶段

①年龄在45～60岁之间。

②心态趋于保守，享受数十年工作的成果，少部分人要面对失败和不如意的困境。

该阶段，劳动者长时间在某一职业上工作，在该领域已具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境地，已不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地位。重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。极少数人会冒险探索新领域，寻求新的发展。

(5)衰退阶段

①年龄在65岁以上。

②想发展工作之外的新的角色，维持生命的活力，以减少身心上的衰退。人的精力、体力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。

要学会接受权力和责任的减少，学习接受一种新的角色，适应退休后的生活，以减缓身心的衰退，维持生命力。

现实中职业生涯是个持续的过程，各阶段的时间并没有明确的界限，其经历时间的长短常因个人条件的差异及外在环境的不同而有所不同，有时还可能出现阶段性反复。

3.萨帕职业生涯层面论

萨帕认为，人生的整体发展是由时间、领域和投入程度决定的，即职业生涯包括时间、领域和深度三个层面。

(1)时间层面

职业生涯的时间层面，按人的年龄和生命历程划分为，成长、探索、确立、维持和衰退五大阶段。

(2)领域层面

职业生涯的领域层面，是指一个人终生所扮演的各种不同的角色，如儿童、学生、公民、赋闲在家者或工作者或家庭主妇。

(3)深度层面

深度层面指一个人在扮演角色时的投入程度。

二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论

金斯伯格(Eli Ginzberg)的研究重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将青年的职业发展分为以下三个阶段：

①空想期(11岁之前的儿童时期)。

②尝试期，也称试验期或暂定期(从10～12岁开始，到16～18岁结束)尝试期又可分为以下四个阶段：

一是兴趣阶段(11～12岁)，开始注意并培养其对某些职业的兴趣。

二是能力阶段(13～14岁)，开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，将其表现在各种相关的职业活动上。

三是价值观阶段(15～16岁)，逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要，以职业的价值性选择职业。

四是综合阶段(17～18岁)，将上述三个阶段进行综合考虑，并综合相关的职业选择资料，以此来正确了解和判定未来的职业生涯发展方向。

③现实期(从16～18岁开始)，现实期是人们正式的职业选择决策阶段，可以分为以下三个小的阶段：

一是试探阶段，根据尝试期的结果，进行各种试探活动，试探各种职业机会和可能的选择。

二是具体化阶段，根据试探阶段的经历做进一步的选择，对一种职业目标有所专注，并努力推进这一选择，进入具体化阶段。

三是特定化阶段。依据自我选择的目标，做具体的就业准备。青年人为了特定的职业目的，进入更高一级学校或接受专业训练。已有工作但不满意者，想重新进修，再找工作，也属于这个阶段。

金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，展示了从幼年到青年期个体职业心理发展的生动图景，表明早期职业心理的发展对人生职业选择有着重大的影响。

三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论

美国心理学博士格林豪斯(Greenhouse)的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

格林豪斯的职业生涯发展理论的具体内容如下：

①职业准备阶段的典型年龄段为0～18岁。主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。

②进入组织阶段。18～25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。

③职业生涯初期。处于该期的典型年龄段为25～40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。

④职业生涯中期。40～55岁是职业生涯中期阶段。主要任务是需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。

⑤职业生涯后期。从55岁直至退休是职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

四、施恩的职业生涯发展阶段理论

(一)职业生涯发展阶段理论

美国著名的心理学家施恩(Edgar H.Schein)教授根据人的生命周期的特点及不同年龄阶段所面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为以下九个阶段：

1.成长、幻想、探索阶段(0～21岁)

此阶段的主要任务是：发展和发现自己的兴趣和需要，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。

2.进入工作世界(16～25岁)

个人通过查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；同时个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是应聘者、新学员。

3.基础培训(16～25岁)

与进入工作世界的阶段不同，个体在此阶段要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；并能适应日常的操作程序，应付工作。

4.早期职业的正式成员资格(17～30岁)

在这一阶段充当的角色是取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务有：承担责任，成功地履行与第一次工作分配有关的任务；发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合，寻求良师和保护人。

5.职业中期(25岁以上)

主要任务是：选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确立自己的地位；开发个人的长期职业计划。

6.职业中期危险阶段(35～45岁)

主要任务是：现实地评估自己的才干、动机和价值观，进一步明确自己的职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途并做出具体选择；建立与他人的良好关系。

7.职业后期(40岁以后)

此时的职业状况或任务是：成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力与挑战能力的下降。

8.衰退和离职阶段(40岁至退休)

不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此阶段主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心的下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。(www.xing528.com)

9.退休

在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：一是保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；二是保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。

需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大的顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据是职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为及发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在划分职业阶段的年龄上有所交叉。

(二)施恩职业锚理论

职业锚(Career Anchor)的概念是在斯隆研究院毕业生的纵向研究中形成的。1973年施恩(Schein)访谈了44位男性毕业生，他们毕业了将近10～20年。访谈的焦点是每个人翔实的工作经历，以及做出诸如是否脱离一个组织，是否寻求再教育等选择或决策的各种原因。

当他检测实际决策的各种原因时，几乎所有的实例显示出一种清晰的反应模式。可能在一个人实际的工作经历中很少看出一致性，但是在作决策的原因里却包含着大量的一致性。此外，这些原因会越来越清晰、连贯与日积月累的工作经验相一致。

1.职业锚的含义

职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的长期职业定位。具体而言，职业锚是个人进入职业生涯早期工作情景后，由习得的实际工作经验所决定，并在经验中与自身的才干、动机、需要和价值观相符合，逐渐发展成的更加清晰全面的职业自我观，以及达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。

职业锚中的“锚”的含义，是人们选择和发展自己的职业所围绕的中心，指当一个人不得不做出职业选择的时候，该人无论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。

2.职业锚的核心内容——职业自我观的构成

①自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础。

②自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会及他人的反馈为基础。

③自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

深入全面地理解职业锚的内涵，需要注意以下几点：

①职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。

②职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。重视自己擅长的，在自己重视的东西中改善自己的能力。

③职业锚强调个人的实际工作经验，因此，职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。

④职业锚不是固定不变的。职业锚是允许其他方面成长和变化的稳定源，职业锚本身也会发生变化，它是我们生命成长的更加稳定的部分。

3.职业锚的类型

(1)技术或功能能力型职业锚

具有较强的技术或功能能力型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在极大的技术或功能领域中不断发展的职业。以技术或功能能力为锚位的雇员，有特定的职业工作追求、需要和价值观。其特征表现如下：

①强调实际技术或某项职能业务工作。

②拒绝全面管理工作。

③其主要成长是在技术能力区的技能不断提高，其成功更多地取决于该领域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。

(2)管理能力型职业锚

管理能力型职业锚呈现以下特点：

①负单纯管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。

②具有强有力的升迁动机和价值观，以提升，等级和收入作为衡量成功的标准。

③具有将分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)、人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)和情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高责任压力下不会变得无所作为的能力)进行特别合成的技能。

④抛锚于管理能力型的人在很大程度上具有对组织的依赖性。

(3)创造型职业锚

①这是一个很难说清楚而又很独特的锚。

②在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型职业锚的人要求有自主权，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主要动机和价值观，创造才是他们的主要动机和价值观。

有强烈的创造需求和欲望。追求创造型职业锚的人具有一种一以贯之的需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。意志坚定，勇于冒险。冒险与创造(特别是极强烈的创造欲望)有如孪生兄弟。立志抛锚于创造型的人，既然强烈要求标新立异、有所创造，一般都做了冒险的准备。

(4)安全稳定型职业锚

又称做稳定型职业锚，具有这些锚位的人重视长期的职业稳定和工作的保障性。其特征如下：

①职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有两类：追求职业安全和注重情感稳定的安全。

②在行为上，安全稳定型职业锚的人倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，不越雷池一步，以维持以工作安全、一笔体面的收入、有效的退休方案、津贴等形式体现出的一种稳定的前途。

③对组织有依赖性。抛锚于安全稳定型的人，一般不愿离开一个特定的组织，他们相信组织会根据他们的情况来识别他们的需要和能力，做出可能的最佳安排。他们较其他人更容易接受组织。

④个人职业生涯的开发与发展受到限制。

⑤安全稳定型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作情境。

(5)自主独立型职业锚

这种职业锚的特点如下：

①最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。

②自主独立型职业锚与其他职业锚有交叉。如自主独立型职业锚同时是技术能力型职业锚，或者同时是安全稳定型职业锚。

③以自主独立型职业为锚位的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相联结。

4.职业锚的作用

①有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准。

②能够促进雇员预期心理的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳。

③有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率。

④职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础。

5.个人职业锚的确定

为了帮助你确定自己的职业锚，可以找出几张空白纸写下你对下面几个问题的答案。

①你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)？为什么对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？

②你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？

③你毕业之后所从事的第一种工作是什么？你期望从这种工作中得到什么？

④当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候？为什么会变化？

⑤你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你指望下一个工作能给你带来什么？

⑥你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你怎么会做出变动的决定？你所追求的是什么？(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。)

⑦当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快？

⑧当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快？

⑨你是否曾经拒绝过从事某种工作或晋升的机会？为什么？

⑩现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读以上关于五种职业锚(管理能力型、技术或功能能力型、安全稳定型、创造型、自主独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予从1～5之间的某一分数。1代表重要性最低；5代表重要性最高。

6.职业生涯维度

员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常有横向与纵向两种：

①横向运动是指跨越职能边界的调动。

②纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。

③这两类运动通常可以通过以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。

施恩认为：沿“核心度”方向的运动，员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得以进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。施恩的圆锥形三维组织系统模型如图2-2所示。

图2-2　施恩的圆锥形三维组织系统模型

7.工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联

(1)人生的三大周期划分及其内容

①生物∕社会周期——即生物和社会成熟过程中产生的问题。

②家庭周期——涉及个人的家庭关系。

③工作/职业周期——工作/职业周期的许多压力和机会不受个人或家庭的控制，相反，它们来源于社会需要、经济机构和制度、教育和职业结构形成的传统和政策，乃至用人单位自身的具体政策。

(2)三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点

①生物∕社会周期包括成长、一个人能力的全面发挥和不可避免地走向死亡的终点阶段。

②家庭周期包括生育、子女的教育和发展以及使他们达到独立生活的“目标”。

③工作/职业周期包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终的退休。

(3)三大周期之间的互相作用

①三大周期之间有重叠并相互影响。

②这种相互影响对个人可能有益，也可能成为问题。

五、霍尔职业生涯发展阶段理论

美国组织行为专家道格拉斯·霍尔(Douglas T.Hall)认为职业生涯发展阶段，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政策、优先权和行为，并用以管理雇员进入组织、融入组织及离开组织的整个流程。一个完善的职业生涯系统能够协调雇员的行为(包括进入、融入及离开)进入一个规范的程序，这样有助于雇员尽快地适应组织环境。霍尔划分的职业生涯发展阶段如表2-1所示。

表2-1　霍尔划分的职业生涯发展阶段