晋城城区创新选人用人机制，推动转型跨越发展

第三章　晋城城区创新选人用人机制　让良将干才担当转型跨越发展的重任

张玉宏

加大竞争性选拔干部工作力度，完善公开选拔、竞争上岗制度，是中央《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中明确提出的党政干部制度改革的11个重点突破项目之一。到2015年，每年新提拔的委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，要不少于1/3。山西晋城市城区抓住县乡换届的有利契机，以深化干部人事制度改革为切入点，从区情出发，大胆探索实践，采取“双推双考双票决”的办法，对全区1镇、7办的党政一把手全部进行公推遴选，同时为优化班子年龄结构，增强班子活力，作为公推遴选的补充延伸，又面向全区公开选拔了8名30岁以下镇、街道副科级干部，面向全市公开选拔了1名28岁以下的团区委副书记，让更优秀的人才担当“十二五”转型跨越发展的重任，有效地创新了竞争性选拔干部的现实途径，取得了明显成效。

一、基本做法

城区是全市政治、经济、文化的核心区域。2010年，在全省119个县（市、区）综合考评中，城区经济社会发展水平位居全省第四，经济社会发展指数位居全省第二。特殊的区位优势和比较雄厚的经济积淀，为城区实现“十二五”转型跨越发展奠定了良好的基础。如何为转型跨越发展选配一支坚强有力、充满活力的领导干部队伍，成为摆在城区区委面前的一道重大课题。城区在认真分析镇（办）领导班子和干部队伍现状的基础上，面向全区公开选拔7名镇（办）党（工）委书记、6名镇长（主任）。选拔的方法，简单地说就是“双推双考双票决”。即通过基层单位干部群众推荐、区委全委会推荐；对推荐人选进行考试和考察；对胜出人选进行区委常委会票决和区委全委会表决。在具体实施过程中，主要凸显了五个亮点。

拿出重要岗位，让有“座位”的人也全体起立，重新竞争。政治岗位是党的政治资源，想让有限的政治资源发挥最大的社会效益，就必须让最具备优良的政治素质和优秀领导水平的人来守岗尽责。过去公开选拔、公推竞职等竞争性选拔干部方式，往往运用于专业性强、辅助性岗位的干部选拔，选拔的副职多、非一线岗位多。晋城市城区在这次公推遴选中舍得拿出自己的二级党委、政府的正职这样的“硬岗位”、“实位置”来竞争，敢于打破以往公选干部选副不选正、选虚不选实、选“冷”不选“热”的“惯例”，让有“座位”的人也全体起立，凡是符合条件的人都可以报名参加竞争，真正调动起了优秀人才的积极性，让真龙出水。

扩大民主，让群众成为参与公选的一支不可或缺的力量。在干部工作中充分发扬民主，是党的群众路线在干部工作中的贯彻和体现。在这次公推遴选中，该区让更多的党员群众有序地参与到了干部选拔任用工作中来，使群众的知情权、参与权、选择权和监督权得到了充分的体现，推进了竞争性选拔干部过程中的民主。为鼓励干部积极参与，扩大报名参与的民主，该区在这次公推遴选中，采取了个人自主报名的方式，符合条件的个人可以直接到组织部门报名，不需要经过单位或领导研究同意，这样就把是否参与竞职的选择权直接交到了符合条件的干部手中。在报名资格条件规定中，纠正以往竞争性选拔干部低年龄、高学历的倾向，除把具备镇（办）基层工作经历作为报名资格的首要条件外，还将镇（办）党（工）委书记的年龄放宽到48岁以下，镇长（主任）放宽到45岁以下，具备大专或以上学历即可，对专业背景不予限制，让各个年龄段的优秀干部都有机会参与，极大地激发了基层干部的竞选热情。在第一轮民主推荐中，区委把所有拟任职位人选的提名权扩大到群众，实行无记名投票推荐，实现了由“多数人选人”，由“知情人选人”，让工作业绩突出、群众公认的干部在第一关中就能凸显出来。在面试、演讲现场都设置了“旁听席”，邀请基层干部群众和“两代表一委员”现场观摩、监督、提问，并填写民意调查表，使群众由旁观者变为直接参与者。在组织考察时，要求考察组至少深入5户服务对象家庭，与群众面对面地交流、征求意见，把群众的评价作为综合评定成绩的一项重要内容。

阳光操作，全程公开，提高选人用人公信度和满意度。公开是民主的前提和条件，没有公开，民主只能是一句空话。列宁曾经指出：阳光是最好的防腐剂。公开才可能有公信。为了实现公开公平公正，城区成立了专门的工作领导组，精心制定了实施方案，严格规范了各项选拔程序，纪检部门全程监督，选拔过程全程公示，坚持做到了“四公开”，即工作方案公开、遵纪承诺公开、选拔过程公开、选拔结果公开。区委组织部将这次公推遴选工作的原则、方式、要求、条件、程序，在全区动员大会上作了通报，并在电视、报纸、网站进行发布。所有通过资格审查的人员都与区纪检委签订了遵纪承诺公开书。在人选推荐阶段，把全委会推荐与基层干部群众推荐结合起来，公开推荐结果；在面试阶段，邀请“两代表一委员”现场旁听，担任监督员；在考察和拟任职阶段，在人选工作所在地发布公告，进行公示，对群众的所有来信、举报都认真核查，实事求是地作出结论。特别是严格保密纪律，从考务的准备、组织、面试命题、考察等环节，区纪委全程参与，为参加竞选的同志营造出公平公正的竞争氛围和环境。

创新竞争方式，力求考准干部的能力素质，做到人岗相适。人事工作的核心是人岗相适。要做到人岗相适需要回答好两个问题：岗位需要什么样的人？候选人适不适合拟任的岗位？晋城市城区的这次公推遴选正是围绕这两个问题展开的。第一个问题“岗位需要什么样的人”。竞争性选拔干部不能简单地以票取人，标准的制定很重要，有什么样的标准就会选出什么样的人。针对镇（办）书记、镇长（主任）两个公选职位的不同特点，结合城区社会发展的区情，城区区委委托山西省社会科学院考评中心命制面试题目，在对两个竞职岗位作出科学的职位分析的基础上，量体裁衣设计考试内容，重点对竞职者在特定情景下领导能力、心理素质、解决群体性突发问题及实践工作经验、对经济工作和城镇建设熟悉度，以及深入联系群众方面进行有效分析，将测评重点由以往的“考记忆”变为“考分析”、由“考知识”变为“考能力”，提高了领导能力测评的可信度。第二个问题“候选人适合不适合拟任的岗位”。这涉及的是如何准确地评价一个人的问题。要做到对人准确评价，关键是信息是否全面和准确。人员评价理论和实验研究证明，在所有的手段和工具当中，对人的预期最准确的是人的履历分析，即一个人曾经干过什么和干得怎么样，对预测此人在新的岗位的绩效是最有效的。晋城市城区在这次公推遴选中首次加入了经历和业绩评价环节，把干部的经历、贡献、业绩作为选拔的“硬指标”，通过验证资料、公开陈述、合理排名进行量化分析，并将经历和业绩评价的分值权重占到综合成绩的40%，成为分值权重最大的一项测试环节。同时，面试演讲、组织考察分别占30%，将软指标硬化、硬指标量化、一切指标数字化，让数字说话，最大限度地减少了人为因素的干扰。此外，城区区委由以往180°考察评价干部向360°延伸，在拟任人选确定后，并不直接任命，而是先组织他们到市聋哑学校、市福利院、晋城监狱进行“珍惜健康、珍惜幸福、珍惜自由”的爱心和廉政警示教育，组织体能测试、进行就职演说，之后签订任期目标承诺。

全程差额，确保竞争性选拔干部的质量。为确保选拔质量，城区从报名、公推、面试演讲，到组织考察、差额票决，每一个环节都规定了较大的差额比例，让差额选拔贯穿了整个公推遴选的全过程。个人报名到资格审查是“多进64”，两轮不同范围的民主推荐后是“64进26”，体现选人用人的民主要求；经过面试演讲、经历和业绩测评后是“26进18”，体现综合素质和能力的竞争；经过组织考察和综合成绩评定，区委常委会差额票决、区委全委会票决后是“18进13”，体现了党管干部原则和人岗相适的要求。全程差额，确保了每一个环节都多中选好，好中选优，优中选适，适中选强，力求做到虽然不能保证所有优秀的人才都能选拔进来，但是能保证选拔出来的一定都是最优秀的干部。

二、主要成效

经过积极的探索和实践，晋城市城区在公推遴选镇（办）党政正职工作中收到了积极的效果，得到了干部群众的广泛认可。具体讲，突出表现在实现了“四个打破”。(www.xing528.com)

打破了干部选任中的“论资排辈”，在干部使用上引入了竞争机制，使选人用人的视野更加开阔。竞争性选拔干部打破了身份界限，拓宽了用人视野，为全区干部搭建了一个公平竞争的舞台，增强了干部队伍的活力。从遴选的结果来看，8个镇（办）的主要领导干部平均年龄较公选前降低了3.5岁，最年轻的34岁，班子更趋年轻化；本科学历以上的较公选前增加了8.8%，知识结构更趋合理化；女性领导干部由公选前的2名增加到了5名，具有基层工作经历的13人，干部结构更趋优化。一大批优秀干部在激烈的竞争中，加强了学习，展示了自我，接受了锻炼和组织的挑选，还有一批有培养前途和发展潜质的优秀干部，被列入党委跟踪培养的视野。真正做到了通过公选“提拔一批、发现一批、培养一批、储备一批”。

打破了干部选任中的“拉关系送人情”，防止了用人上的不正之风，使更多埋头苦干的老实人看到了希望。竞争性选拔干部既为上级党委领导和组织部门树起了一道“防火墙”，用制度和规则将说情风、跑官风拒之门外，又使一些干部不再一门心思找靠山、挖门子、拉关系，而是专心致志提高自身素质，做好本职工作，回报组织栽培。同时，对于那些埋头苦干、不巴结领导的老实人，竞争性选拔让他们看到了在更高平台上展示自我的希望，真正做到了特别注重镇（街道）主要领导的选拔任用，特别注重干部的基层工作经验和任职经历，特别注重班子团结战斗的整体功能，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有盼头。

打破了干部选任中的“由少数人选人”、“在少数人中选人”，扩大了干部选用上的民主，使民主、竞争、择优的原则得到更好的体现。这次公推遴选以“双推”的形式，把群众民主推荐和党委全委会成员民主推荐提名制度引入干部竞争性选拔初始提名程序，使以往干部选任“由少数人选人”、“在少数人中选人”变成了“由多数人选人”、“在多数人中选人”的开放式选人。采取常委会和全委会两轮差额票决确定拟任人选的方式，改变了在干部选拔任用上“主要领导说了算”的现象，形成了领导班子内部权力的相互制约与制衡。

打破了干部选任中的“暗箱操作”，拓宽了监督渠道，使公平竞争的机制得到更进一步完善。全程公开，全程监督，将所有的竞职者以及全部过程和最终结果置于“阳光”之下，纪检监督、群众监督、社会监督彻底打破了“暗箱操作”的“潜规则”，“谁英雄，谁好汉，竞争场上比比看”，在这种“阳光操作”的背后，那些搞“暗箱操作”的人失去了市场，有了这种“阳光操作”，竞争则显得更加公平、公道与正派。为优化组合，形成了凝心聚力“组合拳”，通过书记组阁，配备了镇长主任、副书记，协商选派了人大主任、常务副主任、纪工委书记，形成了以书记为主体的团结战斗的好班子。继5月份面向基层公推遴选镇（街道）党（工）委书记、主任后，城区再次拿出1个团区委副书记职位和8个镇（街道）副科级领导职位面向年轻干部公选。为真正实现“优中选强”，打破地域限制，面向全市党政群机关、人民团体、事业单位符合条件的年轻干部公选，吸引了百余人报名咨询，资格审查符合条件的达65人，其中外地干部占到86%，形成了引才的强大“磁场”。镇（街道）副科级职位年龄界定在30周岁以下，学历放宽至大专及以上学历，报名人数多达95人，95选8，用激烈竞争挑选优秀的人才，真正选出了一批好班长，配强了一批好班子，带出了一种好作风，树立了正确的选人用人导向。

三、几点启示

竞争性选拔干部是社会发展进步的必然要求，是锻造一支高素质、高水平领导干部队伍的良性机制。这既是干部人事制度科学发展的结果，更是广大人民群众的众望所归。晋城市城区在公推遴选镇（办）党政正职上，做出了大胆的探索，也带给我们一些有益的启示。

启示一：竞争性选拔是干部工作的大势所趋，领导干部特别是党委主要领导必须从思想上尽早接受、主动适应它，敢于拿出有“分量”的岗位来竞争。晋城市城区一次性拿出13个镇办党政正职岗位进行公开选拔，并公开选拔9名副科级干部，之所以要拿出镇（办）党政正职的岗位进行竞选，一是因为各个镇（办）在城区发展中担负着经济社会建设的重任、具有举足轻重的地位。只有选好配强了各个镇（办）的一把手，才能促进和带动基层各项工作的开展，从而推动经济社会又好又快发展。二是拿出镇（办）党政正职进行公选，能让全区广大党员干部群众看到区委不拘一格用人才的信心和决心，有利于激发和调动广大干部的积极性和主动性，激励广大党员干部干事创业，在全区树立一种选人用人的正确导向。三是拿出一些重要岗位进行公选，是城区改变选人用人方式的大胆尝试，也是建立选人用人新机制的有益探索。

启示二：竞争性选拔干部必须围绕岗位要求选干部，围绕班子能力建设选干部，围绕促进发展选干部的新思维来指导干部工作，切实从过去的按职位空缺选配干部转变为按岗位任职要求选用干部，从一般性的安置干部转变成合理优化配置资源，从配齐人头转变为配顺配优配强班子，不断提高党政人才的配置水平，增强各级领导班子的整体功能，推进党的执政能力建设。晋城市城区在公推遴选镇（办）党工委书记、镇长（主任）中，就非常注重培养基层的干部，特别是基层各镇办的书记、主任，要求参加竞选的人员必须具有基层的工作经验和工作经历，不仅选优配强了各镇（办）的“一把手”，而且还注重班子的整体协调功能，选优配强基层的两委班子，进一步激发了广大基层干部的干事创业的工作热情，真正把基层组织打造成了团结战斗的坚强堡垒，为全面推进转型跨越发展提供坚强的组织保证。

启示三：竞争性选拔干部必须确立人岗相宜的全新理念，就是在最大的范围内，通过人与人的比较，选出优秀的、能力强的人选；又在人与岗的比较中，再从那些优秀的、能力强的人选中，选出最合适的人选，体现因才施用，因岗选用。对“选什么样的干部”，中央已提出明确要求，那就是靠得住、有本事，就是德才兼备、实绩突出和群众公认。“怎样选好干部”，就成了我们各级党委和组织部门面临的重大课题，也是干部人事制度改革所要重点解决的问题。工作中，晋城市城区坚持把选拔“政治上靠得住，发展上有本事，群众信得过”的干部作为根本目的，始终把岗位任职要求作为选用干部的“一杆标尺”，不仅按照职位特点科学设计规则，而且所设置的环节、评判的标准有利于干部展示自己的才华，有利于调动参与者的积极性，无论是报名条件设置、竞职演说、民意测验中能力素质评价指标设计，还是组织考察、确定提名人选，都始终突出具体职位的任职要求，最终正式选出的干部，组织认可度和群众公认度都比较高，相对而言是最合适的干部人选。

启示四：竞争性选拔干部必须做到阳光操作，凡是能够公开的一定要向群众公开，只有变“暗箱操作”为“阳光行动”，才能真正从源头上防止和治理用人上的腐败。晋城市城区实行“阳光竞争”、“透明竞争”，通过扩大民主，实现“三个转变”：由“伯乐相马”的“相马”机制向“赛场选马”的“赛马”机制转变，由“少数人在少数人中选人”向“多数人在多数人中选人”转变，由封闭式、神秘化的组织“内部操作”模式向透明化、公开化的“阳光操作”模式转变，真正形成了“组织定规则，群众当裁判，赛场选贤才”这一用制度选人的新机制，得到了广大干部群众的高度评价。实践证明，深化干部人事制度改革，必须全面推行公开选拔、竞争上岗、公推遴选和交流轮岗工作，进一步扩大社会公开度和群众参与度，让权力在阳光下运作，让民主在关键处体现，以公开透明赢得干部群众的信任和支持，才能不断增强竞争性选拔干部工作的生命力。

（作者系中共晋城城区区委书记）