伦理文化助力企业发展

第四章　伦理文化与企业持续发展能力

企业的持续发展，从根本上来说取决于企业管理实践中所形成和培育的企业持续发展能力。所谓企业的持续发展能力，顾名思义，就是指能够推动和保证企业健康成长的能力，由于市场环境条件的不同，企业的这种持续发展能力在市场经济的不同发展阶段有着不同的表现。在竞争性市场经济环境条件下，企业的持续发展能力主要表现为企业的核心竞争能力；在合作因素越来越凸显或者合作性市场经济环境条件下，企业的持续发展能力主要表现为当代经济伦理学所提倡的利益相关者理论所形成的一种合力，“蓝海战略”的通过要素“整合”开辟的新发展能力，或者如中国学者所论证的一种和合发展能力。而且，无论是在竞争性市场经济中，还是在合作性市场经济中，企业持续发展能力的形成、培育和提升，都与伦理文化的影响作用有着内在的联系，特别是对于中国企业来讲表现更为显著。

第一节　伦理文化是企业持续发展的保障

企业管理的首要目的，就是要使得企业能够持续发展，企业发展的生命力是与企业管理的效率和效益成正比的。企业管理的效率和效益既是企业持续发展能力的现实表现，又是形成、培育和提升企业持续发展能力的实践要求。随着市场经济的深入发展，企业的利益、发展目标越来越同社会的利益与发展目标紧密联系在一起，基于“经济人”假设的理论演绎已经开始渐渐地失去了昔日的光辉。从时代现实要求出发的“道德人”、“社会人”假设的理论创新，使得市场经济的利润最大化规律在不断地融入新的内容，中国传统的以人为本与和合价值观在和平、合作与发展成为世界主旋律的今天得以新生、扬弃，伦理文化的因素在企业持续发展中越来越显示出无可替代的重要意义。

一、以人为本是企业的持续发展之道

以人为本是现代企业共同奉行的价值准则，是伴随着市场经济的深入发展，企业的利益、发展目标越来越同社会的利益与发展目标紧密联系在一起的历史进程中，适应现代企业的持续发展需要产生、发展的。以人为本的价值观念是中国古代思想史上最伟大的创造之一，也是中华民族对世界民族之林的最重要的贡献。尽管在中国的历史承继过程中，由于种种原因，几经坎坷，这一宝贵的历史文化遗产几乎毁于一旦，但真理的光辉是不能磨灭的，像神鸟凤凰一样——她在改革开放燃烧的烈火中得到了涅槃。

“以人为本”思想，是中国古代春秋战国时期著名的思想家、政治家管子对历史经验和当时实践的总结与提炼。《管子·霸言》云：“夫霸王之所始也，以人为本，本理则国固，本乱则国危。”其意思是：总结之前几位霸王的事业的成功经验，最根本的一条，就在于以老百姓的利益为重、以国民为根本，这一根本性的东西理顺了，国家就能够巩固和强大；这一根本性的东西搞乱了，国家就要面临着危亡。面对战国时期天下大乱、诸侯割据、“内之父子兄弟作怨仇，皆有离散之心，不能相和合”的历史局面，如何实现“克己复礼，天下归仁”的抱负，如何逐鹿中原、成就一代霸业，管子在历史上第一次明确提出了“以人为本”——这一直到今天依然被世界公认的管理的根本准则。

黄如金博士的研究认为，管子的人本管理说，按照其一贯所述，有以下几层意义的理解：第一，要亲爱人，要宽惠爱民。为此就要摒弃那种轻视老百姓、不顾民众死活的腐朽思想，要真正做到以人为本，“人众而不亲，非其人也”；提出为政之要“始于爱民”，爱民之道在于修家族使民相亲，关心生命使民生殖，轻刑薄赋使民富，发展教育使民有礼。这是对孔子“爱人”思想及孟子的“民本”思想的进一步具体化。第二，要以民为国家基石，提出“士、农、工、商四民者，国之石民也”。其意思就是说，士人、农民、工人、商者这四种人，是作为国家基石的人。第三，要顺人心，指出“政之所兴，在顺民心。政之所废，在逆民心。”其意思是说，国政之所以能够兴盛，就在于能够顺民之心；国政之所以衰败，就因为忤逆了民心。第四，要满足人的需要，提出“民恶忧劳，我佚乐之。民恶贫贱，我富贵之。民恶危坠，我存安之。民恶灭绝，我生育之。”其意思是说，我们作为管理者，当老百姓感到忧烦劳累的时候，就要想办法让他们轻松愉快；当老百姓产生了贫贱的时候，就应该设法让其富贵起来；当老百姓出现了危险的时候，就要采取措施使其安居乐业；当老百姓出现灭顶之灾的时候，就要使其能够生息繁衍。总之，就是要从满足老百姓的需要出发。也可以用一句现代的时髦用语来表述，那就是要一切急民之所急，一切为民之所为。管子是这样说的，也是这样做的。他在辅佐齐桓公成就一代霸主大业的过程中，实行了一整套“以人为本”的改革措施，从轻徭薄赋，发展经济，到人才选拔制度，革除弊政……在历史上书写下了浓重的一笔，也为世人留下了宝贵的精神财富和实践经验。

“以人为本”价值观作为对于和合管理行为的一种判断标准、评价标准和取舍标准的思想体系，根源于中国传统的和合思想文化。中国古代最具有代表性的思想文化是道家、释家（或佛家）和儒家，易道是中国文化的最初形式，释家是印度佛教传入中国后的发展，儒家是中国古代文化的集大成者。无论是道家的“道法自然”，还是释家的“因缘和合”，儒家的“仁者，爱人”，都贯穿了和合思想的“以人为本”的共识。

中国古代和合文化中的人本主义观念始于尊人与人贵说。《小戴礼记·礼运》有云：“人者五行之秀也”，认为阴阳五行，大化运行，“木、火、土、金、水”是构成世界万物的本源，五行之间的相生相克构成世界万物的变化发展，而人更是高于万物之上，是凝结五行之“秀”。在《尚书》中也提出了人为“万物之灵”的观点：“惟天地，万物父母；惟人，万物之灵。”《淮南子》在用阴阳和合解释《老子》的万物生成论中也坚持了人本意义，其云：“道曰规，始于一，一而不生，故分而为阴阳，阴阳合和而万物生”；“天地之合和，阴阳之陶化万物，皆乘人气者也。”后有《孝经》说：“天地之性，人为贵。”《黄帝内经》说：“天覆地载，万物悉备，莫贵于人。”陆九渊认为天地间的生命之物，人贵为根本（即“五行之秀”），曰：“人生天地之间，禀阴阳之和，抱五行之秀，其为贵孰得而加焉。”何承天在论述人与动物的不同中指出了人在天地万物中的根本性地位，他说：“夫两仪既立，帝王参之，宇中莫尊焉。……人非天地不生，天地非人不灵。”这些从对人之“贵”的观点出发，到人为万物之“灵”、“秀”的看法，都更进一步深化和发展了“以人为本”的思想。

“以人为本”之所以成为中国古代经济社会管理过程中的行为方式、标志、思想和与其相关的价值标准，从根本上来说，就是因为其经济社会管理实践首先是要求实现人的和睦、合作关系的管理。同时，从“以人为本”价值观形成的社会历史条件来看，在中国古代的管理实践中，主要是对于如何治理国家的社会公共管理，如欧文·E.休斯所指出的：“中国在汉朝时期（公元前206年至公元220年）信奉儒家学说，治理政府的人不是根据出身而是根据品德和能力选拔出来的，其主要目标是使百姓安居乐业。”尊人、人贵、重视人才的思想不断延续和发展，以“民为重”、“人为贵”，视人才为“栋梁”、“国之宝”的“以人为本”的管理价值观的产生与发展，就成为历史的必然。

夏、商、周三代“得人者昌，失人者亡”之表现十分显然。夏桀暴虐无道，亲奸佞而害贤良，致朝政日败；成汤四处访贤，五次请伊尹谋政为相，终灭夏而建商。伊尹为相25年，为商朝645年的基业奠定了良好的基础，伊尹亦成为中国古代历史上第一个著名的贤相。商末纣王荒淫无道，斥贤者商容、微子、比干、箕子等，任用费中、恶来等小人当政，致国运日衰，西伯侯姬昌招贤纳士，得贤士姜尚为相和太颠、闳夭、散宜生等人才为辅，终得天下而建立周朝。《诗经·文王》中把周文王的事业兴盛归因为人才济济之故，曰：“济济多士，文王以宁”。又有春秋战国诸雄用贤而强。春秋五霸之首的齐桓公，因鲍叔牙的力荐，不计前嫌任用了出身低贱的才能之士管仲为相而成就一代霸业。孔子曾感叹曰：“微管仲，吾其披发左衽矣”。意思是说，如果没有管仲，我们大概要披着头发、穿着左衽衣衫，凌而受辱于异族的统治了。但是，管仲死后，齐桓公未能听从管仲生前的意见，重用了竖貂、易牙之流的佞臣，终致“尸在床上六十七日，尸虫出于户”、“白骨堆床葬不成”的可悲下场。其后，秦穆公得贤良百里奚等，而扩地千里，成为西戎霸主。晋文公重耳虽受陷害流亡他乡19年，但有狐毛、狐偃、赵衰、先轸、介子推等才能之士追随相辅，终于成为中原霸主。楚庄王接受伍蓍、苏从之谏，浪子回头思进取，重用虞邱、孙叔敖等贤才，终成为春秋五霸之一。越王勾践重用文种、范蠡，卧薪尝胆10年生聚，终雪国亡家破之仇、千里作囚之耻，成为一代霸主。正如《吕氏春秋》的作者所指出的：“观于春秋，自鲁隐公以至哀公十有二世，其所以得之，所以失之，其术一也：得贤人，国无不安，名无不荣；失贤人，国无不危，名无不辱。”战国末，西秦在“诸侯之地五倍于秦，料诸侯之卒十倍于秦”的劣势下，能够有“六国相随渐属秦”，其根本原因在于广揽天下之人才为其所用。秦孝公用公孙鞅而国盛，又用商鞅变法使秦“移风易俗，民以殷盛，国以富强，百姓乐用，诸侯亲服，获楚、魏之师举地千里”，才有“卫鞅相秦，天下灭亡之始也”的历史。后秦惠王用张仪连横之策，破六国合纵，秦昭王跪求范雎为相重振朝纲，到秦庄襄王和秦王嬴政即位初期的能相吕不韦，力主为政者应该“劳于求人而佚于治事”，“身定，国安，天下治，必贤人”，“失贤人，国无不危，名无不辱”，这一思想影响并致秦王执政后重用李斯、尉缭等人，终使秦成为中国历史上第一个实现大统一的王朝。

汉以后，“得人者昌，失人者亡”依然表现在各王朝的兴衰更替的过程之中。三国之主礼贤下士而有三足鼎立：孙权“举贤任能”，得周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊“江东四督”等相辅而据江东，建立吴国；刘备三顾茅庐得诸葛亮为相，又有关羽、张飞、赵云、马超、黄忠“五虎上将”等相佐，几经波折而终于立国西蜀；曹操主张“天地间，人为贵”，他十分重视人才，善于选拔和使用人才，《三国志·魏书·武帝纪》裴注引《魏书》说曹操“知人善察，难眩以伪，拔于禁、乐进于行阵之间，取张辽、徐晃于亡虏之内，皆佐命立功，列为名将；其余拔出细微，登为牧守者，不可胜数”，曹操聚有众多良臣猛将相佐，终于打败了袁绍而雄踞北方。唐太宗李世民重视选贤任能，所以能够在与群雄逐鹿中胜出而建立唐王朝，并且开创了“贞观之治”的盛唐美景。而后，有成吉思汗重用大儒耶律楚材而成为一代天骄；明太祖朱元璋视“贤才”为“国之宝”而成帝业；康熙、雍正、乾隆重视人才，坚持“国家政务必委任贤能”，成就了“康乾盛世”。

在今天改革开放和社会主义市场经济深入发展的进程中，苏商、浙商、粤商的重新崛起，其中的成功因素，企业成长的营养之源，莫不与中国优秀的传统伦理文化的熏陶有着直接关系。

在今天的市场经济条件下，人本管理思想被普遍认同，企业已经把人才视为制胜的关键，企业之间的竞争在很大程度上已经是人才的竞争，人力资源管理已经成为企业管理的主要内容，基于人力资源管理的公司组织结构、公司治理结构也必然成为历史的选择，以人为本成为现代企业健康、持续发展的最重要的思想基石。现代公司发展的历史经验也同时证明，凡是发展良好、效益显著的企业，无不是人才济济，无不是人力资源管理搞得好的企业。把人的尊严放在第一位，关心员工，使他们自尊自信，积极参与公司的生产经营活动，就能够使其与公司融为一体。众志成城，利能断金。这就是人本管理的意义。海尔的管理经验认为，管理就是做人的工作，人情、人理、人心、人性是管理过程必须认真处理好的根本问题。管理员工首先要有人性化要求，先有了人性化才能符合人情，有了人情才能有助于符合人理；动之以情，晓之以理，才能打动人心；合情、入理，才能最终明其心智，坚其信念，才能“心往一处想，劲往一处使”。

海尔的人本管理，从新员工接受培训开始就贯彻实行，过程基本上有四步：

第一步——使员工把心态端平放稳。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有底。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐现身说法，使新员工尽快客观地了解海尔。届时，人力中心等有关部门的主管领导会同时出席，与大家面对面地沟通，解决他们心中的疑问，并且还与员工就如何进行职业生涯规划以及生活方面的问题进行讨论，促使他们真正放心地投入海尔的事业。

第二步——使员工把心里话说出来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，针对公司的制度、管理、工作、生活等任何方面的批评和建议都可以提出来。对于合理化的建议，公司会很快采纳并实行，并给予一定的精神和物质方面的奖励。对不适用的批评建议也给予积极的回应和鼓励，因为这会让员工知道自己的想法已经得到了组织的重视，因此会有被尊重的感觉，从而有利于逐步树立员工的主人翁的思想，他们也就更敢于说出心里话。

第三步——使员工把归属感培养起来。通过以上的步骤，促使新员工不当自己是“外人”。海尔企业文化本身给员工制造的最大的吸引力是一种归属感。领导对新员工的关心真正做到了无微不至的地步。在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到；集团的副总专门从外地赶回来，就是为了能够和新员工共度中秋佳节；首席执行官张瑞敏特意从百忙中抽出半天时间和新来的大学生共聚一堂，把酒言欢，谈人生，话理想，心对心地交流。海尔所做的一切，帮助新员工很快就找到了“家”的感觉。

第四步——使员工把职业心树起来。当一个员工真正认同并融入企业当中后，重要的一步就是引导员工树立职业心，使其懂得怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等一系列的培训。海尔要用一年的时间对新员工进行全面培训，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。

海尔的管理者们不仅在新员工的培训中贯彻以人为本的准则，而且以一颗真诚的心对待所有的员工，尊重他们，关爱他们，培养他们，发展他们。如果说以“乔家大院”为代表的商帮企业，代表了中国古代传统的和合人本管理，那么，海尔的管理理论和实践，则表现了一种典型的中国式的人性化加和合方式的人本管理，成为中国企业持续发展的典范。

被誉为“天下第一村”的江苏华西村，从一个名不见经传、人不足千人、地仅数百亩、常年为衣食所困的贫穷的小村庄，发展成为现在的年生产总值超过400亿元的现代企业华西有限责任公司，一个十分重要的原因，就在于重视人的因素，坚持人本管理。用其当家人吴仁宝的话来说就是：什么是社会主义？老百姓都过上了幸福生活就是社会主义。始终把老百姓的利益放在第一位，一切从人民的根本利益出发，这就叫以人为本。继承和弘扬中华民族的传统文明，注重发挥优秀伦理道德的力量，充分调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，是中国式人本管理的必然选择和表现，也是以海尔、华西为代表的现代中国企业成功并持续发展的宝贵经验。

二、“和气生财”的历史演绎

“和气生财”是中国从古至今一直被奉行的“生意经”，也是以人为本与和合价值准则有机结合的历史结晶，以致在现代市场经济中被发达国家、发展中国家普遍认同和接受。历史和现实都充分说明了由中国传统伦理文化熏陶而成的“和气生财”的“生意经”，对现代企业特别是中国企业实现持续发展有着重要的理论和实践意义。

“和气生财”，是基于“和为贵”思想之上的传统的中国管理之古训，由中国古代“和合”文化所衍生的生意经，也是对于中国传统和合管理的实践经验的总结，而且还在为现代的管理实践继续证明。如黄如金博士的研究所指出的那样：中国传统和合管理的核心与真谛就在于“和合”，程思远先生曾经指出，把“和”、“合”两个概念连用，构成了一个充满辩证法的范畴。“和”、“合”的本义可以说是方法论上的理解，是一种人与人之间和睦相处关系以及为了某种目的而合作共事的方式方法的描述。但是在传统的和合管理实践中，首先，“以人为本”价值规定的本身，从人性范畴的考量，就已经必然包含着对于人际关系的“和”与“合”的价值判断。其次，由“以人为本”的价值规定及其实现需要，和与合，不仅是一种方法论意义上的概念，而且上升成为一种与“以人为本”密不可分的价值准则。最后，传统和合管理的“仁政”和礼仪管理的实践，“和合”就是作为方式方法和一种必然的价值准则出现的。孔子说，为政之要在于“近者悦，远者来”，其“和合”意就是一种方法论意义上的表述；《论语·学而》中记载的孔子的弟子有子的名言：“礼之用，和为贵”，就代表了孔子的思想，认为治理国家、礼仪制度，就是以和为价值标准。因此，“和合”不仅是一种方法论，而且，它更是与“以人为本”相联系的也是密不可分的价值准则。

以《易》为源的道家思想，由此衍生的阴阳五行八卦说，以及集中国古代和合文化之大成的儒家学说，在坚守德善之道的人性之说上是一脉相承的。儒家的礼仪管理的核心观念是“中正以观，神道设教”和“人文化成”，更是基于“人之初，性本善”以及“和为贵”的理念。“神道设教”是中国古代思想的显著表现，也是东方管理文化的普遍思维方式，最早在《周易》中已有指出，按照中和正确的方式观察天下，就是以隆重的祭祀典礼，展示符合“天道”之意，圣人则根据“天道”制定礼仪教法，从而使天下百姓服而行之，才能实现国家社会的有效治理。

儒家所主张的“神道设教”、“人文化成”是通过其礼仪管理实现的，礼仪管理是儒家管理思想和管理艺术的集中体现，儒家的和合管理思想正是显示于“人文化成”的“礼仪管理”文化之中。面对春秋战国时代“礼崩乐坏”的状况，孔子提出要“克己复礼”，通过塑造礼仪政治来恢复教化秩序，礼仪制度成为儒家“修身，齐家，治国平天下”的政治主张。孔子认为，中庸是圣贤处世的高明学问，一个人只要能够处处做到符合礼仪，就可以达到中庸境界，如果人人都循礼而行，天下就可以实现安定昌明。

儒家礼仪政治的核心，就是所谓的“仁政”。儒家主张的“仁政”，则是基于“爱人”的理念之上的。礼仪管理是儒家管理艺术的主要内容，仁是儒家管理艺术的人文精神之内涵，而仁之所以成其为仁，是建立于对于人性善的价值观之上的，也就是出于对人情的体悟和关爱，即是为“仁者爱人”。而“仁者爱人”精神之实现，正是基于以人为本与以“和”、“合”原理为基本价值准则的，“和”、“合”法则构成了“仁政”管理的基本支点。于是，以“神道设教”为管理的理论依据，以“人文化成”为管理的目的，致“仁政”由“和”、“合”而体现；“神道设教”提倡“天人合一”，是包含“天道”与“人道”相互统一的礼仪管理文化思想结构，礼仪管理又再现“神道设教”所蕴涵的人文精神，而又使“神道设教”不致虚伪和与理性相左，“人文化成”终得以实现，中国古代传统和合管理模式及其管理艺术逐步完善，渐臻顶峰。

张立文教授指出：“中国文化中‘一以贯之’之道，或中国人文精神的生命之道，即是‘和’。‘和’是被普遍认同的、一般的原理、法则，亦是思维自由创造的理想价值。”中国古代和合思想之源的道家，由“道法自然”生发出来的关于和合思想以及与人为善坚守德善之道的表述：“乾道变化，各正性命，保合太和，乃利贞。”孔子提出“仁者爱人”，“和为贵”；孟子提出“天时地利，不如人和”。《管子》和《墨子》两书都把和合作为社会人际关系的立足点。荀子亦提倡和而生生的思想，《礼记·乐记》与荀子的《乐论》的意蕴都是和。法家强调法制，唯法是从，但亦讲和，主张的是主从之和，不过与道家强调的通一之和、儒墨强调的仁爱之和大有异趣而已。如《周易·系辞下》所指出的那样：“天下同归而殊途，一致而百虑”，儒、道、墨、管、法，尽管意趣不一，但都认同和合，共同培育了中华民族文化人文精神的和合之精髓。

传统的和合理念认为和合是万物生成生长的根本原因，是自然规律，因此也是治国治家、经济社会兴盛、世事顺利处理应该遵循的法则，这亦是后来的“家和万事兴”的理论渊源。由此可以认为，和则万事兴是和合管理艺术的基本原则和主张。

传统的和合管理艺术，并非一味只讲和合、一团和气、不分是非、回避矛盾，或者是和稀泥，而是讲究阴阳互动、刚柔相济，生长于一动一静的相互作用之中，所谓“立天之道，曰阴与阳，立地之道，曰柔与刚”。儒家力主礼仪管理，并不是排斥或者反对法制，而是在遵守法制的同时，以礼制的“人文化成”为主，《中庸》云：“凡建国君民，内事文而和，外事武而义；其刑慎而杀，其政直而公。本之以礼，动之以时，正之以度，师之以法，成之以仁，此之谓也。”其“仁政”之和合管理艺术，是有条件的和合，其“仁政”则是以法制辅佐的“仁政”；儒家主张和合以施“仁政”，是服从于政治需要而运用的一种管理艺术，是谓“天尊地卑，乾坤定矣。卑高以陈，贵贱定矣。动静有常，刚柔断矣。方以类聚，物以群分，吉凶生矣。在天成象，在地成形，变化见矣。是故刚柔相摩，八卦相荡……易简而天下之理得矣；天下之理得，而成位乎其中焉。”认为有了刚柔动静的相互作用，才有生成、生长；有了秩序和制度以及法制，才有“仁政”；唯有和合才能有稳定发展。

由传统的和合理念，引申出和则万事兴的共识，对于管理学的创新发展以及时代进步，都具有重大的理论和现实意义。“仁者爱人”是儒家所主张的“仁政”的基本理念，也是儒家精心塑造的和合管理的出发点。立足于“仁者爱人”思想理念的儒家和合管理，是通过礼仪制度来实施的，以礼仪制度安排，去实现“人文化成”的管理价值目标。

和气生财，既是儒家的和合管理在经济管理实践中的经验总结，也是一种理论升华。在以封建私人占有制为基础的封建社会中，经济活动不仅主要是一种个人经营行为，而且同其他社会一样，也同时是一种社会活动，因此必然发生人与人之间的交换关系和其他社会关系。中国传统的和合管理，以仁德为本，以和合为处理问题的基本方式方法，不仅对于社会问题的处理以及公共管理已经被证明是有效的，而且对于经济活动也是有效的。因为，在交换过程中，人与人之间的沟通，尤其是感情沟通是极为必要的。在任何情况下，感情的沟通都有助于交换的顺利进行，和气是感情沟通的先导和润滑剂，所谓恶魔不打笑脸人就是这个道理。同时，和气是优秀的服务态度的重要内容，并且有助于建立良好的服务形象。所以，在交换过程以及经营管理活动中，和气成为重要的方式方法，和气生财也就逐渐被普遍认同。

三、伦理文化与企业持续发展路径的新考量

企业持续发展的路径选择问题，实际上就是采取什么样的方式去进行管理才能实现持续发展。长期以来，市场经济遵循的是竞争性规律。不可否认，竞争是与市场经济相互伴生的，竞争促进了资本主义市场经济的发展和繁荣，为了竞争的需要和赢利的考虑，企业竞相改进技术和管理，各种为了降低成本的技术发明和管理措施相继问世，都成为效益和效率的推动力。但是，竞争并非是市场经济的唯一。对立统一规律是宇宙间的根本规律，世界上的任何事物都是对立统一的，竞争与合作就是一种相互伴生的对立统一关系，从一有竞争开始就有了合作，竞争的同时，也有合作，即使是竞争神化般地被抬到了极致位置的时候，也不可能否认合作的存在。更为明显的是，随着市场经济深入发展，西方现代管理由研究竞争战略，走向研究所谓“战略联盟”、“学习型组织”、“双赢”、“共赢”、“完全竞争”、“竞争合作”、“合作竞争”，直到今天“蓝海战略”的问世，反映了西方市场经济的转型过程及其实践需要。随着市场竞争的日趋白热化、企业规模发展到势均力敌、竞争规则更加完善和透明，过去的“大鱼吃小鱼”式的竞争方式和方法越来越行不通，曾经风行一时的所谓“成本领先”、“差异化”等竞争战略对提高企业的获利能力也越来越无能为力，人们只能转而求其他。于是才有了所谓“战略联盟”、“学习型组织”的研究，继而又有了“双赢”、“共赢”的探讨，再经过了“竞争合作”、“合作竞争”的努力，到了知识经济来临的时候，W.钱·金的“蓝海战略”——一种全新的管理思维模式应运而生。这一发展过程，深刻地表现了西方的市场经济由竞争型向竞争合作型或者是合作竞争型的过渡和转化。

企业的持续发展，取决于企业的持续发展能力。所谓企业的持续发展能力，顾名思义，就是能够支撑企业长时期不断发展的能量集合。在市场经济条件下，企业作为社会进步的经济细胞，经济效益仍然是其生命力的基本支撑，因此，企业的获利能力是企业持续发展能力的基本内容。从资本主义市场经济产生以来，甚至到现在，企业的发展以及企业的获利能力，一直是与“竞争”两个字联系在一起的，竞争力乃至核心竞争力就成为企业持续发展能力的基本考量。但是随着市场经济的深入发展，竞争的方式、方法和手段也在不断地改变，竞争力乃至核心竞争力的内涵及其具体要求也在不断地改变。从20世纪80年代开始以中国的经济体制改革为代表的社会主义市场经济的发展，进一步丰富了世界性市场经济的内容，20世纪末以来的经济全球化浪潮和知识经济的出现，更使市场经济发生了划时代的变化，要求我们必须重新审视新时期的市场经济新特征，寻找新的适应新变化的经济增长方式和企业获利能力。如黄如金博士在其新作《超越〈三十六计〉》中所指出的那样：市场经济的不同发展阶段发展的实现，都是由于竞争与合作这一对矛盾着的两个方面不同组合的结果，其发展能力也就有了不同的表现。在市场经济的以竞争为主导的阶段，核心竞争力是发展能力的集中表现；在市场经济的以合作为主导的阶段，如中国式的和合发展力是发展能力的集中表现；而在今天的市场经济以竞争为主导向着以合作为主导过渡的阶段，合作与竞争有机组合形成的一种合力才是发展能力的集中表现。

世纪之交以来，从关于组织行为和企业人力资源开发对于企业成长的重要意义的研究，开始了对于时代提出的关于以人为本、合作、企业文化、商业道德、环境以及社会责任等关系到企业在市场经济新时期持续发展的重要影响因素的研究。从战略联盟、学习型组织、竞争合作、合作竞争和双赢、共赢理论，到利益相关者理论、“蓝海战略”以及中国的“和合管理”，都在破旧立新的过程中一步一步地扬弃着传统的竞争思维，推动企业持续发展问题的研究走上了一个具有历史意义的新阶段。

源于企业组织理论的战略管理理论，至20世纪中后期波特把竞争性战略发扬到了极致之后，出现的竞争战略发展与赢利结果减少的悖论，继而使得产生了战略联盟理论、学习型组织理论等一些建立于合作共赢理念之上的关于企业持续发展的新的研究成果。

战略联盟理论虽然还是谈的关于企业如何发展的战略问题，不过其立足点显然已经从传统的竞争思维转移到了依赖于“联盟”的立场上，这个“联盟”实质上就是讲的合作问题，是一种基于合作的思考和合作行为，尽管还没有完全脱离竞争的需要，而且在“联盟”的范围、形式、时间上有大有小，有紧密型的也有松散型的有长期的也有临时的，等等，但毕竟是开始了合作的考量，并且这种合作的思考和合作行为还在随着市场经济实践的需要而继续深入地发展着。

美国学者彼得·圣吉所著的《第五项修炼》中提出的学习型组织理论，认为“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也要增强，才能适应变局”（Senge，1994）。同时，他还认为：“未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”这种学习型组织理论的实质，不仅表现在通过学习提高组织的竞争能力上，而且也表现在通过学习提高组织的合作能力上。

战略联盟理论和合作共赢的管理理念作为战略管理的丰富和发展，是近年来西方管理学中的创新内容，也是现代管理中的精华。随着经济社会的发展进步，市场竞争、企业联盟、贸易合作以及国家、地区之间关系的处理，不仅仅有双边关系的考虑，要求一种相互有利的考量，而且还有更多的多边关系的考虑，因此，在双赢思维的基础之上，又衍生出共赢的管理理念。共赢思维要求在处理双边和多边关系、系统之间以及系统与外部环境之间的关系时，运用“1＋1＞2”的机理，去实现“1＋1＞2”的理想结果，同时要求在不损害第三方利益、不牺牲环境的前提下，共同把“蛋糕”做大，实现利益共享。进入21世纪以后，企业联盟战略更为普遍运用，每年都有上万家企业走进联盟行列，并且还在迅速增长，“合作制胜”已经成为企业战略管理、企业文化建设的重要理念。

随着双赢、共赢的理念和实践的不断深化，又出现了所谓“竞争合作”、“合作竞争”的理论。布兰登伯格（Adam.M.Brfandenburger）和梅尔巴夫（Barry.J.Malebuf）出版的新著就直接命名为《竞争合作》（Co-opertition），书中着重指出，把竞争与合作相结合是一种革命性的设想。穆尔（James.F.Moore）更写了一本题为《竞争的死亡》（The Death of Competition）的论著，认为当前已经进入了所谓工商生态系统时代，提出了在工商生态系统时代中的领导与战略，应该抛弃竞争而实行合作。尽管，无论是“竞争合作”还是“合作竞争”的理论，在提到合作的时候，依然没有忘记“竞争”二字，这也许是一种“路径依赖”，也许是如辩证法的考量，由竞争到合作要有一个渐进的转化过程，而且竞争与合作本来就是一种对立统一关系，二者相互依存、相辅相成，只是在一定条件下矛盾的双方才会发生作用主次的转移、转化，但这种理念变化，毕竟在逐步深化对于合作的必要性和重要性的认识，再倡导并实行合作。

20世纪中后期兴起的经济伦理学，从传统伦理道德的潜移默化的力量及其对企业管理主要环节存在的影响作用的角度，研究了企业的持续发展问题，认为市场是国际性的，就会有一种最起码但又是普遍的市场道德；市场经济要健康发展，要求有某种类型的道德；在市场经济中，有某些传统伦理道德是必须尊重的。管理学研究的最新成果告诉我们，企业是一个经济组织的同时，也还是一个社会性学习组织，而且这一特性在日益增强和突出。这表明企业不但要追求经济效益，而且更应追求社会效益，通过学习不断增强企业的应变能力，使企业更好地适应环境的变化，为社会创造更好的效益。所以，以利润最大化为核心目标的企业应属传统企业而不属现代企业；现代企业是以可持续发展为前提、以社会责任为最高宗旨和最高追求、以实现赢利性和道德性有机统一为保证的企业。

正如理查德·T.德·乔治所指出的那样：“一个有道德的企业，或者说诚实行事的企业，能够达到人们对它的期望并且能够履行其责任义务。这种企业会帮助其员工通过认清他们的责任来负责地做事，鼓励员工承担自己应该承担的责任。只有企业中全体成员都承担相应的道德责任，企业全部的道德责任才能得到实现。最终，道德责任以及道德本身必定会被企业自愿接受。”

企业持续发展依赖于正确的企业战略选择，因此，利益相关者理论和“蓝海战略”可以看作是市场经济新时期西方管理学关于企业持续发展研究的最新研究成果。

建立在利益相关者方法基础之上的战略管理理论的核心观点，就是否定竞争性经营理念和“大鱼吃小鱼”式的对抗性的损人利己手段，提倡“整合”、统筹利益相关者的需要，通过某种“联盟”或者“合作”方式，最终使得利益相关者都能够相得益彰，实现“双赢”、“共赢”和共同发展。爱德华·弗里曼在《战略管理——利益相关者方法》一书的内容提要中这样写道：利益相关者是指任何一个影响公司目标完成或受其影响的团体或个人，包括雇员、顾客、供应商、股东、银行、政府，以及能够帮助或损害公司的其他团体。利益相关者概念引发了有关战略管理——公司如何制定正确的发展方向的新思维。管理者不再仅仅关注企业自身利润最大化的单一目标，通过致力于战略管理，管理者更关注企业自身的存在和发展与其他利益团体和谐共存的问题，更关注在与利益相关者打交道的过程中如何趋利避害，实现“双赢”或“共赢”的目标。可见，这种利益相关者战略，是一种基于“双赢”或“共赢”考虑的、通过统筹兼顾各方面与企业发展存在不同联系的相关者的利益要求，最终求得企业自身的顺利发展。

关于“蓝海战略”，作者W.钱·金和勒妮·莫博涅在书中写道：“要想在未来取胜，就必须停止与其他竞争对手间的竞争。打败竞争者的唯一办法，就是停止那种试图击败竞争者的做法。……‘红海’代表现今存在的所有产业，这是我们已知的市场空间；‘蓝海’则代表当今还不存在的产业，这就是未知的市场空间。在‘红海’中，每个产业的界限已被划定并为人们所接受，就是竞争规则也已为人们所知。在这里，企业试图击败对手，以攫取更大的市场份额。随着市场空间越来越拥挤，利润和增长的前途也就越来越暗淡。产品成了货物（Commodities），残酷的竞争也让‘红海’变得越发鲜血淋漓。与之相对，‘蓝海’代表着亟待开发的市场空间，代表着创造新需求，代表着高利润增长的机会。……今天在越来越多的产业中，供给都超过了需求，在这种情况下，在日益萎缩的市场中为份额而战，虽说是必要的，却不足以维持企业的上乘表现。企业需要超越竞争这一境界。它们必须开创‘蓝海’，以抓住新的利润和增长的契机。……‘蓝海’的开创者根本就不以竞争对手为标杆，而是采用完全不同的一套战略逻辑，也就是我们所说的价值创新（Value Innovation）。价值创新是‘蓝海战略’的基石。我们把它称作价值创新，是因为，在这种战略逻辑的指导下，你不是把精力放在打败竞争对手上，而是放在全力为买方和企业自身创造价值飞跃上，并由此开创新的无人争抢的市场空间，彻底甩脱竞争。”可见，为了企业自身的顺利发展，“蓝海战略”主张的是通过“彻底甩脱竞争”而开创一种没有竞争的“蓝海”，寄托于通过“把创新与效用、价格、成本整合一体”等努力来实现“为买方和企业自身创造价值飞跃”的所谓“价值创新”上。这也可以看作是基于利益相关者考虑的合作思考与合作行为。

当经济社会发展到如西方学者所言的应该开创“蓝海”的时代，或者说当市场经济发展到市场规则更加透明、完善，产业和企业竞争趋于白热化的时候，利益相关者考虑与合作需求越来越成为经济社会发展的必然，中国传统的以人为本与和合理念升华之上新生的中国式和合管理，开辟了在市场经济新时期研究企业持续发展问题的新视野。

中国式的和合管理是建立在传统和合文化的精髓——“和合”理念之上的一种有中国特色的管理理论和管理模式，其基本要求就是从“和合”的愿望出发，以“和”为纽带而达成“合”的状态，经过“和合”之努力，最终达到共赢的目的。因此，它认为必须淡化竞争思维，不要老是想着如何去打垮对手、吃掉对手，因为在市场规则越来越透明、完善的情况下任何非理性的竞争手段都是不允许的，任何企图打垮对手、吃掉对手的努力都是要付出高昂代价的，激烈的竞争只能是增加交易成本和机会成本，从根本上或者从总体上来说不利于企业获利空间的增大。所以，只有“和合”而想、“和合”而行，建成一种由“和合”而成的合力，才能保持企业的持续发展。

《21世纪的中国式管理》揭示，在市场经济新发展的今天，中国式管理的路径选择是：和气生财，合作制胜。黄如金在书中指出，由和到合，再由合制胜，是和合管理的路径选择和真谛所在。“和”是“合”的先期准备、必要条件和序幕，“合”是“和”的目标选择和结果，“合”则是取胜的方法、手段和组织条件。在经济活动的长期发展过程中，人们不仅认识到了“和”之重要，而且也同时认识到了“合”之重要，要能够和气生财，唯有合作才能制胜。和气是感情沟通，是良好的服务和形象，和气是前提和桥梁、纽带；合作才是交换成功的保证，同时合作还可以带来更多、更大的利润，合作是制胜的手段和方式方法；由“和”而沟通和发生交换关系，由“合”而达成交换关系和放大交换成果，和气生财、合作制胜成为中国传统和合管理的历史升华。合作制胜，也是现代经济社会发展的时髦和趋势之用语，它有源于中国传统和合管理的基本思想，包含对于中国传统和合管理历史经验的反思，也是对于现代管理学的合作共赢理论和实践的回应。

第二节　伦理文化与企业核心竞争力

在市场经济条件下，企业作为社会的基本经济单元，获利能力仍然是其持续健康发展的重要基础。企业核心竞争力，是竞争型市场和竞争战略指导下企业获利能力的关键内容。企业有无核心竞争力以及核心竞争力的培育与提升，成为基于竞争性理念的现代企业管理研究的重要课题。在企业文化因素的重要性越来越凸显的今天，企业核心竞争力的内涵就不仅包括传统意义上所理解的内容：企业发展原动力——学习能力、变革能力、组织能力；市场力——客户服务力、战略应变力，而且应该包括企业文化力的因素，企业伦理文化作为企业文化力的基础与核心内容，对于企业核心竞争力的培育与提升，有着重要的理论和现实意义。

一、竞争性市场经济与企业的核心竞争力

竞争性是资本主义市场经济迄今为止的主要特征。可以说从资本主义市场经济产生以来，甚至到现在，企业的发展以及企业的获利能力，一直是与“竞争”两个字联系在一起的。竞争是与市场经济相伴生的，竞争促进了资本主义市场经济的发展，也成为企业发展必不可少的战略指导和主要方法。特别是自20世纪后半期，迈克尔·波特的《竞争战略》和《竞争优势》这两部战略管理专著问世以后，“竞争”更成为企业管理中的关键词，似乎只有竞争才是企业的战略选择，竞争力就是企业的获利能力所在，因此也是决定企业持续发展的主要因素。

长期以来的一个基本看法是，企业能否持续地发展，取决于企业有无核心竞争力、企业能否保持核心竞争力。现代经济学界与管理学界具有广泛影响并为人们所普遍认同的由普拉哈拉德与哈默提出的核心竞争力理论认为，企业是一个能力系统或能力的特殊集合，企业能力的差异是产生企业竞争优势的深层次因素。企业所有能力中最核心、最根本的部分就是企业的核心竞争力，它以向外辐射的方式作用于其他各种能力，影响着其他能力的发挥和效果。1997年英国经济学家情报社等所做的展望2010年调查报告显示，当前全球67%的公司是基于核心竞争力来推动竞争优势的，到2010年这一比例将达到85%。

竞争成就了市场经济的繁荣，核心竞争力成为竞争性市场经济企业持续发展的主要力量，但只应该是对竞争主导型的市场经济发展阶段而言。竞争与合作作为一组对立统一的范畴共生于市场经济的发展过程之中，即使在市场经济开始诞生的时候也不可避免地存在某种合作因素和合作现象，甚至当迈克尔·波特的《竞争战略》和《竞争优势》把市场经济的竞争性考量推到巅峰的时候，合作的行为也没有完全消除，因为从根本上来说，没有一点点合作行为的经济社会是不可能存在的。因此，应该从变化了的市场经济实际来重新认识和把握竞争战略和核心竞争力。

美国著名经济伦理学家罗伯特·C.所罗门在其名著《伦理与卓越——商业中的合作与诚信》中，以“‘牛仔资本主义’的终结”为标题所作的分析中有一段令人深思的话：“有人认为，竞争是商业的支柱，是商业发展的引擎，是使巨大的资本主义机器得以运行的机制，是市场魔力的源泉。当然，这种说法里面有很多内容可以看作完全煽动性的语言，或是用来反对政府计划的借口，甚至是大公司的发言人因为自己公司通过竞争来消灭竞争从而建立起一个垄断市场后的自我庆祝。当然，这也只是一种更加血性的比喻，一种狂野西部冠军式的自我喜悦的男性形象，海纳百川，来者不拒，无所畏惧。这就是最近爱德华·弗里曼所谓的‘牛仔资本主义’（注：见爱德华·弗里曼，1989，《道德文摘》：《美国不需要更多的竞争，而需要更多的合作》）。……它只表明美国并不喜欢竞争。……竞争并不是商业活动的全部，也不是商业活动的目的，但它也不是一种我们现在所抱的心满意足态度。当然，年轻的新兴企业家会做着竞争的美梦，但通常情况是，竞争并不会激励行动；相反，它不过是我们可能会面临的障碍之一。有时，只要有些远见的企业家（如苹果公司的约布斯和沃兹尼亚克）宁愿开发一个全新的市场，而不去进入一个已经充斥着竞争者的市场，竞争甚至都算不上是问题。那些企业家会为自己的想法而激动，直面挑战，或是对于成功的憧憬而有所触动，但这一动力不是来自竞争。当然，这也不是意味着竞争一无是处，或者说它在商业活动中完全不重要。任何人都能看得出来，当一项产业缺乏竞争，尤其是因为政府保护而远离竞争时（或者这一产业根本就是政府在经营），它就会变得懒散而没有竞争力。……现在的问题是要将竞争摆在适当的位置，理解它的工作原理并清楚其优势所在。将竞争比喻成一种机制或是一种魔力，也许是有教训意味或令人激动的，但缺少启发性。……其实，竞争也有健康与病态、颓废与道德败坏之分。有些竞争是建设性的、正面的，甚至是鼓舞人心的，但也有些竞争是破坏性的、负面的，甚至是抑制性的。……竞争不是商业的首要目的。竞争是基础，但它不是商业活动的终结（是为了盛行，或者说得更达尔文主义一点，为了幸存）。竞争也不是能确保商业成功的保证。商业竞争只有在互惠合作的框架下才会有可能和有意义，只有在能区分健康与不健康、正面与负面的系统中才会成为可能。”

之所以在这里要长篇引述，是为了说明伴随着经济社会的进步，市场经济已经更进一步地深入发展到了一个越来越需要合作行为的新阶段，所以才有了所谓的“竞争合作”、“合作竞争”的管理新思维，直至出现了“蓝海战略”所描述的由“红海”向“蓝海”转化的情形，以及对于没有竞争的“蓝海”的期望和通过“整合”实施“价值创新”的“蓝海战略”的现实意义。W.钱·金在《蓝海战略》中讲的“红海”，就是对充满了血淋淋竞争的竞争性市场经济发展阶段的形象描述。市场经济的新发展，越来越显示出这样的一种现象，那就是竞争依然存在，合作势在必行。所以，W.钱·金提出要去开创一个没有竞争的，通过“整合”性努力实现顾客价值创造和企业自身利益也同时增长的“蓝海”。这个所谓的“蓝海”，实际上就是合作性因素占主导地位的市场经济发展的新阶段。

无独有偶，中国学者也提出了竞争性市场经济与合作性市场经济不同发展阶段以及与之相适应的企业发展战略的新见解，进一步拓宽了从伦理文化角度认识企业核心竞争力以及市场经济新时期企业持续发展能力的研究视野。按照辩证法的认识，市场经济也应该有其阶段性特征。从资本主义市场经济以来的发展过程看，竞争性成为市场经济的主要表现，核心竞争力被奉为企业持续发展的唯一支撑，似乎已经完全没有了合作的需要。但辩证法规律的力量是不以人的意志为转移的，竞争与合作作为一对相辅相成的矛盾统一体，随着经济社会的发展而不断发生着此消彼长的变化。当知识经济伴随着21世纪来临的时候，当和平、合作与发展成为世界主旋律的时候，合作因素与合作行为越来越成为市场经济进一步发展的客观要求，市场经济开始由竞争型阶段向着合作型阶段转化，合作成为市场经济这一转化和过渡时期以及以后的合作型发展阶段越来越重要的考量。根据中国传统的三分法哲学，“一生二”是道生阴阳，阴阳矛盾冲突而有竞争（这应该是所谓的“一分为二”哲学思想的最早的理论渊源）；通过阴和阳这二者的矛盾冲突和竞争，最终“阴阳和合而万物生”（这应该是所谓的“合二而一”哲学思想的最早的理论渊源）。这个阴阳和合状态就是“中和”，“中和”是万物所生、所长的基础，也是经济社会发展的常态。由于认识的片面性和政治的、历史的、经济的各种因素所致，才出现了否定“合二而一”哲学思想而把“一分为二”哲学推向极端的所谓“斗争哲学”，实际上片面强调“一分为二”哲学或是“合二而一”哲学都会导致实践中的偏差，从而会给经济社会发展造成不同程度的伤害。因为无论哪一种片面强调都没有能够正确认识和把握“中和”思想，都没有能够了解中国古代的先贤们提出的“三分法”哲学思想的精髓。“中和”思想就是这种“三分法”哲学思想的精髓，“中和”思想就包含有丰富的合作内容。因此，“中和”思想成为正确认识和把握竞争与合作关系的指导。不过，在今天的竞争性市场经济与合作性市场经济相互交织和转化的特殊时期，企业身处从“红海”向“蓝海”的过渡阶段，竞争仍然存在，核心竞争力对于企业的健康成长仍然有着重要的意义，重要的是要妥善处理好竞争与合作的关系，正确认识和把握发挥企业核心竞争力的作用与如何培养新的基于合作考量的企业持续发展能力。

二、伦理文化对企业核心竞争力的影响作用

企业文化力因素的本质就是以企业伦理为核心的企业文化价值观念，企业伦理观的正确与否，直接决定着企业文化的发展方向。企业伦理文化作为伦理文化在企业中的特定表现，是企业处理企业与员工、企业与客户、企业与社会之间关系的行为规范的总和，它以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪、公平与非公平、正义与非正义等相互对立的伦理道德范畴为标准评价企业与员工、企业与客户、企业与社会的各种行为，并且调整其间的相互关系，因此对企业核心竞争力的培育与提升有着重要的影响作用。本文仅从企业与员工、企业与客户及企业与社会这三个方面来分析当前企业发展过程中的企业伦理文化对于企业核心竞争力培育与提升的意义。

1.企业与员工——人本管理与企业核心竞争力

企业核心竞争力的主体是人。人本管理思想认为，企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”，有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确性和经营目标的实现。管理学家们在对众多成功企业进行考察后发现，高效团队的主要特征有下面几点。

（1）清晰的目标。高效的团队对所要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。

（2）相关的技能。高效的团队是由一群有能力的成员组成的，他们具备实现理想目标所必需的技术和能力且相互之间有能够良好合作的个性品质，从而能够出色完成任务。后者尤为重要，但却常常为人们所忽视。

（3）相互信任。成员间相互信任是有效团队的显著特征，团队中的每个成员对其他人的品行和能力都能确信不疑。

（4）一致的承诺。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情。

（5）良好的沟通。这是高效团队一个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交流信息，管理层与团队成员之间有着健康的信息反馈渠道，高效团队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。

（6）谈判技能。对于高效团队来说，其成员角色具有灵活多变性，总在不断地进行调整，这就需要其成员具备充分的谈判技能，能面对和应付团队中时常变换的问题和关系。

（7）恰当的领导。有效的领导者能够让团队跟随自己共同渡过最艰难的时期，能为团队指明前途所在。他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。

（8）内部支持和外部支持。从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构，一个恰当的基础结构应能支持并强化成员行为以取得高绩效水平；从外部条件来看，管理层应给团队提供完成工作所必需的各种资源。

从以上这些特征不难看出，如何处理好企业与员工的关系，如何带领自己的团队去实现目标将是当前企业发展、壮大所必须面对的一个重要课题，也是企业管理工作所要处理的首要任务。针对当前企业所面临的这一重大课题，以下几方面应该值得我们的企业管理者予以借鉴参考。

其一，适当授权。真正的管理是减少管理，让权力充分下放是减少管理的真谛。美国著名管理咨询专家艾德·布利斯有一句名言：一位好的经理总是有一副忧烦的面孔——在他的助手脸上。

其二，积极鼓动。让员工乐于积极主动地工作是一个企业壮大的源泉。一家企业，真正的效益不是逼出来的，而是由其员工自发的工作产生的，如果一味地去强求员工工作，其结果只能是使产品质量和企业效益大打折扣。要员工乐于工作，需要企业的管理人员付出很大的细心和努力：平等地对待所有员工，由个人自尊心而产生的要求平等的精神、平等的意识在企业人才管理中是不可忽视的；要能虚心听取并尊重任何一位员工的任何意见、建议或是牢骚、抱怨，毕竟员工的牢骚正体现出了其对企业的关怀，要努力使企业的所有员工都能够“知无不言，言无不尽”，使每个员工都能感受到自己的建议得到了充分的重视，这也是培养员工忠诚度的一个重要途径；对员工的薪水要求要尽力满足，任何人来工作其首要目的都是为了自身的生计，薪酬激励是一个最易被人接受而又十分有效的留住人才的方法，是否拥有一个完善的福利系统和一个及时有效的奖励机制是一个企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它对于企业吸引和留住员工非常重要。

其三，善待下属。员工的忠诚度和积极性是一个企业生存和发展的关键，员工的利益就是企业的利益，要维护企业的利益就要首先保障好每一位员工的利益。一个企业需要上下一心、荣辱与共的精神，因此企业的管理者一定要关心自己的每一位职员，要善待自己的下属，尤其是在面对下属的错误时更应该如此，毕竟人无完人，即便是最优秀的人才也会有一时的失误。善待下属，管理者在自己的行为上要表现出来，要让他们懂得你是为他们着想的；多与员工进行沟通，多参与员工们的活动，常与员工谈心，拉进彼此间的距离，了解他们的苦衷与难处，关心员工的家人；尽力为员工们创造一个良好的工作环境，让他们知道你处处体贴他们；认同下属的表现，要向下属表示赞赏，不仅要口头肯定，还要适当加薪，让他们知道你随时在肯定他们的贡献；员工工作一旦出现错误，千万不能大发脾气，要控制自己的情绪，安慰员工并帮助其寻找错误的原因，帮助他去改正，尽量挽回失误给企业带来的损失并尽力避免下次再发生同样的错误。要切记的是，在企业管理中，管理者有快乐一定要与员工一起分享，要记住企业是一个团体，是一个大家庭，企业的成功是大家共同努力的结晶。

其四，加强管理。商场如战场，只有经过严格训练、拥有严格规范章程的正规军才能形成强大的战斗力。对于该解雇的人绝不能手软。争取用最优化的人力资源去创造最高的效益，这不仅是在为企业创造效益，也是在为企业内每一位认真工作的员工创造效益，这样做有利于在公司内部创造出一个平等的竞争环境，也是对企业员工进行激励的一个重要方法。

其五，灵活运用。企业是一个整体，是“一盘棋”，上上下下都是棋子，如何让这些棋子都能起到自己应有的作用，如何利用好每一颗棋子来实现最终的胜利是企业管理者管理工作中的重点。正如沃尔特·迪士尼所说：“在我做过的所有事情中，最重要的就是协调那些为我们工作的人才和指引他们朝向一个特定的共同目标。”要想把每颗棋子都激活，要想利用好每一颗棋子以达到最终的胜利目标，就需要管理者能够彻底地了解自己的员工，要能够充分地认识到每个人的潜能、特长、品德及弱点、缺陷等，能够做到因事设人，因人而异、量才使用并量才适用，使员工们能够各就其位以发挥自己的特长，最大限度地为企业的发展作贡献。

其六，领导形象。正如哈罗德·孔茨、奥唐奈和韦里奇所说：“领导是一种影响力，是对人们施加影响的艺术或过程，从而使人们心甘情愿地、热心地为实现组织或群体的目标而努力。”一个高效的团队必然有一些优秀的领导者，这些优秀领导者们的个人魅力所形成的强大向心力对于其下属的激励与号召作用是不可忽视的。

可见，实施人本管理，以团结、友爱、相关激励、企业荣誉和使命等伦理文化加强团队建设，是提高企业效率的重要举措，是培育企业核心竞争力的基础。

2.企业与客户——企业形象与企业核心竞争力

美国营销学专家詹姆斯·穆尔说：“现代企业的命运在客户手中，顾客是企业利润的最终决定者。”这句话道破了现代企业与客户之间的一个最本质的关系。随着科技的进步、社会化大生产和市场经济的发展，随着人民生活水平的提高和消费需求的转变，随着卖方市场向买方市场的进一步过渡，企业的经营宗旨也随之发生了巨大的变革，传统的市场营销观念早已不再适用于当今的社会，企业形象在市场营销中越来越显示出举足轻重的意义。一种新型的以人为本、客户至上的营销理念正逐步得到强化，这种新型的市场营销理念要求企业不仅要以顾客为整个生产过程的终点，更重要的是以顾客为整个生产过程的起点。它要求当今企业要努力把市场营销与以人为本、顾客至上的伦理思想充分结合起来。(www.xing528.com)

格兰仕，一个拥有著名品牌的大型集团企业，崇尚以“努力让顾客感动”为服务目标。总裁梁庆德强调，服务不仅在于售后维修服务，而是贯彻于产品设计、生产、安装、运输、咨询、销售、使用、保养等企业活动的全过程，为顾客服务是企业每一位员工的工作方向。这个营销模式获得了巨大成功，使格兰仕在广大消费者心目中树立起了美好的、信得过的形象，微波炉市场自1996年以来以每年递增100万台的速度发展。微波炉走进了千家万户，格兰仕无疑成了最大的受益者，格兰仕在消费者的心目中成了微波炉的代名词，其生产规模在市场的推动下至2003年已达到1600万台，2000年国内市场占有率已经超过70%，2003年国际市场占有率达44．4%。对于企业如何处理好与客户之间的关系，如何在客户中树立企业的良好形象，如何使企业的品牌深入人心，市场经济的实践告诉我们以下几点是必不可少的。

（1）诚信。许多城市里激烈的竞争使人际关系越来越复杂，人们都带着好几张面具去生活，真实反而成了最不适应生存的弱点，虚伪慢慢侵蚀了人心。这是当前城市的悲哀，也是我们人类的悲哀。对于一个企业来说，靠欺骗消费者来实现利润的增长只能维持一时，而不能长久。毕竟，在现实生活中没有人愿意被人愚弄，也没有被经常愚弄的人，顾客总是聪明而挑剔的，其抉择也总是最公正的。一旦他觉得在你的企业里上过当，他日后定会对你的企业、你的产品避而远之，而且他还会将他上当受骗的经过广而告之，其结果必将导致你的生意失去人气，使你的企业没有利润。一个真正懂得营销管理的人，一个真正希望去做一番事业的人，会把企业及企业产品的优缺点如实地反映给顾客并认真做到站在消费者的立场去考虑问题。

（2）沟通。要真正做好企业与客户之间的沟通工作，要求企业在其调研、决策、生产、销售、服务等企业运营的各个环节都要与客户进行全方位的沟通，具体地说主要有以下几点：①充分了解现实市场上的客户需求，针对客户需要，从客户的实际利益出发去进行企业的产品研发设计等，让客户感受到企业是真心地在为客户服务；②制定一个产品目录，列出本企业产品的功能、用途，给顾客选购带来方便；③告诉顾客企业在未来几年内的战略目标，要尽量解释得详细一些，要让顾客感觉到本企业是一个颇具实力的企业，是一个可以值得信赖的企业；④制订一份企业未来战略中服务的改进方案，目的是让顾客看到售后的保证，这样会更增加企业的可信度；⑤对顾客进行调查活动，使企业产品的顾客满意度可以及时反馈到企业各部门，让企业各部门都能够了解顾客的心理需求，同时，对客户的建议要及时回复；⑥对客户的批评指正要用心去处理，对于企业的真正缺陷要加大力度对症下药予以改正，同时要向顾客表达公司的感谢。

（3）服务。在现代企业营销管理中，营销经理一定要知道下面两个数字：①80%的销售额来自现有顾客；②60%的新顾客来自现有顾客的推荐。营销工作的一个主要目标就是要保留住顾客，如果能留住顾客，更好地销售、新的顾客群及更高的企业利润就会随之而来。因此，顾客持有率和顾客更新的统计数据应当成为衡量企业市场营销工作的一个重要尺度。要留住顾客，就要在企业中真正树立起顾客至上、顾客就是一切的观念，要像满足情人一样去满足顾客，要时刻记住“顾客永远是正确的”这一句至理名言，“上帝”绝不能得罪，千万不要忽略任何一个细小的错误，要彻底实践对顾客应尽的礼仪和责任，要用实际行动去真正实现顾客至上的服务理念。

（4）理解。在营销管理上的广告切入点很多，值得大家借鉴的有：①抓住顾客求廉的心理，在同类以及同质量的产品中，消费者总会选择价格较低的商品；②抓住顾客要求耐用的心理，购买行为是为了满足实际的需要，消费者自然就讲求其实用价值；③抓住顾客企盼安全的心理，顾客购买产品，就是为了家人及自身的健康和安全考虑；④抓住顾客图方便的心理，这要求商品有着比较完善的售后服务；⑤抓住顾客求新的心理，追求和使用新产品是消费者带有普遍性的一种心理；⑥抓住顾客求美的心理，美的东西一旦撞击到人们的神经和情感，就会使人产生强烈的满足和快乐；⑦抓住顾客自尊和表现自我的心理；⑧抓住顾客追求名牌和仿效的心理，消费者对名牌产品有强烈的追求欲望和信任感；⑨抓住顾客猎奇的心理，这种心理在青少年中表现比较突出。

（5）尊重。对客户的尊重不是简单地挂在嘴中的一句“顾客就是上帝”，它要求企业能够设身处地、实实在在地为客户谋取利益。这一点，沃尔玛的做法值得我们每一个企业借鉴和学习。为顾客节省每一分钱，“低价销售、保证满意”是沃尔玛的经营宗旨，被写在沃尔玛的招牌两边。山姆说：“我们都是为顾客工作，你也许会想你是在为你的上司或经理工作，但事实他也和你一样。在我们的组织之外有一个大老板，那就是顾客。”“只要顾客一开口，我们马上就去做任何事”，他认为顾客应当从沃尔玛获得低价高质的服务，这是沃尔玛创立与发展之本。除此之外，沃尔玛的经营秘诀还在于不断地去了解顾客的需要，设身处地地为顾客着想，最大限度地为顾客提供方便。山姆说：“我们成功的秘诀是什么？就是我们每天、每个小时都希望超越顾客的需要。”沃尔玛员工接待顾客的热情，善待顾客的品质，以及他们在价格上为顾客创造价值的经营战略，使他们赢得了顾客的信任。“顾客永远是对的”这句山姆对同仁的告诫一直流传至今，也成为了沃尔玛的座右铭之一，一直为沃尔玛的繁荣发挥着不可估量的作用。总之，是优秀的企业伦理文化塑造了企业良好的社会形象，良好的社会形象为企业赢得了顾客和市场。

3.企业与社会——企业文化与企业核心竞争力

理查德·T.德·乔治在《经济伦理学》中指出：“企业已成为当代社会的重要组成部分，它通过各种方式与我们所有人发生联系。……由于经营行为是一种人类行为，因而可以从道德角度对其进行评价，正如对其他人类行为的评价一样。企业与道德之间事实上存在着更加深刻的关系。经营行为与其他社会行为相似，必须在行动前预先设定一个道德背景，这一点是不可或缺的。……如果经营活动的所有参与者——购买者、销售者、生产者、管理者、工人以及最终消费者——任何一个采取不道德的手段，或是忽视行为的道德性（也就是说，不去考虑自身行为是合乎道德还是违背道德），企业将难以为继。”

随着经济社会的进步，企业文化对于企业持续发展的意义越来越重要。有学者认为，文化的力量已经成为另外一只“看不见的手”在左右着企业的健康成长。因此企业文化成为企业核心竞争力的重要内容，有没有一个好的企业文化成为企业持续发展的关键，而企业文化建设的一个最重要的贡献就是明确了企业必须履行社会责任，只有经济效益好而又能够履行社会责任的企业才能在市场经济新时期实现持续发展。

在现代企业的经营实践中，企业效益与企业的社会伦理责任具有内在的统一性，合乎伦理的企业行为是市场体系有效运作的基础，这就要求企业在追求经济效益的同时要严格地承担起自身的社会责任。

美国学者戴维斯就企业为什么以及如何承担社会责任提出了自己的看法，这种看法被称为“戴维斯模型”，其基本内容如下：

（1）企业的社会责任来源于它的社会权力。由于企业对诸如少数民族平等、就业和环境保护等重大社会问题的解决有重大的影响力，因此社会就必然要求企业运用这种影响力来解决这些社会问题。

（2）企业应该是一个双向开放的系统，即开放地接受社会的信息，也要让社会公开地了解它的经营。为了保证整个社会的稳定和进步，企业和社会之间必须保持连续、诚实和公开的信息沟通。

（3）企业的每项活动、产品和服务，都必须在考虑经济效益的同时，考虑社会成本和效益。也就是说，企业的经营决策不能只建立在技术可行性和经济收益之上，而且要考虑决策对社会的长期和短期的影响。

（4）与每一活动、产品和服务相联系的社会成本应该最终转移到消费者身上。社会不能希望企业完全用自己的资金、人力去从事那些只对社会有利的事情。

（5）企业作为法人，应该和其他自然人一样参与解决一些超出自己正常范围之外的社会问题。因为整个社会条件的改善和进步，最终会给社会每一位成员（包括作为法人的企业）带来好处。

企业的社会责任作为企业持续发展的最高追求的实现，需要坚持不懈地努力，主要从三个方面做起：一是处理好企业与员工的关系，这是企业履行社会责任的基础。正如当代管理大师汤姆·彼得斯所指出的那样：创造卓越，员工是绝对的基础。SAS的CEO吉姆·古德奈特说：“公司的兴旺与员工的福利紧密相连。员工决定我们的兴衰，如果我们努力地为员工提高专业水平，投入人力、物力和财力，所有的人都是赢家，包括员工、客户和公司。”二是处理好企业与顾客的关系，这是企业履行社会责任的关键步骤，因为顾客是企业履行社会责任的首先受益者也是最终受益者。三是处理好企业与社会的关系，不仅要以其收益回报社会、回馈消费者，而且要自觉进行环境治理，努力为实现经济社会发展与生态环境的和谐作出更大的贡献。这也是企业发展的最高追求的基本内容和要求。

企业身处“红海”，必须有核心竞争力以及要求核心竞争力的培育与提升；从“红海”向“蓝海”的过渡阶段，核心竞争力对于企业仍然有着重要的现实意义。如托马斯·霍布斯（Thomas Hobbes，1588~1679）所说，竞争性理念是建立在传统伦理道德观念之上的，人类具有动物似的心理动机与欲望，由于人类天性中的竞争、猜忌和追求荣誉的本性，必然争夺利益。如果说斯密的“经济人”假设和分工理论为这种竞争性思维提供了进一步的理论基础，那么，波特的《竞争优势》和《竞争战略》则把竞争理念推向了绝对化。但是，随着诸如战略联盟、学习型组织、竞争合作、合作竞争乃至“蓝海战略”的出现，人们逐步深化着对于竞争以及核心竞争力的思考，重新认识企业的核心竞争力的形成和提升。在市场经济的新时期必须重视企业文化建设，必须重新审视合作因素和合作行为，必须注重伦理道德的考量。

竞争与合作一直是与市场经济相伴生的一对矛盾统一范畴，人们在受竞争性思维左右的时候，也从来没有忘记过对于合作问题的研究。合作理论一直是社会科学领域研究的一个重要问题，特别是在社会学、经济学和管理学之中。作为中国古代的“三分法”哲学思想的精髓的“中和”理念，也是强调的合作问题。合作问题不仅是市场经济新时期对企业健康成长提出的新要求，而且也是一种伦理道德的要求。没有合作的考量，就没有好的企业文化，就没有团结奋斗的团队，因此也就没有企业核心竞争力的培育与提升。

三、伦理文化与企业核心竞争力的培育与提升

理论和实践的研究都告诉我们，企业文化已经成为企业核心竞争力的一个特殊的、不可替代的重要组成部分。伦理文化作为企业文化的基础和核心内容，在制度安排以及规则演变过程中，以正式制度安排和非正式制度安排两个方面的形式直接作用于企业文化建设的全过程，因此对企业核心竞争力的培育与提升有着重要的现实意义。

企业伦理文化作为传统伦理文化在企业管理中的特定表现和凝结，对企业核心竞争力的培育和提升的影响作用，主要表现在企业价值观的形成、企业经营哲学的选择、企业精神和企业形象的塑造以及企业行为规范的确立等主要过程中。而且，随着经济社会的进步和企业经营环境与条件的改变，在这些过程中，对企业伦理文化的应用也会有不同的要求。因此，这是一个不断破旧立新的过程——破除旧的传统观念，树立新的伦理道德观念；一个不断选择与扬弃的过程——通过实践的检验，不断选择那些好的伦理道德，对原有的选择进行历史的扬弃；一个不断创新发展的过程——根据实践经验的积累，不断发现和发展新的伦理道德；一个与时俱进的过程——随着实践的深入发展，企业伦理文化作为企业家和管理者的经验和偏好的选择，也必然是一个服从于客观要求而不断调整和发展的过程。

发挥企业伦理文化在企业核心竞争力培育与提升中的正确影响作用，必须把企业文化建设过程中的企业伦理培养作为一个系统工程来认真做好。企业伦理文化对企业核心竞争力的影响途径一般说来有三条：一是在企业内部实施人本管理的过程中，通过学习和教育的方式向全体员工灌输企业所选择的伦理道德观念，特别是一些对企业成长有利但又一时不宜形成文字和正式制度安排的内容，以形成员工的是非善恶观，树立正确的价值观和时代所需要的经营观。二是制度安排的方式，包括通过正式制度安排的方式对所选择的一些好的传统、习惯、信念、伦理道德等，运用文字表达的形式形成正式的规章制度，公之于众，以行政权威强制执行；以非正式制度安排的方式对一些适合企业发展需要的但又一时不宜形成文字的内容进行提倡，并以一定的措施保证执行。三是社会和舆论监督的渠道，主要是对一些为社会普遍认同的商业伦理道德，通过社会组织和报纸杂志、广播电视等新闻媒体的公共影响，形成对企业必须遵循的伦理道德的倡扬和非伦理道德行为的谴责压力，使得企业能够在不断的抑恶扬善的选择中健康成长。

在市场经济发展的新时期，为了企业核心竞争力的培育与提升，要做好企业伦理文化建设这一系统工程，首先，必须进行理念更新。对传统企业核心竞争力的诠释，是建立在西方管理学所倡扬的竞争性理念之上的，而竞争性理念则是建立在对西方传统伦理道德发展过程中对于一些好的内容诸如“爱”与“善”的以及中世纪督教教义所推崇的“谦卑”、“忍让”、“顺从”等消极观点的不适当的人为取舍之上的。这种不适当的人为取舍，认为人们是否能够得救，是否已经被上帝选定，其他任何人为的努力都是无济于事的，一切造物只有一个生存意义，那就是服务于上帝的荣耀与最高的权威；“别人打了你的左脸，你应该再送上你的右脸”，人们在日常生活的职业劳动就包含了“谦卑”、“忍让”、“顺从”这个特性；人类具有动物似的心理动机与欲望，由于人类天性中的竞争、猜忌和追求荣誉的本性，必然争夺利益。这种竞争性理念，造就了市场经济中“弱肉强食，适者生存”的“大鱼吃小鱼”式的竞争现象和竞争规律，所以也成为企业核心竞争力的根本要求。但是，当波特的《竞争优势》和《竞争战略》把竞争性理念推到巅峰之后不久，市场经济中的一个悖论出现了那就是依靠竞争战略却越来越难以为继了，人们发现在企业规模相当和市场规则透明、完善的情况下，打败对手越来越不容易；而且，打败对手也并非再是令人快乐的事情，打败对手所花费的机会成本和交易成本与所能够取得的实际利益之间的利润空间越来越小了，有时甚至还得不偿失；更重要的一个现象是，企业不再是一个纯粹的赚钱工具，企业在赚钱的同时还不可避免地要承担一定的社会责任，否则就要受到社会和舆论甚至内部的各方面的谴责及唾弃，从而可能会使企业面临灭顶之灾。因此，适应这种变化了的实际需要，一些新的基于合作选择的理念相继问世，使得企业在培育和提升核心竞争力的过程中，在注重传统的竞争性考虑和技术因素的同时，必须融入合作行为的选择和一些相应的伦理道德的考量。这就是今天的市场经济发展的新时期，企业在进行核心竞争力的培育与提升所要求的理念更新的时候，必须认真做好破旧立新工程。

其次，必须在企业价值观和企业哲学的形成和选择过程中，重视优秀伦理文化的运用。在企业价值观的形成和设计过程中，中国传统管理的以人为本与和合理念，可以成为一个基本的选择和重要的运用。因为，不仅人本管理已被当今世界管理实践普遍接受和奉行，和合是贯彻以人为本价值观准则的必由之路，其本身就是一种加强合作行为的价值观准则。而且，以人为本与和合理念是企业实现其最高追求——社会责任的指南，因为曾经为革命导师列宁所提倡的“人人为我，我为人人”（或者是现在的译意：“一人为大家，大家为一人”）的共产主义精神的基础和实质就是要求回报社会。社会和市场经济有一种巧妙的机制在起着作用，使社会呈现出种种复杂的利益结合，如果放在时间和空间中去看，一个人、一个企业努力为社会、为消费者提供服务，它也因此得到了一定的报酬和泽及子孙后代的权利，这就是“一人为大家，大家为一人”。按照2007年诺贝尔经济学奖的得主马斯金教授的机制设计理论，可以根据以人为本与和合理念以及其他适宜的理念，设计并形成一定的价值观指导和约束机制，以便对企业全体员工的行为进行更为理性的规范。在企业经营哲学的选择和运用过程中，必须在明确现行的、被普遍认同的企业经营哲学的同时，逐渐融入市场经济新时期所需要的基于合作因素的考量。现行的、被普遍认同的企业经营哲学观念主要有：质量观——“服务和产品质量是企业的生命”；用户观——“顾客是上帝”；创新发展观——“只有创新，企业才能发展”；竞争观——“竞争是企业发展的活力源泉”；效率观——“效率就是金钱”；人才观——“人才是企业成功的根本，企业竞争就是人才竞争”；利润观——“企业的根本目的就是利润”。在市场经济新时期应该融入的企业经营哲学观念应该是：合作观——“和气生财，合作制胜”，“没有合作，就没有持续发展”；利益相关者观——“统筹考虑所有能够对企业发展带来正面影响或者负面影响的各方面利益相关者的利益要求，是今天企业能够有效发展的关键”；商业道德观——“公平是立世之本，诚实是立足之本”；环境保护观——“实行绿色经营，实现可持续发展”，“自觉维护生态环境，就是保证企业的持续发展”；社会责任观——“企业不仅是经济细胞，而且是承担社会责任的法人”，“社会责任是企业的最高追求”。

企业精神是建立在共同价值观和共同信念基础上的为企业全体员工所共同接受的一种群体意识，及其在实践中表现出来的一种风格和风貌。因此在重塑企业价值观和企业经营哲学的同时，为了今天企业的核心竞争力的培育和提升，在企业精神和企业形象的塑造以及树立过程中，要保持现存的一些优秀的企业精神，比如，团结进取、优质服务、顾客至上等与上述价值观准则和经营哲学相联系的内容，之外，还必须提倡和逐步树立合作、奉献、利益相关者考虑等时代新风，以保持企业精神活的灵魂的生命力。

如上所述，企业行为规范的确立，一般是通过企业管理制度、相应的规章制度和有组织的学习教育的方式实现的。企业伦理文化在管理过程的调节作用主要表现在以下几个方面：一是企业与员工之间的关系；二是企业与客户之间的关系；三是本企业和其他企业之间的关系；四是企业和社会之间的关系。市场经济新时期，在这些调节过程中，除了要遵循现行的质量、服务、效率、利润、竞争、创新等基本理念以外，还必须注重融入合作、利益相关者考虑、公平与诚信、环境保护和社会责任等新的考量，并自觉地运用于企业行为规范的形成和确立之中，才能有效地培育和提升企业的核心竞争力。

在市场经济由注重竞争向着注重合作的阶段性转化时，企业核心竞争力的培育和提升不仅对于企业的健康成长依然重要，而且提出了如上所分析的一些新的要求、新的方式、新的做法的努力方向，因此应该特别注意在市场经济发生阶段性转化的过渡时期，竞争因素与合作因素的此消彼长、并存与交织对企业健康成长所提出来的客观要求，应该正确认识和恰当把握对于竞争与合作要求的度及其有机结合，这样才能进一步有效地发挥企业文化特别是企业伦理文化的功用。

第三节　企业持续发展能力新议

企业持续发展是企业的理想追求，企业持续发展理想的实现，依赖于企业持续发展能力的形成、培育与提升。长期以来的一个传统认识，就是认为企业的成长依赖于竞争力或者是后来的所谓核心竞争力。与此同时，关于企业成长的许多理论探讨也都是基于竞争理念之上的不同角度的研究。市场经济的新发展，提出了重新认识企业持续发展能力的新要求，特别是企业伦理文化对于企业持续发展的意义，这些构成了企业持续发展理论研究的新内容。

一、企业持续发展能力的传统观点

企业成长问题一直是企业管理研究关注的重要课题。但是，长期以来关于企业成长的理论大多是建立在竞争性思维之上的，这主要是由经济学的“经济人”假设之下的利润最大化规律的客观要求及其形成的市场经济的竞争性特征所决定的。

回顾经济学发展的历史，我们所看到的是：从新古典经济学开始的关于企业发展理论的最初探讨，认为企业发展的根本动力和原因就在于对规模经济以及范围经济的追求，认为是分工的深化导致了企业规模的扩大，企业的成长就在于寻求最优规模，企业成长是从非最优规模走向最优规模的一个过程。这个过程以利润最大化为目标，由成本结构而不是需求决定经营的有效规模。新古典经济学的企业成长观，实际上就是以规模追求利润最大化来保证企业发展的观点，因此，为了利润企业必须竞争，为了赢得竞争可以无所不用其极。

新古典企业理论主要从技术角度来分析企业，它应用生产函数来描述企业投入与产出之间的转化关系。而企业生产函数中规模报酬递增原理，则被用来解释企业成长的动力和原因。为了实现规模报酬递增，就必须采取一切可能的手段去赢得竞争。新古典学派把经济学看作研究稀缺资源如何通过市场进行有效配置的学问。因此，它主要关注市场的配置效率——帕累托效率及其实现条件，而忽视了企业内部效率。而且，新古典经济学关于企业理论的研究，只关注投入产出的生产活动和技术性分析，既没有说明企业产生的原因，也没有解释企业组织的经济学意义，又在不切合实际的理论假设下走进了“企业黑箱论”。

制度经济学把制度作为内生变量引入企业成长理论的分析，认为制度有着深刻的效率因素；资本主义经济制度的重要性不仅在于技术本质，也在于管理方式结构；经济组织的中心问题是人类活动者的行动属性；提出了交易成本概念，进行企业和市场两种资源配置形式的比较分析，从而得出产权制度、层级制度等会决定或影响企业的规制结构，进而决定企业的发展和边界的结论。

尽管契约理论关于企业成长问题的研究已放宽了新古典经济学关于交易成本为零和社会微观经济主体为企业的假定，将交易成本、企业的相关利益者利益最大化（而不是简单的企业利润最大化）纳入经济分析框架，但是，企业契约理论研究的重点在于要素投入者，基本忽略了企业“生产”的属性，未能探讨企业能力、企业发展、企业战略等企业经营管理中的根本问题，从而没有能够将企业的相关利益者利益最大化这一最有意义的考虑进行下去，同时由于缺乏对企业生产领域的研究，虽然契约理论修改新古典经济学的一系列假设，但理论本身并没有走出新古典理论的框架。

被称为是演化经济学的相关分析，认为企业的成长和演化依赖于三个重要机制：一是惯例。认为惯例的知识是理解行为的核心。二是搜寻。认为这类活动本身是部分惯例化的和可预测的，但它们也有随机的性质。三是选择。认为选择是指企业在环境中识别有利于企业发展的资源、信息、机会、知识，为企业成长提供有利条件；选择环境部分地决定于所考虑的行业或部门中企业的外部情况，但也决定于该部门其他企业的特点和行为。在演化经济学的研究模型中，随机因素和筛选机制都起着关键的作用，特别是决策和搜寻革新过程，演化过程常被看成为一种试错过程。尽管演化经济模型更加适合企业成长现象的研究，而且也提出了惯例这一属于伦理文化的范畴，但现有的演化经济学的研究重点并非直接针对企业，因此不可能对企业持续成长做深入研究。

被认为是现代企业成长理论的真正开创者的彭罗斯教授，在其1959年发表的《企业成长理论》中关于企业成长研究的最重要的突破是其对企业性质的界定，他将企业定义为“建立在一个管理框架下的生产性资源的集合体”；企业的基本功能是“为了向经济系统提供产品和服务，而在企业内部根据所制订计划利用生产资源”；企业的管理结构负责开发这些计划，并将其付诸实施。企业成长实质上是企业管理能力与企业资源交互作用的动态过程。企业是建立在一个管理框架内的各类资源的集合体，企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源，而这又取决于企业的管理能力和经验。因此，企业的人力资源既是企业成长的引致性因素又是成长速度的限制性因素。企业的管理能力通过更完全、更充分地利用现有资源，实现企业成长，同时企业的成长使得更多的管理能力得以释放并产生新的未被利用的资源，从而推动企业新的成长。彭罗斯关于管理能力是企业成长速度的重要制约因素的观点，尽管进行了管理者才能和管理服务方面的有益探讨，但也没有能够沿着这条本可以通向人本管理和伦理管理的路径走得更远，因此也没有能够冲破竞争性思维的樊篱。

在彭罗斯研究的基础上逐渐形成的企业资源理论两大流派，分别从资源基础论和企业能力的不同的角度对企业成长问题进行了研究。它们沿着彭罗斯20世纪50年代著作的继续发展，都强调了企业成长和企业可扩展生产领域的知识与能力的密切关系，都认为产生企业绩效差异的根本原因源于企业内部的要素，而并不依赖于企业外部的产品—市场结构；两者都从影响企业的投入产出效果的关键因素着手，来寻找企业竞争优势的来源。尽管其中也提出了所谓能力构建机制的问题，要求管理者通过设计并构建组织体系以提高企业所获得的资源的效率，但是也因为注意力仍然集中在如何利用资源和能力去赢得竞争优势上，因此不可能把这一关于能力构建机制的有意义的研究继续推向前进。

伴随着知识经济时代来临和市场经济的阶段性变化，企业成长理论的研究逐渐走向了具有鲜明时代特征的企业持续发展理论的研究，有许多新的研究视角值得关注，主要包括：从融资以及法律制度安排的视角的研究，认为企业是一种契约组织，是在某种情形下相对于市场更能节约交易费用时所选择的资源配置方式，其功能的完善与发挥要受制于特定的环境因素。研究证明融资、法律和腐败对企业成长构成的影响在很大程度上取决于企业的规模大小；企业成长在发展中国家比在发达国家要更多地受融资、法律制度和高腐败率的影响；金融发展水平与经济增长、企业成长之间存在正相关性；高效率的法制环境不仅会极大地促进企业成长，而且对影响企业成长的金融市场的发展也产生了很大的影响力。该研究认为法律制度对企业成长的影响有一种特殊的运行机制，只有在与企业生存和发展密切相关的法律要素不断得到完善和强化的情况下，企业才能真正得到快速成长；所以，各国特别是发展中国家就有必要改进融资环境、完善法律制度和减少腐败现象以促进企业成长，尤其要通过制度变迁来加快发展中小企业，当然也应该考虑制度失灵问题。这一研究实际上已经从制度安排和机制设计的角度，更深入地探讨了企业持续发展问题。

从产业演化视角的研究，认为产业的性质、进入和退出壁垒、产业容量以及供求关系都会对该产业内的企业成长产生重要影响。研究人员通过企业用人行为与企业或产业特征之间关系的模型，分析得出了企业规模、企业年龄和产业类型的差别，会增加或减少劳动用工需求这一基本结论；通过企业规模与产业演化均衡模型，说明规模大且年长的企业与规模小且年轻的企业相比，较难从产业中退出；在成本波动较大的产业里，规模相同的年长企业的期权价值要大于年轻企业，因为前者已经积累了大量的基本顾客。尽管这些计量分析有助于正确认识处于不同成长阶段的企业劳动用工问题以及企业老化问题，但是仅仅是计量分析是不可能全面认识和把握企业劳动用工以及企业老化过程中的深层次原因的。

从技术和知识视角的研究，认为影响企业成长的主要因素因时代而异，企业的规模而不是企业年龄经常与技术效率存在高度正相关性；提出了组织学习是通过经营管理知识资产来提高企业竞争力的有效途径的看法。尽管该研究将知识结构纳入企业成长模型，把企业成长视为企业雇用、培育、激励员工的能力得到增强的过程，从而突出了一般人力资本和特殊人力资本对促进企业成长的意义，同时还提出学习的重要性，但又强调企业规模是效率改进的动因，主张企业可以通过扩大规模来实现效率改进，从而冲淡了对与人本管理和组织学习这些具有积极意义的研究。

从转轨经济视角的研究，认为私有化企业的业绩与国有企业并无多大差别的原因很多，如不合理的管理体制、不合理的管理激励或政治约束等因素仍然存在，因此必须高度关注转型时期新建企业所扮演的角色，同时需要合理解释私有化企业的运行绩效并没有比国有企业有任何改善的原因；认为企业成长是规模扩张和不断学习的结果，但是企业的信誉机制和普通法律制度会影响其对市场和要素资源的获取情况，进而影响成长速度。该研究通过计量模型和实证研究，揭示了发展中国家在经济转轨期间不同企业成长所表现出来的初期现象，并进而探讨了信誉机制和法律制度的影响作用，具有一定的积极意义。

从信息披露、资本结构视角的研究，认为特别是对于上市公司来说，企业成长是与其资本结构和企业运行信息披露程度密切相关的；指出企业的过度成长必然会增加外部融资需求；认为企业层面信息的披露是公司治理的一种重要机制，企业信息的披露程度可以影响企业是否按照预期的速度成长。通过不同类型资本与企业产品生产、技术变动（调整）成本相关的动态结构模型说明，投资并不与企业以现金流量表示的内部资本净值高度相关，不同类型资本之间的替代弹性明显大于单位替代弹性。以多种类型资本为变量的静态模型的分析发现，产品的变化会导致不同的投资反应，而动态模型则显示了技术方面的充足投资会产生一种有利于企业大幅度提高投资收益的放大传播机制。从信息披露视角的研究实际上已经开始了对于企业信誉等伦理道德方面要求的触及，不过注重于计量分析所得出的关于投资收益的放大问题的认识，又使得该研究徘徊在利润增长的路径选择上。

从不确定性视角的研究，认为动荡不定的外部环境会对企业成长构成实质性影响；通过运用选择机制对一些产业内的企业演化进行了分析，发现在产业成长初期企业规模大小的数量分布很不规则，即大中小企业数量分布没有规律可循。但经过一段时间后，不同企业的规模会彼此越来越接近。但该研究注重于计量分析和动力定律的借鉴，没有可能对一些由于伦理文化因素对企业成长构成的实质性影响给出科学的解释。

以上所有这些关于企业问题的研究，由于影响企业成长因素的多样性，以及各种因素之间在不同环境下会产生不同影响的复杂性等原因，各种理论都是从各自的视角出发，针对企业成长中的不同现象、不同问题展开研究，各种理论之间缺少有机的联系，实际上并没有一种理论能够完全解释企业成长问题。而且，无论从新古典理论开始的相关研究，还是上述的一些新视角，尽管是一步一步地深化着对于企业成长问题的认识，但是又都没有能够离开竞争性认识而走得更远。

20世纪中后期，随着人的因素在管理实践中的重要意义越来越受到重视，关于组织行为和人力资本的研究成为新的热点。传统的企业组织理论是建立在亚当·斯密的劳动分工理论之上的并由此逐步形成了一种金字塔结构的企业组织形式——科层制组织。传统的科层制组织的组织形式的基本运行法则是上层决策、中层管理、基层执行，特别强调分工，显示的是一个整齐的权力矩阵。世纪之交经济全球化带来的变革和市场经济的新发展，提出了组织“再造”的客观要求，因而产生了从维持竞争力出发的所谓组织扁平化和终身学习方面的研究。

与企业组织理论紧密联系的现代人力资源管理理论，源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。经过了长时期的发展，尽管现代管理学已经从科学管理阶段把人当作“会说话的工具”，见物不见人，进步到了战略人力资源管理阶段，开始重视人的积极作用，见物亦见人，但是把人和其他生产要素相提并论，都当作可配置的资源，依然是为了竞争胜利的要求，无论是在理论上还是在实践上还是有失偏颇。

二、对企业持续发展能力的新诠释

企业的获利能力是企业持续发展能力的基本内容。从资本主义市场经济产生以来，甚至到现在，企业的发展以及企业的获利能力，一直是与“竞争”两个字联系在一起的，但是随着市场经济的深入发展，竞争的方式、方法和手段也在不断地改变。

以竞争作为企业发展的根本战略指导和主要的赢利手段，除了与市场经济密不可分的原生关系之外（“羊吃人”的资本主义原始积累就是后来的“大鱼吃小鱼”竞争方式的原生态），西方经济学理论的“经济人”假设以及由此形成的利益最大化价值原则和利己主义指导是更深层次的原因。这种理论指导首先源于西方经济学的开山鼻祖亚当·斯密的经济运行机制理论。斯密认为，市场经济中的人是一种“经济人”，即追求自身经济利益最大化的人。竞争，尤其是自由竞争是市场经济和企业发展的主要推动力；由市场经济利益的追求形成的“看不见的手”自发调节经济的运行。经济自由主义是斯密经济理论的基本思想，自由竞争和自由贸易是其自由放任原则的主要内容。这些理论主张被后来的大卫·李嘉图和让·巴蒂斯特·萨伊等人所继承和发展，但是，李嘉图把古典经济学发展到了顶峰，而萨伊却把价值理论引上了歧路。不过，著名的“萨伊定律”在承继斯密“看不见的手”的资本主义“自动调节”观点的基础上得出结论：生产给产品创造需求，因此，他主张政府不应该干涉市场的自由竞争，不要限制价格和资本的流向，要发展对外贸易。“萨伊定律”及其政策主张，成为自由竞争资本主义时期被普遍接受的公理。即使后来的从李斯特的主张国家干预的“国家主义”思想到凯恩斯的国家干预理论，在反对“萨伊定律”的同时，也没有否定市场竞争的作用。竞争成为市场经济的基本规律。20世纪50年代开始的新自由主义理论又重新倡扬自由竞争。迈克尔·波特的《竞争战略》和《竞争优势》则把竞争思想发展到了根本战略和企业主要获利能力的高度。

竞争力是竞争的市场经济的产物，是竞争战略指导下企业实现赢利和自我发展的根本能力所在，在竞争战略为主导的情况下，竞争力成为学术界与企业讨论和关注的最重要的课题。科恩（Cohen，1989）认为，一个企业有竞争力，是指这个企业能够在建立和保持市场地位的同时获得利润的能力。石原正太郎（Hideo Yamashita，1998）认为，竞争力是企业在公平、自由的市场上保持长期的、稳定的优势的能力。中国著名学者金碚认为，在竞争的市场经济中，企业的持续发展依赖于企业的竞争能力。哈默尔（G.Hamel）与普拉哈德（C. Prahalad）1990年在《哈佛商业评论》上明确提出了企业核心能力概念，认为企业核心能力（Core Competence）是一种稀缺的、难以模仿的、有价值的、可延展的能力。企业的竞争优势和获利能力主要来源于企业的核心竞争能力。其后，有不同的学者从基于技术（C.Prahalad＆G.Hamel，1990；Mayer＆Utterback，1999）、基于资源（Wernerfeit，1984；Collis＆Montgomery，1985；Olive，1987；Barney，1991）、基于知识（Barton，1992）等方面展开了对于企业在新的形势下获利能力之核心竞争力的研究。麦肯锡（Mckinsey）公司的凯文·科因、斯蒂芬·霍尔和帕特里夏·克里福德认为，企业核心能力是企业以往投资和学习行为所积累的一系列互补的技能与知识的结合，它具有一定的特异性，是使一项或多项关键业务达到业界一流水平的能力。替斯（Teece）认为，企业核心能力是指许多有差别的技能、补偿资产和惯例的集合，它可以在某些业务领域为企业提供一种竞争能力，强化企业竞争优势。梅约和厄特巴克（M. H.Meyer，J.M.Utterback）认为，核心竞争力特指企业价值活动各环节所蕴涵的、区别于竞争对手的独特能力，如研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力等。这些能力往往直接映射为企业在产品系列创新、新品上市推广、对广泛资源的组织协调等方面的独特能力（个体化的且难以仿效的运作能力）。奎因、道赖和帕克特（Quinn，Doorley，Paquette，1990）认为，企业核心竞争力的积累与企业的持续发展，特别是和企业核心产品与核心技术的发展过程息息相关。由于产品与技术平台是需要通过长期的学习和积累才能建立的，因此，企业核心竞争力是企业以往的投资和学习行为中所积累的、独特的企业专长（历史性的且难以仿效的知识集合）。巴顿（Dorothy Leonard Barton）认为，企业核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系，它取决于四个维度间的强烈的相互作用：技巧和知识基础、技术系统、管理系统、价值观系统，而不易为其他企业所模仿。中国著名经济学家周叔莲等人认为，企业核心竞争能力是在一定制度框架下，企业所拥有的、基于独特知识技术积累的一种竞争能力。企业核心竞争能力是企业能够做好什么的能力，以及为什么能够做得那么好。在这个意义上说，企业的核心竞争能力与企业核心能力两个概念的含义是一致的。

关于企业获利能力的表达，长期以来学者们的研究有着诸如竞争能力、竞争力以及其后的核心能力、核心竞争能力、核心竞争力的各种不同的表述。为了研究的方便，本文把竞争能力与竞争力同视，把核心能力、核心竞争能力与核心竞争力同视。笔者认为，从严格意义上区别，竞争能力是竞争实体内在的一种能量，竞争力则是企业这种内在能量的外在体现；竞争能力或者竞争力是竞争型市场条件下企业的获利能力所在。核心能力、核心竞争能力等，即是对于竞争实体内在能量意义的认识，核心竞争力则是这种企业内在能量外在体现意义的认识，核心能力、核心竞争能力与核心竞争力，其内涵包括：企业发展原动力（学习能力、变革能力、组织能力）和市场力（客户服务力、战略应变力）。由此构成的经营力组合——核心能力、核心竞争能力与核心竞争力，是竞争型市场经济的企业规模、企业技术水平发展到一定阶段时期企业的获利能力所在。

按照哲学辩证法的认识，事物发展具有阶段性，市场经济的发展也必然具有阶段性；主要矛盾方面决定事物发展阶段的特征，与市场经济产生相伴生的竞争性要求，决定了市场经济开始是以竞争型为主导的；矛盾方面的相互转化发展，使与竞争相矛盾对立的合作因素不断增加，发展到了一定程度的时候，由完全竞争经过“竞争合作”、“合作竞争”的过渡，就必然转化为以合作型为主导的市场经济新阶段。随着市场经济的阶段性发展，按照辩证法的要求，认识问题、解决问题的根本原则是一切从实际出发，当实际情况改变了的时候，处理问题的方式方法也必须有相应的调整和创新。也就是在这种普遍规律性的意义上，“经营管理绝无定式”之说才具有现实性。因此，市场经济的不同发展阶段的不同特点，决定了企业的经营方式、赢利手段及获利能力的内涵及其培育和提升，都必须有相应的改变。

20世纪末以来的经济全球化浪潮和知识经济的出现，更使市场经济发生了划时代的变化，要求我们必须重新审视新时期的市场经济新特征，寻找新的适应新变化的经济增长方式和企业获利能力。黄如金博士的新作《21世纪的中国式管理》的研究告诉我们，这种新的适应新变化的经济增长方式和企业获利能力，就是和合发展能力，这是一种“（1＋1）>（2－1）”的能力，是经济社会以及企业持续发展的力量所在。

什么是“（1＋1）>（2－1）”的和合发展能力？在市场经济条件下，企业作为社会的基本经济单元，获利能力仍然是其持续健康发展的重要基础。企业的竞争能力，特别是核心竞争能力，是竞争型市场和竞争战略指导下企业获利能力的关键内容。但是，基于竞争思维的诸如“差异化”、“成本领先”等战略及其方式方法，在市场经济不断成熟发展的情况下，使企业的利润却越来越下滑和减少，因为当市场经济发展到一定阶段，企业规模相当和市场规则不断完善、透明，不仅使得原来的“大鱼吃小鱼”式的竞争难以为继，而且为了使竞争的各种机会成本和交易成本不断增大，所以就出现了“（2－1）＜1”式的竞争能力扩散现象。和合发展能力则是市场经济由竞争型向合作型转化时期，或者说是类似于从“红海”向“蓝海”过渡阶段产生的范畴，这是一种物理学中所说的合力，是“（1＋1）＞2”式的和合能力的积聚现象。这就是“（1＋1）＞（2－1）”的和合发展能力的内涵和实质。从理论基础的论证上来说，和合发展能力是类似于诺贝尔经济学奖得主托马斯·谢林教授所讲的“混合博弈”解的实现，是在和合战略指导下的企业获利能力表现，和合发展能力的高低是市场经济新时期企业能否持续健康发展的关键，和合发展能力的培育和提升是企业必须认真做好的基础和关键工作。或者如《和合管理》所概括的：所谓和合发展能力，就是在和合理念及其战略思维指导下，综合运用各种“和”、“合”因素，通过合作伙伴之间各种相关因素的优势互补，包括生产、技术、价格、市场、管理等各个方面的有机整合，经由“和气生财，合作共赢”的路径选择，形成的有利于实现企业效益和消费者效用共赢之最佳发展成果的能力。如管理大师彼得斯所言：“齐心协力，成就卓越。”和合发展能力就是由“齐心”造成的合力，是新时期成就卓越企业的发展能力。这是一种建立在一定合作基础之上的合力，不仅要有服从于现实需要的合作努力与合作形式，而且要有合作者的真诚合作心态为保证，因此要求在进行理念和理论创新的前提下，重视和加强企业的和合文化建设，进一步提高企业全体员工特别是管理者的以企业伦理文化为重要内容的企业和合文化素质。

市场经济新时期企业持续发展的能力，或者说企业的合作能力，可以用徐英在《可持续发展与企业管理》中提出的根源于物理力学知识的合力模型来更为直观地表示，如图4-1所示。

图4-1　企业持续发展的合力模型

函数形式表示：Z = f（F1，F2，F3，F4，F5，F6，t）。F1表示企业发展阻力（内外部阻力）；F2表示企业发展扩张力（市场因素）；F3表示企业发展提升力（技术要素）；F4表示企业发展引导力（战略要素）；F5表示企业发展支持力（管理要素）；F6表示企业发展重力（规模要素）。

企业持续发展水平分析：

从图上可以看出：说明F1，F6阻碍企业的持续发展，当F2，F3，F4，F5的合力影响大于F1，F6的合力影响时，企业持续发展水平提高，实现持续发展。反之，企业的发展是不持续的。

时，企业持续发展水平提高。

用物理学的加速度来衡量企业持续发展的速度表示企业持续发展水平提高的速度。ΣF动表示所有对企业持续发展有促进作用的力的合力。ΣF阻表示所有对企业持续发展有阻碍作用的力的合力。M表示企业规模。可见M与企业的持续发展速度成反比，这也充分说明大企业因为其结构庞大没有小企业灵活，所以不如小企业较易实现企业持续发展。

该模型仅仅从六个方面对企业持续发展水平进行评价，而忽略了影响企业持续发展水平的学习能力、核心能力、偿债能力、外部环境的支持能力等，因此评价结果较片面，而且在评价中对于各个能力与企业持续发展水平（纵轴）的夹角较难确定，评价结果会失真，所以不宜采用。

但是，这一企业持续发展的合力模型，仍然可以帮助我们提高对于合力的理解，那就是，合力有助于形成一种“心往一处想、劲往一处使、汗往一处流”的相互合作的状况，所谓“人心齐，泰山移”，这种“1＋1＞2”的合力就是市场经济新时期企业持续发展的能力。

如果把伦理文化的影响作用（用F7表示）融入该合力模型，那就会形成更大的合力。合力模型更直观地显示“1＋1＞2”的合力之意义，如图4-2所示。

图4-2　企业持续发展的合力模型的改进

企业持续发展的合力改进模型，其中的伦理文化的影响作用F7实际上是一种非线性显现，就是说其实际作用力可能为正，亦可能为负，本研究的任务正是要探讨伦理文化的正向影响作用对于形成企业持续发展合力的提升或放大作用。

三、企业持续发展能力的培育与提升

可以说，以“双赢”、“共赢”思想为代表的合作性战略考量，特别是西方的“蓝海战略”和中国的“和合管理”，实际上都与当代经济伦理学关于利益相关者方法的战略管理思想相通相融，二者有着异曲同工之妙。从利益相关者考量的企业发展战略的制定和执行，除了依靠组织的权威和行政力量之外，伦理道德的作用越来越显示出重要意义，以至于被形容为市场经济中“另一只看不见的手”。正确地利用这“另一只看不见的手”的特殊功用，是在市场经济新时期培育和提升企业持续发展能力的需要。

考察与市场经济不断深入发展相适应的企业持续发展能力，就必须正确认识市场经济的阶段性变化以及与之相适应的企业持续发展能力范畴。

和合发展能力的培育和提升，就是在和合理念及其战略思维指导下，综合运用各种“和”、“合”因素，通过合作伙伴之间各种相关因素的优势互补，包括生产、技术、价格、市场、管理等各个方面的有机整合，经由“和气生财，合作共赢”的路径选择，形成的有利于实现企业效益和消费者效用共赢之最佳发展成果的能力。这是一种建立在一定合作基础之上的合力，不仅要有服从于现实需要的合作努力与合作形式，而且要有合作者的真诚合作心态为保证，因此要求在进行理念和理论创新的前提下，重视和加强企业的和合文化建设，进一步提高企业全体员工特别是管理者的以企业伦理文化为重要内容的企业和合文化素质。

利益相关者方法战略管理理论，认为在战略制定和执行的全过程要兼顾所有任何一个影响公司目标完成或受其影响的团体或个人，关注企业自身的存在和发展与其他利益团体和谐共存的问题，关注在与利益相关者打交道的过程中如何趋利避害，实现双赢或共赢的目标。“‘利益相关者’这一概念被提出来，是作为修改经理们的概念图谱的一种方式。这个概念援引了战略规划、系统理论、公司社会责任和组织理论方面的研究，它的发展可以作为将广泛的基础研究聚集在一起并对它们进行阐释的一般凝聚力。组织环境能够从利益相关者的角度加以解释这一事实说明，这个概念可以作为开发战略管理方法的保护伞。”可见，这实际上也是一种基于伦理道德的合作性考量。正如爱德华·弗里曼在《战略管理——利益相关者方法》一书中所指出的那样：“价值观可以成为一种控制机制，正是在这一点上它们发挥着最为重要的作用。如果公司的主导文化是一种‘为利益相关者服务’的文化，那么不论奖励制度如何，总经理都会明白，他们的任务是出去与关键的利益相关者团体进行交流、协商，这些团体包括从顾客、供应商到批评界和媒体。并且，他们也会明白，公司若要取得成功，就必须去做这些外部工作。利用价值观念作为控制机制必须瞄准作为和不作为的真实成本和收益……而不是可见成本和收益。”

“蓝海战略”提倡的通过“彻底甩脱竞争”而开创一种没有竞争的“蓝海”，寄托于通过“把创新与效用、价格、成本整合一体”等努力来实现“为买方和企业自身创造价值飞跃”的所谓“价值创新”上。这也可以看作是基于利益相关者考虑的合作思考与合作行为。如果说“蓝海战略”的利益相关者考量的落脚点是所谓的“价值创新”——蓝海战略的基石，在这种战略逻辑的指导下，企业不是把精力放在打败竞争对手上，而是放在全力为买方和企业自身创造价值飞跃上，并由此开创新的无人争抢的市场空间，彻底甩脱竞争。那么，无独有偶的是，爱德华·弗里曼在《战略管理——利益相关者方法》一书的“中文版序”中也强调指出：我们必须把经济活动理解为是一种为“利益相关者创造价值”的工具。

可以清楚地看到，在这种“价值创新”和“利益相关者创造价值”的工具的使用过程中，都是如同中国和合理念式的考量，实际上也是一种融入了社会责任的伦理道德的管理新思维；而所谓的利益相关者方法，实际上与“蓝海战略”提倡的利益“整合”以及“全力为买方和企业自身创造价值”的思想相一致，更与中国式的和合管理思想有着更多的思想渊源以及现实意义上的相通、相融、相同的地方。

应该指出的是，在市场经济新时期的企业持续发展能力的培育和提升过程中，无论是以“和合”作为核心思想的和合发展能力，还是利益相关者考量，或是“蓝海战略”的开拓没有竞争的“蓝海”的理想，都并不是一味地妥协和退让，因为商业竞争还客观存在，市场经济的转型不可能一蹴而就，“和合”过程必然伴随着各种摩擦和竞争，利益相关者考量和“蓝海战略”的主张也必然要处理好各种矛盾和冲突；和合发展能力是经过摩擦的克服、矛盾的化解，通过合作的努力争取得来的，利益相关者方法和“蓝海战略”形成的合力也是要经过统筹兼顾各方面利益的需要和“整合”达成的；和合管理、利益相关者考量和“蓝海战略”实施的关键是要有“和合”理念，或双赢或共赢的目标以及相应的方式方法，要看到一味竞争对于增大获利空间的可能性的减少，认识到和合管理、利益相关者方法和“蓝海战略”对于降低交易成本和机会成本以及实现双赢或共赢的有效性。在竞争依然存在、新的市场经济发展阶段正在逐步开辟的情况下，培育和提升企业的持续发展能力，还必须学会运用“和合”方式方法、利益相关者方法和“蓝海战略”的所谓“整合”方法来正确处理合作与竞争的关系，正确认识合作与竞争的不同要求及其时序，以正确把握对于合作和竞争因素的不同需要及其有机结合。在这一实践过程应该贯彻始终的是坚持以人为本与和合（或者是合作）价值观准则，因为人是管理过程的首要和决定性因素，唯“和合”或者合作才能实现“以人为本”，才能实现与时俱进和企业的最高目标——社会责任，市场经济新时期企业持续发展所需要的合力才能真正形成和得到有效的培育和不断的提升。