伦理文化对企业发展的影响及研究评述

第二章　文献回顾及相关研究评述

回顾和分析相关研究及其进展，是历史和逻辑有机统一的方法论的要求，是为了“站在巨人的肩膀上”进行更高层次的攀登。针对本研究的文献回顾，不单纯是了解前人相关的研究进展和研究结论，而且应该同时弄清楚一定的实践环境对于企业持续发展的不同要求，以创新发展适应新情况的关于企业持续发展的理论研究。

第一节　对于企业持续发展的新诠释

企业持续发展是所有现代企业都在苦苦探求的问题，它关系到企业经营管理的方方面面，涉及历史的、文化的、政治的等多方面的影响因素，并受一定的历史、文化、政治所决定的企业管理理论及其管理艺术所左右。本研究认为，关于企业持续发展问题的研究，是基于企业成长理论研究基础之上的研究深化和拓展，是基于现实经济社会发展需要之上的一种对于企业永续成长的追求。当代经济伦理学的最新研究成果给予中国学者的新启示就是，有着五千多年历史文明的中华民族，要在建设和谐社会的奋斗中实现新的繁荣与振兴，必须在认真挖掘传统伦理文化精华及其与现代相关理论和实践的结合中寻找中国企业的持续发展之路。

一、企业持续发展与企业可持续发展

企业成长问题，既是经济学领域的研究主题也是管理学领域的研究主题。在相关的研究中，国外以及台湾理论界的习惯用语，一般地统称为企业成长理论，包括企业成长的影响因素及阶段性探讨，以及对企业成长的永续性追求。国内学者也多沿用了企业成长理论的说法，并有许多学者进行了在中国国情条件下企业成长问题的研究。本研究认为，对于企业持续发展问题的研究是基于企业成长理论研究基础之上的研究深化和拓展，从经济社会进步与发展的观点来看，提出企业持续发展的概念更具有时代意义。企业成长是一种拟人化的表述，一般来说是指企业由诞生到生长壮大的阶段性过程，所以企业成长概念往往让人想到的是企业成长的一个生命周期及其影响因素。企业持续发展则不仅指企业由小到大、由弱到强的机能变化过程，而且指企业在这一过程中各种生长能力由简单到复杂、由低级到高级的不断提高和增强，以及企业生命生生不息的延续过程；使用企业持续发展概念强调了企业生存和生长的永续发展的状况，更符合企业的现实追求和时代发展的需要。

管理理论与时俱进的创新发展是一种历史性的要求，但在现实的理论研究和管理实践中，又经常有着企业持续发展与企业可持续发展两种不同的说法，似乎都是在用来表明同一个问题。本研究认为，企业持续发展与企业可持续发展这两个概念，无论在本质规定，还是在内涵上或是在外延上，特别是在现实意义上，都存在着一定的区别。为了研究的需要，有必要对企业持续发展与企业可持续发展这两种不同说法的概念意义，进行一番探讨。

《现代汉语词典》注：概念是思维的基本形式之一，反映客观事物的一般的、本质的特征。人类在认识过程中，把所感觉到的事物的共同特点抽出来，加以概括，就成为概念。企业持续发展概念，是对企业成长过程所存在的时间长短不同状况以及自身成长的延续性追求的一种概括，它所要表示的是企业持续发展的意义、影响企业持续发展的因素，以及怎样才能实现企业的持续发展。企业可持续发展概念，则是伴随着大工业的迅速发展而产生的废渣、废气、废水等的污染所造成的日益严重的生态和环境保护问题出现而提出的一个新名词，是企业发展过程出现的各种不同的环境污染状况以及经济社会健康发展对生态环境保护需要的一种概括，它所要表示的是企业发展与生态环境保护之间的关系、影响企业发展的生态环境保护因素，以及如何在兼顾生态环境保护的基础上实现企业的健康发展。因为，优良的生态环境条件，既是经济社会发展的必需，也是企业健康发展的必需。如果不顾迅速发展的大工业造成的日益严重的环境污染问题，就会越来越危害到人类的生存、生活、生产环境，企业本身的生存和发展条件也必然受到威胁。所以企业的健康发展问题，在现实中越来越表现为能否兼顾生态环境保护问题。从长远来看，企业能否长久地持续发展，或者说是企业的可持续发展，就取决于能否重视和处理好生态环境保护问题。所谓企业的可持续发展的含义，在很大程度上就是指只有在处理好环境污染基础上企业才可以实现不断地发展。可见，企业持续发展和企业可持续发展这两个概念，虽然只有一字之差，但对企业成长的特征却有着不同的表示。

按照词义学和逻辑学的要求，任何一种科学的概念，不仅是对事物本质特征的准确概括，而且还应该包括内涵与外延两个不同的部分的界定。《现代汉语词典》注：所谓内涵，是指一个概念所反映的事物的本质属性的总和，也就是概念的内容。所谓外延，是指一个概念所确指的对象的范围。从内涵的角度来看，企业持续发展的内容，不是企业生命周期理论所指的一个企业发育、繁荣和衰老三阶段前后继起的单一的生命周期过程，或者其他的关于企业单一成长过程的描述，而是指企业的一种不断发展的过程，是指企业生命生生不息地永续成长。而企业可持续发展的内容，则注入了生态环境保护的必要前提，是指在生态环境保护问题日益突出的今天，企业要实现持续而健康地发展必须建立在生态环境保护基础之上，因此，当代企业必须重视和处理好环境污染问题才能实现不断发展。从外延的角度来看，企业持续发展所指对象的范围，既包括企业成长的一个生命周期，也包括其生生不息地永续成长；既包括之前没有对环保问题引起足够重视的企业发展过程，也包括把生态环境保护作为企业健康发展必要条件的今天及以后的状况。而企业可持续发展所指对象的范围，则锁定在大工业造成的环境污染日益严重的现实所提出来的在什么样的必要条件下企业才可以实现持续发展的当代，那应该是指企业在兼顾生态环境保护的同时而实现的生生不息的成长过程。

综上所述，企业持续发展和企业可持续发展，应该是既相互联系又相互区别的两个不同的概念。说其相互联系，是因为从内涵上来看，二者都讲了企业永续成长问题；从外延上来看，二者存在一种包含关系，企业持续发展概念的外延包含了企业可持续发展概念的外延。说其相互区别，是因为从内涵上来看，二者所反映的内容有不同；从外延上来看，二者在范围的选择上宽窄不一。

除了在许多场合，有把企业持续发展和企业可持续发展概念混用、理解为一个概念以外，也有学者对这二者进行了不同的阐述。

孙继伟（2001）借鉴经济与社会可持续发展概念，将企业可持续发展定义为：企业在追求长盛不衰的发展过程中，既要考虑近期利润的增加和市场的扩大，又要考虑持续的盈利增长，并且要建立和维持良好的公共关系。何忠（2003）认为，所谓企业可持续发展就是，企业在一个较长的时期内，通过持续学习和持续创新活动，形成良好的成长机制，企业组织能够使经济效益稳步增长，企业在运行效率上不断提高，企业的规模不断扩大，在同行业中的地位保持不变或有所提高。肖海林、王方华（2004）认为，企业可持续发展是指企业作为营利性组织和创造财富的组织，其所从事的创造财富的事业在一段较长的时间内，不断地实现自我超越，由小变大，由弱变强，持续地取得不低于市场平均利润率的收益，满足企业利益相关者的合理利益需求。刘力刚（2001）认为，所谓企业持续发展就是，企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业的市场竞争地位，又要保持企业在已经领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长及其能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。这些看法，其实主要说的还是企业的持续成长所涉及的问题，没有真正考虑到企业可持续发展必须处理好的环境保护所涉及的问题。

中国社会科学院的黄速建研究员等（2001）对上市公司的可持续发展有关问题进行了研究，他们指出上市公司可持续发展应包括两个层面的含义：一是上市公司怎样进行科学管理，才能保持公司持续、快速、健康地成长；二是上市公司发展目标应与国民经济的可持续发展保持一致，努力实现人与环境的和谐统一。这两个层面都较全面地提到了企业、人、环境与社会这一完整的系统，但没有能就此展开进一步的探讨，而只是对企业可持续发展的一般理解，所以也并没有形成科学的定义。还有学者把企业可持续发展所涉及的环境保护等问题混同于企业持续发展的研究。刘素冬（2002）认为，企业持续发展可定义为：通过不断提高企业的持续发展能力和不断协调企业各个方面的关系，使企业对外部环境做出及时的反应，从而不但保持企业能够长盛不衰，而且使企业的长期利润质量不断提高。

对于企业持续发展与企业可持续发展作出明确区分并对企业持续发展给出明确定义的比较少，有许多是与企业可持续发展很难分得清楚的。而且，从上述研究可见一斑的是，这些定义基本上都是重点强调了企业的赢利性增长、保持长期竞争优势以及长期发展状态，尽管也有提到要“维持良好的公共关系”，不过没有明确提到企业“可以”实现持续发展的必备条件——处理好生态环境保护问题和自觉地承担社会责任，很多都忽视了环境保护和企业的社会责任问题。

按照有学者的研究，认为可持续发展从理论上来说是新生态经济伦理精神倡导的最重要意识。在1974年罗马俱乐部发表的第二个研究报告《人类处于转折点》中，概括了新生态经济伦理精神的四点基本内涵：其一，确立一种世界意识，即每一个人都应把自己当做世界大家庭中的一个成员。当今，人类生存与合作的基本单位，已从国家发展为全球，每个人都应认识到自己有两个国度：一是自己的祖国，二是地球。其二，确立一种使用物质资源的新道德，即要求有一种新的生产技术，其基础在于最低限度地使用物质资源，以节约为荣。其三，确立一种对自然的新态度，即同自然协调而不是征服的态度。其四，培养一种与后代休戚与共的新道德感情，并准备以自己的利益去换取后代的利益，以求得人类的长久生存。

综上所述，关于企业持续发展与企业可持续发展的定义，是仁者见仁，智者见智，莫衷一是，混淆者有之，混用者有之，侧重者有之，试图对企业赢利增长、长期发展与环境保护及企业的社会责任统一起来的努力也有之，不过仍然缺少较为全面、系统和统一的定义。

科学的研究，应该建立在尽可能准确的定义之上，因此，进一步地进行关于企业持续发展和企业可持续发展的更为准确的概念性研究是极为必要的。基于以上分析，为了研究的需要，本论文对企业持续发展和企业可持续发展这两个概念特给出以下界定：

企业持续发展是指企业在生态环境保护和自觉履行社会责任的基础上，通过学习、人本管理等多方面的努力，培育适合自身的成长机制，实现利润的稳步增长和组织的长期发展。企业可持续发展则是指企业在处理好环境污染以及自觉承担社会责任的前提下，保证赢利持续增长和企业战略发展目标的实现。

二、企业持续发展是一种对于永续成长的追求

企业持续发展问题是随着21世纪知识经济的来临以及和平、合作与发展成为时代主旋律的情势提出来的，是新时代对企业发展的新要求。企业持续发展问题成为21世纪企业管理研究的新课题，既是在企业成长理论研究基础之上的研究深化和拓展，又融入了知识经济新时期人类对于生态环境保护的新要求以及关于企业社会责任的管理学研究的新成果。

企业成长问题一直是企业管理研究关注的重要课题，也是基于经济学的“经济人”假设之上的利润最大化追求规律的客观要求。企业为了较好地生存，就必须尽可能地做到少投入多产出，争取尽可能多的赢利，而为了更为久远地生存，这种努力的争取在之前相当长的时期内是由残酷的竞争内容来填充的。伴随着竞争的节奏，企业也得到了不同程度的发展，有的不断成长壮大，有的逐渐衰亡。因此，就生理意义上来说，所谓企业成长，只不过是对企业发展过程的一种拟人化的说法。除了以生命周期理论来进行形象描述以外，也有学者从企业发展的不同影响角度对企业成长问题进行了各自的研究，如图2-1所示。

从根本上来说，或者从长远的目标考虑，企业成长的实质还是讲的企业持续发展问题，只不过是企业成长注重于阶段性的描述，企业持续发展则表示了一种更为连续性的过程，是一种对于不间断的生生不息的成长过程的追求。

为了更直观地表达，可以引用图2-2的企业成长曲线与企业生命曲线来说明。

伴随着知识经济新时期对于可持续发展的重视和研究，发展的可能性前提与持续性要求成为经济学利润最大化规律的新的内容拓展，也就随之有了企业持续成长的新提法。为了利润最大化的追求及经济社会发展的需要，必须研究和解决现实中出现的企业“有成长无持续”现象。“有成长无持续”指的是许多企业在经历了一段时间的成长之后，往往会出现成长速度放慢并逐渐停滞直至死亡的情况。

图2-1

图2-2　企业成长曲线和企业生命曲线

正如有学者指出的那样，中国20世纪90年代出现的大批“流星企业”就是其中的典型例证。有的企业在很短的时间内就取得了经营上的巨大成功，并经历了一段辉煌的高速成长期，有的企业甚至是一夜成名，但在短暂的辉煌之后，这些企业却像流星般迅速陨落了，没能将成长过程持续下去。这种“有成长无持续”的现象不仅存在于上述新创企业中，也存在于大中型企业中。许多企业在成长为大中型企业后，也开始出现成长减速、停滞甚至衰亡，从而无法保持竞争优势和市场地位。如IBM、通用汽车、西尔斯、苹果等，这些在世界范围内受到极力推崇的行业巨人，在20世纪80年代末或90年代初也都经历了一段成长停滞或衰退期，并因此蒙受了极大的损失，一些企业至今未能恢复往日生机。更有甚者，今天在世界头号超级大国美国的金融堡垒华尔街也掀起了一场足以震撼全球的金融危机风暴——继房利美和房地美两大房地产金融机构陷入危机以后不久，雄踞华尔街的美国五大投资银行的排名第五、第四、第三的美国国际集团（AIG）破产、雷曼兄弟公司破产、美林被美国银行收购……

上述这些现象，并非某一国家、某一产业存在的特殊情况，而是社会经济生活中一种普遍性的存在。然而，企业的“有成长无持续”现象的普遍存在并不意味着没有例外，现实中，也有一些企业持续保持着良好的成长势头，例如3M公司。此外，也有一些企业在经历一段时间的成长停滞和衰退之后，通过各种努力又重新恢复生机，例如IBM公司。

21世纪关于可持续发展的研究认为，持续发展既不是单一的经济或社会的发展，也不是单指生态良好状态的持续，而是人类与自然、人与社会、人与经济、经济与社会之间的相互协调发展。可持续发展，是由经济、科教、社会（主要指文化和政治）、生态四个要素组成的经济社会系统整体发展。它包括两方面的内容：一是社会内部经济与文化、政治等各方面因素的整体协调发展；二是人类社会的发展必须充分考虑环境、资源、生态等自然系统方面的承载力，体现人与自然的持续发展。从环境与企业的角度出发，企业的发展战略也在不断地调整。这说明企业的发展战略的制定要与社会宏观发展系统相协调、相一致，只有这样制定的企业发展战略，企业的持续发展才具有可能性、可行性、有效性。

由此，从成长的要求来看，企业持续发展是对企业永续成长的一种追求，同时在知识经济新时期，又融入了“可以”实现持续发展的新要求——企业在追求利润最大化和利润稳步增长的同时，必须努力处理好环境污染问题以及自觉地承担起社会责任。

三、企业可持续发展是实现持续发展的必由之路

世纪之交的最热门话题，莫过于可持续发展问题的讨论。因为大工业时代除了造就了20世纪的巨大物质财富以外，还给世人留下了越来越严重的环境污染所造成的恶果，日益增多的废气、废水、废渣对生态环境带来的越来越大的破坏，已经对人们的生存、生活和生产环境形成了无法摆脱的威胁，使得人们在经济社会迅速发展的同时，不得不认真考虑怎样处理好大工业所产生的这些副产品，以保证经济社会可以持续发展。自20世纪90年代以来，可持续发展已成为现代企业追求的最高宗旨。1987年，世界环境和发展委员会发表了题为《我们共同的未来》的报告。在报告中可持续发展被定义为：“发展要满足当代需要，而不损坏后代满足其需要的能力。”报告中指出“可持续发展”是21世纪无论发达国家还是发展中国家正确协调人口、资源、环境与经济间相互关系的共同发展战略，是人类求得生存与发展的唯一途径。之后，1992 年6月，在巴西里约热内卢举行的联合国环境与发展大会上，来自世界178个国家和地区的领导人通过了《21世纪议程》、《气候变化框架公约》等一系列文件，明确把发展与环境保护密切联系在一起，响亮地提出可持续发展的战略，并将之付诸全球的行动。由此亦可见，生态环境保护问题是可持续发展范畴的核心内容。

企业是社会的经济细胞，也是大工业的载体，与生态环境问题有着直接的联系。无论从经济社会健康发展的需要来看，还是从企业自身的生存发展需要来看，自觉地处理好环境污染和保护生态环境，都是一个义不容辞的责任。21世纪知识经济的来临，世界经济一体化的过程不断加快，企业生存发展所面临的挑战越来越多，环境保护和治理更是一个刻不容缓的问题，因为它已经不仅越来越严重地威胁着经济社会的进步，而且也导致了产品生命周期、企业寿命的不断缩短。因此，可持续发展成为保证企业持续发展的前提条件和重要内容。如美国第二大化学工业公司总裁、美国总统可持续发展委员会主席戴维先生所说：“在你一开始选择确定企业的产品及考虑它的发展战略时，就要有一个可持续发展的观念。”就是说，21世纪企业要实现持续发展，必须满足可以持续发展的条件，走可持续发展的道路。

理论和实践的研究都告诉我们，坚持可持续发展战略是企业实现持续发展的必由之路。按照刘东立（2004）的分析，可以把企业持续发展过程看作是一个动态的复杂系统，企业基于环境保护的可持续发展则是其中的核心和关键内容。企业的可持续发展本身也是一个包含社会的、经济的、资源和生态环境条件甚至政治因素的系统。可以把可持续发展的目标函数写为：

其中，Q表示可持续发展系统整体目标；E表示经济子系统发展水平变量；S表示社会子系统发展水平变量；R表示资源子系统发展水平变量；EV表示生态环境子系统发展水平变量；T表示时间变量，即协调发展的不同阶段；P表示所能承受人类活动的环境承载力。从可持续发展的路径选择出发，从以上关于企业目标函数的演算，可以有如图2-3所示的企业持续发展延续图。

图2-3　企业持续发展延续图

设i = 1，2，3，…，n，表示企业的i个发展阶段。依据公式，用Y（i）、t2（i）代替Y、t2，可得企业持续发展函数，见式2-2。

企业持续发展是一个动态过程，影响这一过程的主要环节有管理学术语所讲的组织行为、企业发展战略、企业人力资源管理、企业文化建设，而在可持续发展和企业社会责任问题成为新时期企业管理研究重要课题的今天，伦理文化对这些主要环节的影响作用，又成为保证企业持续发展必须认真考虑的内容。决定企业持续发展这一动态过程不断延续应该有一个发展能力，其动力源在市场经济的不同发展阶段也会有所不一，伦理文化也会同时对之有不同的影响作用。对这些问题的研究，是本文的主要任务。而且，在有着五千多年历史文明的中国，在今天改革开放和社会主义市场经济深入发展的情况下，在构建和谐社会的伟大历史实践中的中国企业要实现持续发展，认真挖掘和弘扬优秀传统伦理文化，用之于企业管理过程更是极为必要的，有着其他国家无可相比的优势；同时，坚持可持续发展战略，也是中国传统伦理文化的基本要求，是实现企业持续发展的历史选择。

第二节　关于企业持续发展的相关研究

关于企业持续发展问题的研究，或者按照习惯的说法是企业成长理论的研究，一直是经济学和管理学研究的重要内容。真正意义上的管理学研究西方兴起于20世纪中后期，由于这两门学科在很长时期内是相统一的，因为实践的发展和进一步理论研究的需要，在中国直到21世纪初管理学才从经济学中独立出来。不过，从经济学长期以来作为管理理论和管理实践的理论基础及分析工具来看，到目前为止的发展中，这二者之间仍然存在着难分难解的关系。而且，在这两大领域当中，围绕企业成长过去已经积累了较为丰富的研究成果，同时，由于经济伦理学的兴起而正在增加一些新的内容。

一、传统经济学理论的相关论述

在过去的相当长一段时间内，对有关管理问题的研究只是作为经济学研究的附庸而存在的，或者是列为应用经济学的内容进行研究。因此，有关管理学的理论渊源以及企业成长问题的探讨，只能在经济学史的回顾中进行。

在市场经济发展的初期，企业的产生、生长最初是与“羊吃人”的血腥历史联系在一起的，是依靠暴力和巧取豪夺来实现的。古典经济学只是在忙于给定所谓的“经济人”假设而进行利润最大化的论证，还无暇也暂时无须顾及企业发展问题的研究。因此，在早期西方经济学理论中几乎还找不到真正意义上的企业成长内容，最多也就是基于利润最大化之下的要求，那就是企业为了生存和发展，必须不择手段地去赚钱。正如有学者所指出的那样，从“羊吃人”开始，欧洲中世纪基督教统治的温情脉脉的面纱被彻底抛弃了，资本主义从资本原始积累开始就露出了“吃人”的狰狞面孔，“仁慈权威者”让位于资本的血腥统治，一切都必须服从于资本的意志。而资本来到世间的中心任务，就是为了生利、赚钱。为了生利、赚钱，为了企业的赢利，可以采取一切可以采取的方式方法：以种种非人手段榨取雇佣劳动者的剩余价值、偷工减料、弄虚作假、尔虞我诈、恐吓甚至暴力，无所不用其极。

真正意义上的关于企业发展问题的研究，应该是从新古典经济学开始的。新古典经济学关于企业发展的理论，是基于企业成长阶段的认识、从企业规模调整的角度介入的。该理论认为企业发展的根本动力和原因就在于对规模经济以及范围经济的追求，认为是分工的深化导致了企业规模的扩大，企业规模的扩大会导致规模报酬递增：即企业规模扩大又可以因为产量提高但固定成本基本不变而赢利越来越多。法国经济学家吉布莱特（Gibrat，1931）在其代表作《非均衡经济学》中对企业规模与成长和产业结构之间的关系问题进行了开创性的研究，其研究成果被人们称作吉布莱特定律。吉布莱特认为，企业成长是一个随机过程，影响企业成长的因素过于复杂，无法对其准确预测和把握，不同规模的企业成长率并不会因为规模不同而有所差异。纳尔逊和温特（1982）的研究指出，企业的成长就在于寻求最优规模，企业成长是从非最优规模走向最优规模的一个过程。这个过程以利润最大化为目标，由成本结构而不是需求决定经营的有效规模。并且，企业是在所有约束条件已知的情况下，根据最优化规则进行的被动选择，企业没有任何主动选择的余地。除非有其他因素的变化，否则企业成长一旦达到最优规模后便应该结束，继续扩大规模只会自取其败。

新古典企业理论主要从技术角度来分析企业，它应用生产函数来描述企业投入与产出之间的转化关系。而企业生产函数中规模报酬递增原理，则被用来解释企业成长的动力和原因。

纳尔逊和温特在其《经济变迁的演化理论》（1982）中假设，企业是根据生产函数和成本函数进行生产的，换言之，就是企业总是在既定投入和技术水平下实现产量最大化和单位成本最小化的。投入产出（或成本产出）关系，只是一种与每个人的决策行为无关的纯技术关系。

新古典经济学关于企业理论的研究建立在理性“经济人”和外部市场环境的确定性的两个假设之上。但是，在市场经济的现实中，完全理性和确定性都是不可能的。所以，以此为前提的新古典经济学关于企业理论的研究也就离开了经济实际，科斯因此称之为“黑箱经济学”。在这种“黑箱”演绎之下，又有了关于企业有着无限发展能力以及企业之间的能力是无差别的认识，认为企业可以解决一切问题，每个企业只要按照既定的投入产出关系进行生产或进入任何有利可图的产业，就可以不断地成长。虽然马歇尔个人曾把每个产业都看作是由一系列在生产规模、企业寿命、专业知识、组织结构、生产成本、市场份额等方面都不同的异质企业组成的，但又认为企业除了规模不同之外，其余方面都是同质的。由此可以得出的结论就是企业争取自身发展的优势只可能来自外部，这也正是后来波特注重于外部经营环境研究的所谓“成本领先”、“差异化”竞争战略的理论渊源。

新古典学派把经济学看做研究稀缺资源如何通过市场进行有效配置的学问。因此，它主要关注市场的配置效率——帕累托最优及其实现条件，而忽视了企业内部效率。而且，新古典经济学关于企业理论的研究，只关注投入产出的生产活动和技术性分析，既没有说明企业产生的原因，也没有解释企业组织的经济学意义，又在不切合实际的理论假设下走进了“企业黑箱论”。

制度经济学关于企业问题的研究打破了新古典理论的局限性，把制度作为内生变量引入了企业成长理论的分析。威廉姆森（1975）的研究指出，新制度经济学有几个重要特征：认为制度有着深刻的效率因素；资本主义经济制度的重要性不仅在于技术本质，还在于管理方式结构；经济组织的中心问题是人类活动者的行动属性。他提出了交易成本概念，进行企业和市场两种资源配置形式的比较分析，从而得出产权制度、层级制度等会决定或影响企业的规制结构，进而决定企业的发展和边界的结论。

罗纳德·科斯在1937年发表的论文《企业的性质》中，否定了新古典理论所假定的市场运行是无摩擦的资源配置过程、分工导致企业的存在和发展，以及企业的成长是追求利润最大化的看法，提出了市场与企业是两种可以相互替代的资源配置方式，所不同的是市场配置是通过价格机制，而企业配置则是通过权威关系完成的。企业的存在是一种通过权威机制替代市场机制的方式，以达到节约市场交易费用的目的，但是通过权威配置资源也是有成本的，通常表现为各种组织费用。

交易成本是新制度经济学最重要的也是最早提出的概念。科斯认为，企业与市场一样是生产的组织者，市场交易不是无成本的，企业的存在是为了节约市场交易成本，即用交易成本较低的企业内部交易（组织管理活动）取代交易成本较高的市场活动。所谓交易成本，就是“个人交换他们对于经济资产的所有权和确立他们排他性权利的费用……包括事前准备合同及事后监督和强制合同执行的成本”。科斯还进一步运用交易成本概念对企业的规模和边界进行了分析，指出企业的显著特征就是作为价格机制的替代物……市场的运行是有成本的，通过形成一个组织，并允许某个权威（创业者）来支配资源，就能节约某些市场运行成本。认为企业的规模被决定在企业内部交易的边际成本等于市场交易的边际成本或等于其他企业的内部交易的边际成本的那一点上。随着组织的交易的空间分布、交易的差异性和相对价格变化的可能性的增加，组织成本和失误带来的亏损似乎也会增加。企业将倾向于扩张直到在企业内部组织一笔额外交易的成本，等于通过在公开市场上完成同一笔交易的成本或在另一个企业中组织同样交易的成本为止。因此，科斯指出企业存在管理问题、决策失误、协调成本等是企业不能无限扩大的重要原因。企业边界的位置处于通过市场实现交易与通过企业组织实现交易成本相等的地方。

企业契约理论的主要观点是：企业是一个有效率的契约组织，是各种要素投入者为了各自的目的联合起来而达成的一种具有法人资格和地位的被叫做“企业”的契约关系网络。由此展开的关于企业成长研究的重要成果是，威廉姆森（1975）的契约理论在科斯研究的基础上，进一步论证了“为什么市场交易费用高于企业的交易费用”的问题，认为在资产专用性、交易的不确定性以及交易发生的频率是影响交易成本及交易性质的三个维度中，资产专用性最为重要；而在涉及具有高度专用性资产的交易中，由于经济主体投资所产生的资产在初始用途以外的回报很低，资产价值对交易关系具有很强的依赖性，从而存在将专用性资产的“准租金”据为己有的机会主义行为，而处在不利地位的交易方可能面临被“要挟”或“套牢”而遭受损失的风险，为避免损失可能就会要价很高，讨价还价，导致交易成本的大幅增加。此时组织防范机制——共同所有权或纵向一体化等就变得十分必要，否则“准租金”被占用的威胁就会大大阻碍专用性高的投资。因此，威廉姆森认为，企业不仅是组织投入产出的有效工具，而且还拥有超越市场的潜在协调能力，企业的产生或纵向一体化往往是中间产品市场运行中“交易失灵”的结果。企业作为一种生产的组织形式，就是为了对付资产专用性提高后由机会主义行为所引致的交易不稳定性而产生的。为了解决这个问题，企业会通过前向或后向一体化，把原来属于市场交易的某些环节纳入企业内部，这种情况下的企业成长就表现为企业纵向边界的扩展。

威廉姆森在指出市场体制和企业体制都存在生产费用和组织管理费用这两种费用的同时，认为市场机制在生产成本控制方面占有优势，如市场可以产生高能刺激，这样就比内部组织更能有效地限制官僚性扭曲，市场有时可以将需求引导到有利可图的水平，从而实现规模经济和广度经济；而企业拥有多种可供选择的治理手段，企业在保持契约的连续性和完整性方面有较强的应变能力。(www.xing528.com)

威廉姆森的研究，为我们提供了一个应用企业契约理论来确定企业经营规模的理论基础。由此，契约理论关于企业成长问题的研究已放宽了新古典经济学关于交易成本为零和社会微观经济主体为企业的假定，将交易成本、企业的相关利益者利益最大化（而不是简单的企业利润最大化）纳入经济分析框架。

企业契约理论研究的重点在于要素投入者，基本忽略了企业“生产”的属性，未能探讨企业能力、企业发展、企业战略等企业经营管理中的根本问题。同时，由于缺乏对企业生产领域的研究，虽然契约理论修改了新古典经济学的一系列假设，但其本身并没有走出新古典理论的框架，仍然以市场均衡为基础，隐含假定市场是第一位、企业是第二位的；企业的存在和成长仅仅归因于市场失败；企业的成长没有主动地位，而且企业的契约理论在解释企业成长的多元化战略（尤其是相关多元化领域）方面作为很少。因此，企业契约理论很难深入、全面地解释现实中企业组织的一系列重要现象。

另一个值得关注的关于企业成长问题的研究成果，是被称为演化经济学的相关分析。纳尔逊和温特的《经济变迁的演化理论》（1982）认为企业的成长和演化依赖于三个重要机制：

一是惯例。认为惯例可以被看作是“一个组织的技能的集合”，包括了“一个组织得以构建和在其中得以运营的行事方式、规则、程序、习惯、战略和技术”。企业的行为可以由它们使用的惯例来解释。关于惯例的知识是理解行为的核心。这些惯例与基因在生物演化理论中所起的作用相似。二是搜寻。纳尔逊和温特使用搜寻一词来表示这类活动，它们与评价现有的惯例有关，而且它们可能导致修改惯例，导致更急剧的变化，或者导致取代旧惯例。这类活动本身是部分惯例化的和可预测的，但它们也有随机的性质。惯例一般起着基因的作用，搜寻的惯例随机地产生变化。三是选择。选择是指企业在环境中识别有利于企业发展的资源、信息、机会、知识，为企业成长提供有利条件。纳尔逊和温特认为，一个组织的“选择环境”是影响它的优越情况，从而影响它扩张或收缩程度的全部考虑。“选择环境”部分地决定于所考虑的行业或部门中企业的外部情况，但也决定于该部门其他企业的特点和行为。

纳尔逊和温特提出，由于有限理性的存在，在满意原则的指导下，企业根据惯例行事。当惯例出现问题时，企业就搜寻更好的惯例。但是，由于不确定性的存在，事前确定最佳做事方式是不可能的，因此，竞争的功能是激励试验并选择最佳反应。搜寻和选择行为是交互进行的，使得生产所需要的知识得以在组织中积聚，由此形成由企业拥有的特定知识资产而不仅仅是个人拥有的知识。也正是企业在能力形成、知识积聚以及成长路径上的差异决定了为什么一个企业不同于另外一个企业，而这种不同很有可能会导致一个企业对其他企业的竞争优势。

在演化经济学的研究模型中，随机因素和筛选机制都起着关键的作用，特别是决策和搜寻革新过程，演化过程常被看成为一种试错过程。企业会尝试各种各样的战略，并且每一回都会有一部分发生替换，甚至会出现突破性的新技术。在多数情况下，用概率分布来描述这种不确定性是不可能的，这种不确定性使长期最优化决策难以实现，演化过程的长期趋势很难预测，但如果筛选过程的适应性标准确定，并且在一定时期内没有突破性的新技术出现，演化过程又呈现一定的规律性，从某种程度上讲，演化过程的长期趋势又是可预测的。

可见，演化经济模型更加适合企业成长现象的研究。事实上，企业持续成长概念本身就蕴涵着演化的含义在内，但现有的演化经济学的研究重点并非直接针对企业，就像纳尔逊和温特所言：“同正统理论一样，在演化理论中，说明个别企业的特点，主要是走向分析行业或其他大规模经济组织单位的行为的第一步”，“特别是群体或遗传类型（惯例）的命运，而不是个人（企业）的命运，是最终关注的焦点”。因此，纳尔逊和温特理论的研究定位，又使他们不可能对企业持续成长做出深入研究。

二、企业成长理论的提出与发展

彭罗斯1959年发表的《企业成长理论》被认为是现代企业成长理论的真正开山之作。彭罗斯在企业成长研究上最重要的突破是其对企业性质的界定。与新古典经济理论将企业假定为同质的不同，彭罗斯认为企业是异质的，并将企业定义为“建立在一个管理框架下的生产性资源的集合体”；企业的基本功能是“为了向经济系统提供产品和服务，而在企业内部根据所制订的计划利用生产资源”；企业的管理结构负责开发这些计划，并将其付诸实施。

彭罗斯的企业成长理论所讨论的一个中心问题是，在企业的本性中是否存在着什么内在力量既促进企业的成长，同时又限制着企业成长的速率？彭罗斯认为，企业成长实质上是企业管理能力与企业资源交互作用的动态过程。企业是建立在一个管理框架内的各类资源的集合体，企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源，而这又决定于企业的管理能力和经验。因此，企业的人力资源既是企业成长的引致性因素又是成长速度的限制性因素。企业的管理能力通过更完全、更充分地利用现有资源，实现企业成长，同时企业的成长使得更多的管理能力得以释放并产生新的未被利用的资源，从而推动企业新的成长。企业的成长便是通过管理能力积累不断地挖掘未利用资源的无限过程。企业成长是一个持续不断的过程，从资源的一定时点以及经济的、数量的角度来讨论企业成长，涉及的是规模经济的概念。而排除时点限制，讨论“企业资源持续不断地扩大”这一动态过程，涉及的便是企业成长的概念，规模只不过是成长过程的副产品。在技术条件变化的情形下，数量意义上的所谓最优规模实际上并不存在，因为规模经济得以实现的前提是“既定不变的技术条件”，而实际上正是在不平衡的资源条件下寻求内部资源的平衡利用导致了企业的成长，新的不平衡不断产生，因而成长过程从理论角度看将是持续不断的。

彭罗斯指出，管理能力是企业成长速度的重要制约因素。如果企业成长过快，超过了管理能力的积累和企业特定知识获取的速度，那么企业运作的效率就会受到影响，企业成长也将陷入停滞。企业所拥有的特定资源所产生的多余能力（Excess capability）是企业成长的动力。企业所拥有的资源除包括有形资产外，更重要的是还包括无形资源。资源（尤其是无形资源）的不可分割性导致企业产生多余能力，因此如何使多余能力发挥更大效能就成为企业成长的原动力。而企业的多元化成长常常基于能够产生持续竞争优势的特定专长。经济生活中许多大企业多元化成长和扩张的一个基本特征在于，它们高度依赖于专业化制造领域积累起来的能力和技术知识。这些能力和知识是企业在一个长期的过程中以各种隐含方式积累而成的，它们一方面在企业成长、扩张的进程中不断演进；另一方面也决定了企业成长的方向和路径。

彭罗斯企业成长理论的一个主要目标是找出限制企业成长的最终因素。彭罗斯的主要观点是，由于外部资源的供给和获利机会并不是固定的，因此，企业总是存在扩张的可能性。换句话说，机会总是存在的，并且追求机会的资源也总是在某一价格下可以获得的。在这种情况下，企业扩张仅受企业的企业家识别机会的能力和企业的管理实施能力的限制。企业的管理能力（Managerial capacity）是建立在管理者才能（Managerial competence）和可获得的管理服务（Managerial services）的基础之上的。在提出管理才能既与创业服务有关也与管理服务有关之后，彭罗斯将注意力集中于管理服务的数量，认为企业开发管理服务的速度是企业成长的最终约束。对于创业服务则采取了忽视的态度。而在一定价格水平下资源总是可获得的这一假设对中小企业通常是不成立的。因此，彭罗斯在其文中进一步将其研究范围限定为“公司制企业”。事实上资源的绝对可获得性与彭罗斯对创业服务的定义是密切相关的，因为创业服务的重要功能就是在资源有限的情况下，通过创新性组合利用新机会。

彭罗斯将新古典经济理论所抹杀的管理功能重新引入经济分析，把管理功能作为塑造公司远大目标、预见各种变化、制定竞争战略和发现未来机会的解释性变量，这是其成功之处。但其理论中所设定的几个主要假设，限制了理论的应用性。比如，彭罗斯在解释企业成长的同时，其理论未能对企业的生存和衰退做出解释。Hernes（1976）指出，对社会变革理论的一个基本要求是，一种理论应既可用于研究变革又可用于研究恒态（Constancy）。Freenan和Hannan （1975）也指出，成长过程和衰退过程并不是对称的，尤其不是管理结构的变革。彭罗斯自己则表示，她并不试图创建一个有关变革的一般性理论，不是要去解释一个特定企业是否会成长，她所关注的只是那些成长的企业，并假定企业有成长能力和成长愿望。这显示出彭罗斯缺少对组织中目标冲突的考虑。

在彭罗斯研究的基础上，又逐渐形成了基于资源的观点和基于能力的观点的企业资源理论两大流派，也从不同的角度对企业成长问题进行了研究。

基于资源观点的企业成长研究一直备受关注。查里斯·尼尔森等在1982年所著的《经济变革成长论》中明确肯定了企业与企业经营战略中的能力的重要性。史坦芬·里朴曼等人的《不确定模仿力：竞争条件下企业运行效益的差异分析》进一步指出，如果企业无法有效仿制或复制出优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间具有的效率差异状态将永远维持下去。

资源基础理论与企业能力理论，是企业内生成长理论的两个重要分支，它们沿着彭罗斯20世纪50年代的著作继续发展，都强调了企业成长和企业可扩展生产领域的知识与能力的密切关系。Barney（1986）的研究认为，企业仅仅是通过其拥有的某些稀缺的和难以被竞争对手模仿的资源来创造价值并培育持续的竞争优势的。以Barney（1986）的“战略要素市场”理论为代表的一些基于资源观的学者认为，资源选择机制是一种创造经济租的主要机制。对于一个企业来说，获取能够产生经济租的资源的有效途径是唯一的：它必须通过应用优越的资源选择能力在资源市场胜出——那就是，系统地开发出比资源市场上其他参与者拥有更准确地预期资源在未来的价值的能力。这种基于资源的观点有一个重要的暗示：资源选择机制创造经济租是在实际获得某种资源之前就发生了——拥有优越的资源获取能力的企业，运用它们的技能去识别哪些资源是成功所必需的，哪些不是，以便它们能够获得前者而回避后者。Bamey（1991）还具体地提出了企业运用其资源保持持续竞争优势的五个充分条件：①这些资源必须有价值。②这些资源必须是稀缺的。③这些资源必须是不能完全被模仿的。④这些资源是其他资源无法替代的。⑤这些资源能以低于其价值的价格为企业所获取。Combs和Ketchen（1999）、Miller和Shamsie（1996）等人的研究进一步认为，现有的基于资源观的研究虽然已经充分地研究了在不同条件下企业各种资源对产出的影响，但其基本的价值创造逻辑并没有发生根本性的变化。

和基于资源观的理论有所不同，基于能力的理论，如Amit和Schoemaker （1993）、Dierickx和Cool（1989）、纳尔逊和温特（1982）、Pisano和Shuen（1997）则强调另一种“经济租”创造机制的重要性，即能力构建机制。持这种理论观点的学者们认为，企业是通过在开发资源上比竞争对手做得更好来创造“经济租”的。基于能力的企业成长观点关心过程和相关的行为能力在获取竞争优势中的作用。按照能力构建机制，经理们设计并构建组织体系以提高企业所获得的资源的效率；如果企业在购买资源上获得成功，而企业的能力在这些资源上又能发挥提高生产率的作用，那么，企业就能产生经济利润。

企业能力理论的主要观点可以归纳如下：能力是企业拥有的关键技能和隐性知识，是企业拥有的一种智力资本，它是企业决策和企业创新的源泉。能力是分析企业的恰当切入点，能力这种智力资本最终决定企业的竞争优势和经营绩效，规定了企业的本质和边界，对各类企业而言是一种可靠的尺度。企业的边界应当由企业的能力来界定。企业的多元化经营战略和跨国经营战略，或者说企业的发展和规模，取决于企业自身的能力，能力所及就是企业的边界。企业能力呈现一种动态的不均衡状态。然而，企业能力理论在解释企业成长方面也存在明显的不足，主要必须在其强调资源能力的积累的同时，忽视了外部环境对企业成长的影响。

总体说来，这两种观点及其理论都秉承了彭罗斯的企业成长内生论的观点，都认为产生企业绩效差异的根本原因源于企业内部的要素，而并不依赖于企业外部的产品—市场结构；两者都从影响企业的投入产出效果的关键因素着手，来寻找企业竞争优势的来源。不过，随着外部经营环境和企业内部要素的变化，基于资源的理论和基于能力的理论这两者所强调的企业竞争优势的来源是不同的，因为它们所关注的企业竞争优势产生于企业不同的运行阶段。基于资源的理论强调资源的选择，关注企业能否通过选取具有更大效率空间的资源来创造竞争优势。而企业能力理论则强调资源的利用，认为资源仅仅只构成了企业成功的必要条件，某种拥有较大效率空间的资源，其最大效率空间的实现并不取决于这种资源本身，而是由企业的能力来决定的。将企业视为资源和能力的集合，强调如何利用资源和能力创造价值和竞争优势，使得企业资源和能力理论在解释企业成长方面更加具有说服力，该理论从生产角度，而非交易角度分析企业，与企业契约理论形成鲜明对比。

对企业持续成长问题研究的另一个重要成果是企业生命周期理论。1972年，美国哈佛大学的拉里·格雷纳教授（Larry E. Greiner）在其论文《当组织成长而出现的演变和变革》中，清楚阐明了企业在不同成长阶段中有着不同的特征和不同的管理重点，并第一次提出了企业生命周期的概念。企业生命周期的研究始于20世纪50年代，繁荣于70年代、80年代，迄今为止，已有20余种生命周期模型。

斯坦梅茨（Steinmetz L.，1969）系统地研究了企业成长过程，认为从创业视角的企业持续成长问题研究，企业成长过程呈S形曲线，一般可划分为直接控制、指挥管理、间接控制及部门化组织四个阶段。比如，当企业经过初创期后就会考虑规模扩张，此时就需要引入管理者。为了激发他们的积极性和创新性，企业所有者必须进行一定程度的授权，并开始实行规范化管理。格雷纳（Greiner，1985）以销售收入和雇员人数为指标，根据它们在组织规模和年龄两方面的不同表现组合成一个五阶段模型，认为企业的每个成长阶段都由前期的演进和后期的变革或危机组成，每个阶段的演进期都有其独特的管理方式，变革由企业面临的居于支配地位的管理问题所导致，而这些变革能否顺利进行直接关系到企业的持续成长问题。丘吉尔和刘易斯（Churchill和Lewis，1983）从企业规模和管理因素两个维度描述了企业各成长阶段的特征，提出了一个更为细化的五阶段成长模型，认为企业成长一般呈现“暂时或永久维持现状”、“持续增长”、“战略性转变”和“出售或破产歇业”四种典型特征。在每个成长阶段，企业都会面临健康成长和经营失败两种选择，而很少有企业能够长期维持现状，有不少企业会在生存阶段、发展阶段和起飞阶段之间发生战略性转变，那些具有强烈成长意识和充足资源的企业会由生存阶段快速进入起飞阶段。

伊查克·爱迪思（1989）在著名的《企业生命周期》一书中，把企业成长过程分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期以及死亡期十个阶段。他认为，企业成长的每个阶段都可以通过灵活性和可控性两个指标来体现。当企业初建或年轻时，充满灵活性，但可控性较差。当企业既有灵活性又有可控性时就具备了年轻和成熟的优势，爱迪思将这一阶段称为“盛年期”。盛年期的企业可以根据管理者的意愿进行改革，也有能力把握自我控制的因素。当企业进入老化期，灵活性和可控性都变得极差，直到最终走向死亡。爱迪思认为随着企业的成长和老化，由于缺乏灵活性或自我控制力所引起的困难总会反复出现，管理人员一般称之为“问题”。成功管理的关键不是排除所有的问题，而是把注意力集中到企业目前的生命阶段所存在的问题上，这样企业才能成长并成熟起来。当企业步入盛年时，成功的关键在于处理好各种能够引起老化的因素，以避免企业衰老。老化并不是企业的必然命运。如果企业能够不断给自己注入新的活力，那么企业就能永葆盛年。

企业生命周期理论的积极成果是，提供了分析企业在存续期内的动态发展过程的一种参照模式，揭示了一部分企业成长与老化的规律；提出了在企业成长不同阶段如何转型的具体对策，有利于企业管理者对症下药，以改变生命周期的结构，推迟老化阶段的到来。企业生命周期理论存在的缺陷是，没有对企业内部的基本积累过程给予关注，而只关心积累导致的组织问题，以及如何通过管理活动有效解决这些问题。如爱迪思解决“问题”的立足点是改变企业文化，不主张采用传统的外科手术式地解决问题，不直接动手改变组织，由此在实践中就会产生一定的局限性。同时，该理论也没能对企业成长过程的可再生性给予关注。

在企业生命周期理论的研究方面，我国学者陈佳贵（1988）较早提出了企业生命周期指企业诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程，可以划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期等阶段，并以正常发育型企业为研究对象，详细探讨了企业成长各个阶段的主要特征、企业生命周期与企业蜕变的相互关系，认为企业经历衰退期后，存在衰亡或者蜕变两种前途。陈东琪和李茂生（1995）的研究认为：在某种意义上可以说，企业是经济社会生活中的一个有机体，其发展也有生命周期，表现为发育、繁荣和衰老三阶段前后继起的生命周期过程。作为整体来把握的企业生命周期，决定于企业的制度、管理和技术创新以及由此引起的产品生命周期的变化。

另外，还有学者对企业生命周期与生物生命周期进行了比较研究，提出了两者之间的相同点在于新陈代谢、复制性、突变性，同时指出不同之处主要是在是否有限、是否可逆等方面（胡继灵，2001）。汪兴东和罗婉容（2004）以企业生命周期为基础对企业文化的构建进行了策略性分析，提出企业在生命周期的不同阶段，要建立与之相匹配的组织架构、治理方式、企业文化等，从而使企业的生命得以延续。还有学者从学习曲线效应与企业生命周期各阶段关系进行研究（韩翼，2002）；有从企业生命周期各阶段决策特征及策略性的分析进行研究（苗秋雨、盛秋生，2003）；有从人力资源管理方面研究企业生命周期中的裁员与增员问题（陈伟，2001）及从企业生命周期与权力配置方面进行研究（刘华、邢以群，2003）。

三、企业持续发展问题研究的新视角

企业成长理论一直是西方经济理论研究的重要内容，但其研究重点随着时代背景的不同而有所差异。随着知识经济时代的到来，企业生存的环境发生了很大的变化，同时由于相关经济理论研究的不断扩张与深化，企业成长理论的研究逐渐走向了具有鲜明时代特征的企业持续发展理论的研究，并且出现了许多新生的研究视角。

其一，是从融资以及法律制度安排的视角。认为企业是一种契约组织，是在某种情形下相对于市场更能节约交易费用时所选择的资源配置方式，其功能的完善与发挥要受制于特定的环境因素。Thorsten等人（2002）用54个国家企业层面的调查数据分析了融资、法律和腐败是否对企业成长率产生实质性影响。实证分析表明：这些因素对企业成长构成的影响在很大程度上取决于企业的规模大小，小企业最易受到其影响；企业成长在发展中国家比在发达国家要更多地受融资、法律制度和高腐败率的影响。法律制度对企业成长的影响有一种特殊的运行机制，只有在与企业生存和发展密切相关的法律要素不断得到完善和强化的情况下，企业才能真正得到快速成长。银行官员的腐败也会影响企业的成长。所以，各国特别是发展中国家就有必要改进融资环境、完善法律制度和减少腐败现象以促进企业成长，尤其要通过制度变迁来加快发展中小企业，当然也应该考虑制度失灵问题。Natalia Utrero Gonzalez（2002）研究了经济管制对企业成长的影响，证明了金融发展水平与经济增长、企业成长之间存在的正相关性；表明高效率的法制环境不仅会极大地促进企业成长，而且对影响企业成长的金融市场的发展也产生了很大的影响力；对股东和债权人权益予以充分保护，对那些外部融资比例较大的企业的成长会起到十分积极的作用，但是借贷条件放松并不能有效地促进企业成长。

其二，是从产业演化的视角。认为产业的性质、进入和退出壁垒、产业容量以及供求关系都会对该产业内的企业成长产生重要影响。自从波特提出了竞争战略理论之后，在产业范围内研究企业成长长期以来一直是研究的热点。Marten Goos（2000）从产业组织视角研究了劳动需求与企业成长、产业演化的关系。他以企业雇用员工数量的增加来衡量企业成长，因为理性的企业会根据成本和收益比较情况来选择最佳的用工人数。由于不同企业的用工决策存在差别，所以不同产业内的企业用工情况能表明企业规模是存在较大差异的。他在吉布莱特定律的基础上，构建了企业用人行为与企业或产业特征之间关系的模型，分析得出了企业规模、企业年龄和产业类型的差别会增加或减少劳动用工需求这一基本结论。Arther Fishman和Rafael Rob（1997）建立了一个有关企业规模与产业演化的均衡模型，证明产业内各企业没有能力随意增加其顾客量，只是随着时间的推延，各企业可以获得持续增长的客户量，忠诚客户群体也不断扩大，年长一些的企业就会占据更大的市场份额。该模型说明，规模大且年长的企业与规模小且年轻的企业相比，较难从产业中退出；在成本波动较大的产业里，规模相同的年长企业的期权价值要大于年轻企业，因为前者已经积累了大量的基本顾客。

其三，是从技术和知识的视角。认为影响企业成长的主要因素因时代而异。企业成长可以大致分为需求拉动阶段、投资驱动阶段和创新驱动阶段。伴随着知识经济的来临，知识成为企业成长的主导要素，而知识的非常规扩散和流动给企业的知识管理增加了难度。Karl Lundvall和George E.Battese等人（1999）为了弥补现有企业成长理论不能很好地解释理论预测与没有考虑知识结构问题的缺陷，从人力资本、企业及其部门层面对知识结构和知识流进行了考察分析，并将知识结构纳入企业成长模型。他们将企业成长视为企业雇用、培育、激励员工的能力得到增强的过程，从而突出了一般人力资本和特殊人力资本对促进企业成长的意义。他们通过对不同产业中企业技术改进与企业年龄、成长关系的研究，认为企业的规模而不是企业年龄经常与技术效率存在高度正相关性。这种关系几乎可以在任何产业中得到验证。而企业年龄对技术效率提高没有显著的作用，但纺织业除外。企业规模对技术效率改进的边际效应为正值，尤其对于那些年龄在5年以上的企业。所以，如果企业规模是效率改进的动因，那么企业可以通过扩大规模来实现效率改进，这种过程一直持续到某个年龄段为止。他们同时指出，一个产业内企业的接管频率越高，即企业平均年龄越短，就越可能会限制由规模导致的技术效率提高。

Michael A. Hitt等人（2000）的研究认为，不确定性和变化无常等市场竞争新环境在不断改变着竞争基础，技术学习在企业取得竞争胜利方面起着关键作用，因为技术学习与企业发展、维持和开拓动态核心竞争力的能力密切相关。虽然很难达到持续的竞争优势，但是企业都希望能够建立和维持一段时间的竞争优势，所以必须加强知识管理和技术学习能力的培养。Eugene Sadler和Smith等人（2001）认为，组织学习是通过经营管理知识资产来提高企业竞争力的有效途径，并试图在组织学习与绩效之间建立起某种联系。他们认为，组织学习无论在个体层面还是集体层面，都可能在被动定位（在现有框架中活动）和主动定位（对现有框架提出质疑）之间变动。运用其主动—被动结构框架，通过对300家制造和服务类小企业的学习定位的考察，他们发现高成长率的制造企业具有很高的主动学习意识，它们能够比成长缓慢的企业更充分地利用知识资产。

其四，是从转轨经济的视角。认为如何有效地促进企业成长和增强企业竞争力，对于处于转轨过程中的国家来说极为重要。因为由计划经济体制向市场经济体制的转变使得企业的生存和发展环境发生了重大变化，面对着全新的产品和要素市场竞争，促使其成长的动力来源也发生了变化。Jozef Konings和Ana Xavier（2002）以斯洛文尼亚这个从计划经济向市场经济转型的国家为例，考察了1994~1998年间企业层面以雇员人数为指标的企业成长和以剩余企业的比例为指标的企业存续问题，试图找出决定转型国家企业成长和存续的主要因素。他们先对转型前企业和产业的运行绩效进行了考察，以便理解哪些类型的企业会存续下来或在转型过程中实现良好的绩效，并以最小二乘法和汉科曼选择纠偏模型（Hckman Selection Correction Model）为基础，建立了一个用于分析转型背景下企业成长的基本模型。在该模型中，企业绩效被视为一个受企业初始规模、所有制性质、企业创新、市场定位、资本集中度、企业融资约束、企业成本和利润率、沉淀成本、最小最佳规模和市场结构等许多因素影响的函数。实证研究表明：在斯洛文尼亚的第一个四年转型期间，私有企业和外资企业及资本集中度相对高的企业发展得最快；小企业比大中型企业成长得要快一些；大企业或那些原先利润水平较好的企业存续下来的可能性较大；而那些有财务隐患或融资成本高的企业很可能会倒闭；参与国际贸易的企业因承受了比其他企业更大的竞争压力而很可能失败，但一旦它们存续下来的话就会拥有较高的成长绩效。

Jozef Konings（1997）则用企业层面的数据研究了罗马尼亚、保加利亚和匈牙利三个国家的国有企业、私有企业和新建企业的绩效情况，发现新建企业的业绩要好于国有企业和私有企业，这就对私有化的必要性和重要性提出了疑问。他认为，私有化企业的业绩与国有企业并无多大差别的原因很多，如不合理的管理体制、不合理的管理激励或政治约束等因素仍然存在。他为未来的相关研究至少指出了两个方向：一是必须高度关注转型时期新建企业所扮演的角色；二是需要合理解释私有化企业的运行绩效并没有比国有企业有任何改善的原因。Leo Sleuwaegen等人（2002）用企业规模和年龄两个变量来解释发展中国家的企业成长，认为企业成长是规模扩张和不断学习的结果，但是企业的信誉机制和普通法律制度会影响其对市场和要素资源的获取情况，进而影响成长速度。通过对非洲国家制造企业的研究发现，在企业成长过程中中型企业的数目很少，原因是除了基础设施和金融服务不足以外，主要是所有制性质限制了中型企业的持续成长。

其五，是从信息披露、资本结构视角。认为特别是对于上市公司来说，企业成长是与其资本结构和企业运行信息披露程度密切相关的，因为企业通过信息的披露可以减少投资者的信息搜寻成本，从而拓宽融资渠道和降低融资成本，使得企业的资本结构趋于合理化，由此可以促进企业快速健康成长。Ari Hyytinen和Mika Pajari-nen（2002）在前人研究的基础上，考察了企业成长过程中的外部融资需求问题，指出企业的过度成长必然会增加外部融资需求；认为企业层面信息的披露是公司治理的一种重要机制，企业信息的披露程度可以影响企业是否按照预期的速度成长，并为企业提供预期的、必要的融资市场选择，企业信息的披露程度越高，就越要求企业为了发展而提高其财务杠杆的作用或发行股票。

Vidhan K.Goyal等人（2002）以1980~1995年间美国的61家国防企业和61家制造企业为对比样本，考察了这段时间内企业成长机会变化对企业债务水平、债务结构变动的影响情况，认为与其他类型的企业相比较，国防企业在里根时期成长机会非常多，但随着“冷战”的结束以及20世纪80年代晚期和90年代早期国防经费预算的削减，成长机会不断减少。武器制造企业随着成长机会的减少，其债务水平显著上升，上升幅度大于其他类型的企业。成长机会的减少使得企业都会不同程度地减少中长期债务比例和私人与公众债务的比率。企业的资本结构合理程度与企业的投资行为相关，因为对于那些拥有较多可以保证较高投资收益率的投资项目的企业来说，其融资成本进而融资风险可能会比其他企业低一些，财务结构也就有所差别。G.Jason和Matthew Dey （1998）的研究认为，资本的异质性在以往的投资行为研究过程中被完全遗忘了。为了弥补新古典经济模型解释力不强的缺陷，他们建立了一个不同类型资本与企业产品生产、技术变动（调整）成本相关的动态结构模型。研究结论是：投资并不与企业以现金流量的内部资本净值高度相关，不同类型资本之间的替代弹性明显大于单位替代弹性。以多种类型资本为变量的静态模型的分析发现，产品的变化会导致不同的投资反应，而动态模型则显示了技术方面的充足投资会产生一种有利于企业大幅度提高投资收益的放大传播机制。

其六，是从不确定性的视角。认为动荡不定的外部环境会对企业成长构成实质性影响，因为只有那些对外部环境变化反应快捷且应对能力较强的企业才能生存和发展，企业成长也就更多地要受不可预期因素的制约。Robert Lensink 和Paul van Steen（2000）运用荷兰1097家企业的相关数据考察了企业成长与不确定性之间的关系，发现销售不确定性对不同类型的投资决策都会产生消极的影响，劳动用工环境的变动也会对销售产生消极的影响，销售不确定性与企业成长概率之间存在正相关性。企业对现有资产的较强利用能力和流动资产的较高收益率很可能会对投资决策形成影响，从而加剧销售不确定性，小企业在不确定性加剧时投资积极性就很低。不确定性和风险程度在很大程度上通过影响成长机会的多寡来影响企业的市场价值。Hyun和Han Shin等人（2000）用托宾Q值来表示企业市场价值与账面价值的比率。这个比率会随着企业股票的系统风险和非系统风险的变化而上升或下降。系统风险变动与托宾Q值变化之间存在正相关关系，非系统风险与托宾Q值的变化之间存在负相关关系，它们导致总体风险变化与托宾Q值变化之间存在负相关关系。他们还通过对样本的时间序列分析，验证了总体风险变化与托宾Q值变化之间存在的这种关系，但这对于大型企业并不成立，也不是很重要。因为大型企业比中小企业更容易进入资本市场和获取风险管理的规模经济性。在环境经常变化的情况下，大多数企业或同一产业内的企业是否具有类似的成长可能性问题引起了学者的兴趣。Francesca Lotti和Enrico Santarelli（2001）通过运用选择机制对一些产业内的企业演化进行了分析，发现在产业成长初期企业规模大小的数量分布很不规则，即大中小企业数量分布没有规律可循。但经过一段时间后，不同企业的规模会彼此越来越接近。针对不同企业拥有不同成长率的现象，Stanley （1996）通过计量企业年均销售收入的变动及其变动的概率构建了两者之间关系的模型，即动力定律（Power law）。

由于影响企业成长因素的多样性，以及各种因素之间在不同环境下会产生不同影响的复杂性等原因，在企业成长研究中，各种理论都是从各自的视角出发，针对企业成长中的不同现象、不同问题展开研究，各种理论之间缺少有机的联系，实际上并没有一种理论能够完全解释企业成长问题，也因此未能形成一个统一的理论框架。

世纪之交以来，管理理论研究和管理实践的深入发展，使得企业组织以及企业人力资源开发问题日益显现出对于企业成长的重要意义，因此围绕企业组织以及企业人力资源开发方面来研究企业持续发展问题成为一个新的热点。

企业组织问题实际上是与制度经济学的研究相联系的。诺思（1990）把制度与那些受益于制度的人在一起称为组织。新制度经济学认为既要讨论制度，也要讨论组织。现代管理学认为，组织采取何种治理结构以及遵循什么样的价值观准则，去进行人、财、物的配置，对提高和提升管理效率和效益有着至关重要的作用。

企业组织模式的发展可以从传统组织管理模式和现代组织管理模式两种情况来考察。自工业革命以来，英国经济学家亚当·斯密的劳动分工理论几乎一直是传统的西方企业组织结构设计的核心，并由此逐步形成了具有绝对统治地位的传统的企业组织形式——科层制组织。弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）1911年出版的那本开创产品量化生产新纪元的《科学管理原理》（Principles of Scientific Management）一书中提出科学管理体系，在这个系统中人们被视为是机器的一部分。如安德鲁·尤尔（Andrew Ure）所说：“我认为问题的关键不是发明一种自动化的抽丝、纺纱织布机，而是消除人们的不安定因素，使他们像一台精准的机器一样工作。”

在当今这个快速变化的市场环境中，以泰勒的科学管理为基础的组织行为模式已经显现出明显的弊端。面对有些咄咄逼人的新局面，企业显得有些手忙脚乱。它们在原来的组织结构上频繁地安装“新的管理方式”，结果却不尽如人意，建立在100年前人类的特质上的管理方式根本无法适应这个数字化社会的需求。因此，面临着新的变革，传统的组织模式及其行为，必须有与时俱进的改善。20世纪70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位地向以人力资源管理为主要内容的现代组织管理模式转变。正如当代管理大师彼得·德鲁克所提出的：“每一个组织都将不得不把变革管理（the management of change）建立在每一个结构当中”，频繁的变革正促使我们寻求发展新的组织形式和方法。

现代组织行为理论研究认为，理想的企业组织结构应当是能够持续不断地适应环境变化，并对环境变化做出快速反应的组织结构。因此，麻省理工学院（MIT）在1984~1989年间进行的一项名为“20世纪90年代的管理”的研究中，基于以“3C”（顾客、竞争和变化）为特征的三股力量对企业的影响日益增大的原因，认为“科层制管理”（Hierarch Management）不再适应企业的发展，并首次提出了“再造”（Reengineering）的概念。1990年MIT的计算机科学教授在《再造工作：不是自动化改造而是推倒重来》一文中提出业务流程再造（Business Process Reengineering，BPR），认为企业再造的出发点是解决组织流程的欠缺效率与组织管理的不顺畅，其目的在于改变组织传统的金字塔形结构，简化企业层级结构，以达到顾客满意。同年MIT的彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）一书中提出学习型组织的管理理念，认为企业组织应建立学习型组织。

组织扁平化的理论渊源最早可追溯到新制度经济学，以1937年科斯《企业的性质》为开端，之后，又由阿尔钦、德姆赛兹、威廉姆森等人加以拓展的新制度经济学提出了企业“一系列合约的联结”的命题，指明了企业的合约联结性质决定了企业并非必然是等级分明的科层组织。1990年，哈默和钱皮提出革命性企业再造概念，通过对公司的流程、组织结构、文化等进行彻底的、急剧的重塑，以达到绩效的飞跃。哈默认为，企业再造就是从根本上打破传统的、建立在纵向劳动分工和横向职能分工基础上的运作体系，提出以新设计和重建的作业程序（流程）作为企业组织结构基础的组织形式。美国麻省理工学院教授维斯特尼和马林等人总结了管理界对再造后“新组织”的论述，认为“新组织”有网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化等特点。1997年道赫德总结：“90年代激烈的全球竞争导致了两类不同性质的组织创新，一类是以降低成本为目的的，另一类则是以提高企业核心能力为目的的。后者突出地表现为使组织更加扁平化、更具柔性和创造性。”

与企业组织行为的研究相联系的是企业人力资源的开发管理问题。彼得·德鲁克指出，知识管理与人力资本管理是21世纪管理的重点。人力资源管理从古典阶段的科学管理到今天的战略管理阶段，其思维模式及行为方式都发生了很大的变化，特别是企业文化力因素日益表现出来新的意义，决定了这一问题研究对于企业成长的关键性意义。

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发员工的潜能，对获取持续竞争优势至关重要，并通过结合各种员工政策、活动和实践来获得这种优势。现代企业实践日益显示，企业文化尤其是伦理文化在其中有着特别重要的作用。管理大师彼得·德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非事在管理。一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏。”世界杰出人力资源管理专家赵曙明教授认为管理就是利用人或借助人把事情做好。通用电气（GE）的CEO韦尔奇曾在一次关于CEO的工作职责的谈话中提出CEO的职责只有两项：一是发展战略的制定，二是各个职务的人选决定与人际协调。第二点指的就是人力资源管理。韦尔奇把这个工作定义为CEO的两个本职工作之一。其实，如果CEO只能选择一项工作的话，那就是人力资源管理。

现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。有学者亦称人力资源为人力资本。最早由Schulz（1963）、Becker（1975）、Mincer（1958）进行的人力资本（human capital）研究认为，原则上，每个人都会充分运用其有关自身个人能力、寿命、商品和服务的一组现价和未来预期市价的知识，进行最优投资，并最大化个人效用正指数的现值。人力资本指的是人的生产能力，这些人是在经济中创造收入的行为人（Rosen，1987）。

现代管理学从企业资源观出发，把对于管理过程主体因素的人的管理概念视为人力资源管理，从以人为本的原则出发，未免有失严肃。尽管现代管理学已经从科学管理阶段把人当做“会说话的工具”、见物不见人，进步到了重视人的积极作用、见物亦见人，但是把人和其他生产要素相提并论、都当做可配置的资源，还是有失偏颇的。因为，人是管理的主体，是管理的中心，所以，无论是把作为管理的主体的人称为人力资源还是人力资本，都是把人简单地归结为物。不管舒尔茨由于创立了全新的人力资本理论而于1979年与威廉·阿瑟·刘易斯分享诺贝尔经济学奖，也不管舒尔茨的人力资本理论得到了一代经济学大师亚当·斯密、欧文·费雪、马歇尔观点的支撑，说到底，这种人力资本理论，正如芮明杰教授所指出的那样：“仅是对人在经济动力中贡献的物质的、量化的因而是简单的描述而已，是一种便于作经济分析的人格的物化。”马克思主义严肃论证了人与资本的区别，把人看作是最革命的因素，认为一切经济社会活动都是为了促进人的全面发展。为了避免把人当做资本品甚至比资本品低贱的难堪，连约翰·S.穆勒也提出了“人民不应当做财富，因为财富正是为了人的缘故而存在”的看法。因此，管理学讨论人本管理似乎更为贴切。有基于此，同时也为了对约定俗成的人力资源管理的探讨不致引起歧义，本研究暂时仍沿用现行的人力资源管理概念，来考察人力资源研究的历史过程。

现代人力资源管理理论从20世纪初古典经济学理论的研究开始，基于亚当·斯密的“经济人”假设和利润最大化规律的逻辑推理，在对于企业主体——员工的看法上，基本上是一种工具性的认识，认为人只不过是“会说话的工具”，把人与事当做同样的被动物体进行配置，所以这一阶段又可以称作是人事管理阶段。而真正意义上的人事管理，则是从人事管理人员从主管人员手中将雇佣和解雇的权力接收过来，开始组建薪资部门并且管理福利计划的时候开始的。

从20世纪中期行为主义理论盛行，它提出了人是“社会人”而不是“经济人”的观点，人们开始了对人的因素的关注。马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望价值理论、麦格雷格的“X—Y”理论、布莱克和穆顿的“管理方格”理论等推动了人力资源管理阶段的发展。20世纪50年代，著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”的概念，人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——真正的人力资源管理阶段，但也是从资源的角度来认识组织中的“人事管理”。60年代以后，技术革命和产业结构调整，生产社会化程度加深，产品生产周期大大缩短，国际化市场竞争更加激烈，人们教育程度普遍提高，这就要求员工参与管理与拥有管理主权，企业需要转向更适应潮流的管理系统。60年代初到80年代末人力资源管理进入发展阶段，基本实现了招聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管理这四个部分的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理，人力资源管理理论也有了较为成熟的框架。20世纪80年代以后，人力资源管理进入了一个所谓的战略人力资源管理阶段，即系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。

20世纪70年代由美国兴起、80年代在欧洲兴盛、90年代走向世界的经济伦理学（Business Ethics），从传统伦理道德的潜移默化的力量及其对企业管理主要环节存在的影响作用的角度，研究了企业的持续发展问题。诺曼·E.鲍伊（2006）的研究认为：有某些道德律令是任何市场制度都应尊重的。而且，在某些情况下，有某些道德律令是必须尊重的；如果市场要成为可能，那么市场的道德就要求某种类型的道德。假如这种市场是国际性的，就会有一种最起码但又是普遍的市场道德。肯尼斯·J.阿罗在其《公共政策》（1973）中说：经济生活的有效性在很大程度上依赖于某种程度的伦理行为。纯自私的行为其实同任何既定的经济生活都不相容。经济生活中总是存在某些信任和相信的因素。有很多生意都是在口头保证的基础上做成的。罗伯特·C.所罗门（2006）指出：在我们进入新千年时，全球公司（自由企业）面临一个非常重要的问题，即我们对同胞的关心在追赶生意成功的淘金热中是否还能幸存。但是，尽管亚当·斯密和中华帝国的商界是由大小不同的家族企业构成的，今日的商界却愈益听凭大型跨国公司的支配。这样就将一种全新的复杂因素导入了道德及其总体上与商业之间长期存在的张力中。

西方近30年来对市场经济伦理反思的一个基本认识是对企业组织的认识。企业是经济单位的组织形式，属于马克思所说的生产的社会组织方面。随着社会化生产的高度发展，企业已经成为现代国家占主导地位的非政府机构。20世纪末期以来，经济伦理学的研究成果与公司力量日益增长的实践一道越来越突出了社会对企业责任的期望，使得人们对过去的关于企业组织的认识发生了根本性的变化：公司不是赚钱工具而是社会公民；公司是道德行为者，负有经济、社会和环境责任。正如罗伯特·C.所罗门所言，企业是人类企业、社会企业。它必须将人的目的、责任和关心作为它持续关注的中心。公司除有必要保持其品牌忠诚和法律责任外，还对其顾客的福利负有责任。由此，使公司的组织行为的讨论增添了许多新的具有革命性意义的内容。

20世纪70年代以来，重视企业文化的作用，成为人力资源管理关注的新课题。经济伦理学的研究和迅速发展，又进一步拓宽了企业文化研究的视野。一个较为普遍的看法是，认为任何管理方法，包括人力资源管理，都要受到当地文化和制度背景的影响（Delery & Doty，1996）。20世纪末，彼得·圣吉（Peter M.Senge）在《第五项修炼》中提出：“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也要增强，才能适应变局（Senge，1994）。”同时，他还认为：“未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”彼得·圣吉把学习因素引进了管理学，也使人力资源管理对于企业文化建设的认识走向深入。

企业伦理问题最初围绕企业的社会责任进行广泛的研究。管理学研究的最新成果告诉我们，企业是一个经济组织的同时，也还是一个社会性学习组织，而且这一特性在日益增强和突出。这表明企业不但要追求经济效益，而且更应追求社会效益，通过学习不断增强企业的应变能力，使企业更好地适应环境的变化，为社会创造更好的效益。企业在国民经济中的战略地位，随着国际竞争的激烈，变得日益明显。著名竞争战略专家米歇尔·波特认为：“竞争实际上不是在国家之间，而是在公司之间进行的。”英国剑桥大学“中国管理办公室”高级经济学家休·诺伦说：“一个国家的经济实力集中体现在该国大型企业集团的经济实力和国际竞争力上。”所以，没有强大的公司就没有国际竞争力，也不可能有经济的持续发展。同时企业的发展受到它所处的经济、政治、环境和所拥有的资源的制约。而协调人口、资源、环境与经济的相互关系是可持续发展的主要目的。所以企业在持续发展中首先考虑的就是这些可持续发展问题的影响，从而承担了更广泛的经济责任和社会责任。世界上很多成功企业在21世纪到来之际对解决可持续发展问题都提出了明确的目标。美国福特汽车公司提出了“创造舒适的产品和环境，迎接未来的挑战”。日本三洋电器公司提出“热爱人类和地球”。这些目标的提出其目的都是为了经济、人类社会的持续发展，并为实现企业可持续发展创造良好的条件。以利润最大化为核心目标的企业应属传统企业而不属现代企业，现代企业是以可持续发展为最高宗旨和最高追求的经济组织。社会时代以及人们关于企业观念的改变，客观上要求企业除了实现其谋求盈利的组织目标外，还必须遵守法律、符合道德规范，不应以法律和伦理道德为代价去牟取利润。现代企业应履行社会义务，主动承担社会责任，妥善协调内部成员之间的以及本企业和相关者，包括合作企业、消费者、社区和公众利益集团之间的关系。最成功的企业是最能为消费者及其他利益相关者带来利益的企业，是实现赢利性和道德性统一的企业。

中国著名管理心理学家朱永新教授在其主持的一项关于中国伦理文化对于企业管理影响作用的研究中，运用问卷调查方式（问卷围绕仁爱为本、修己安人、诚实守信、重义轻利四个方面编制），通过Microsoft Office以及统计软件包SPSS10.0进行数据分析，最后得出的结论是各因子对组织效能存在正向影响作用。此项研究，科学地说明了伦理文化因素对于人力资源管理过程，特别是绩效考核和激励机制的积极意义。

加拿大罗里尔大学（Wilfrid Laurier University）和《民族邮报》（the National Post）联合进行了一项CEO道德规范调查。受访的CEO共361位，来自不同规模的企业。CEO们相信，恪守道德能使企业获得更好的收益。在总分为7分的调查中，84%的CEO给此项的打分超过5分，其中近一半（44%）打了满分，平均值为5.8分。此外，基于企业伦理的人力资源管理方式不仅能够挖掘员工个人的最大潜能，而且能促使员工的实际能力的发挥无限接近其最大的潜能，实现个人能力与企业组织目标的无限接近。

应该特别指出的是，自21世纪以来西方学者的利益相关者理论和“蓝海战略”，以及中国学者的“和合管理”理论的相继问世，开辟了关于企业持续发展问题研究的新视角。利益相关者理论的核心观点，就是基于伦理道德的考量，从和谐共存、统筹兼顾与企业存在各种利害关系的团体和个人的利益需要出发，否定竞争性经营理念和“大鱼吃小鱼”式的对抗性的损人利己手段，提倡“整合”、统筹利益相关者的需要，通过某种“联盟”或者“合作”方式，最终使得利益相关者都能够相得益彰，实现“双赢”、“共赢”和共同发展。2005年初，由韩国学者W.钱·金和勒妮·莫博涅教授提出的“蓝海战略”，提倡的是通过“彻底甩脱竞争”和要素“整合”，去开创“蓝海战略”这样一个“无人争抢的市场空间”，从而实现其所谓的“价值创新”，或者是“新的利润和增长的契机”。中国学者黄如金博士的“和合管理”理论，则是一种从中国传统伦理文化的挖掘和传统管理的历史扬弃中创新发展的中国式的管理理论，提倡遵循以人为本与和合价值观准则，通过“和气生财，合作制胜”的路径选择来实现企业的发展目标。西方学者的利益相关者理论和“蓝海战略”，以及中国学者的“和合管理”理论，在改变着现代管理思维模式的同时也给我们新的启示：企业在追求利润最大化的同时还必须兼顾利益相关者的利益；市场经济在向着淡化竞争和追求合作的阶段转化。以中华民族传统文化的精华和合理念为基础构建的中国式和合管理，不仅与“蓝海战略”有着许多相通之处，而且进一步指明了以和合理念为指导的中国式管理对于企业持续发展的历史意义。因为，有着五千多年历史文明的中国，传统伦理道德的影响源远流长，发挥优秀传统伦理文化的作用对中国企业持续发展的实现有着不同于其他任何国家的重要意义。亦如著名经济伦理学家罗伯特·C.所罗门（2006）指出的那样：“今天我们西方许多人期望中国成为传统道德与资本主义不断创新的整合典范，这并不奇怪。我们也正是在同样的时代走过同样的道路。”