怀孕期准则：劳动关系解除

［典型案例］

2006年3月，张某被某工厂聘用，双方签订了为期2年的劳动合同。张某被工厂安排在车间担任质检员。2006年11月，张某结婚后不久怀孕。由于张某所从事的工作劳动强度较轻，所以，在怀孕期间张某一直未停止上班。2007年3月，张某在值班时，由于粗心大意，导致一批不合格产品出厂并被客户退货。工厂领导经研究后，决定将张某辞退，解除劳动合同。张某认为自己尚在怀孕期间，按照法律规定，工厂不能解除与自己的劳动合同。双方因此而发生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

［分歧意见］

在本案的处理过程中，对某工厂能否解除与张某的劳动合同，有两种不同的意见:

第一种意见认为，按照《女职工劳动保护规定》第4条的规定:用人单位“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。该规定属于强制性规定，体现了对女职工的特殊保护，用人单位在管理过程中必须遵守，不得违反。在本案中，张某在工作中虽然有失职行为，并给所在单位造成了一定的损失，但考虑到张某尚在怀孕期间，某工厂不能解除与张某的劳动合同。

第二种意见认为，我国《劳动合同法》和相关规定对女职工的特殊保护做了严格而全面的规定，但对女职工的特殊保护问题不能片面地理解。如果女职工在怀孕期、哺乳期或产期内有诸如在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度并对用人单位利益造成重大损害、严重失职、营私舞弊或被依法追究刑事责任等行为的，用人单位可以解除与女职工的劳动合同。因为在这些情况下，女职工的行为严重影响了企业正常的经营管理，给企业造成了重大的财产损失和不良影响。禁止企业解除与怀孕期间有上述行为的女职工的劳动合同，对企业而言是显失公平的。(www.xing528.com)

［解析］

劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，没有履行完毕以前，由于某种因素导致双方提前终止劳动合同效力的法律行为。劳动合同的解除包括:法定解除和协商解除、用人单位解除和劳动者解除以及双方共同解除等几种情况。依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。由于劳动合同的解除是在当事人未完全履行合同义务的情况下发生的，当事人双方订立劳动合同的目的没有实现或没有完全实现，必然会给一方或者双方造成影响。因此，劳动合同的解除，涉及合同双方当事人的切身利益，必须依法进行。^[2]

我国《劳动合同法》对劳动合同的解除，特别是用人单位解除劳动合同做了较为详尽而全面的规定，因为在劳动关系中，用人单位是处于强势地位，具有人力和财力优势的一方，因此法律对其解除劳动法律关系的行为规定了应当具备的条件和严格的限制，避免用人单位凭借自己的优势侵犯劳动者的合法权益。按照《劳动法》的规定，用人单位解除劳动合同主要有以下几种情况:一、用人单位根据劳动者在工作中的表现决定解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事责任的。”二、用人单位根据劳动合同履行过程中客观情况的变化解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定:“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的;(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。”三、用人单位因经济性裁员而解除劳动合同。《劳动合同法》第40条规定:“有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)由于技术进步，生产方式发生根本性变化的;(四)因防止污染搬迁的;(五)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”该条同时规定:“裁减人员时，应当优先留用下列劳动者:(一)在本单位工作时间较长的;(二)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(三)订立无固定期限劳动合同的;(四)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。”

《劳动合同法》还对用人单位解除劳动合同规定了一系列的限制。《劳动合同法》第41条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第三十九条、第四十条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”《妇女权益保障法》第26条规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第4条也规定:用人单位“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”单纯就《女职工劳动保护规定》来看，似乎在女职工孕期、产期、哺乳期的一切解除劳动合同的行为都是被禁止的，但如果和《劳动合同法》、《妇女权益保障法》的规定结合起来看，对《女职工劳动保护规定》中用人单位解除劳动合同的限制不能做过于绝对的理解。《劳动合同法》第41条的规定排除了用人单位在第39条、40条规定的情况下解除劳动合同的权利，但并未禁止在劳动者具有第38条规定的几种情形时，用人单位可以解除劳动合同。从《妇女权益保障法》的规定也可以看出，该法只是禁止用人单位以女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等为由将其辞退或者单方解除劳动合同，并没有禁止用人单位以其他理由解除劳动合同或者在双方协商一致的情况下解除劳动合同。因此，劳动部办公厅在《对〈关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示〉给上海市劳动局的复函》中明确了《女职工劳动保护规定》第4条的含义:《女职工劳动保护规定》第4条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”的规定，既是保护怀孕妇女自身权益，也是保护其怀胎儿的发育，是指企业不得以女职工怀孕，生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在“三期”内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。

综合以上分析，用人单位在女职工怀孕期间，要重视对其特殊保护，一般不得单方解除劳动合同，但如果女职工有严重失职，对用人单位利益造成重大损害的，不受此限制，用人单位可以将其辞退或解除劳动合同。张某在工作中疏忽大意，导致不合格产品出厂并被客户退货，不但给企业造成了重大经济损失，而且给企业的信誉造成了不良影响。因此，某工厂依据《劳动合同法》第38条的规定精神，将其辞退，解除劳动合同，并无不当。