客观情况变化不能变更劳动合同，能解除劳动关系吗?

［典型案例］

黄某于2003年6月受聘于某钢铁集团公司，被分配在集团公司下属的轧钢车间工作，双方签订了为期5年的劳动合同。2005年5月，某钢铁集团公司与某民营科研机构合资成立某轧钢厂。某轧钢厂经工商部门核准登记，具有独立的法人资格。根据某钢铁集团公司与某民营科研机构达成的协议:该集团公司轧钢车间的全部生产设备、库存原材料和职工均转入某轧钢厂。2006年8月，某钢铁集团公司招集某轧钢厂的职工开会，公司宣布:该轧钢车间的职工转入某轧钢厂后，仍与公司保持劳动合同关系，劳动保险和其他福利待遇不变;工资、奖金等由某轧钢厂发放。其他职工均与某钢铁集团公司达成了劳动合同变更协议。黄某担心某轧钢厂的效益不好，工资奖金没有保障，不愿到某轧钢厂工作，未与公司签订协议。某钢铁集团公司多次派人与黄某协商变更劳动合同一事，黄某提出将自己安排到集团公司其他车间工作。但公司认为，黄某长期从事轧钢车间工作，没有其他工种的工作经验和技术，改变工种对黄某本人和公司都不利。双方未达成一致。2006年12月，某钢铁集团公司作出了解除与黄某的劳动合同的决定并通知了黄某，双方的劳动关系维持至2007年2月。黄某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

［分歧意见］

在本案的处理过程中，对某钢铁集团能否解除与黄某的劳动合同，有两种不同的意见:

第一种意见认为，某钢铁集团公司在劳动合同履行期间，与某民营科研机构合资成立某钢铁厂，原轧钢车间被并入某轧钢厂。上述情况属于劳动合同履行期间，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，按照《劳动合同法》的规定，经当事人协商不能就变更劳动合同协议的，用人单位可以解除劳动合同。某钢铁集团公司作出解除与黄某的劳动合同的决定有效，应当予以维持。

第二种意见认为，本案中，某钢铁集团公司完全有条件在公司内部为黄某重新安排工作。双方未就变更劳动合同达成一致，是因为某钢铁集团公司强制黄某接受公司的变更劳动合同的决定，不考虑黄某本人的意愿和其他可行的合同变更方案。因此，为了保护劳动者的合法权益，不宜简单地裁决某钢铁集团公司的解除劳动合同的决定有效，应当通过调解的方式，合理地解决双方当事人的争议，尽量促使双方达成一致。(www.xing528.com)

［解析］

我国《劳动合同法》第39条规定:“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。……”这里的“客观情况”是指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。本条文规定是民法学上的“情势变更原则”在劳动合同法中的具体体现。所谓情势变更规则，是指因不可归责于双方当事人的原因，使债的形成所依赖的客观情况发生了当事人不能预料的变化，致使原来债的关系显失公平时，双方应变更债的内容，重新协调利益，达到新的平衡。^[1]依据情势变更原则，当事人一方因情势的变更处于显失公平的地位时，可以向相对人作如下请求:(1)增加或减少给付，以期双方利益平衡;(2)延期或分期履行债务;(3)变更特定物给付义务;(4)拒绝先为给付;(5)解除合同，即因情势变更导致合同不能履行时，一方可解除合同。在劳动合同的履行过程中，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应经当事人协商，变更原劳动合同，如果经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可单方解除劳动合同。

在解除劳动合同的过程中适用情势变更原则，应当符合下列条件:(一)有情势变更的客观事实，这主要表现为劳动合同订立时所依据的客观状况发生了重大变化，比如税收的增值直接影响了产品的成本;(二)情势的变更为不可归责于当事人的事由所致，如地震、水灾等不可抗力、战争、国家经济政策调整等;(三)情势的变更未为当事人所预料，且不能为当事人所预料;(四)情势的变更发生在劳动合同关系产生后，消灭以前;(五)情势的变更导致劳动合同不能履行，或继续履行原来劳动合同将显失公平;(六)经双方当事人协商，不能达成变更劳动合同的协议。

在本案中，情势的变更是由于某钢铁集团公司与某民营科研机构合资成立某轧钢厂，原轧钢车间并入某轧钢厂。在原轧钢车间按照双方协议并入某轧钢厂后，原劳动合同的部分内容(包括工作地点、发放劳动报酬的主体)无法继续履行，属于《劳动合同法》所规定的“客观情况”。在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，当事人应当就劳动合同的变更进行协商。在协商过程中，某钢铁集团公司提出:该轧钢车间的职工转入某轧钢厂后，仍与公司保持劳动合同关系，劳动保险和其他福利待遇不变;工资、奖金等由某轧钢厂发放。其他职工均与某钢铁集团公司达成了劳动合同变更协议。该劳动合同的变更方案对劳动者的合法权益并无不利影响，是可行的。在其他劳动者均与某钢铁集团公司签订了劳动合同变更协议的情况下，黄某担心某轧钢厂的效益不好，工资奖金没有保障，不愿到某轧钢厂工作，不与公司签订协议。黄某提出将自己安排到集团公司其他车间工作。公司以黄某长期从事轧钢车间工作，没有其他工种的工作经验和技术，改变工种对黄某本人和公司都不利为由，拒绝调整黄某的工种。作为企业，某钢铁集团公司有自己的经营管理自主权，拒绝黄某要求的依据也是合理的。在双方不能就变更劳动合同协商一致的情况下，某钢铁集团公司行使劳动合同的解除权，符合《劳动合同法》的规定，对其解除与黄某的劳动合同关系的决定，应当承认有效。

在处理本案时，应当注意劳动合同解除后对劳动者的经济补偿问题。《劳动合同法》第45条规定:“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:……(二)用人单位依照本法第三十九条规定解除合同的;……经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。经济补偿金的最高金额为劳动者二十个月的工资总额。”黄某自2003年6月受聘于某集团公司，至2007年2月，劳动关系解除时止，工作时间满3年，某钢铁集团公司应当按照规定发给黄某相当于其3个月工资的经济补偿金。