劳动合同法：用人规章是否需协商一致？

［典型案例］

孙某于2005年大学毕业后到某电子公司工作。双方签订了无固定期限的劳动合同，约定以某电子公司的《职工参加学习、培训的管理规定》和《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》(以下简称《规定》)作为合同附件。2007年5月24日，孙某因考取研究生向某电子公司提出辞职申请，孙某与某电子公司因违约金的计算标准发生分赴。孙某认为根据公司《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》中规定的违约金计算方法，自己应向某电子公司交纳违约金9000元。但某电子公司却按2006年8月出台的《员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法》(以下简称《管理办法》)要求孙某支付违约金共计35000元。孙某认为《管理办法》只对2006年以后签订劳动合同的人有效，而对之前的劳动合同没有溯及力;另外管理办法未经其本人签字，对其没有约束力。某电子公司则认为管理办法是经职代会讨论并通过，管理办法已下发到各科室，并要求认真学习，因此孙某应当自觉遵守。双方争执不下，孙某起诉至人民法院。

［分歧意见］

在案件的处理过程中，对孙某应当依据《规定》还是《管理办法》支付违约金，有两种不同的意见:

第一种意见认为，某电子公司制定的《管理办法》经职工代表大会审议通过并已在公司内部予以公示，孙某未提出异议。因此《管理办法》适用于孙某。孙某应根据《管理办法》的规定支付相应的违约金。(www.xing528.com)

第二种意见认为，《管理办法》虽经职工代表大会通过但未经孙某签字认可，不能视为对双方合同的当然变更。该管理办法只能对以后签订的劳动合同有效力，孙某因辞职而发生的违约金不能依据《管理办法》而是根据双方认可的《规定》确定的标准支付违约金。

［解析］

劳动合同是指劳动者与企业、事业、机关等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。劳动合同作为合同的一种，具有合同的一般特征，此外劳动合同的当事人之间存在着职业上的从属关系，即作为劳动合同一方当事人的劳动者，在订立劳动合同后，成为另一方当事人企业等用人单位的一员，用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务。《劳动合同法》第3条规定:“用人单位与劳动者签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。”本案中，孙某与某电子公司在劳动合同中约定了以该公司的《职工参加学习、培训的管理规定》和《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》作为合同附件。孙某与某电子公司之间的劳动合同包括作为劳动合同的附件，是经过双方平等协商，自愿订立的，不存在任何一违背真实意愿的情况，劳动合同的附件中规定了孙某提前离职所应承担的责任，这是对劳动者一方违约责任的约定，因为此约定并不违反国家法律的禁止性规定，且经过孙某认可，该劳动合同附件中的相关规定对于双方均有约束力。劳动者解除劳动合同是指在劳动合同期限未届满时，由于劳动者本人提出要求，用人单位和劳动者双方提前停止履行劳动合同。根据《劳动合同法》第35条、36条和的第37条规定，劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同。劳动者可以提前三十日以书面形式通知用人单位解除无固定期限劳动合同。劳动者在试用期内，可以随时告知用人单位解除劳动合同。劳动者也可以因用人单位有违法或违反劳动合同的行为提出解除劳动合同。

2006年8月，某电子公司经公司股东和职工代表大会审议通过了《员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法》。该管理办法对劳动者提出与用人单位解除劳动合同所支付违约金的计算方法和与旧的作为劳动合同附件的有关规定的不同。该管理办法如果要替代孙某与某电子公司之间合同附件的有关规定，这是对劳动合同内容的变更。依据合同的意思自治原则，当事人可以在合同履行期间内对合同内容进行变更，但是这种变更必须经过双方协商一致，也就是这种变更是明确地而不能是当然地替代方式。《劳动合同法》第34条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。”某电子公司的管理办法虽然经过职工代表大会审议通过，并且在公司内部范围内进行了公示，管理办法可以作为以后某电子公司与劳动者签订的合同的附件，而要对孙某具有约束力，也就是说发生变更双方劳动合同的效力，或者说是产生溯及力，必须经过孙某的认可。在孙某辞职时对其发生法律效力的只有作为合同附件的有关规定，应当以有关规定中约定的计算标准来计算孙某应支付的违约金。因此，孙某因辞职而发生的违约金不能依据《管理办法》而是根据双方认可的《规定》确定的标准支付违约金。人民法院应当支持孙某的诉讼请求。