违法竞业限制协议的处理方式

［典型案例］

2004年3月，王某与某通讯公司签订了为期3年的劳动合同。公司从事通讯器材的生产销售。2005年4月，王某与公司签署书面协议，约定王某在该公司的工作内容是通讯器材零部件的组装;某通讯公司负责对王某进行培训;王某在与公司终止劳动关系后3年内不得到与公司产品和业务范围相近，存在竞争关系的其他企业工作。在协议中未约定王某与公司解除劳动关系后3年内不得到上述公司工作的经济补偿问题。2007年3月，王某与该公司合同期限届满，双方未续订劳动合同。2007年5月，王某受聘于某销售公司。该公司的业务范围中包括通讯器材的销售，与某通讯公司的业务范围有交叉，但双方经营的通讯器材的种类不同。某通讯公司得知此消息后，通知王某违反了与公司的竞业限制协议，要求王某停止在该销售公司工作。王某予以拒绝。2003年3月，某通讯公司向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求依法裁决王某停止在某销售公司工作。

［分歧意见］

在本案的处理过程中，对某通讯公司与王某订立的竞业限制协议是否有效，有三种不同的意见:

第一种意见认为，本案不属于劳动争议，仲裁委员会不应当受理。当事人之间签订的关于竞业禁止的书面协议不是劳动合同的一部分。因此，本案不属于因履行劳动合同发生的争议，也不属于其他几种类型的劳动争议。根据《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，对本案应当不予受理。

第二种意见认为，本案属于劳动争议，仲裁委员会应当受理。劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。当事人在劳动合同中约定的关于保守商业秘密的条款实际上就是竞业禁止的条款。在本案中，王某与某通讯公司事后达成的竞业禁止协议是对劳动合同的补充规定，在性质上是劳动合同的一部分。当事人因履行该协议而发生的争议属于因履行劳动合同而发生的争议，在劳动争议仲裁委员会的受案范围之内。王某在与某通讯公司解除劳动关系后，到与原单位业务范围相近的某销售公司工作，违反了竞业禁止协议。某通讯公司的仲裁请求应当支持，依法裁决王某履行竞业禁止协议，停止在某销售公司工作。

第三种意见认为，王某在某通讯公司仅从事通讯器材的组装工作，不可能掌握该公司的商业秘密，因此，不应当受竞业禁止条款的限制。根据有关规定，用人单位应当给予签订了竞业禁止协议的职工一定的经济补偿。王某与某通讯公司签订了竞业禁止协议，但某通讯公司未给予一定的经济补偿，显然是不公平的，也违反了有关规定。而且，某销售公司仅仅是在经营范围上包括通讯器材的销售，与某通讯公司有一定的业务交叉关系。双方经营的通讯器材的种类并不相同，不属于与某通讯公司“生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位”。按照有关规定，王某到该公司工作，没有违反竞业禁止协议。某通讯公司的请求不应当支持。(www.xing528.com)

［解析］

我国《劳动合同法》第22条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定:“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容;用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”所谓“竞业限制”，是指用人单位与掌握其商业秘密的职工约定在解除劳动关系前一定时间内调整其工作岗位或在解除劳动关系后一定时间内，职工不得到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额经济补偿的一种保守商业秘密的措施和手段。《劳动合同法》和有关规定之所以特别提示劳动合同当事人可以在劳动合同中约定竞业禁止的条款，是由劳动关系的特殊性和劳动合同当事人之间权利义务的特殊性决定的。因为劳动关系具有人身性和财产性、平等性与从属性并存的特征，劳动者应当忠诚于用人单位。劳动者不仅在劳动关系存续期间负有对单位的忠诚义务，而且在劳动关系解除后也负有不得利用其在工作过程中基于工作关系而掌握的商业秘密，与原用人单位进行恶意竞争的义务。因此，为维护社会主义市场经济体制的竞争机制，对劳动者的劳动权给予一定的限制，有其必要性与合理性。用人单位与劳动者签订的竞业限制协议，如果是当事人双方在平等自愿的基础上的真实意思表示，不违反法律规定，应当承认其具有法律效力，对当事人双方具有约束力。同时，劳动者享有宪法和法律赋予的劳动权，这种权利是生存权的前提，受到法律保护。订立竞业限制协议实际上就是对劳动权的限制。竞业限制协议本身就是劳动权与用人单位的公平竞争权的相妥协的产物。因此，竞业限制协议对劳动者劳动权的限制应当在合理的限度内，遵循合理性原则，否则就是用人单位竞业限制权利的滥用。竞业限制协议因违反合理性原则而不具有法律效力。

竞业禁止的合理性原则体现在以下几个方面:(一)竞业限制的主体应当是掌握用人单位商业秘密的劳动者，即接触或有可能接触用人单位商业秘密的职工。《劳动合同法》第23条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。”不接触或不可能接触用人单位商业秘密的职工，用人单位不应当与其订立竞业限制协议。即使订立了竞业限制协议，也因违反了竞业限制的主体合理性原则而没有法律效力。不掌握用人单位商业秘密的劳动者可以不受竞业限制的限制，在劳动关系解除或终止后到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。(二)竞业限制的范围应当是禁止掌握用人单位商业秘密的劳动者到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。对竞业限制的范围应当做狭义的理解，如果不是生产同类产品或经营同类业务，只是在经营范围上存在业务交叉关系，不应当属于竞业禁止的范围之内。(三)竞业限制的期限。《劳动合同法》第23条规定:“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。”(四)按照我国《劳动合同法》第22条的规定，用人单位应当在竞业限制内按月给予劳动者经济补偿，作为通过竞业限制协议限制劳动者劳动权利而支付的对价。上述竞业限制协议的合理性原则是《劳动合同法》和有关规定以强制性规范确立的。竞业禁止协议违反了合理性原则，也就是违反了法律、法规的强制性规定，没有法律效力。

在本案中，王某在某通讯公司从事的是通讯器材的零部件的组装工作，没有可能接触用人单位的商业秘密，包括技术秘密和经营秘密，因此不在竞业禁止的主体范围之内。某通讯公司与王某签订的竞业禁止协议首先就违反了竞业禁止的主体合理性原则和法律、法规关于竞业禁止主体条件的规定;王某在与某通讯公司终止劳动关系后，到某销售公司工作。该销售公司的业务范围中包括通讯器材的销售，但与某通讯公司经营的通讯器材的种类不同，也不从事通讯器材的生产工作，因此，两者只是在业务范围上有交叉关系，不属于生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位。对于王某与某通讯公司签订的竞业禁止协议中关于“王某在与公司终止劳动关系后3年内不得到与公司产品和业务范围相近，存在竞争关系的其他企业工作”的约定，按照有关规定，应当理解为王某在解除劳动关系后3年内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。如果将与某通讯公司存在业务交叉关系的单位也纳入竞业禁止的范围之内，显然违背了竞业禁止的合理性原则，是对竞业禁止的范围的扩大化理解，将侵害劳动者的合法权益。王某到某销售公司工作，不属于到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，不应当受竞业禁止的限制。而且，竞业禁止协议中也没有用人单位给王某的经济补偿问题，违反了公平原则和竞业禁止的有关规定。所以，王某与某通讯公司签订的竞业禁止协议没有法律效力。某通讯公司主张王某到某销售公司工作违反竞业禁止协议，没有法律依据。对其请求不应当支持。

竞业禁止条款是劳动合同中的法定可备条款。劳动合同的内容由法定必备条款、法定可备条款和约定必备条款构成。所谓“法定可备条款，即法律规定劳动合同可以具备的条款”，包括:(一)试用期条款;(二)保密条款;(三)第二职业条款。在本案中，王某与某通讯公司在签订劳动合同后又达成的竞业限制协议，即相当于劳动合同中的竞业限制条款，约定的是劳动者与用人单位之间的劳动权利义务关系，在性质上是劳动合同的一部分。因此，当事人因履行竞业禁止协议而发生的纠纷属于因履行劳动合同而发生的劳动争议。按照《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，本案在劳动争议仲裁委员会的受案范围之内，劳动争议仲裁委员会应当予以受理。