劳动合同岗位调整规定，是否允许职工自行变动？

［典型案例］

薛某于2003年与某工厂签订了劳动合同。劳动合同中约定:薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。薛某被安排在该厂运输队担任搬运工。2005年5月，薛某因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2006年6月，该厂新车间投入生产。由于该车间的工作环境和条件较好，职工的工资和福利待遇均高于其他部门，薛某向工厂提出将自己调到该车间工作。工厂负责人口头答应了薛某的要求，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2006年8月，薛某参加了新车间工人上岗培训和考核并得以通过。2006年10月，薛某在未经单位批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有工厂的书面通知为由拒绝接收薛某。薛某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决某工厂安排自己到新车间工作。

［分歧意见］

在本案的处理过程中，对薛某能否到新车间上班，有两种不同的意见:

第一种意见认为，某工厂负责人已经承诺让薛某到新车间工作并让其参加了新车间工人的上岗培训和考核。薛某在考核通过后，应当视为其已经取得了新车间的上岗资格。某工厂应当安排薛某到新车间工作。新车间拒绝接收薛某，侵犯了劳动者的劳动权利。对薛某的请求应当予以支持，依法裁决某工厂恢复薛某的工作岗位并安排其到新车间工作。(www.xing528.com)

第二种意见认为，根据薛某与某企业签订的劳动合同的约定，薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗应当签订上岗合同。这是企业适应激烈的市场竞争，加强劳动用工管理，实现人才合理、优化配置的需要，也是企业在行使其用工自主权。薛某因病退出工作岗位后，在未与用人单位签订上岗合同并办理相应手续的情况下，自行到某工厂新车间上岗，违反了劳动合同的约定，也扰乱了企业正常的经营管理秩序。某企业新车间拒绝接收薛某是正确的。薛某的请求理由不成立，应当依法不予支持。

［解析］

我国《劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第3条规定:“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位与劳动者必须履行劳动合同规定的义务。”根据上述规定，用人单位与劳动者签订劳动合同是有法律依据的，是实行合同化管理的需要。而上岗合同是劳动合同的组成部分，企业在内部实施上岗合同是合法的。作为企业，依照法律的规定享有劳动用工权、人事管理权、内部机构设置等权利。只有充分行使这些权利，才能使企业在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，保障企业正常的经营与发展。而企业与职工签订的劳动合同、上岗合同，正是通过对人才的合理、优化配置，体现对劳动用工的科学化管理，达到企业生产经营的目的。作为职工应当依照法律的规定遵守企业的各项规章制度，根据企业生产发展的需要，适时与企业签订劳动合同及上岗合同，明确双方的权利义务，才能保障职工自身的合法权利。若职工不服从企业的管理，将使企业无法正常生产、经营，也无法使职工自身得到法律的保护。

在本案中，薛某在与某工厂签订的劳动合同中约定:薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗应当签订上岗合同。《劳动合同法》第7条也规定:“用人单位自招用劳动者之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同”因此，在薛某因病退出工作岗位后，再重新上岗和调整工作岗位，应当与企业签订上岗合同。薛某在向工厂提出到新车间工作的要求后，工厂负责人仅仅是口头答应薛某的要求，但并未与薛某签订上岗合同和办理调整工作岗位的其他手续。薛某被允许参加了新车间工人的上岗培训并通过了考核，也并不意味着就取得了到新车间上岗工作的既定权利。薛某仅仅是获得了在新车间上岗工作的资格，不能认为取得该资格就当然地取得了上岗权利。薛某要到新车间上岗工作，仍然必须与某工厂签订上岗合同和办理相应的手续。仅凭薛某参加了新车间工人的上岗培训和通过考核，就认为薛某有权到新车间上岗工作，显然于理相悖，既不符合劳动合同的约定，也是对企业依法享有的劳动用工自主权的侵犯，扰乱了企业正常的劳动用工管理秩序。因此，薛某关于安排其到新车间工作请求不应当支持。如果薛某身体确已康复，恢复了劳动能力，应当由某工厂视企业的经营管理需要加以安排，并按照劳动合同的约定签订劳动合同和办理相应的手续。