内退人员与其他单位订立合同应对劳动合同纠纷

［典型案例］

钱某原系甲公司的职工，2005年1月从该公司办理了内退手续。2005年11月钱某到乙公司从事销售工作。2006年4月9日双方签订了劳动合同，合同期限为1年即从2006年4月10日起至2007年4月10日止，钱某的月工资为2500元。乙公司《员工管理条例》规定，病假期间扣除当日福利补贴。一年内一次性病假超过20天或累计病假超过30天的，不享受当年年休假或近亲假。2007年5月2日钱某因交通事故造成左臂受伤。2007年5月8日起钱某遵照医嘱开始在家休养。钱某到乙公司工作2年，因其病假较长没有享受过带薪休假的福利待遇。2007年6月18日向人民法院提起诉讼，要求乙公司给予其带薪休假20天的福利待遇。

［分歧意见］

在案件的处理过程中，对乙公司应否给钱某相应的福利待遇，有两种不同的意见:

第一种意见认为，钱某与乙公司的纠纷属于劳动合同纠纷，应当经过劳动争议仲裁委员会仲裁后才能到人民法院提出诉讼，因此，应当驳回钱某的诉讼请求。

第二种意见认为，钱某作为内退职工应当与原工作单位甲公司之间建立劳动关系，其与乙公司建立的应为劳务关系，该法律关系应适用合同法的相关法律规定，不适用劳动合同法。不必经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，可以直接向人民法院提起诉讼。钱某与乙公司不是劳动关系，乙公司《员工管理条例》与劳动合同书共同构成双方劳务合同的内容，双方的权利义务应当依此确定，所以钱某不能享受带薪休假的待遇。

［解析］

我国《劳动法》第16条明确规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第2条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，适用本法。”劳动关系是用人单位与劳动者通过订立劳动合同，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬并管理劳动者而形成的法律关系，其显著特点在于主体双方具有平等地位和管理与被管理关系的双重属性，劳动者与用人单位是平等的主体，对是否建立劳动关系以及劳动关系的内容，双方平等的自愿协商决定;同时，用人单位是劳动力的使用者和管理者，劳动者是用人单位的职工，必须服从单位的工作安排和内部的规章制度，双方形成领导与被领导的隶属关系。从以上内容来看，本案似乎应该是劳动关系纠纷，其实不然，劳动关系的构成还应当不存在特定的障碍。此时，必须注意本案中钱某的特别身份，即钱某原系甲公司的职工，2005年1月从该公司办理了内退手续，其后到乙公司务工。(www.xing528.com)

目前在我国实际生活中，具有双重身份的劳动者非常普遍。在国有企业改革进行过程中，用人单位为了减负增效，需要淘汰部分人员，但国家政策和社会形势以及社会保障不完善的现状又不允许其直接交劳动者甩向社会，因此在国家政策许可之下，企业采取下岗分流等方式，使大量的劳动者在保持与原用人单位劳动合同，享受相关福利待遇和最低生活保障的同时，走向社会，寻找新的就业机会。我国现行立法和司法解释中虽未对此种情况做出明文规定，但人民法院从劳动法的基本立法制度规定和立法精神出发，在司法实践中不承认双重劳动关系。^[1]其理由在于:劳动关系是具有法定的权利义务内容的特殊法律关系，一旦形成对于双方均具有法定的拘束力。劳动关系中的权利义务在许多方面对于劳动者或用人单位而言具有惟一性。比如劳动者享受得到社会保险保障的权利，但其只能有一个社会保险帐号，建立一个公积金账户，只能有一份档案，由一个部门保存管理。因此，双重劳动关系在法律上是不存在的，也是不能被法院认可的，具有双重身份的劳动者与原单位形成的是劳动关系，与其实际工作的单位形成的只能按劳务关系处理。

双重身份的劳动者不具有成立劳动关系能力。所谓成立劳动关系能力是指个人与其所服务机构之间形成劳动关系的一种“资格”。国务院劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，不具有形成劳动关系的资格。以上人员无论是否与用人单位或雇佣者签订“劳动合同”，双方之间的关系均属于劳务关系，适用民法通则、合同法的相关规定，不适用劳动法和劳动合同法。

劳务关系，典型的如保姆与雇主的关系，和劳动关系虽然只有一字之差，但在法律效果上有很大不同。劳务关系不要求书面的合同形式，双方之间没有从属关系，而是平等的民事关系。劳务是以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动，活动的内容一般为从事手工业生产或者家务劳动，接受劳务方一般为个人。^[2]劳务关系中接受劳务者的主要义务即给予报酬，提供劳务者没有劳动法规定的享受社会保险、法定最低工资、合同解除的经济补偿和经济赔偿等保护的权利。劳动关系中，劳动合同是决定劳动者与用人单位之间具体权利义务内容的基本依据，单位内部的规章制度若经公示或送达也能作为法院处理劳动争议的依据。在劳务关系中，案件处理依据是民法通则、合同法的相关规定和双方的约定。合同法的基本原则是合同自由，此原则包括几方面的内容:当事人订立合同应基于自由意愿，不存在胁迫等情形;当事人可自由订立各种合同，包括法律有规定的“有名合同”和无规定的“无名合同”;当事人的自由受法律限制，其约定不得违反法律法规的强制性规定;自由订立的合同对合同主体具有约束力，双方应如约履行。因此，本案中双方当事人所签订的“劳动合同书”虽然在法律性质上不属于劳动合同，但仍属于双方之间自愿、一致的意思表示，构成双方之间的劳务合同，合法有效，可以作为本案处理的依据。乙公司《员工管理条例》中载明:病假期间扣除当日福利补贴。一年内一次性病假超过20天或累计病假超过30天的，不享受当年年休假或近亲假。依此规定，钱某不能享受带薪休假的待遇。所以应当驳回钱某的诉讼请求。

【注释】

[1]北京市第一中级人民法院民一庭编:《劳动法审判实务与典型案例评析》，人民检察出版社2006年版，第237页。

[2]最高人民法院研究室编:《民事案件案由规定(试行)释解》，法律出版社2001年版，第332页。