劳动者病假期间与其他公司建立劳动关系的认定及责任承担

41．劳动者病假期间与其他公司建立劳动关系的认定及责任承担——姚某诉×公司劳动合同纠纷案

【案例要旨】

本案系劳动者在病假期间与其他公司建立劳动关系，原用人单位要求返还病假工资的案例。案件的处理涉及现行法律关于双重劳动关系规定的理解、劳动关系的归属与劳动者行为的评价、原用人单位的救济路径及劳动者的责任承担等问题。本案判决认为，劳动者与新用人单位建立劳动关系并不意味着与原用人单位的劳动关系自然终结，但劳动者病假期间与其他公司建立劳动关系的行为违背了劳动合同的基本义务，仍应当就其违约行为向原用人单位承担相应的损失赔偿责任。

【案情简介】

上诉人(原审被告）姚某。

被上诉人(原审原告）×公司。

姚某于2009年7月29日进入×公司工作。2009年9月7日，双方签订劳动合同，约定合同期限为2009年7月29日至2010年7月28日，其中2009年7月29日至9月28日为试用期。姚某入职时月工资报酬5000元（税前），另加通信费50元，2009年12月起调整为3412元（税前），2010年3月起调整为2600元（税前）。姚某在×公司工作至2010年5月30日，6月1日起姚某请病假。同年9月1日，×公司向姚某发出终止劳动合同通知书，通知书记载：双方的劳动合同将于2010年7月28日期限届满，但姚某在2010年6月向×公司提交病假单，×公司给予姚某三个月的医疗期，现已到三个月医疗期，公司决定不再续签劳动合同，现通知姚某终止劳动合同，终止劳动合同的时间为2010年9月1日。姚某于9月6日收到×公司发出的终止劳动合同通知书。

×公司支付员工工资的周期为上月26日至本月25日，于次月5日发放。2009年9月至2010年8月，×公司支付姚某工资分别为：4214．30元、4207．50元、3995元、2808元、2802．60元、2800．80元、1916元、2316．35元、2308．75元、1464元、1416元、1225元，合计31474．30元。

2010年6月1日，姚某与A公司签订劳动合同，期限自2010年6月1日至2013年5月13日止。2010年7月26日，公司出具离职证明，离职证明记载：姚某自2010年6月1日进入其公司，担任文控主任一职，因在担任工作期间不能达到公司的目标，完不成公司的任务，故于2010年7月14日被公司辞退。

2011年9月27日，×公司就本案诉请事项向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同年11月16日，该仲裁委员会作出裁决：×公司之仲裁请求不予支持。×公司因不服该裁决，故向原审法院提起诉讼。

原告诉称：2010年6月1日，被告合同到期前向原告申请病假，并提交了病假单，原告给予被告三个月的医疗期，并支付该三个月的病假工资及社保。2010年9月1日，原告开具书面终止劳动合同通知书，并以挂号信方式邮寄被告，当日双方合同到期、医疗期也一并到期。但被告不满原告的行为，多次进行仲裁和诉讼。2011年8月，原告通过电话得知被告在2010年6月1日与公司订了期限自2010年6月1日至2013年5月31日止的劳动合同。原告认为被告与原告还在履行劳动合同的同时又与其他公司签订劳动合同，违反法律规定，故请求法院判令姚某：退还2010年6月至2010年8月期间的病假工资合计4105元；退还2010年6月至2010年8月公司为其缴纳单位承担部分的社保费用合计2775元（以2500元为基数，单位承担37%）；支付经济补偿金3934．29元等。

被告辩称：被告是凭着原告提供的劳动手册等证明去公司报到的，且被告于2010年7月14日就离开公司，被告从A公司离职后又回到原告处工作了几天。原告的起诉理由均不成立。

【审判结论】

一审法院认为，本案中，双方的劳动合同于2010年7月28日到期，而姚某在合同期满前的6月1日起向×公司请病假，并提交了病假单，×公司给予姚某医疗期。但是，姚某在请病假期间到公司工作，并与公司签订了劳动合同，此时姚某选择了与公司建立劳动关系，意味着与×公司解除了劳动关系，当时×公司并不知晓该节情况，仍每月向姚某支付病假工资，当×公司得知姚某与公司建立劳动关系后要求姚某退还该期间已付的病假工资，于法有据，姚某应予退还。根据已查明的事实，2010年6月至8月，×公司已支付姚某病假工资分别为1464元、1416元、1225元，合计4105元，故×公司要求姚某退还2010年6月至2010年8月期间的病假工资4105元的诉请，予以支持。

公司要求姚某退还2010年6月至2010年8月公司为其缴纳单位承担部分的社保费用合计2775元及支付经济补偿金3934．29元的诉请，于法无据，不予支持。

依照《劳动合同法》第29条、《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定，一审法院判决：（1）姚某退还×公司2010年6月至2010年8月期间的病假工资4105元；（2）驳回×公司的其余诉讼请求。

判决后，姚某不服提起上诉，请求撤销原判主文第1项，改判其不退还×公司2010年6月至2010年8月期间的病假工资4105元。

二审法院经审理后认为，根据相关法律规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。劳动关系作为用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系，用人单位应依约足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者亦应向用人单位履行勤勉劳动的义务，此乃劳动合同双方当事人的基本合同义务。本案中上诉人姚某在向被上诉人×公司请病假期间，至公司工作，系违背劳动者应尽基本合同义务的行为。因此，姚某应当就其违约行为向×公司承担相应的损失赔偿责任。(www.xing528.com)

本案中×公司的诉请为返还病假工资，考虑到当事人为追求诉讼目的的实现，对其中涉及的请求权的把握不尽专业，原审中亦未对当事人进行必要的法律释明，而且客观上在诉讼中，双方当事人对自己的主张已享有了陈述、举证、质证、辩论的权利，故为不增加当事人的讼累，法院直接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉病假期间工资之纷争进行判处。

根据×公司支付员工工资的周期，本案系争的2010年6月至2010年8月期间的病假工资乃×公司发放姚某的2010年5月26日至2010年8月25日期间的工资。而根据本案查明的事实，姚某于2010年6月1日入职A公司，于2010年7月14日即被A公司辞退。姚某亦应当仅就其此违约行为给×公司造成的损失承担赔偿责任。参照×公司支付姚某的病假工资数额等，酌定姚某支付×公司1900元。

综上，依照《民事诉讼法》第153条之规定，二审判决：（1）维持上海市松江区人民法院（2011）松民一(民）初字第9191号民事判决主文第二项；（2）撤销上海市松江区人民法院（2011）松民一（民）初字第9191号民事判决主文第一项；（3）上诉人姚某于本判决生效之日起十日内支付被上诉人×公司人民币1900元。

【评析意见】

一、现行法律关于双重劳动关系的规定及解读

双重(或多重）劳动关系，通常意义上指劳动者在同一时期和两个(或多个）用人单位建立劳动关系。我国现行法律对于双重劳动关系是否允许存在、何种情况下可以存在并无明晰的规定，而是采取一种虽未禁止但不提倡的态度，试图通过限制性的立法予以引导。《劳动合同法》第39条第(4）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。同时，《劳动合同法》第69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。从上述法条中不难看出立法者对于双重劳动关系矛盾心态：一方面，法律不提倡双重劳动关系，尤其是全日制双重劳动关系。由于劳动关系具有很强的人身隶属性，且国家和用人单位在社会保险费上所承担的补偿义务等原因，若认可双重劳动关系，难免带来劳动力市场的管理混乱。另一方面，法律并未否认双重劳动关系。由于双重劳动关系在劳动力市场中的客观存在，诸如在非全日制用工、灵活就业等情况下形成的双重劳动关系。因此，现行法律采取了这样一种限制性的立法试图对其加以规制和引导。

二、本案劳动关系的归属与劳动者行为的评价

本案中，姚某在向原用人单位×司请病假的同时，又与案外人公司建立了为期一个半月的劳动关系；现有证据表明×司对此并不知情，仍每月向姚某支付病假工资。在该期间，姚某与×司和公司同时存有劳动关系。需要指出的是，劳动者与新用人单位建立劳动关系并不意味着与原用人单位的劳动关系自然终结。解除劳动合同作为一种法律行为，必须有明确的意思表示，而本案中无论是姚某抑或×司均无解除劳动合同的意思表示。此外，法律也并未就双重劳动关系的存在作出禁止性规定。因此，姚某与公司建立劳动关系，并不代表其与×司的劳动关系随之终结。

尽管劳动法律法规未禁止双重劳动关系的存在，然本案中劳动者在向原用人单位请病假的同时与新用人单位建立劳动关系的行为，无疑应当受到法律上的否定性评价。首先，劳动者的这一行为违背了诚实信用原则。原用人单位在劳动者病假期间仍需承担支付病假工资、缴纳社会费等义务，但劳动者却隐瞒身体已经康复、能够提供劳动的事实，与新用人单位建立劳动关系，向新用人单位提供劳动，无疑与诚实信用这一法律的基本原则相悖。其次，根据现行法律，原用人单位对劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系的行为理应享有知情权和选择权。在劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系时，《劳动合同法》第39条第(4）项赋予了原用人单位这样三种权利：一是有权要求劳动者保证本单位的工作任务的完成，二是有权拒绝劳动者同时向其他用人单位提供劳动，三是有权在对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经提出拒不改正的情况下与该劳动者解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。而用人单位享受这三种权利的前提是对劳动者再次建立劳动关系享有知情权。本案中，劳动者并未履行向原用人单位的告知义务，造成原用人单位选择权的丧失，导致对原用人单位的不公。

三、用人单位的救济路径及劳动者的责任承担

本案中，一审法院判决劳动者向原用人单位返还病假期间的工资。然，一审判决返还工资的前提是认定劳动者在与新用人单位建立劳动关系时与原用人单位的劳动关系即随之解除，但根据前述该前提并不存在。因此，判决返还病假工资缺乏相应的法律依据。

《上海市劳动合同条例》第55条的规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。该条之规定是合同法违约损害赔偿这一基本原理在劳动法领域的体现，与《劳动合同法》的规定亦不冲突。损害赔偿是因合同一方当事人不履行或不适当履行合同义务而产生的一种民事责任，目的在于填补受损害方因违约行为所遭受的损害。在劳动关系中，用人单位负有向劳动者提供工作条件、劳动保护和劳动报酬等义务；与此同时，劳动者应接受用人单位的劳动管理并正常出勤提供劳动，这是劳动者应尽的忠实勤勉义务。劳动合同双方当事人都应重视履行自身的基本合同义务，如有违反则应就其违约行为向对方承担相应的赔偿责任。本案中，劳动者在向原用人单位请病假期间，至新用人单位工作，显然违背了劳动者应尽的基本合同义务，理应向原用人单位承担赔偿责任。由于劳动者至新单位工作期间，原单位仍继续向劳动者支付病假工资等，因此，损害赔偿的数额可以参照原单位在该期间向劳动者发放的病假工资数额等而定。本案原用人单位的诉请虽然为返还病假工资，但从保障当事人诉权和避免诉累相衡平的角度，二审法院直接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉病假期间工资之纷争进行了处理。

【附录】

编写人：崔婕(民三庭审判长）、成阳(民二庭助理审判员）

一审案号：（2011）松民一（民）初字第9191号

二审案号：（2012）沪一中民三（民）终字第466号

合议庭：崔婕(审判长、审法官）、施磊、周寅