支持性人力资源实践与组织支持知觉

一般意义上的人力资源实践是一种“与人有关的管理实践”，影响着员工的态度、行为和绩效，主要可以包括：招聘、甄选、培训和开发、薪酬管理、绩效评估、员工关系、工作设计等（雷蒙德·A·诺依等，2001）。本研究中的支持性人力资源实践是一类特殊的人力资源实践，它是指向员工投资或认可员工贡献的实践，如培训、福利、成长机会等（Eisenerger等，1986；David G．Allen，2003）。

与一般的人力资源实践不同，支持性人力资源实践强调了组织对员工的支持。虽然组织在向员工投资或认可员工贡献时的目的可能是出于培育组织的人力资本等方面的考虑，但从员工的角度来看，这种投资意味着组织的支持。支持性人力资源实践的这种本质特征使得某些人力资源实践不作为支持性人力资源实践的范畴。就“工作设计”来讲，它是一种组织的“管理型”实践，主要的目的是寻求人员与岗位的合理配置，它很难说是向员工进行投资或是认可了员工的贡献。

管理者眼中的支持性人力资源实践和员工眼中的支持性人力资源实践是不同的。实际上，组织支持理论和实践涉及两个方面：一是组织对员工的支持，二是员工对组织支持的觉察。员工对组织支持的觉察是组织的人力资源实践政策影响员工的态度、行为乃至绩效的“桥梁”。然而，并不是组织的所有支持性实践政策都能被员工知觉到。实际上，往往组织认为某项支持性实践政策对员工具有很强的支持性，而员工则不这样认为。按照Ronald J Burke（2003）的观点，以下几个方面代表着员工对组织支持的觉察：组织不会忽略员工的抱怨；在制定决策时组织会考虑员工的兴趣；关心员工的福利。在本研究中，组织支持知觉是员工对“组织如何评价他们的贡献和关心他们的生活条件”的看法（Eisenberger等，1986）。(www.xing528.com)

由于组织对不同类型的员工的支持性实践政策的不同，也由于不同类型的员工的个体特征的差异，不同类型的员工的“组织支持知觉”是不同的。在本研究中，组织支持知觉是指一般员工对组织支持政策的看法。

虽然支持性人力资源实践并不一定引起员工对这种支持的知觉，但由于支持性人力资源实践在很大程度上是基于员工和组织的共同利益，而员工对涉及自身利益的政策有着特别的敏感性，因而支持性人力资源实践采取的内容、方式和特征，在很大程度上决定和影响了员工对组织支持知觉的方式和效果。