成功的人为什么成功？他们的回答总是：靠勤奋、靠努力、靠毅力……环顾四周，我们身边勤奋的人、努力的人、有毅力的人还少吗？为什么他们既没有升职，也没有发达？因为他们虽然潜伏在职场，却不懂职场心理学。
印象管理：如何提高你面试成功的概率
印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的一个概念，是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保个体能够获得所期望的评价。几乎很多人在别人面前所做的事情，都是为了实现较好的印象管理。比如，在公共卫生间，如果有别人在场的话，人们多会便后洗手；女士与男士一起吃饭的时候，也倾向于减少食量，比单独就餐吃得少一些。
如果你需要在社会上谋取一份工作获取生存保障或者发展自己的事业，你尤其需要在面试时注重自身的印象管理，因为面试只是对你能力素质的匆匆一瞥，如果你不能在这有限的时间里为面试官留下较好的印象，你的求职愿望很可能会泡汤。
很多人在面试过程中倾向于讨好面试官，比如夸赞面试官着装有品味，较有人格魅力等，但是心理学家在研究中发现，这些努力并不能更有助于你获得这个职位。心理学家指出，在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点的求职者得到的评价高于那些关注面试考官的求职者。举个例子，一个求职者应征销售经理的职位，如果他在面试时强调自己具备这些优势：擅长与人打交道、与人交流时具有较强说服力，对他恭维面试考官的努力相比，更有助于他获得这个职位。
此外，如果应聘者在面试时使用了虚假的印象管理手段，如夸赞面试考官具有某些其不具备的人格特质，还会使结果适得其反。固然大多数人都喜欢别人恭维自己，但是他们非常厌恶别有用心的虚伪恭维，因此，应聘者最好不要在面试时画蛇添足，导致与中意的工作擦肩而过。
有心理学家指出，存在权力差距的情况下，较为成功的印象管理方式是模糊策略。也就是说，应聘者可以在一定程度上表现谦虚，甚至自嘲自己的能力非常一般。成功使用这种模糊策略的关键是：在一些无足轻重的小事上表明自己的平庸，而在关键事件上自我赞美、自我抬高，通过利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。比如，在应聘销售经理职位时，应聘者描述自己的某一次工作经历时，除了强调自己克服了重重困难、卓有成效地完成工作外，还可以以开玩笑的口吻称，他之所以需要换一份薪水更高的工作，是因为超速行驶而被多次罚款。面试官意欲寻找的是一名优秀的销售经理，而不是司机，所以应聘者的这种面试策略等于是强化了与工作相关行为的可信度：“我想我是一个很糟糕的司机，但却是一个优秀的销售经理。”
包装效应：为成功而打扮
在印象管理心理学中，人们把一个人因包装行为而发生给人印象大变的现象，称之为包装效应。
畅销书作家约翰·莫雷致力于研究不同阶层不同年龄的职业人士的着装表现和效果，他曾被《时代》周刊誉为“美国第一位职业形象工程师”。为了研究着装对人们的影响，他做了很多相关的实验。其中的一个实验是让一些被试穿者着所谓的名牌高档服饰，然后让他们随着真正的客人一起进入高级宾馆，让另外一些被试穿着破旧的衣服进入同一座宾馆，结果发现，对于前者，有94%的人给他们让了路，给后者让路的人的比率只有82%，甚至5%的人还骂了被试者。
约翰·莫雷的另外一个实验是分别让100名穿着高档服装的被试者和另外100名穿着普通衣服的被试者完成打字和复印的工作，结果，前者中约84%的人在10分钟内完成了任务，而后者大多数人都花费了20分钟以上。这便说明，相对不错的着装不但能使他人对个体作出较高的评价，还可以使个体产生愉悦的心情，从而提高工作效率。
服装除了发挥遮体御寒的基本功能外，在目前的商业交际社会，还体现着一个人的社会地位、经济水平以及内涵和修养等。即使你认为以貌取人只是一种肤浅的社会认知，但是毋庸置疑的事实是，在职场交际场合，你的着装可以传达给别人很多关于你自身的讯息。因此，你不应该忽略自己的着装，而是需要一些很专业的指导，选择那些符合自己身份与地位的服装，或者说选择那些符合你想成为的某类人的着装风格。从某种意义上说，着装可以算是一项投资，一项为了实现成功而必不可少的投资。
Yerkes-Dodson 法则：有压力不一定有动力
Yerkes-Dodson法则，也称叶杜二氏法则，该理论认为压力与业绩之间存在着一种倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率降低。
Yerkes-Dodson法则的提出者是心理学家叶克斯与杜德逊，他们经实验研究归纳出了Yerkes-Dodson法则，解释了心理压力、工作难度与作业成绩三者之间的关系。他们认为人们因动机而产生的心理压力，对人们的工作表现有促动功能，不过压力所产生的促动功能的大小，还因工作难度与压力高低而异。通常来说，在简单易为的工作情境中，当人们承受较大的工作压力时，将会实现较佳的成绩。这是因为简单工作多属重复性的活动，人们长时间从事这种活动便会形成自动化的连锁功能，在完成工作时，一般不需太多的认知思考，便可充分胜任。因此，如果存在心理压力的话，不但不会影响自动化功能的进步，反而有可能提升自动化的速度。但是对于那些复杂困难的工作，便是另一回事了——由于人们在从事复杂、需要较多智力付出的活动时，心理活动易于受到复杂困难情绪的扰乱，如果承受了较大的压力，思考稍有疏忽，就难免会忙中出错，引致一些不良.后果。
通过Yerkes-Dodson法则，可以得出如下结论：（1）各种活动都存在一个最佳的动机水平。
（2）动机的最佳水平随任务性质的不同而不同。
（3）在难度较大的任务中，较低的动机水平有利于任务的完成。
很显然，一般而言，那些可以灵活调整自己动机强度的人，更易于取得较好的工作业绩。这是因为在现实环境中，没有一个人总是在执行固定难度的任务，而是总会遇到不同性质的任务，如果一个人能根据任务性质的不同进行适当的动机调整，他便能取得较好的成绩。
地位效应：为什么上级比你更有话语权
在职场中，很多的小人物都产生过这样的无奈，当你提出一个想法后，大家嗤之以鼻，认为那是小人物的狂想，但是同样的观点经由你老板之口说出后，大家便会认为这一观点闪耀着智慧的光芒——由于职场地位不同，同样的意见和方法产生了大相径庭的影响力：地位高的人所提意见、办法会被多数人认同、赞成，并执行，而地位低的人所提意见、办法，哪怕是正确的，或与地位高的人一模一样，而很少会被人认同、赞成，更不会去执行。这种现象便是心理学中的地位效应——在人群心理学中，人们把由于处于不同地位而提出的意见、办法而产生不同效应的现象，称之为地位效应。
美国心理学家托瑞是地位效应的提出者，他曾做过一个佐证实验：让飞机场空勤人员（其中有驾驶员、领航员、机枪手）一起讨论解决某个问题，每个成员必须首先提出自己的解决办法，最后把全组同意的办法记录下来，发现绝大多数成员同意领航员的办法而很少同意机枪手的。当领航员有正确办法时，群体会100%同意；而当机枪手有正确办法时，群体只有40%的人同意。——实验充分证明了地位效应的存在。
关于为什么会产生地位效应，有如下三个方面的原因：
（1）地位高的人大多阅历较广，才智过人，对某个专业领域有较深的研究，这种个性和背景特质很容易使他们获得他人的崇拜，进而被视为真理的化身。
（2）一般而言，地位高的人都在权力、名气或财富方面拥有较多的优势，正所谓“权大气粗、财大气粗、学大气粗”，一旦忤逆这些地位高的人，人们便会遭遇不安全感、失落感和恐惧感的袭击，为了避免这种恶性境遇的发生，很多人便会屈从于位高者，也许他们并不真的赞成位高者的观点和做法。
（3）毋庸置疑的是，在信息持有量与质方面，位高者明显比位低者更有优势，位高者处于金字塔组织的最顶端，可以接触到整个组织的信息总量，这些信息又经智囊团的过滤细析，自然能得出最有价值的信息。而位低者处于“金字塔”组织的最底层，得到的信息十分有限，他们往往不得不依赖非正式渠道获取小道消息，获取信息的局限性自然导致他们的判断不如位高者更有见地，在话语的影响力方面，两者不可同日而语。
蘑菇管理定律：牛人都是熬出来的
20世纪70年代，一批年轻人从事电脑编程的工作，作为行业的先行者，当时很多人都不理解他们的工作，对他们持怀疑和轻视态度，于是，这些郁闷的年轻人便自嘲为“像蘑菇一样的生活”，暗指自己像蘑菇一样，虽然很需要养料和水分，但为了避免阳光的直接照射，只能暗暗地生长在幽暗的角落里，养料也多是来自人和动物的排泄物，这些排泄物虽然是不洁的东西，但又是他们生长所必需的。后来，关于蘑菇的比喻便被引申为“蘑菇管理定律”，指的是组织和组织中故有的成员对新进入者的一种心态，他们常常被安排在不受重视的部门，终日所做的只是一些打杂跑腿的工作，动不动还会无端地受到他人的批评、指责，根本得不到必要的指导和提携，只能在组织中自生自灭。
对于很多的职场人士而言，当他们回忆起人生的第一份工作时，恐怕蘑菇管理定律是他们对于新工作最深的感悟了。在那段岁月中，他们得不到重视与尊重，被随意驱使，尽管他们的学历与潜力或许比组织中的老成员更有优势，但可能他们需要为那些老成员负责买咖啡、打扫卫生，他们也鲜有在公司中表现的机会，所做的工作与初入公司的梦想遥不可及，甚至感到自己的未来就要湮没在这种琐碎没有成就感的工作中。
从企业的角度来看，由于聘用新人往往意味着风险，除了那些空降到公司的高端人才外，大多数的新员工都会经历一段类似蘑菇的阴暗时期，如果他们真正是符合公司要求的人才，便会渐渐地从阴暗的角落被迁到阳光的地方，被组织委以重任，在公司中获得发展的时机。由此可见，对于新员工而言，最初的“蘑菇时期”更像是一段羽化的过程，在这个阶段，新员工日渐了解公司的企业文化、熟悉公司内部的人际交往、明晰不同部门之间的分工与合作，为以后在组织的发展打下坚实的基础。
虽然蘑菇管理定律是组织运行的一条潜规则，但很多的职场新人都难以忍受类似蘑菇的职场磨合期，自恃拥有本科或研究生的学历，不愿意放下身段去做一些不起眼的小事情，即使做这些小事情时，也心怀愤懑，甚至不惜挑衅组织和组织中的人员，以怀才不遇的心态离开组织。然而，蘑菇管理定律作为成员在组织发展普遍的规律，初入职场的新人应明白这是职场发展的必经阶段，在这个过程中，注重学他人所长累积工作经验，才是缩短“蘑菇期”的有效途径。
当你初入职场时，一定会遇到很多地位比你高、收入比你多的职场前辈，或许在那些职场前辈光鲜的背后，正隐藏着那么一段类似于蘑菇的黑暗岁月，因为职场升迁的普遍规律是：牛人都是熬出来的。
彼得原理：晋升也许是条“死亡”之路
几乎每个人在进入职场时，都会为自己树立这样的目标：加薪、升职。由于对于成功的惯性追求，人们总是认为爬得越高就代表越好，可是晋升的真相果然如此吗？
奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满意，因此，当公司有意调升他做行政工作时，他很想予以回绝。然而，奥克曼的太太艾玛并不支持他这一决定。艾玛是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励先生接受公司升职的决定。如果奥克曼升职，全家的社会地位、经济能力都会跃升一个台阶。如此一来，艾玛就可以竞选妇女协进会的主席，也有能力换部新车、添购新装，还可以为儿子买辆迷你摩托车了。
奥克曼并不情愿舍弃目前的工作，去承担办公室里枯燥乏味的工作。但在艾玛的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。升职6个月之后，奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。艾玛也开始指责奥克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。除了工作时间冗长不堪外，奥克曼并没有从新职位上获得任何成就感，因此下班回家后，脾气十分暴躁。由于彼此不停地指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。
另外一个相反的例子是这样的。哈里斯是奥克曼的同事，他也是莱姆公司的优秀技师，而且老板也打算提升他。哈里斯的太太莉莎非常了解先生很喜欢目前的工作，他一定不愿意花更多的时间坐办公室，负更多责任。莉莎没有强迫哈里斯去做一个他不喜欢的工作，因此，哈里斯继续当一名技师。哈里斯一直保持开朗的个性，在社区里是个广受欢迎的人物，工作之余，他还担任社区里青年团体的领袖。社区的车如果需要修理，一定都送到莱姆公司，以回报哈里斯平时对公益事业的热心。哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。于是，哈里斯买了一辆新车，为莉莎添购新装，也为儿子买了一辆自行车和棒球手套。哈里斯一家过着舒适美满的生活，他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。他们在邻里间享有的美誉，正是奥克曼太太梦寐以求的理想。
奥克曼和哈里斯迥然不同的职场经历似乎证明了这样一个关于晋升的真相：晋升也许是条“死亡”之路。对于这种现象，加拿大管理学家劳伦斯·彼得进行了系统的研究，在对千百个有关组织中不能胜任的失败案例进行分析归纳后，他得出了彼得原理：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得认为，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就会被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任将被进一步提升，直至到达他所不能胜任的职位上。因此，彼得的推论为：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”
1960年9月，在一次由美国联邦出资举办的研习会上，彼得博士首次公开发表了他的发现。然而由于听众是一群负责教育研究计划的主管，他们都已获得了晋升，是晋升的直接受益人群，因而他们对彼得的发言不以为然，并报以敌意和嘲笑。后来，彼得将自己的思想集结成册，以《彼得原理》为书名谋求出版，但是，彼得共收到了14位编辑的退稿信。直到一位记者在报纸上撰文介绍彼得原理，由于获得了读者极大的反响而促使出版商出版《彼得原理》，书籍出版后，在非小说类畅销书排名榜上占据榜首位置达20周。
彼得原理对于现代企业层次结构的设定有着深刻的启示，直接指出了“根据贡献决定晋升”的晋升机制的弊病所在。某位员工在其职位上取得了成就，管理者为了激励员工，常常采用晋升的手段，把他提升到较高的职位上，此时，管理者便犯了一个逻辑错误，认为员工既然能在目前的职位上表现出色，想当然地认为他能胜任更高的职位，但事实上，往往较高职位所需要的才能是员工暂时所不具备的。员工由于表现出色而获得晋升，直到晋升到他们不能胜任的职位上，最终导致企业中绝大多数的职位都由不能胜任的人所担任，造成企业人浮于事、效率低下，很多的平庸者身居高位，却并不具备相应的能力素质。这种理论听起来危言耸听，但现实中很多企业的职位任职状况确实如此。
对于个体而言，如果你不具备胜任能力便被晋升到某一个更高的职位上，很可能你便会成为这种晋升机制的牺牲品，显示出自己相较职位要求较低的能力，沦为一名不合格的职场人士。所以，从晋升的幻梦中醒醒吧，有时候，追求到不切实际的事物后，不过是踏上了枉道速祸之途。
帕金森法则：为什么升职的总是那些不如你的同事
一些怀有雄心壮志的人进入职场后，他们都会给自己确定这样一个目标：努力工作，争取早日升职加薪。然而，他们的这种梦想却常常遭到现实的重创，那些明显工作能力不如他们、工作态度不如他们的同事反而比他们更快地升职。于是，这些有志青年陷入了彷徨，一度怀疑这个世界究竟以怎样的规则在运转。如果他们知道帕金森法则，就会明白，从某种意义来看，能力高并不是获得升职的通行证。
生于1909年的诺思科特·帕金森（C..Northcote.Parkinson）是英国历史学博士，就学于剑桥和伦敦大学，先后在皇家海军学院、利物浦大学和马来西亚大学执教，为英国皇家历史学会会员。60年代移居美国，又在哈佛大学任课。1957年，他在马来西亚一个海滨度假时发现，一个人做一件事所耗费的时间有着极大的差别：一个人可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。
帕金森由此得出推论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率却越来越低下。这便是帕金森法则的中心旨意。
帕金森进而具体阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
自上而下，一级比一级庸人多，产生出臃肿的庞大管理机构。对一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。那么这个帕金森法则，注定要起作用。
帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的B先生和C先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给B或C，自己掌握全面。B和C还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配两名助手；为了平衡，也要给B配两名助手，于是一个人的工作就变成7个人干，A君的地位也随之抬高。当然，7个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要7个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……工作愈来愈忙，甚至7个人也不够了。
帕金森用英国海军部人员统计证明：1914年皇家海军官兵14.6万人，而基地的行政官员、办事员3249人，到1928年，官兵降为10万人，但基地的行政官员、办事员却增加到4558人，增加了40%。
帕金森法则深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事、效率低下的“官场传染病”。
帕金森法则的成立前提就是一个人在一个不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。那么反弹琵琶，一个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织、兴趣小组之类，不存在帕金森法则阐释的可怕顽症。一个不思进取、抱守陈规的组织，不必要引进新人，自然也没有帕金森法则的困扰。一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森法则的情况。
通过上述条件的分析，我们可以清晰地看到：权力的危机感，是产生帕金森现象的根源。恩格斯曾经说过：“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲、贪欲和权势欲就成为历史发展的杠杆。”人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁，那么本能会告诉他，一定不能丧失这个既得利益，这也正是帕金森法则起作用的内因。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易让渡自己的权力，也不会轻易地给自己树立一个对手。在不妨害他人为前提的良心监督下，会选择两个不如自己的人作为助手，这种行为是卑鄙的，但却是无法谴责的。因为它并没有违反任何的规章制度，于是，帕金森法则充斥于社会的各个角落。
帕金森将自己的发现著书成文，在书中，详细揭示了六项职场潜规则：
潜规则一：不能要太精明能干的下属。
潜规则二：决定权在中间派的手里。
潜规则三：议题涉及金额的大小与讨论的时间成反比。
潜规则四：地位高的人不一定是酒会的关键人物。
潜规则五：假装成“低能儿”才能在暗潮涌动的人事举荐中独领风骚。
潜规则六：领导的功勋越卓著、在位时间越长，接班人越难有出头之日。
因此，这也可以理解这样一种残酷的现实了——为什么升职的总是那些不如你的同事。
如何虏获上级的心
对于职场人士而言，从某种意义来看，与上级的关系如何，决定了你未来的发展之路如何。所以对于如何虏获上级的心，是渴望升职人士不得不知的职场潜规则。一般而言，让上级欢迎的下属有如下这些特质：
1．精明强干是关键因素
上级一般都很赏识聪明、机灵、有头脑、有创造性的下属。这样的人往往能出色地完成任务。有能力做好本职工作是使上级满意的前提。一旦被人认为是无能无识之辈，既愚蠢又懒惰，便很危险了。
2．善于向上级请教，能够让上级感受到自己的权威性
与上级的相处中，谦逊是相当重要的。谦逊意味着你有自知之明，懂得尊重他人，有向领导请教学习的意向，意味着“孺子可教”。谦逊可让你得到更多人的支持，帮助你更好地成就事业。
3．关键时刻，要为上级挺身而出
常言道：疾风知劲草，烈火炼真金。在关键时刻，上级才会真切地认识与了解下属。人生难得机遇，不要错过表现自己的极好机会。当某项工作陷入困境之时，你若能大显身手，定会让上级格外器重你。当上级本人在思想、感情或生活上出现矛盾时，你若能妙语劝慰，也会令其格外感激。此时，切忌变成一块木头，呆头呆脑，冷漠无能，畏首畏尾，胆怯懦弱。如此，上级只会认为你是一个无知无识、无情无能的平庸之辈。
4．在上级面前不要自吹自擂
在上级面前，不要吹牛皮，编瞎话，谎报军情。弄虚作假者，往往失信于人。通过欺骗领导而暂时得到的好感和荣誉，是不可能长久地维持下去的。
当然，诚实有诚实的艺术，一般要考虑时机、场合、上级心情、客观环境等因素，否则，诚实也会犯错误，招致上级的反感和不满。
5．在上级面前不要计较个人得失
如果你喋喋不休地向上级提出物质利益方面要求，超过了他的心理承受能力，在感情上，他会觉得压抑、烦躁。
如果“利益”是你“争”来的，上级虽做了付出，但并不愉快，心理上会认为你是个“格调”较低的人，觉得你很愚蠢。
如果你的上级是个糊涂虫，与他争利益得失，反倒会把你的功劳一扫而光。“利”没有得到，“名”也会丧失。最好的办法是让上级主动地给，而不是你去“争”。
你的工作干得漂亮一些，尽最大能力满足他的要求，并且有些特色，有所创造。明白的上级会量力而行，用物质利益奖励你，无须你“争”。
6．与上级交谈时，不可锋芒毕露
君子藏器于身，待时而动。你的聪明才智需要得到上级的赏识，但在他面前故意显示自己，则不免有做作之嫌。上级会因此而认为你是一个自大狂，恃才傲慢，盛气凌人，而在心理上觉得难以相处，彼此间缺乏一种默契。与上级相处，须遵循以下原则：
（1）寻找自然、活泼的话题，令他充分地发表意见，你适当地做些补充，提一些问题。这样，他便知道你是有知识、有见解的，自然而然地就会认识了你的能力和价值。
（2）不要用上级不懂的技术性较强的术语与之交谈。这样，他会觉得你是故意难为他；也可能觉得你的才干对他的职务将构成威胁，并产生戒备，而有意压制你；还可能把你看成是书呆子，缺乏实际经验而不信任你。
7．提建议时，不要急于否定上级原来的想法
提建议时，多注意从正面有理有据地阐述你的见解。有民主要求，还要有民主素质，即要懂得尊重他人意见，尊重上级意见。这样，他才会承认你的才干。
针对上级个人的工作提建议时，尽可能谨慎一些，必须仔细研究上级的特点，研究他喜欢用什么方式接受下属的意见。大大咧咧的上级可用玩笑建议法，严肃的上级可用书面建议法，自尊心强的上级可用个别建议法，喜赞扬的上级可用寓建议于褒奖之中法等等。
8．不要当面顶撞上级
批评上级时，必须照顾其面子，不要令他下不了台。当面顶撞是最愚蠢的。进谏方式很多，如动情法、比喻法、寓规劝于褒奖之中等等。
9．要主动找机会与上级交往
上级需要了解下属，下属也需要了解上级，这是正常的人际交往，不必担心别人的议论而躲避上级。你若希望上级喜欢你，看得起你，那么首先要让上级看得见你。
10．不要在背后议论上级的长短
须知隔墙有耳。打小报告的人正在寻找材料好去告密，你的议论为他的拍马屁正好提供了时机。倘若把你的话添枝加叶，传到上级的耳朵里，你努力工作的成绩，可能会因几句牢骚话而化为乌有。
11．适当顺从与认同你的上级
上级可能并不比下属强多少，但只要是你的上级，你就必须服从他的命令。人虽然都有一种不愿意服从别人的心理，但对于比自己强的人还是能接受的。因此有必要多寻找上级优越于你的地方，作出尊敬他、学习他的姿态。凡是尊重、服从上级的部下，即使最初上级对他一点好感也没有，也会逐渐改变印象。只要你认识到尊重上级的必要性，就会从心理上解除对服从的抵触，从而摆脱那种耻于服从的感情。
12．掌握上级的好恶
无论是谁，都会喜欢听一些话，而讨厌听另一些话。喜欢听的就容易听进去，心理上就会觉得舒服。你的上级也不可能摆脱这种情绪。下属要掌握上级的特点，倘若在汇报中插入些上级平素喜欢使用的词，就会让他另眼相看。
此外，对上级的工作习惯、业余爱好等都要有所了解。如果你的上级是一个体育爱好者，你就不应在他的球队比赛失败后，去请示一个需要解决的其他问题。一个精明老练的、有见识的上级是很欣赏了解他、并能预知他的愿望与心情的下属。
13．把功劳让给上级
中国人在讲自己的成绩时，往往会先说一段套话：成绩的取得，是上级和同志们帮助的结果。这种套话虽然乏味得很，却有很大的妙用：显得你谦虚谨慎，从而减少他人的忌恨。
好的东西，每一个人都喜欢；越是好的东西，越是舍不得给别人，这是人之常情。要是你有远大的抱负，就不要斤斤计较成绩的取得究竟你占有多少份，而应大大方方地把功劳让给你身边的人，特别是让给你的上级。这样，做了一件事，你感到喜悦，上级脸上也光彩，以后，上级少不了再给你更多的建功立业的机会。否则，如果只会打眼前的算盘，急功近利，则会得罪身边的人，将来一定会吃亏。
14．不可张扬你对上级让功之事
对上级让功一事绝不可到处宣传，如果你不能做到这一点，倒不如不让功的好。对于让功的事，让功者本人是不适合宣传的。自我宣传总有些邀功请赏、不尊重上级的味道，千万使不得。宣传你让功的事，只能由被让者来宣传。虽然这样做有点埋没了你的才华，但你的同事和上级总有一天会设法还给你这笔人情债，给你一份奖励。因此，做善事就要做到底，不要让人觉得你让功是虚伪的。
孙子兵法有云：“兵无常势，水无常形，能因敌变化者，而谓之神。”与上级交往，也没有统一的技巧，应根据上级的类型采取不同的攻心策略。
1．与冷静的上级打交道，不可自作主张
说话不多，举止安顺；高兴不会大笑，不会手舞足蹈；悲痛不会大哭，不会逢人诉说；认为对的，不会拍手称许，不会热烈表示赞成，他的举止，始终保持常态。这是头脑冷静的人。
如果遇到冷静的上级，一切工作计划，你提供意见，不要自作主张，等到决定计划后，你只要负责执行便好。至于执行的经过，必须有详细记载，即使是极细微的地方，也不能稍有疏忽。这种一丝不苟的精神，详细记载的报告，正是他所喜欢的。但执行中所遇到的困难，你最好能自行解决，不必请求。随机应变原非他之所长，多去请求反易贻误，最好事后用口头报告当时如何应付，他就会很高兴。但要注意的是，即使事后报告，也要力求避免夸张的口气。虽然当时的确十分难办，也要以平静的口气，轻描淡写地叙述，如此反而更可表现你的应变本领。
2．与懦弱的上级打交道，要当心他身边的实权人物
懦弱的人，不会当领袖，即使当领袖，大权也必不在手中，自有能者在代为指挥。你必须看准代为指挥的人是什么性情，再图应对的方法。一个机关的重心，不是名位，而是权力。权力的所在，才是重心所系。虽然说，名不正则言不顺，名位与重心，往往合而为一。然而，对懦弱的上级来说，名位是名位，重心是重心，绝不会合在一起。代为指挥的人如为正人君子，懦弱的上级还可保持着形式的尊严；如果代为指挥的人怀着野心，那是“挟天子以令诸侯”，政由己出，上级只是个傀儡而已。在这种处境下，你必须能与代为指挥者争相抗衡。否则，必遭失败。你也不能与代为指挥者分离，任意分离，必难有所发展。你要明白，他既取得代为指挥的地位，在他的前后左右者是他的羽翼。有些是他特为安排的，有些则是中途依附的。这些人早已布成势力网。在这种情况下，除非他的野心暴露，导致人心思汉，你才能有所作为。
3．与热忱的上级打交道，采取不即不离的方式
你如果遇到热情的上级，逢他对你表示特别好感时，不要完全相信而认为相见恨晚，必须明白他的热情并不会持久，要保持受宠不惊的常态，采取不即不离的方式。“不即”可使他热情上升的走势缓和，不致在短时间内便达到顶点，同时延长了彼此亲热的时间；“不离”可使他不感失望。“君子之交淡如水”，对于热情的上级，最好就是用这种方法。如果你有所主张或建议，也要用零卖方式，不要整批发售，如此才能使他对你时时都感到新鲜。对于他所提的办法，你认为对的，赶快去做，否则“夜长梦多”，过些时候他会反悔的；你认为不对的，不必当面争辩，只要口头接受，手中不动，过些时候他自知不妥就不会再提了。
总之，对热情的上级，只能用急脉缓受的方法。万一他的情绪低落，你就安之若素，静待适当机会，再促其感情回升。他的感情好像时钟的摆，摆了过去，还会再摆回来的。除非你们之间发生误会，彼此间多了一重障碍，才不会再摆回来。
4．与豪爽的上级打交道，要突出自己的能力
如果你遇到的是豪爽的上级，那真是值得庆幸。只要善用你的能力，表现出过人的工作成绩，只要时机成熟，绝对不用担心没有发展的机会。他自己长于才气，所以最爱有才气的人。唯英雄能识英雄，你是英雄，不怕他不赏识你；唯英雄能用英雄，你是英雄，也不怕他不提拔你。
当机会未到时，你仍很愉快地工作，并做得又快又好，这表示了你游刃有余的能力。同时还要随处留心机会，一旦发现可以异军突起时，就要好好把握。切记所计划的一切要十分周详，然后伺机提出，只要一经采用便可脱颖而出。意见被采用，表示你有眼力，若再委托你来执行，便足以说明你的能力已被肯定。你的发展，既然已有了好的开端，路子也已经摸准，那么只要一步一步地走上去，迟早会出人头地，可以不必求之过急。
5．与傲慢的上级打交道，要谨守岗位
傲慢的人，多半有足以傲慢的条件。失去了这个条件，傲慢的，也一反其从前之所为；拥有了这个条件，伪谦的，也会改变其常态。可见傲慢是后天的，不是先天的，是环境所造成的。这种足以改变一个人个性的环境，一是挟富，一是挟贵。
你的上级如是个傲慢人物，与其取宠献媚，自污人格，不如谨守岗位，落落寡合。这样，他人虽然傲慢，但为自己的事业，也不能完全摈斥了求功的君子。一有机会，你就该表现出你独特的本领。只要你是个人才，不愁他不对你另眼相看。(www.xing528.com)
6．与阴险的上级打交道，要小心谨慎
阴险的人，城府极深，对不如意事，好施报复，对不如意人，设法剪除。由疑生忌，由恨生狠，轻拳还重拳，且以先下手为强，抱着与其人负我，不如我负人的观念。不疑则已，疑则莫解。其人喜怒不形于色，怒之极，反有喜悦的假相，使你毫无防范。
总之，阴险的人，绝不会采用直接报复的手段，而总是使用阴谋。如果你的上级，不幸就是这种人的话，你只有如临深渊，如履薄冰，兢兢业业，一切唯上级的马首是瞻，卖尽你的力，隐藏你的智。卖力易得其欢心，隐智易使其轻你，轻你自不会防你，轻你自不会忌你。如此一来，或许倒可以相安无事。像这种地方原就不是好的久居之所，如果希望有所表现的话，还是从速作远走高飞的打算。
如何征服同事的心
在职场中，同事关系是一种微妙的存在，这是因为：
1．同事之间存在竞争利害关系
在一些合资公司，特别是外资公司里，追求工作成绩，希望赢得上级的好感，获得升迁以及其他种种利害冲突，使得同事间存在着一种竞争关系。而这种竞争在很大程度上掺杂了个人感情、好恶、与上级的关系等等复杂因素。表面上大家同心同德，平平安安，和和气气，内心里却可能各打各的算盘。利害关系导致同事之间也可能同舟共济，也可能各自想各自的心事，因此关系免不了紧张。
2．同事之间纷争多
既为同事，几乎天天在一起工作，低头不见抬头见，彼此之间会有各种各样鸡毛蒜皮的事情发生。每个人的性格、脾气、禀性、优点和缺点也暴露得比较明显。尤其每个人行为上的缺点和性格上的弱点暴露得多了，会引发出各种各样的瓜葛、冲突。这种瓜葛和冲突有些是表面的，有些是背地里的；有些是公开的，有些是隐蔽的；有些是表现在外的，有些是潜伏的。种种的不愉快交织在一起，便会引发各种矛盾。同事之间，尽管彼此年龄资历会有所不同，但因没有距离感，因此产生不了敬畏之心。互相之间你瞧不起我，我看不上你，彼此半斤八两的意识会使每个人放大对方的缺点或弱点，日积月累，便成了对立之势。
同事之间经常要在一起共同分工处理一些事情，这些事情如何处理，每个人都会有一些自己的想法，都有自己的一本账，自己的一篇经。每个人都会把别人的见解，别人的处理方法，拿来与自己的作一比较。一旦认为别人的水平不如自己，处理事情的能力不如自己，就会不服气。例如，某人干得很出色，获得领导的肯定与看重，就又会令他人产生嫉妒之心。
3．同事之间难以真诚
不知道什么缘故，人们往往对同事存有戒备心。“逢人只说三分话，不可全抛一片心”的戒条在同事关系上能得到淋漓尽致的表现。很多人戴着面具去对待自己的同事，不与同事真心相待，使得同事之间往往套话、假话连篇，直话、真话很少。
虽然同事之间的关系十分微妙，但是仍然有一些策略能够使你成功征服他们的心。
1．不排斥有棱角的同事
一位评论家强调：平时须与有癖性的人交往以锻炼自己，使自己成为坚强的人。有癖性的人，全身上下都有棱角，刚开始与这样的人交往可能不习惯，会因与其棱角对抗而伤痕累累，但绝不可因此退却，否则便会失去锻炼自己的宝贵机会。要学会忍耐，要喜爱那些有棱角的人。这样，不管遇到多么尖的棱角，也不会感到痛苦，甚至会觉得那是一种快感。长期与有癖性的人交往，对方的棱角会溶入你的体内，并渗入血液，由于体内吸收了异己的分子，则能感觉到自己变成了一个更有深度的人。
在职场生活中，你不得不与形形色色的人物打交道，不要因对方是自己不喜欢的人，就厌恶他；不妨学习与这种人适当交往的办法，这样，自己也能渐渐地成长为有度量的人，而能在上班族的生涯中崭露头角。
2．同事之间不可随便交心
做一个“公司人”，社交活动不免与公司有关。下班之后，与同事一起喝杯酒，聊聊天，不但有助日常工作，还可能知道与公司有关的消息。因此，公司所办的各种聚会，自然要参加。与同事及上级打一两场“社交麻将”也有必要。但有一点要记住：莫要随便交心。
同事之间，只有在大家放弃了相互竞争，或明知竞争也无用的情况下，才会有友谊的存在。如果交了真心，动了真感情，只会自寻烦恼。比如，甲与乙是同级，而且是好朋友，只有一个升级的机会。如甲升了级，乙没有升，乙怎样想呢？乙若继续与甲友好，免不了会被人认为趋炎附势；甲主动对乙友好，也并不自然。
3．巧妙隐藏自己的野心
蓝领与白领的不同之处，是蓝领向上流动性不大，升迁的机会不多。因此，蓝领工人打的是正规战术，集体讨价还价。而白领阶层则大有个别拼搏的机会，获得升迁是单打独斗的结果。因而白领之间不但没有蓝领的同志感情，往往还互相猜忌，尔虞我诈。这种环境，有如深入敌后、孤军作战的游击队。
许多力争上游的白领，很注意将对手打倒，却不善于保护自己，这是不足取的。一方面要友好竞争，一方面要在与人的竞争中保护自己，在势孤力弱的情况下，就要夹紧尾巴，千万不要露出要向上爬的样子，否则会成为众矢之。俗语说：“不招人忌是庸才。”但在一个小圈子里，招人忌是蠢材。在积极做事的时候，最好摆出一副“只问耕耘，不问收获”的超然态度。
4．不要替别人背黑锅
在公司或某个行政单位里，做事好坏对错，很多时候是由上级主观决定。如果上级意志强，下级要努力工作；上级若自以为是，下级便会唯唯诺诺，但有一些上级只是向他的上级交功课而已，敷衍了事，得过且过。
在这样的环境之下，最重要的事情是不要出事。一切如常，就不会勾起上级的雷霆之怒。但一有差错，上级为了向他的上级交代，就会抓住一个人作替罪羊。这种情况，俗话叫做“背黑锅”。
不背黑锅的方法其实很简单。最易行的就是不冒险，不马虎，事事有根据，白纸黑字，即使错了也有充分理由解释。
一件事的对错，错的大小，是否追究，如何处罚，都是上级决定。大事化小或小题大做，都在某些上级的一念之间。因此，在这种情况下，人缘好，特别是与上级的关系不错，就会较少获罪。
5．同事之间最好避免金钱来往
俗语说：“如果你想破坏友谊，只要借钱给对方就行了！”金钱借来借去一定会发生问题。“王先生，你能不能借1000元钱给我，我现在手边正好没钱！”假如你像这样连续3次找人借钱，就算你手头真紧，别人恐怕也不敢借给你了。遇到大家一起分摊费用时也是一样的，只要你连续3次说：“今天我没带钱来！”人家就一定不会再相信你了。
常人有一个坏毛病，向人借来的钱很容易忘掉，借给别人的钱，经常记得牢牢的。因此，在此强调，有关钱的问题，你必须注意五点：
（1）在社会上工作的人，必须在身边多带些钱。
（2）尽量避免借钱给别人。
（3）借出去的钱最好不要记住，借来的钱千万不要忘记。
（4）假如身边钱不方便时，不要参与分摊钱的事。
（5）养成计划用钱的习惯。
6．愚直只会招来不虞之灾
有一所著名的大学，曾经举办一个为期13周的经营理论讲习班。主题就是“诚实与坦率的好处”。一年后，有人着手调查，发现当时参加讲习班的人，有一半以上已经离开原来的工作单位。经过一连串的追踪采访，才知道他们把讲习中学来的管理法，应用到工作上，而遭到严重的矛盾冲突，不得不挂冠而去。
合理的坦率与正直，乍看之下是非常可爱的，但是，如果一再应用，会把友谊、婚姻、交易、事业等，慢慢导向破灭之途。比如一个满口讲理论，个性坦率而愚直的人，多半不会受到周围人的欢迎。这种人如果担任公司主管职务，等于将最脆弱而无防备的一面，暴露给一些想讨好主管上级的下属，为他们制造许多越级打小报告的机会，同时将自己的把柄落在竞争对手中。
每个人都有自我形象，且在心中以最高的诚意供奉着这个形象，不容别人加以毁损，更不欢迎那些心直口快的人，任意将实情点破，作毫不留情的批判。因此，自认坦率的人，不得不对这个问题多费一点心思去做深入的了解。
7．上级批评同事时，你要先表示有同感再讲同事的优点
任意批评下属的缺点及抱怨下属缺乏才能的主管太多了。如果你当时在场，听到上级批评同事后，应如何应付？
如果上级指出的情形属实，确是同事的缺点时，你说：“我有同感，他有你说的缺点。”但如果你只同意他有某些缺点，一旦传到当事人耳中，将被认为你和上级背地说长道短，批评别人的错处。因此表示对他的缺点有同感后，应向上级阐述同事的优点。
8．不要在同事面前批评上级
有人在白天被上级没道理地骂一通之后，喜欢晚上约个同事小喝一杯，然后对着同事发牢骚，认为同事既然和自己喝酒了，应该就是站在自己的这一方，借着酒气，对上级大肆批评起来。
这种事情一定要避免。不论多么值得信赖的同事，当工作与友情无法兼顾的时候，朋友也会变成敌人。在同事面前批评上级，无疑是自丢把柄给别人，有一天身受其害都不自知。就算这位同事和自己肝胆相照不会做出出卖自己的事情，也得小心“隔墙有耳”呐！所以，当你要向同事吐苦水时，不妨先探探对方的口气，看看对方是否同意自己的看法。如此用心，是在社会上立足不可缺少的条件。
9．当同事被上级责备时，不要马上表示安慰或同情
当同事在全体同仁面前公开被责备时，他所受到的伤害，绝对比一对一挨骂要来得深。被骂的人也一定是怒火中烧，痛恨上级为什么要在众人面前给自己难堪。此时他的心灵也是最脆弱的。
这个时候，如果冒失地给予同情或安慰的话语，结果又会如何呢？不但在众人面前挨骂，又在众人面前被安慰，那种羞辱的感觉一定更为深刻。在这种情况下，说什么话都不恰当，也许你认为是一片好心，但在对方看来是火上加油。因此，最好就是保持缄默。然后在工作结束后，把同事约出去吃顿饭，转换一下他的心情。这样做不但不会引起“迁怒”之感，还可博得同事的信赖。
10．要了解公司内的人际关系及派别
组织越大，人际关系也愈复杂。大公司不像小公司，彼此关系良否一目了然。在大公司里利害关系更复杂，因此也容易产生一些“派系”.问题。
上级都希望能得到属下的支持，而且拥护者是越多越好。因此，新进人员不得不被卷入这场派系斗争中去。
不论是看法与自己一致的属下，或对自己唯唯诺诺的属下，上级都想纳入自己的旗下。
可是对做部属的人而言，如何跟对人，是颇费神的一件事。哪个上级是真正看中自己的才华，哪个上级能使自己的才华得以发挥。一个新进人员必须睁大眼睛，小心观察。
要了解这些，就必须了解公司内的人际关系。而这些方面可以通过公司旅游或聚餐等，与其他人共处的场合中，看看上级对自己的态度如何，就可窥知一二了。当然，利用同事间的消息传达，也是一个好方法。当然，得知了这些资讯，并不是要你不择手段打入某个团体中，那是小人的作风。你只要冷眼旁观，不被卷入不良团体中即可，保持中立是绝佳.法则！
除了上面一些泛泛的策略，还有如下八个比较有针对性的交际策略：1．应付口蜜腹剑的人——微笑着打哈哈
面对口蜜腹剑的人，如果他是你的老板，你要装得有一些痴呆的样子。他让你做任何事情，你都唯唯诺诺满口答应。他和气，你要比他更客气。他笑着和你谈事情，你笑着猛点头。万一你感觉到，他要你做的事情实在太损了，你也不能当面拒绝或翻脸，你只能笑着推诿，誓死不接受。
如果他是你的同事，最简单的应付方式是装作不认识他。每天上班见面，如果他要亲近你，你就找理由马上闪开。能不做同一件工作，尽量避开不要和他一起做。万一避不开，就要学着写日记，每天检讨自己，留下工作记录。
如果他是你的部下的话，只要注意三点：其一独立的工作或独立工作位置留给他；其二不能让他有任何机会接近上面的主管；其三对他表情保持严肃，不带笑容。
2．应付吹牛拍马的人——不要与他为敌
如果你碰到吹牛拍马的主管，要和他搞好关系。他吹牛拍马对你无害。
当此类人是你的同事时，你就得小心了，不可与他为敌，没有必要得罪他。平时见面还是笑脸相迎，和和气气，如果你有意孤立他，或者招惹他，他就可能把你当作往上爬的垫脚石。
如果他是你的部下，要冷静对待他的阿谀逢迎，看看他是何居心。
3．应付尖酸刻薄的人——保持一定距离
尖酸刻薄的人，是在公司内较不受人欢迎的。他们的特征是和别人争执时往往挖人隐私不留余地，同时冷嘲热讽无所不至，让对方自尊心受损，颜面尽失。
这种人平常也以取笑同事、挖苦老板为乐事。你被老板批评了，他们会说：“这是老天有眼，罪有应得。”你和同事吵架了，他们会说：“狗咬狗一嘴毛，两个都不是好东西。”你去纠正部下，被他们知道了，他们也会说：“有人恶霸，有人天生贱骨头，这是什么世界？”
尖酸刻薄的人，天生伶牙俐齿，得理不饶人。由于他们的行为离谱，因此在公司内也没有什么朋友。他们之所以能够生存，是因为别人怕他们，不想理他们。但如果有一天他们遭到众怒，也会被治得很惨。
如果这类人不幸是你的老板，你唯一可做的事，就是换部门或换工作，但在事情还没有眉目或定案前，不要让他知道。否则，他的一轮人身攻击，你恐怕会承受不了。
如果他是你的同事，和他保持距离，不要惹他。万一吃亏，听到一两句刺激的话或闲言碎语，就装没听见，千万不能动怒，否则，是自讨没趣，惹鬼上身。
如果他是你的部下，你要多花时间在他身上。有事没事和他聊聊天，讲一些人生的善良面，告诉他做人厚道自有其好处。你付出的爱心和教诲，有时会替公司带来一份意想不到的收获。
4．应付挑拨离间的人——最好谨言慎行
同样是一张嘴巴，有人用来吹牛拍马，有人用来讽刺损人，有人用来挑拨是非，离间同仁。吹牛拍马是不损人利己；尖酸刻薄是损人利己；挑拨离间是将公司弄得乱七八糟，人心惶惶，变文明为野蛮，人人自危，人人争斗。
这种类型的人，给公司带来的杀伤力非常大，只要一不注意或处理不当，便可能灰飞烟灭，处处残迹。应付这类型的人，没有什么好的办法，只能防微杜渐，不让这类人进来，或一发现就予以制止或清除，否则，后果不堪设想。
挑拨离间型的人做了你的老板，你首先要注意的是谨言慎行，和他保持距离，在公司内建立个人信誉。万一有一天，有什么是非发生，你得尽量化解，虚心忍耐，同时要保持着“能做就做，不能做就走”的宽广心胸。
这种人做了你的同事，你除谨言慎行及和他保持距离外，最重要的是你得联络其他同事，建立联防及同盟关系，将他孤立起来。如果他向任何人挑拨或离间，都不要为之所动，不要受影响。
如果他是你的部下，那你就要想办法弄走他，孤立他。如果下不了手，那他就会孤立你，弄走你。
5．应付雄才大略的人——虚心地学习
这一类型的人，胸怀大志，眼界开阔，而不计较一些小的得失。他们在工作时，不忘掉充实自己及广结善缘。除了完成自己的工作外，他们也会帮助别人和指导同事。
每到一个地方，不论他们是否已待很久，或已成为组织中的正式主管，他们都能在极自然的状况下，影响别人，控制群体的行为。俗语所说的“虎行天下吃肉”，指的大概就是这种人。
雄才大略的人，见识往往异于常人，思维逻辑方式也有其个人特色。他们在时机不成熟时，可以忍耐，不论是卧薪尝胆或是从你的胯下爬过，他们都能接受。但是，时机成熟，他们便奋臂而起，如鹰冲天，没有人能与之争锋。
不是每一个雄才大略的人，都是成大功、立大业的。但是，做人处事自有风格，不卑不亢、不急不躁是他们的本色。
有雄才大略的老板，你是跟对人了。于是亦步亦趋，片刻不可相离。他晋升你也跟着晋升，碰到这种老板，你要虚心地向他学习。因为天下没有不散的筵席，当曲终人散时，别人都受益匪浅，而你不要两手空空。
有雄才大略的同事，如果大家利害一致，大可共创一番轰轰烈烈的事业。如果一山不能容二虎的话，也可各取所需，各享盛名，而得其利。如果以上都行不通的话，你就全心全意地帮他成功，自己多少也留下识才的美名。
有了这种部下，你应有自知之明，知道他终非池中之物，有朝一日定会超过你。虚心地接纳他，给他实质上的资助及肯定。这在会计学上称之为投资，到时候一定是有利润的。
6．应付翻脸无情的人——应该留一手
这一类型的人最大的特征就是，翻脸如翻书。说翻就翻，一翻就是好几页。在他们翻脸时，你不要问他们理由。你不必述说从前对他们的恩情和助益。他们一个字都听不进去。
翻脸无情的人似乎是得了一种“忘恩记仇病”。你对他们的百般呵护，只要小事一桩不顺他们的心，就全盘翻覆。这有如野心狼子，你养育愈久，对自己的危险就愈大。这种情形，在国内的电视连续剧的剧情中，最常看得见。三十集中，让他们横行二十九集半，最后还是编剧者应观众的要求，将他们在银幕内正法。
翻脸无情的人发现，他们利用这种方式来处理人际关系，简直是无往不利，处处占便宜。他们每次利用完别人，又找到新的利用对象时，就翻脸。反正每次翻的都是不同的人，别人不但记不住，也无可奈何，只能自认倒霉！
如果你的老板是这种翻脸无情的人，你在他手下做事时，千万要记住“留一手”。任务完成了，你就要小心被炒鱿鱼了。怎样化被动为主动呢？当他要翻脸的那一刹那，你就告诉他：“我等你好久了，为什么你今天才要翻！少来这一套，你这种手段我看多了。”
有着这种同事，你倒是大可不必和他一般见识，反正没有利害关系，各干各的活，翻不翻随便他！
有这种部下最令人伤脑筋，也没有什么好的办法。最重要的是不能因为他常翻脸，而特别迁就他。别的部下会以为你是欺善怕恶，这就划不来了。
7．应付敬业乐群的人——工作得卖力气
这一类型的人，由于工作态度和做事方法正确，颇受公司的肯定和同事的爱戴。凡是他们在的单位及群体，都会有着不错的生产力和业绩。这一类型的人，会感染其他的工作同仁，让组织朝着正面的方向发展，给员工带来一个合作而和谐的工作环境。
当公司顺利时，大家共同努力，共享成果；当公司不顺时，大家咬紧牙关，奋发图强，再创生机。平时没事的当儿，他们会主动地训练新手，培养团体实力；工作忙碌的刹那，他们又能影响同仁，相互支援，共渡难关。这一类型的人，不论是你的主管、同事或部下，在和他们一起工作时，你都要学着和他们一样地敬业乐群。如果你表现出不是那个样子的话，你就会被他们比下去。
8．应付踌躇满志的人——尽量顺着他
踌躇满志的人，对任何事物都有自己的见解。他们之所以会踌躇满志，是因为一直处在一种极顺的状况下，不曾尝过失败的苦头，因此也不怕失败。上帝既然对他们如此地眷顾，只要上帝不死，他们自然会再受眷顾下去。
他们没有办法接受别人的意见，如果别人够聪明的话，也不用和他们争辩。要知道一个长久不曾失败过的人，是因为他的智慧，而不是他的运气。
如果他是你的老板，在他的面前不要乱出点子。尽量照他的意思去做，他会把他的意思讲得很清楚。因为他怕你笨，所以他会多讲一遍。最后，再问你一次，懂了吗？等你回答懂了，他才放心。有时，他会礼貌性地问一下，对他的做法，有没有意见？此时你就立即肯定他的做法。你若稍有犹豫或再多问两句，都会被他嗤之以鼻。
对这种部下，交一些难度较高的工作给他做。做成功了，也不赞许；做失败了，再交给别人做。让别人做成功，让他知道人外有人，天外有天的道理。不用训练他和告诉他做事的方法，他听不进去。多花一些精力在别人的身上，对他绝对是有益的。
心理测试：
何时才是你事业的出头天？
某一天你正和情人在草地上散步，抬头一看，天上有一只红色的麻雀，请问，你认为它正飞向：
A.西北方的高原
B.西方的沼泽
C.南方的花园
D.东方的树林
E.东南方的茶园
F.北方的海洋
G.东北方的高山
H.西南方的田野
测试分析：
选A或B：别说出头天，可以保住饭碗就要偷笑了，所谓棒打出头鸟，凡事请千万低调，尤其小心不要与长官发生冲突。
选C：最近有不错的机会，也许是长官提携，让你有很好的发挥机会，请你全力以赴，以免错失良机。
选D或E：最近工作很不顺利，付出得极多却收入得极少，让你有很深的无力感，短期之内暂时没有什么发挥的机会，请多鼓励自己以度过此低潮期。
选F：虽然忙碌劳累，但是可以大展身手，颇有收获，如果是业务型的工作，能有不错的业绩。
选G或H：无论是同事或主管都很支持你，近期大有可为，一定要全力以赴，不要让机会白白溜走了。
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