员工培训与开发的关系

2.5　培训与人力资源管理各职能的关系

随着现代企业人力资源管理的系统化趋势越来越明显，企业的人力资源培训开发体系设计也越来越需要与其他人力资源管理职能模块对接，因此深入研究人力资源培训开发职能与其他职能模块之间的关系就变得越来越重要和富有意义。

从上面的分析中我们可以看到，人力资源培训是企业战略性人力资源管理中的一个模块。在某些组织中，培训与开发是通过一个独立的职能部门来完成的，但在大多数组织中培训或人力资源开发部门则是更大的人力资源管理部门中的一个组成部分，它与人力资源规划、薪酬管理等相并列，作为人力资源部门下的子部门而存在。图2－2给出了有代表性的人力资源管理部门的组织结构图。

图2－2　有代表性的人力资源管理部门的组织结构图

在研究人力资源开发与人力资源管理各项职能的关系中，最具代表性的是派特·迈克莱甘的研究成果。派特·迈克莱甘在其“人力资源开发实践模型”一文中提出了一种研究人力资源开发的新方法，该项研究应用了“人力资源车轮”模型（图2－3），确定了人力资源的主要领域并重点展示了人力资源开发领域在其中的地位和作用。

图2－3　人力资源车轮

资料来源：P.A.McLagan（1989）.Models for HRD practice，Training and Development，41：53.

正如图2－3“人力资源车轮”所展示的那样：培训与开发、组织发展和职业开发是相互联系的三个领域，其中每一项都是人力资源开发的关键组成部分。从该模型中我们可以看出，人力资源车轮上的各个方面都是相互关联的。但相对来说，培训与开发、组织发展、职业发展与组织/职位设计、人力资源规划、绩效管理系统、甄选和配置等方面的联系更为紧密。

（1）培训与职位设计的关系(www.xing528.com)

培训需求分析主要建立在三个层面的分析之上，包括组织分析、任务分析和人员分析。而根据组织中的职位设计可以进行上述三个层面的分析。组织分析是针对企业的战略目标和整体组织状况展开的分析，因此需要企业的战略和组织研究系统的支持。任务分析主要通过职位分析来进行，职位分析是人力资源管理的基础性的操作技术，它通过明确工作内容、业绩标准和任职资格要求来为培训需求分析提供基本的信息，从而使企业能够结合每个职位的具体工作特性和工作要求来确立分层分类的培训计划。而人员分析则需要建立在绩效管理体系和素质模型的基础之上，通过绩效考核，发现员工的工作绩效与组织期望之间的差距；另一方面，通过素质模型评价，找到员工能力上的不足与短板。两个方面相互结合就可以得到员工具体需要通过什么样的培训来提升自己的能力与业绩。

（2）培训与人力资源规划的关系

人力资源规划是预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务与满足这些要求而提供人力资源的过程。组织结构的复杂性要求组织必须制定人力资源规划，因为它可以确保组织在发展过程中对人力资源的需求；能够有计划地在预测基础上调整人员在未来职务上的分布状态，可以有效地预测和控制人工成本。在大型组织中，人员的需求与供给、人员的晋升和补充、人员的培养与开发、薪酬的提升速度与成本控制、人员在组织中的有序运动，以及提供公平的管理等，不能盲目处理，必须进行有计划的指导，人力资源规划可以提供可靠的信息。

组织的人力资源规划应该是人力资源开发策略制定的基础和前提条件。通过组织的整体人力资源规划来确定培训开发的阶段性和层次性，确定重点对哪些人员、重点进行哪些内容的培训与开发，并确保与人员补充规划和晋升规划的连接性等。

（3）培训与人员招聘甄选的关系

在人力资源培训开发体系设计中，入职培训是其中非常重要的内容。通过入职培训，企业向刚刚进入组织的新员工灌输组织的文化与价值观，并使其了解组织的基本状况，传授职位的基本技能，这样便能使员工迅速地融入组织，减少进入陌生的组织环境所带来的冲击，提高员工整个职业生涯发展的质量。

从整个人力资源管理流程来看，入职培训是继招聘甄选之后的人力资源管理环节，同时，它是员工上岗的前提和基础。只有经过入职培训，在确保员工了解组织的基本情况，认同组织的文化，掌握基本的岗位技能的前提下，员工才能够高效地融入组织。

（4）培训与绩效管理体系的关系

绩效管理就是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理是一个由绩效计划、绩效过程监控、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节组成的一个完整的系统。绩效管理与人力资源培训体系的接口主要体现在绩效考核与绩效改进这两个环节。其中，绩效考核为培训需求分析中的人员分析提供了基本的数据和信息，另一方面，培训与开发作为员工绩效改进的重要手段和工具，为提升员工的绩效水平提供了重要的支撑。