人类培训的历史演进与员工培训与开发

1.5　人类培训的历史演进

人类培训的历史源远流长，总结起来可以划分为以下六个阶段。

1.5.1　早期阶段

当人类处于采集、狩猎、畜牧和农耕时期，培训就已经出现了。在培训形式上，主要是年长者或有经验的人在生产活动过程中，或者在休息时对年轻人或者新手进行相关内容的讲解或示范，而且常常是以讲故事的形式进行。年轻人或新手通过聆听、观察或模仿来掌握相关的内容，使前人的经验或教训能够代代相传，不断积累，保证了人类知识、经验或技能的延续并且不断提高生产效率。这种原始的培训方式没有固定的教材，施教者和被教者之间也没有明确的师徒关系，培训往往是无意识、无明确组织的。

1.5.2　师徒制阶段

这个阶段，手工业出现了。与农牧业不同的是，手工业有明显的技术性，这些技术必须通过一定的训练才能够掌握，于是就出现了师徒制。例如，一些铁匠铺、衣服店、理发店等为了满足不断增长的业务需求，需要雇佣工人，但由于当时没有职业学校或技术学校，店主无法找到合适的工人，只好自己做师傅传授技术，培训这些被雇佣来的新工人。培训内容和培训阶段都比较明确，直到出师，这期间徒弟可能没有工资或者只有非常少的工资。随着经济的发展，师傅带徒弟的培训方式越来越流行，并逐渐正规化，尤其在那些需要特定技能的行业，这种培训方式得到了广泛的应用。即使在今天，师傅带徒弟这种培训形式在一些行业或岗位也被普遍采用。

“师徒制”老树开新花

在现代社会，“师徒制”往往被认为是一种比较原始的培训机制，历经了几千年的传承和延续后，只有传统手工业中才能见到这种“师傅言传身教带徒弟”的景象，一般企业往往对其不屑一顾。但是在今年“质量提升”活动中，苏州上声电子科技有限公司却已悄悄重拾这种“祖传”法宝。

2010年是上声电子的质量提升年，公司把加强现场管理工作作为提升产品质量的重中之重。据该公司品质部丁部长介绍，除了加强现代企业管理中一般意义上的现场管理内容外（如5S管理、质量体系训导等），公司把“师徒制”作为加强现场管理的一项重要内容来实施。“以前一个新进员工，至少要经过3个月的实习才能比较熟练地进行操作，现在我们在生产现场通过以老带新、以熟带生、以能者为师的方式，强弱搭配，结成对子，一对一或一对多地帮助指导新员工，使他们的操作水平得以迅速提高，新进人员的培训周期明显缩短，因操作原因而造成的产品残次率也明显降低。”丁部长这样介绍道。老王是车间打T铁AB胶工段的一个熟练工，他在谈到现在实行的师徒制时，表现得很兴奋：“不仅带了徒弟，厂里还根据我的技术和带徒弟的表现，帮我评了一级工，每月工资比以前多了150元。”

上声电子实行的“师徒制”实际上包括培训机制和评价激励机制两部分。公司通过在整体层面上进行需求分析，根据工人的技能状况和工种特点，找出最需要培训的工种，通过师徒传承方法来减少或者消除实际情况与企业期望之间的差距；通过师傅的口传手授，使技工能力在较短时间内达到企业要求的水平。一方面使新员工的培训周期大大缩短，培训成本随之减少；另一方面，也避免了因操作不熟练而造成的产品不合格，使产品质量的稳定有了保障。此外，公司还对师徒双方进行考核，结合考核情况进行评级，对优秀师徒进行表彰和物质奖励，既增加了老员工的荣誉感和责任感，又使新老员工都得到了实惠，同时还在公司内部起到了良性带动作用。

上声公司“师带徒”这一传统的员工培养方法，根据企业内部的发展需要，与时俱进，辅以科学有效的考核和激励机制，形成富有生命力的现代“师徒制”培训模式，有效提升了员工整体技能水平，保证了公司产品质量的稳定性。

（资料来源：李晨田.中国质量新闻网，2010－08－27）

1.5.3　手工技能学校阶段(www.xing528.com)

工业革命的爆发使企业大量涌现，企业对技术工人的培训就显得非常重要和迫切，传统的师傅带徒弟的培训方法已经不能满足企业对员工数量和技术细分的需要了。1809年，美国人戴维德·克林顿在纽约建立了第一所私人职业技术学校，这是一所手工技能培训学校。克林顿建立这所学校的目的是给失业的年轻人提供职业培训。随后，类似的手工技能培训学校在美国普遍建立，尤其是在中西部各州。这种手工技能培训学校可以看做是职业技术教育的雏形。此阶段的出现，预示着培训已经迈向了专门化和正规化的阶段。这个时期培训的特点是标准化、高效率，培训的个性化逐渐消失。

1.5.4　工厂学校阶段

工业革命发生后，新机器和新技术得到了广泛应用，作坊式的传统生产方式被打破，新工人不具备操作新机器的知识和技能，老员工也需要重新进行培训，学徒制培训已经不能适应需要了。随着工厂数目的增加，对技术工人的需求量超出了手工技能学校的供给量，而且手工技能学校培养的学生也不能完全符合各工厂个性化的要求，为此，各个工厂开始尝试自行建立培训机构，即工厂学校。

第一个有文字记载的工厂学校1872年建立于美国Hoe and Company公司，这是纽约的一家印刷机制造商。后来，1888年威斯汀豪斯、1901年通用电气和包德文机车、1907年国际收割者，以及后来的福特、西部电力、固特异等公司都建立了自己的工厂学校。工厂学校和学徒制培训不同，它倾向于要求工人在短期内掌握完成某项特定工作所需要的技术。

1.5.5　管理培训开发阶段

20世纪50年代以来，世界经济经历了深刻的变革，新技术成果层出不穷。知识成为社会发展的主要推动力量。此前，西方国家的培训主要是技能培训。企业强调对生产工人开展与岗位相关的工作技能培训，目的是提高劳动生产率。其后，由于科学技术的进步，企业生产的自动化水平大大提高，大量重复性的工作逐渐由机器完成，同时企业的规模越来越大，企业的组织系统越来越复杂，企业对于管理的需求越来越迫切，企业的生存和发展越来越依赖于其管理水平，因此，管理因素逐渐受到关注，培训的重点由工作技能转向管理能力。

1956年通用电气公司成立了克罗顿培训部门，它的对象是公司的中高级管理人员，这在当时显得与众不同，在此之前企业培训开发的对象主要是一线员工技能方面的培训，管理人员主要依靠经验和实践自我成长。因此，克罗顿培训部门的成立是培训史上一个标志性事件，它拉开了企业管理培训开发的序幕。从某种意义上讲，克罗顿培训部门具备了企业商学院的某些性质。

1.5.6　企业大学阶段

克罗顿培训部门成立后，企业商学院的发展并没有掀起高潮，这种局面直到1974年摩托罗拉大学的成立才被打破。严格意义上讲，GE的克罗顿培训部门成立之初并没有和公司的战略相联系，直到30年后才开始对其战略进行支持。摩托罗拉大学的成功运作以及它对企业战略价值的贡献，引起了全世界企业大学的兴建高潮，企业大学让培训成为企业发展的战略伙伴，演变为战略培训。

企业大学不仅仅是名称的改变，更在于职能的真正转变。1992年，摩托罗拉大学又完成了一次重要转型，从企业内部培训为主转变到内外兼顾的全价值链的培训，摩托罗拉大学实现了真正意义上的全价值链培训，成为真正意义上的“综合性的企业大学”。

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位于不列颠哥伦比亚省温哥华市的波士顿比萨国际是加拿大顶级快餐连锁企业，它在美国西部和加拿大拥有172家连锁店。最近，公司的培训总监意识到连锁店的经理存在技术上的缺陷。大部分经理能理解公司的经营理念，却缺乏成为真正成功的经理人员所必备的技术。于是，波士顿比萨学院应运而生。在这所企业大学里，经理们学习并不断实践作为一个连锁店经理所必备的技能，包括职业化管理技能和指导技能。波士顿比萨大学获得了成功。消费者匿名反馈的信息和暗中进行的质量调查结果证明培训的开展使公司业绩有了提高。连锁店的营业额比培训开展前增加了200%。