迈克尔·茨威尔：《创造基于能力的企业文化》一书导读

该书主要介绍如何建立基于能力的企业文化。

这是一本关于绩效和满意度的书；一本关于帮助组织及其成员成功实现其愿望的书；一本关于创建基于能力的企业文化的书。基于能力的企业文化是一种鼓励、激发和培养员工为达到组织的目的、实现组织的目标，根据组织的价值观协同工作的组织体系。这也是一本关于改进组织绩效并获得胜人一筹的经营成果的书。

迈克尔·茨威尔是耶鲁大学人类学博士，拥有茨威尔国际公司和变革学公司。茨威尔博士将社会学的精华引入人才招聘领域，研究和开发一种系统化工作程序，用它来分析企业文化、个性、工作合适性、人际关系和能力，在公司范围内建立起基于能力的选任机制。他还建立了一种基于能力的绩效管理系统，其基础是这样一个显而易见的假设：如果能力是我们所知道的最佳绩效预测指标，则应将其用于招聘的整个生命周期——聘用、考核、培养、继任计划、高潜质跟踪以及事业发展计划，能力还应成为决定企业文化发展、组织变革、企业再造等方面战略、战术的关键决定因素。

为什么通用电气蓬勃发展而西屋公司解体？为什么波音欣欣向荣而麦道拱手被购？为什么旧金山淘金者橄榄球队年复一年在赛季获胜，而芝加哥熊队却从来也不曾有此佳绩？由于不了解高绩效文化的创造过程，人们往往觉得似乎是魔力在其中起作用，但事实上高绩效文化并不是由魔力所创造的。

如何领导一个组织使其获得最大绩效乃是每位商界领袖都必须尽力解答的问题。为此，尤其应该解答好下列问题：

是否真有什么东西可以用来预测绩效？

为何有那么多人虽然头脑聪明却绩效平平？

为何管理者和员工只是抱怨存在的问题而不去解决这些问题？

为何管理者不通过培养下属使自己的日子过得更好些？

为何如此之多的管理者害怕直接、坦诚地与下属对话？

既然想挣更多的钱、获得更好的事业发展，却为何没有更多的员工对自身的提高负起责任来呢？

假定这些问题能获解答，假定：

你能知道什么可以预测绩效；

人们提高绩效并真正全力以赴地工作；

管理者和员工遇到问题不是去抱怨而是积极去解决；

管理者选出并聘用那些具有最佳行为、品格和素质的人才，从而确保他们能创出成功业绩；

管理者真正关心对下属的培养；

管理者直接、坦诚地与下属对话；

员工对自身的提高负责任；

管理者利用所获取的反馈信息了解自身的强项和弱点。

该书正是为诠释这一系列问题而撰写的，因为只有回答好这些问题，才能创建出一个管理者和员工都符合上述假设的组织。

每个组织都有一个这样的梦想：组织是生气勃勃、充满活力、助人成长的场所；员工树立富有挑战性的目标，并为获得自己的成功而承担责任；员工会积极地提高自身素质、独立解决问题；管理者以身作则，领导下属，激励并通过绩效反馈培养员工使他们获得更高的绩效水平；高层管理者是战略思维家和富有远见的领导者，他们树立目标，并将其传达给组织中的每一员，激励员工达成组织的目标。在这样的组织中，人们努力工作、士气高涨。

1.组织成功的三大基石

这样的远景目标是每个企业家所向往和追求的。但是如何达到这种远景目标并使企业获得成功？该书提出支持组织成功的三大基石：

（1）组织中领导层的能力；

（2）组织中员工的能力；

（3）企业文化是否能培育能力并使之最大化。

高绩效组织的三大基石——文化、能力和领导艺术之间的关系是该书讨论的重点之一。

企业文化是在组织的各个层次得到体现和传播并被传递至下一代员工的组织的运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践。通过对文化的研究发现，几乎所有的文化都是以下意识的方式起作用的，人们一旦习得了某种文化，就不会轻易改变。企业文化限定了组织的工作能力和有效运作。如果一种企业文化阻碍了组织绩效的提高，就需要进行企业文化的变革。

管理学家和心理学家就什么影响了工作绩效这个问题进行了200年的研究，其中最著名、最被人广泛接受的一个观点就是麦克利兰德于1973年提出的“是能力而非智力决定了工作绩效”。该书作者的咨询公司——茨威尔国际公司通过多年研究发现行为能力是使优秀员工区别于一般员工的品格和特征，它比禀赋、技能或经验重要得多。所以，能力应该成为决定企业文化发展中的关键决定因素。同时，该公司通过严密的调查研究开发了通用的能力类型表，包括完成任务能力、人际交往能力、个人素质能力、管理能力和领导艺术能力五个维度。其中，前三个维度是公司任何员工都需要具备的能力，而后两者更为倾向于企业中的管理人员。将能力引入企业文化的范围并对其进行改造，是企业获得高绩效文化的法宝。

由于企业文化深深地根植于企业的各种流程中，变成了人们已经习惯的工作方式方法，如果要对其进行改革，领导者应该具备一整套领导艺术才能。理想的领导应富有远见卓识，善于描述理想文化的前景，激励他人不仅希望得到新的文化，而且愿意投身于它的实现。领导要做出表率，并善于沟通，能够将企业的使命、远景目标、价值观念和计划在组织内上下传达。

一个组织的文化决定了塑造员工行为的规则和规范，员工的能力决定了其对企业绩效的影响，而领导艺术既影响了企业文化也影响了员工的能力。三者相互作用，组织就能成功。

2.从能力入手变革企业文化

该书的一大创新性思想就是将能力引入了企业文化的框架中，用能力来变革企业文化。能力模式提供了一个思维框架、一种语言以及一整套工具，使员工渴望变革，并帮助管理者实现变革，达到组织最终绩效的提高。

能力是决定个人绩效的品质和特征，决定着员工和组织的成功，而企业文化则是决定着能力在整个公司的表现程度。企业文化可以通过许多方式影响能力，如公司的选聘政策决定着拥有什么样能力的人可以加入公司，进而影响员工的能力。奖励机制同样向员工传达着组织对于能力的重视程度，企业文化中的决策机制影响着授权、主动性和激励他人的能力，而企业理念——使命、远景规划和价值体系——与所有的能力息息相关。可以说，企业文化的方方面面都影响着能力。要利用能力改变企业文化，需要一个持久的过程。要创造理想中的企业文化的远景，并从能力入手分析当前的企业文化；认清企业文化中关键性的强项和弱项后判断组织弱点可能产生的后果，发现需要改进的首要弱点；认清哪些是支持变革的文化因素，哪些是阻碍因素；找到可实现理想文化的途径——具体措施和行动步骤等；制定行动计划，实施计划并监控进展情况；根据形势和情况的变化做出调整。

利用远景规划和企业理念可以创造基于能力的企业文化。许多国际上声名显赫的大公司都拥有让人熟知的企业理念。企业理念是指导人们工作中的思维及行动的所有规范和信念体系，包括远景规划、使命、价值观和原则。如果将能力因素纳入到公司理念中去，就能激励员工产生提高自己能力的动力。如价值观和远景规划能给人一定的激励和动力，帮助员工摆脱旧习惯和习俗的巨大影响。员工按照更高的目标和原则生活的愿望能促使他们克服惰性、发生转变。由于工作能力和企业理念被联系在一起，他们有比个人利益更好的理由成为胜任的员工。例如，强生公司的公司信条——第一条“我们深信我们必须对医生、护士和病人负责，对父亲、母亲和所有的消费者负责”。在这样一种企业理念下，员工自然就会关注以服务为导向的能力。

领导也可以运用远景规划来培养员工的个人能力。如上所述，一个良好的远景规划中必然包括对于员工能力的要求。这样，身为一名领导者，有义务帮助员工建立自己的远景规划，将员工的利益和企业的利益结合在一起，使员工更主动地为公司服务。具体说，领导者可以发现员工的强项和弱点，通过沟通帮助员工建立自己的远景规划（职业生涯规划），在平时的工作中帮助、指导员工达成目标，在适当的时候予以及时地反馈。这样做，久而久之，员工将更加努力的工作和提升自己的能力，领导者也将通过员工的努力完成任务同时掌握对于领导者来说比较薄弱的一项能力——培养下属。

3.构建企业自身的能力模型

如何建立能力模型是一个技术性的问题，企业要建立以能力为基础的企业文化首先就要建立能力模型。建立能力模型的最通用的做法就是对高绩效员工和绩效普通员工进行访谈，进而发现高绩效员工的能力。其他的方法还包括：对高绩效者和普通员工进行观察并记录观察日志、找出行为差别，以及访谈管理人员和专业人员等。建立能力模型还有一个疑问就是到底根据什么来建立能力模型，是按照岗位、工作职能、能力水平还是公司性质？作者对每一种类型都进行了分析，说明了优缺点。我认为最值得推荐的方法是按工作职能及能力水平的结合方式进行。具体来说，就是先按照工作职能分为销售、营销、制造、信息技术、人力资源管理、高级管理、研究等职能部门，每一种职能内部建立一个能力模型，同时每一种能力模型中又按照能力的高低或职位的高低来分档，如销售经理和一般销售人员的能力模型肯定有所不同。

能力模型建立以后，要保证它渗入企业文化的方方面面，成为企业文化的精髓。将能力模型运用于人力资源管理工作的每一个程序——人员选拔、绩效管理、继任计划中，并高频率使用，使其成为人力资源管理工作的基石。

现在人力资源的管理活动中，招聘经理长期困惑的一点就是如何做到人、事匹配。在基于能力的企业文化中，能力是思考问题、解决问题的思维框架，运用能力评估来解决招聘过程中的不公平现象，使企业在最初就能获得适合企业、适合职位的优秀员工。理想的选任程序是：第一，制订招聘程序，确定招聘和选任的时间表，与被招聘职位的直线经理沟通在招聘中应用能力概念的重要性，建立一个面试小组，为招聘职位建立岗位规范，确定评估的方法；第二，选择产生应聘者的方式，决定选择内部推荐、网络广告、校园招聘还是猎头公司；第三，推动搜寻过程，要对应聘者进行管理，用简历对应聘者先做筛选，培训直线经理和面试小组，和他们沟通基于能力而不是个人偏好进行选拔的益处，让面试小组对于将要招聘的职位内容有充分的了解，管理面试过程与评估过程；第四，作出选任决策，将能力模型用于招聘甄选程序对于企业成本的节约有巨大的贡献。

现代企业面临的另一个重要问题就是员工的流失率问题，而且问题的关键是高绩效员工的流失对组织造成了巨大的损失。如果想要留住员工，关键是员工产生一种所谓感情投入的心理。组织的目标应该是让员工明确意识到他们的成功、成长和组织的成功息息相关。要留住员工，职业发展机会、奖励和表彰、公司的管理和薪酬都是关键因素。想做到这些，就需要建立基于能力的企业文化。

该书系统地介绍了如何建立基于能力的企业文化。基于能力的企业文化是一种鼓励、激发和培养员工为达到组织的目的、实现组织的目标、根据组织的价值观协同工作的组织体系。建立这样的一个体系是一个庞大的工程，需要人力资源系统地变革，建立一种新的观念。但这些改变对于组织绩效的影响是非常巨大的。对于中国企业来说，单单关注外部市场的成长空间获得的成功毕竟是有限的，我们看到了越来越多的行业陷入了同质化竞争，市场竞争程度日趋白热化，外部市场成长空间已经越来越小，通过营销等方式取得的成果只能解决燃眉之急。企业家们应当将眼光投向内部，注重企业内部的整合，使企业的各个流程、系统健康、高效的运行。基于能力的企业文化系统能够全面地提升企业的竞争优势，使员工自觉地提高于职位、组织相关的能力，提高自己的工作绩效，从而带动企业绩效的全面提升。同时，由于高绩效的企业文化，员工更能感受到组织对于个人的肯定和关心，员工在组织中得到了更多的帮助、指导，这些都使员工产生了对于组织情感的认同，使员工真正关心组织的发展并为此倾尽自己的能力。到那时，组织就真正成为了生气勃勃、充满活力、助人成长的场所，成为行业冠军。

（1）支持组织成功的三大基石：组织中领导层的能力；组织中员工的能力；企业文化是否能培育能力并使之最大化。

（2）能力是决定个人绩效的品质和特征，决定着员工和组织的成功，而企业文化则是决定着能力在整个公司的表现程度。

（3）如何建立能力模型是一个技术性的问题，企业要建立以能力为基础的企业文化首先就要建立能力模型。建立能力模型的最通用的做法就是对高绩效员工和绩效普通员工进行访谈进而发现高绩效员工的能力。其他的方法还包括对高绩效者和普通员工进行观察并记录观察日志，找出行为差别，以及访谈管理人员和专业人员等。

（4）基于能力的企业文化是一种鼓励、激发和培养员工为达到组织的目的、实现组织的目标、根据组织的价值观协同工作的组织体系。建立这样的一个体系是一个庞大的工程，需要人力资源系统地变革，建立一种新的观念。(www.xing528.com)

1.简述如何建立基于能力的企业文化。

2.使组织获得成功的是什么？文化与能力的作用体现在哪里？

3.如何理解支持组织成功的三大基石中“企业文化是否能培育能力并使之最大化”所起的作用？

4.如何做有助于使员工自觉地提高自己的工作绩效，从而带动企业绩效的全面提升？

1.背景资料

中国石油塔里木油田公司是作为世界500强之一的中石油下属的分公司，2006年已生产天然气100亿立方米，日供气量达3560多万立方米。目前已经探明30个油气田，形成了4个油田群、3个天然气富集区，累计探明石油地质储量5.26亿吨，天然气7241亿立方米，天然气三级储量1.6万亿立方米，可以确保年产气量200亿立方米、稳定供气20年以上。

2.塔里木油田的企业文化落地

塔里木油田的企业文化落地主要抓了人文指标体系量化研究和员工人文精神的提升工作。

第一步，人文指标体系的选择和确定。人文指标体系的选择和确定要能够反映影响企业员工的成长、发展的各个方面，指标的选取尽量做到客观、准确反映动态变化的企业人文状况。一般遵循以下6个指标选取的原则：

（1）动态性原则。一个企业的经济度、健康度、教育度、幸福度等方面的状况总是在随着各种外在条件的变化而变化，人文内部环境系统和外部环境系统也均处于不断变化之中，不断产生新情况和矛盾，这就要求对人文指标的评价，首先要遵守动态性的原则，使人文指标的评价能反映不断变化的客观实际，更好地指导区域人文开发实践。

（2）可采集性原则。人文指标体系在当今企业具有很强的理论意义和现实意义，对企业中人文的培养、使用、优化都具有很重要的意义，其指标的选择应该具有可采集性，这样在核心指标影响下的众多指标才具有可操作性，在企业管理中得到广泛的应用和推广，为人文精神的提升提供科学的指导。

（3）可比较性原则。人文精神是反映一个企业的经济度、健康度、教育度、幸福度等方面的影响员工成长的各种因素的综合反映，其结果因国家、地区、时期不同而不同。从总体来说，各国、各地区企业人文精神具有相对的独立性，相邻或情况相近地区的比较，将为各国、各地区企业的发展提供有益的借鉴，促进企业向着更加合理的方向发展。

（4）不重复性原则。对于任何一个评价指标体系，对于一些处于不同类型影响下的指标，由于重复信息对综合评价的结果影响较大，容易加大个别指标的权重，影响评价的客观性和准确度，因此，选择指标要尽可能避免重复，特别是介于几类指标间的部分。

（5）普遍性原则。在当今的时代背景下，人文精神的优劣是相对的，为了测评不同各国、各地区企业的人文状况，人文指标应具有普遍性，应科学制定综合评价体系，以便使各国、各地区的企业具有相对统一的尺度。

（6）重要性原则。几乎所有的社会要素对人文指标都会有或多或少的影响，如把所有因素都纳入到人文指标体系中来，既造成评价系统的复杂性和操作性困难，也难以客观分析各种因素起的作用大小。为此，应从众多因素筛选出主要影响要素对人文状况进行评价。在选择和确定人文指标体系时，要遵循重要性原则。确定选择人文指标的主要原则是可采集性、可对比性原则，并主要以统计年鉴涉及的项目为主。

第二步，把指标发放到社会进行调查，并向有关人文专家咨询，根据社会和专家反馈的意见调整有关指标，确定指标的权重范围。社会调查既有普遍性意义，但也有一定的局限性，主要是受教育层次、对人文精神的特点以及对有些指标的理解影响。因此，在确定指标权重时，通信咨询专家的指标选择是调整指标权重范围的重要参考依据。

第三步，专家会议讨论，邀请专家讨论第二步确定的指标，并对第二步确定的指标进行打分。为避免各专家专业侧重面不同，难以达成共识，给出各个指标权重调整的范围，既可以体现专家知识和意见，又可相对集中专家的评估值。

发放社会调查问卷，调查的对象从四个方面进行了分类：一是从年龄，二是从职称，三是从学历，四是从单位性质。经过上述三个步骤确定了六大类一级指标，30个二级指标。

（1）一级指标：人文精神。

（2）二级指标。

①人文精神的经济状况；

②人文精神的创业和发展保障状况；

③人文精神的科技教育与国民素质状况；

④人文精神的城市发展状况；

⑤人文精神的社会服务及保障状况；

⑥人文精神的中介服务状况。

（3）三级指标。

①人文精神的经济发展状况，如人均GDP、人均财政收入、人均进出口总额、人均实际利用外资、社会消费品零售总额占全省比、城镇居民人均可支配收入、企业景气指数；

②人文精神的创业和发展保障状况，如人文基金、企业博士后工作站数（包括折算后的创新中心数）、创业园引进留学人员数、留学人员创立企业数、高新技术产品产值占工业总产值比重、人文产出成果（获专利权数）；

③人文精神的科技教育与国民素质状况，如科技进步贡献率（科技对工业经济增长的贡献份额、科技对农业经济增长的贡献份额）、地方财政对科技投入、本科以上学历和中级职称以上人数占人文比、每万人拥有人文、大专以上升学率、信息化程度百分比、继续教育收益面；

④人文精神的城市发展状况，如城市化水平、人均居住面积、人均公共绿地面积、污水处理率；

⑤人文精神的社会服务及保障状况，如城镇职工社会保险覆盖率、每万人拥有病床数、每万人刑事案件发案率；

⑥人文精神的中介服务状况，人文市场进场应聘人数、人文市场进场招聘企业数、人文服务机构数、人文服务机构人事代理数。

塔里木指标选择的理论依据是：以人文为中心的社会经济发展理论。从以资源为基础的经济增长到以人文为核心的经济增长，是社会经济发展的客观需要和必然规律。目前以人文为中心的社会发展理论已经取得国内外比较一致的公认。社会进步、经济发展必须充分重视人文的作用，把人文的培养和优化人文发展的环境作为重要目标。21世纪各国综合国力的竞争加剧，这种加剧的竞争归根到底是人的素质和人力资源开发的竞争。

系统科学理论是具有普遍指导意义的理论。人文精神是一个非常大和非常复杂的系统，不但涉及涵盖面广，内部因素与外部各因素的联系也很复杂，因此对人文精神的评价必须要用系统科学的理论和思路来设计指标体系。人文精神指标体系的设计首先应着重人文的创业空间质量，良好的创业空间既是人文发展其事业的保障，也是人文奋发向上的动力基础，创业空间的质量包括一个城市经济发展现状和发展前景；其次是人文发展的舞台，这要求一个城市能够为人文的创业和发展提供一个良好的平台；最后要营造有利于人文的流动和引入的机制。

可持续发展理论已受到各国的重视，而可持续发展是协调发展理论的延展和具体标志，人文精神评价应当充分体现可持续发展战略的思想。人口、资源、环境是可持续发展中最主要的三大方面，中国城市人文精神评价指标体系的设计，在指标和权重的设置上均应给予相应的考虑。此外，在指标设计上对科技、教育等反映人文质量和潜力以及对社会发展具有长远意义的指标亦应给予足够的重视。

经济发展状况是反映人文精神的最基本情况，即一个地区的经济发展状况，这是一个地区发展的根本，也是决定社会人文总体成长的最根本的因素，包括生产力和生产关系两个方面，经济基础是社会发展的根本和前提，决定了社会发展的各个方面，如经济发展的状况，决定着一个社会人文总体的数量、生产力的发展，为人文提供了必要的生活条件和工作条件。同时，社会生产力的发展决定着一个社会人文总体的质量，经济发展决定了挖掘人文潜能和解决问题所需要的条件，良好的经济发展条件能使人文（主体）能尽其才、物（客体）尽其用，从而不断满足人文主体的物质利益需要，推动人文主体去改造自然和社会，进而达到才能的优异状态。良好的经济社会环境，势必有利于人文的成长并吸引和稳定人文，因而经济发展状况在专家和社会问卷调查中，均排在首位，为影响人文精神中最重要的指标。在经济发展状况中，直接决定一个地区生活水平和生活质量的指标为人均GDP，人均GDP具有可比性和动态性，同时也是经济发展中决定人文精神最直接、最根本的指标。人均财政收入状况与人均GDP不完全一样，它反映的是一个城市经济发展的质量，因而从另一个侧面说明了一个城市经济发展的质量指标。

随着中国加入WTO，中国全面与世界接轨，一个城市经济发展离不开国际市场，因而人均进出口总额和人均实际利用外资这两个指标较好地反映了一个城市对外开放及参与世界市场竞争的状况。城镇居民人均可支配收入和人均消费品零售总额反映了一个城市城镇居民的经济生活水平，当一个城市居民收入越高，越有利于人文的培养和教育，越有利于人文的吸引。人文的收入状况是人文关心的最主要问题之一，“人文实际收入”是人文在该地区享有的待遇和自身价值体现，是一个地区吸引人文的主要指标之一。但由于人文的收入涉及不同层次的人文且有不同的收入，难以采集人文的平均收入状况。而一个地区的城镇居民人均可支配收入是统计范围的数据，易于采集，具有可对比性，并且人均可支配收入与人文的收入是成正比的。因此，可用城镇居民人均可支配收入反映人文的收入状况。

在经济基础方面，影响一个地区的人文成长状况很重要的指标是人文创业和发展保障状况，即人文所处的软环境。

人文除了关心经济发展水平决定的物质条件和生活质量外，还关心人文创业和发展保障状况。宏观上，政府应通过创设一系列制度，为人文成长创造一个公平竞争的外部环境；微观上，企业内部应建立适应知识经济时代，适应社会大环境的人文成长激励机制，包括事业发展空间、人文发展自由度、人文流动自由度、人文对岗位的满意度、人文机制的创新完善度、竞争激励机制、合理流动机制、利益分配机制、公正公平机制、社会保障机制、目标设置机制、期望值设置机制、合理的人文群体效应等。这些是对人文状况进行宏观调控的关键，也是激励人文挖掘潜能、增强创新意识的关键，在很大程度上决定了人文的成长与发展状况。人文创业和发展保障状况中，一个地区能否为人文提供一个良好的创业载体和舞台，反映了一个地区政府对人文的重视状况，如有无企业博士后工作站、博士后创业中心以及人文基金、风险基金的设立等。

人文最本质的特征是其创造性，人文的创造性主要通过科技教育和国民素质状况来体现，“创新是民族的灵魂”、“科技是第一生产力”，科技教育和国民素质状况是一个地区未来发展的潜力所在，也是人文成长环境中一个很重要的方面，反映了整个社会的文化质量和社会的基本素质，同时科技教育与国民素质状况又是人文成长环境的重要依托。“科技进步贡献率”是一个内涵丰富的科技范畴，就是以科学技术和科学管理为动力，以高新技术为先导，以全民素质提高为基础，全面促进社会经济的高速发展，促进社会的文明和进步，是一个地区科技发达程度和教育发展情况的指标，代表着一个地区最先进的社会生产力，是人文精神的前景指数。在一定的人文精神影响下，促进一个地区发展进步最根本的因素还是人文本身，因此人文的数量和质量在很大程度上决定着地区的人文水平，其中，“每万人中人文的数量”表示地区环境中人文的数量，“人文中本科以上学历人员的比重和中级以上职称人数占人文比重”反映一定人文中人文的质量。

3.点评

（1）塔里木油田十分重视识别文化差异、敏感性训练、建立共同经营观和公司文化实施的共同特征，并把人本管理、人文精神提升落实到企业工作的各个环节之中，他们围绕建设和谐社会、提高人文指标的要求，开展了一系列的调研和现场办公。党工委书记孙龙德同志与班子成员先后到工作难度较大的勘探系统、关系职工生活质量的基地管理部、相对生产生活条件比较落后的塔西南公司、职工对生活管理意见较大的大二线工业园等处征求意见，现场办公。

（2）胡锦涛总书记指出，我们不仅要重视经济发展的指标，而且要重视人文精神的指标。人文精神与落实科学发展观是紧密联系的。

（3）对企业而言，企业发展中对资源的分配问题十分重要。企业对内提供的服务必须迎合企业和员工发展的需要。人文指标体系的建立就是通过对现有人文精神状况的调查，了解需求，适度调整物资和文化资源分配，促进企业和员工的共同发展。