阐述文化对全球工商管理的影响及如何应对的问题。
该书第一版在30年前出版时就走在了市场前面。30年后的今天，市场才开始意识到尊重与人类行为和表现相关的文化的重要性。当人类大家庭为两股相反的力量——在信息时代的全球化、多样化与日益增长的种族主义、民族仇恨进行斗争时，该书中的信息仍然具有重大意义。
莫兰和哈里斯说：书中写的这些东西实际上不仅不复杂，同时也在不断变化。在第五版《跨文化管理教程》里，他们为人们理解管理全球性企事业工作的复杂性、挑战性和回报性等问题，提供了极为出色的起点。最值得欣赏的是，它把实践性与实用的观点和方法相结合提出的一套概念。读者无论是想进入国际商界的学生，或是试图跟上空前历史变化的从业人员，都会从书中受益。
该书用材料说明，商人的敏感性必须展现在世界各地。有些人可能会说，商业的精髓只需要关心“底线”，该书则明智地指出，许多道路同时通向底线。布莱斯·帕斯卡总结了当今商人必备的思维：“在比利牛斯山这边是真理的东西，在山的那边就成了谬误。”商业界需要多种风格、对多样性的尊重和对文化的理解。这意味着，对那些在你看来是十分清楚而别人却可能持有非常不同的看法的事要抱有敏锐的兴趣。尽管这可能使刚刚走入国际舞台的新手感到不舒服，莫兰和哈里斯却及时指出，文化差异可以是一种“资源”，而不是一种障碍。我们的企业和公司正在学习从客户的观点来看世界。德国的客户可能与东京或墨西哥的客户有不同的看法。谁对呢？他们都对。
该书的第二章指出，“一个组织或一个国家的活力创造性取决于其传播的内容和特点”，这真是一语中的。设想一下在国际舞台上经商会面临的挑战，世界范围内的传播是连续而积极的过程，这是一条没有开始也没有结束的信息。它意味着，倾听世界各地人的有用声音，以帮助我们达到商业目标；它意味着，大家携手共进，共同迈向公司的远景目标；它意味着，努力形成一个能应对来自世界各地竞争和变化的公司文化。《跨文化管理教程》在其中的一章里就论及了这些思想，值得每一位希望理解商业运作中“软件”方面艰苦工作的人士一读。
当今一家国际性的商业公司必须不仅仅是礼品和服务的生产者，它必须同时既是教师又是学生——献身于不断改进跨国管理艺术和科学的“师傅和徒弟”，特尔斐自动化系统的全球性企业是一个包容的而非排斥性的企业，它由客户、雇员、股票持有人、股东、合伙人、供应商和世界各地的社区组成。该书对这种状况的进一步说明是对这一领域的贡献。莫兰和哈里斯认为，未来的组织将不仅仅是技术和机器——是人。人是有文化差异的，明智的、成功的管理应承认这些差异，妥善地驾驭这些差异，这将成为其核心能力的组成部分。该书不仅顺应潮流，而且对将来的发展进行了预言，在全球范围内引起重大反响。
文化不只是一种处理问题的工具，还是创造知觉和学习的手段，它支撑着所有的人类行为，能解释我们的很多行为。我们所喜欢的一个比喻是，把文化比作一颗漂亮的钻石——把它拿到阳光下，转动它，展现它有多个平面。每当写作本书的新版时，我们都探测文化的深刻含义、发现更多的应用——从国家文化、组织文化、团队文化到工作文化。我们为全球的市场找到了对文化的理解。
自从该书第一版出版至今的30年里，我们已有充分的证据证实这样一个论题：跨文化的适应能力不仅对友好的人际关系是个关键，而且对专业人员、经理或技术人员的成功也是关键。许多发展趋势，如全球化和劳动力的多元化已经呈现出来，有效的跨文化关系对改进工作表现和提高生产效率具有重要意义。
在21世纪的开端，考虑到了当前深刻的经济、社会、政治和技术的变化，正是这些变化孕育了世界范围内独特的后工业文化。该书反映了向新企业文化的转变趋势，特别以沟通技巧和知识工人为重点进行论述，试图对全球市场的挑战作出回应。
该书的版面设计和内容独具特色，图表和其他版式方面也与众不同，并对参考书进行了大量的更新。提醒读者注意的是，页旁主题句仍然保留，但改成了流线型的斜体。在内容上，该书试图寻找理论和实践的平衡、新的研究发现和现有模式之间的平衡。
该书用了两部分探讨文化对全球管理工作的影响和冲击。在第一部分的五章中，论述的焦点放在了全球化、交流、谈判、变革和文化协调的领导方面。在第二部分的四章中，着重探讨如何通过跨文化的有效性，特别是通过在工作调动和转换中的有效性来改进管理；如何利用正在出现的全球性市场的机遇，利用全球工作文化的多样性来改进管理。在第三部分，提供了进行跨文化经商和服务时应注意的细节。联合国承认世界上有226个国家，很明显在书中不能一一介绍它们独特的文化。因而，书中从六个主要地区——北美、拉美、亚洲、欧洲、中东和非洲——选择了有代表性的国家，介绍了它们的文化特征。
虽然该书一直是为实际工作人员和学生共同编写的，但是从读者的角度考虑问题，该书增强了配套书《教师指南》，以方便学习。企事业人力资源发展部的专职人员会发现，《教师指南》不仅包括如何教授各章的信息，而且包括关于跨文化人力资源发展和培训的材料，包括可以复制的用于班组学习的工具，以及一个详细的书目。对这本母书最有价值的补充读物是《跨文化管理教程丛书》，它们是由其他作者撰写、扩充该书主题的一套书。例如，该书第一章的内容在《发展全球性组织》一书中得到了更充分的发挥；第三章的内容在《成功国际商业谈判的各个方面》一书中得到扩展；第十、十二和十四章中的内容在《2000年的文化管理》一书中得到详细的阐述。
该书的第一作者菲利普· R.哈里斯博士是著名的管理和空间心理学家、美国哈里斯国际有限公司总经理，并担任全球200多家跨国公司的国际管理顾问，编辑并创作40余部著作，现任《欧洲商业评论》顾问委员会成员。
该书的第二作者罗伯特· T.莫兰博士是美国桑德伯德/美国国际管理研究生院教授，曾为美国电话电报公司、爱立信、通用电气、英特尔、沃尔沃等多家著名跨国公司担任管理顾问，同时是《国际管理》杂志的专栏作家，编辑或撰写若干关于国际管理和国际文化的著作。
该书已在全球销售逾20万册，全世界有200多所高校用它作为教材。该书已印至第五版，被誉为“多元文化管理圣经”。
该书阐述了各个文化和组织中日益增长的多样性的事实，要求人们应具有全球化的知识、全球化的态度和全球化的技巧。在世界经济、政治和文化发生急剧、深刻变革的时代，跨文化交流与管理的能力，越来越成为人们工作、生活，尤其是国际商务往来必备的基本素质。该书告诉读者如何掌握跨文化管理的战略与政策，它将帮助你：①扩大国际市场；②提高跨文化商业交流的能力；③掌握商业交往礼仪这门重要的艺术。
当我们进入新千年的时候，全球化的进程正在加速。在一个互相联系的、全球化的世界中，独立的传统、稳定的组织和文化不复存在。我们的世界以加速度的变化和进一步的多样性为特征。各个文化和组织中日益增长的多样性要求人们具有全球化的知识、全球化的态度和全球化的技巧。要想预见10年或20年后成功的组织和其成员是什么样，这就更困难了。
比如1995～2000年，下列事件对全世界大多数人的生活产生了影响。
●俄克拉何马市的艾尔弗雷德· P．默拉大楼遭炸弹袭击。
●教皇约翰·保罗二世访问古巴。
●沙林毒气杀害了日本的乘客。
●厄尔尼诺海流影响了世界的气候。
●香港回归中国。
●在北爱尔兰签署了友好星期五和平协定。
●朝鲜发生大饥荒。
如果变化持续下去，我们能对将来说些什么呢？尽管如此，当新世纪开始时，我们对今后的领导者所必备的素质和能力还是有一个模糊的概念。
1994年，经济学家情报社（EIU）询问了北美、欧洲、亚洲等地区的一万名高层管理人员，将来经理和总经理所需要具备的能力和素质是什么？成功的组织是什么样？对他们回答的分析发现：
●管理中处理多样性的工作将成为影响北美和欧洲公司成功的最重要因素。
●高层领导者需要具备把原则性和灵活性相结合的领导品质。
●在一个不断变化的时代，公司的文化是能给组织带来变化的一种方式。
21世纪是否将改变这些结论？我们的观点是：所有管理和专业的发展要求全球化的跨文化教育和技巧。10多年以前，美国商学院学会要求所有的商学院要在课程中有一门国际性的课程。
今天，我们不仅仅要学会应付文化差异，还要学会营造更加协调的环境、吸收多样化的营养。今天的管理人员必须要起领导作用。正像戈曼（Goma）引用博那特和康恩的论述：“在20世纪80年代，大多数的美国工人是被管理着的，很少人是被领导着的。美国人不是为领导而工作，他们是为管理人员而工作（或更准确地说是‘往里面搭时间’）。结果，美国人的商务是管理过分而领导不足。将来的情况不会是这样，以后工作环境要求的是领导，不是管理。稳定的组织可以被管理，无秩序的（全球性的）组织必须被领导。”帕蒂森进一步说：“今天，全球化的技巧和眼光不能被看做是商务的专业或一个部分，它们必须是企业的一个有机部分，贯穿于企业的整个运作之中。”
在所有机构中，由于多样性日益增加、迅速变化等因素，领导的作用已经发生了变化。今天，忠诚和关系已经不足以保住个人的位置了，领导的职能是必需的。为了生存，为了成为并维护一流的组织，以及在所有层次上发展并保持住来自许多不同文化的人才，强有力的领导才是核心。
聪明的领导的确有必要处理好文化的差异，培养必要的技巧以有效地进入全球化环境。具备技巧的全球化管理人员和领导深知以下各点的重要性：
●日本文化促进了群体意识。日本人的含糊性是一种无意识的文化程序，该程序常使得外国人根据日本人表面现象得出错误的结论。
●在沙特阿拉伯、墨西哥、日本及许多其他国家，第一次商务会议上，不要过多地谈商务，而是用时间熟悉对方，建立起信任。
●在招工和遴选人员方面，亚洲的管理人员经常挑选家庭成员或信得过的朋友来填补空位，而西方的管理人员使用更为非个人的因素来挑选人员。
●在一个兼并、收购和联合的时期，这类的公司很多都在5年内就失败了，并不是因为构想不周，而是组织文化没有成功地整合。
●在印度尼西亚经商的时候，和当地的男女握手都可以，但是用左手拿食物或递送礼品是当地人不能接受的。
●洛杉矶市的人口具有文化和语言的多样性，西班牙人在外来人口中数量最多，韩国人居其次。
●国际商会估计，出国时没有跨文化准备的人，其失败率要大大高于那些经过跨文化培训的人。
该书1979年第一版出版以来，商界和政界的领导人都不同程度地提高了文化对自己行为会产生重要影响的认识。无论是涉及少数民族雇员的主管人，还是一个兼并了美国公司的外资企业、合资企业或战略合作联盟，或者是涉及日益增加的旅游业、世界贸易，还是全球性的经济合作，文化将影响彼此关系和工作的运转。对此沙因说得很中肯：“想一想任何一个复杂的、具有潜在爆炸性的问题——阿拉伯人之间的关系，在塞族人、克罗地亚人和波斯尼亚人之间的麻烦，公司的决策，控制美国的财政赤字或医疗费用问题，劳资关系问题等等。在问题的根源上，我们会发现正是交流的失败和文化的误解，导致各方不能以共同的方式找出问题，这样一来就不可能建设性地处理问题。”
文化是人类特有的适应环境并把学来的技能和知识传授给下一代的能力。文化赋予人们一种他们是谁、属于哪个群体、他们应如何去做，他们应该做些什么的意识。文化影响人们的行为、道德和劳动生产力，文化还包括影响公司态度和行为的价值观和模式。
文化常被认为是人类各种举止行为背后的驱动力。人们将文化概念作为解释政治、经济、发展和失败的一种社会背景。在这方面，亨廷顿写道：“我的假设是，在新的世界里人类冲突的基本原因将基本上不是意识形态的或经济的，人类大的分歧和冲突的主导因素将是文化。”
文化和文化特征正在形成的后冷战世界的凝聚，全球政治正沿着文化边缘重组，具有类似文化的人们和国家正在走到一起来，具有不同文化的人们和国家正在分离。
该书列举了10对范畴可以成为理解宏观文化或微观文化的工具，对研究任何人群都有帮助，无论这些人群是生活在美国南部的乡村还是生活在中国香港的闹市。
自我意识与空间。各种文化所表达的自我舒适感不同。在一个地方，自我的身份和自我评价可以通过卑微谦逊表现出来，在另一个地方则是通过勇武张扬的行为表现出来。在有些文化中，独立性和创造性与群体的合作和协调是截然对立的。美国人的空间意识是在人际之间保持较远的距离，而拉丁人和越南人会彼此离得更近一些。一些文化规矩很多、很正式，而另一些文化则相对随便和不正式。一些文化很封闭、对人的限制很严，而其他文化则相对开放和富于变化。每种文化以不同的方式确认自己。
交流与语言。一个群体与另一个群体的语言和非语言交流体系不同。除了众多的外国语，一些国家有15种以上的主要口语（在一种语言群体内，还有各种方言，各种口音、行话等变体）。各种手势的含义在不同的文化中常常不同，因而，尽管身体语言可能具有普遍性，但各地的表现形式各不相同。一些亚文化（例如军队的亚文化）有自己的术语和信号，它们可以跨越国界（如敬礼或等级制度）。
衣着与打扮。这包括外衣、装饰品或没有装饰品以及对身体本身的修饰等方面的文化差异。我们都知道日本人的和服、非洲人的头饰、英国人的圆顶硬礼帽和伞、波利尼西亚人的布裙、土著美洲人的头饰带。一些部落在打仗时在面部涂上色彩，而一些妇女用化妆品美容。许多亚文化穿着有特色的服装：从事公务时穿得衣冠楚楚，全世界的青年都穿着牛仔，制服把学生和警察区分开来。在军队的亚文化中，军规军纪决定了每天穿什么、头发的长度以及带什么装备。
食品与饮食习俗。不同文化在食品的选择、制作、端送方式和吃法上常常不同。一种食品在一种文化的人看来是猪狗食，在另一种文化的人看来却是美味佳肴。美国人喜欢吃牛肉，但牛肉在印度却是禁食食品；穆斯林文化和犹太文化禁食猪肉，可在中国和一些文化中，人们却视猪肉为美味。许多餐馆备有各色各样的饭菜，提供“民族”特色菜，以满足各种人的口味。各种文化吃饭所用的餐具也不同，有的直接用手，有的用筷子，有的用一套餐具。吃饭用的餐具使用的方法不同，例如通过手拿餐叉的方式，人们可以分辨是美国人还是欧洲人。从饮食上，我们可以从以下角度分析各处文化，例如，总经理的餐厅、士兵的食堂、工人的“英雄”三明治或海军潜艇中食用的夹心面包，以及女士的茶室和素食者的餐馆。
时间与时间意识。各种文化对时间有不同的观念，有些文化持有准确的时间观，有的则持有相对性的时间观。一般来讲，德国人的时间感几乎像时钟一样准确，而许多拉丁人对时间则较为随意，在一些文化中，准时与否是由年龄和地位所决定。在一些国家中，期望下属能准时参加员工会议，但老板最后到场。一些亚文化，比如在军队中，他们有自己的24小时制的时间系统，一般地下午1点在军队中变成13点。在这类文化中，准时是会受到嘉奖的，在战争中，各指挥员要对准表，使之同步。但是在一些文化中，人们对误差个把小时和多少分钟不那么在意，他们根据日出和日落安排一天的生活。
各文化的季节观念也不同，世界有些地区把一年分成春、夏、秋、冬四季，有些地区则分成雨季和旱季。例如，在美国，东部和中西部可以明显地感觉到四季，而在西部或西南部却感觉不到这种分别。加利福尼亚人更关注的则是雨季、旱季或林火月。
许多工矿企业实施24小时倒班制。这引起了一些研究人体生物钟生理学家的关注。他们对体温、血液和尿液化学成分以及睡意和精神兴奋期进行了分析研究。时间的骤然变换，例如由于倒班所引起的时间变化，会对工作和个人生活带来危害，可能导致严重的工伤事故。
人们的各种关系。文化确定了由年龄、性别、地位、辈分以及由财富、权力和智慧构成的人际和组织关系。家庭单位是这些关系特点的最通常的体现。家庭大小不等，如在印度的一户人家中，在一个屋檐下，一对夫妇及孩子会与父母、伯伯、叔叔、姑姑、婶婶、侄子、侄女生活在一起。在这种房子中，一个人的住处常由性别所决定，男性住在房子的一边，女性住在房子的另一边。在世界上，有的地方实行一夫一妻制，有的地方则实行一夫多妻制或一妻多夫制。
在一些文化中，家庭的权威人士是男性，这种固定的关系从家扩大到社区，这就解释了为什么一些社会在民族的大家庭中，倾向有一个独裁的首领。人们之间的各类关系多种多样，在一些文化中，长者受到尊重，而在另一些文化中长者则被忽视；在一些文化中妇女必须戴面纱，对男性表示出谦恭；而在另一些文化中，女性至少与男性能够平起平坐。
军队的亚文化有一种由军衔或条例规定的下级服从上级的等级关系，例如在军官和士兵之间就是如此，在军事基地，即使在放假时，军官、军士、普通士兵的娱乐设施都是分开的。在一些宗教亚文化中，由“教士”、“宗教领袖”、“大司祭”、“犹太教教士”、“主教”等头衔所显示的礼仪关系清晰可见。
价值观与规范。各个文化所需要的系统多种多样。一个群体内，对某些行为所优先考虑的方面亦是如此。在生存层次上，人们对食物采集、得体穿着、住房等赋予价值；人们既有高层次的安全需要，又对物质用品、金钱、职务头衔以及法律和秩序赋予价值。美国是一个处于价值观发生变革过程中的国家：1929年经济大萧条时产生的价值观现在已让位于经济富足产生的价值观，而后一种价值观关注的是生活质量。在一些太平洋国家的文化中，一个人的社会地位越高，人们越期望他谦让或与大家共享。
一种文化从价值观中衍化出一系列的行为规范。这些被成员接受的生活准则范围很大：从工作伦理或娱乐到对儿童的放纵或要绝对服从；从妻子要严格服从丈夫到妇女的完全自由。由于习俗是习得的，一些文化要求人们对自己群体成员要诚实，但对陌生人实行更灵活的标准。这些习俗部分地体现在赠送礼品、出生以及婚丧的仪式、对待个人隐私的原则、表示尊重或顺从、表现良好的举止等各个方面。全球化的进程和电子传播的发展，导致了跨国共享价值观的发展，诸如对环境保护等全球性问题的关注。
信仰与态度。可能最困难的分类是确定一类人的基本信仰问题，以及该信仰与其他因素是如何影响了他们对自身、他人、世界上所发生事情的态度。在所有文化中，人们似乎都对超自然的现象给予关心，这种状况在宗教和宗教活动中明显可见。例如，在一些原始文化中，都有一种被我们称做“万物有灵”的精神信仰。在人类发展历史中，我们的精神领域有一种演变的过程，今天，许多人用“宇宙意识”一类的词来陈述他们对超体验力量的信仰。在以最初万物有灵和今天宇宙意识为两个极端的精神信仰的数轴之间，各个文化的宗教传统有意或无意地影响了我们对生、对死、对死后的态度。西方文化似乎很大程度上受到了犹太教、基督教、伊斯兰教传统的影响，而东方或亚洲文化则一直被佛教、儒家思想、道教和印度教所主导。在一定程度上，宗教反映了人们关于生活重要方面的哲学，人们的生活影响了宗教，宗教也影响了人们的生活。
人们的宗教信仰体系在一定程度上取决于人类的发展阶段：处于氏族社会的成员和原始社会的人们都很迷信，例如西印度群岛和美国南部等地某些黑人中流行的巫术伏都教就反映了这种情况。有些宗教与农业的发展阶段密切相联，而所谓具备了先进技术的人们似乎不那么信教，用对科学的信仰取代了宗教。
思维过程与学习。一些文化强调大脑某一方面的发展胜于另一些方面，因而人们可以观察到，人们在思维和学习方法方面存在着明显的差别。文化人类学家爱德华·霍尔认为，人的头脑是一种内化了的文化。大脑的活动包括了人们如何组织和处理信息。在特定的地方环境中的生活确定了对学与不学某种信息及特定的学习方法的奖惩，当地的文化又给予认可和加强。例如，德国人强调逻辑，而日本人和印第安纳瓦霍人却排斥西方的逻辑思想。印第安霍比人的逻辑，是以维持其社会体系及所有相关关系的完整性为基础的。一些文化推崇抽象思维和概念思维，而一些文化则偏好死记硬背和学识。各个文化的共性似乎是，它们都有自己的推理过程，但各个文化的推理方式却各不相同。
工作习惯与实践。检验一个群体文化的另一个维度是它对工作的态度，工作的主导风格、工作的分工、工作的习惯或如提升和鼓励的实际做法。工作被界定为是以生产某种产品或完成某件事情为目的的努力或尝试，有多种多样的词汇，诸如劳动、苦工、承办、雇用以及事业、职业、行业、工作都与这个概念有关。一些文化采纳了一些工作伦理，根据这种伦理，所有成员被期待着从事为一种理想的和有价值的活动。在其他社会中，这类活动被界定得很宽，这样一来，对音乐、艺术和体育运动的追求也被包括在内。对于一些文化，活动的价值是以产生的收益来狭隘地测量的，或是以个人的价值与个人的工作地位来确定，在过去，或是在那些宗教性的劳动观点仍然盛行的地方，劳动被看做是为上帝和人民服务的一种行为，是以对工作的忠诚或付出的程度来衡量的。在日本文化中，个人对家庭的忠诚转变为雇员对其所在组织的忠诚和自己的工作质量——表现为在工作群体中的参与、交流和保持一致意见。
在一个国家里，工作可以被理解成为大多数人的主导职业性活动。在人类发展的各个阶段中，人们基本上可以依其工作特点分成猎人、农民、工人、知识分子和服务人员。大多数经济发达的社会正从一种工业工作文化向后工业或技术型工作文化转变，在20世纪以前，工作需要付出相当多的体力；今天则需要付出更多的情感和智力，因为工作的特点和工具已经发生了变化。把工作当做谋生手段的态度开始转变，工作和游戏之间的界线正在模糊。新的工作概念正在形成，工作不仅仅被看做是为了谋生，而正从生产物质向提供非物质产品（如信息加工和服务）方面转变。被强调的重点在于工作过程本身的质量。
人们对一个文化中划分工作的方式也可加以评估。从封建社会阶段到工商社会阶段，无论是在军事部门还是贸易公司或工业企业中，官僚的文化都以等级制度表现出来。由这些部门形成的金字塔型的组织根据不同的级别和功能被进一步划分，各个小部门都有自己的头头。现在情况正在发生变化，正从确定的、个人化的行为活动向团队的、工作共享的和其他新型的工作文化规范转变。
观察文化的另一种方式是关注对完成工作后，提供表扬的方式方法。方式方法可以包括宴请、提高工资、对工作的赞扬和发奖牌等等。
以上基本分类是我们确定一种特色文化的简单模式。它并未包括文化的每一个方面，也不是分析文化的唯一方式。这个方法能使人们系统地观察一个人，当一个人旅行或访问一个不同文化时，这些分类是理解文化的开端。同样，这个模式也可以被用做探讨一个国家主流文化中的亚文化。文化的各个方面都是相互关联的，牵一发而动全身。试图把像文化这样复杂的概念分成各自独立的几个部分具有危险性，因而，还是应该对它保留一个整体的观念。
因为有多种分析文化的文化人类学方法，一些读者可能倾向于采用并列系统的方法。一个系统是指有序的集合或构成一个统一体的各个相关部分的结合。
亲属系统——家庭关系和人们生育、培养小孩使之社会化的方式。典型的美国家庭是由父母和子女组成的核心家庭，是一个相当独立的单位。在其他国家中，可能存在着以父系或母系为纽带的包括几代人的大家庭。这类家庭对孩子的培养教育常常对民族的构成有相当大的影响。全球化的经理需要理解这种家庭对有效监督影响的重要性。家庭的影响和对家庭的忠诚可以影响工作的表现或商业谈判。
教育系统——如何向一个社会的青年人或新成员提供信息，包括知识、技能和价值观。在任何一个文化中，教育系统可以是正规的系统或非正规的系统。例如，一个人要在印度开设一家工厂，那么培训计划最好包括死记硬背的教育方法。而在一些社会中，训练应该是为高级的技术职位设立的。
经济系统——社会生产产品分配和服务的方式。日本的经济系统是家庭的延伸，以团队为本。今天，世界可以分为资本主义和社会主义两大经济集团。但很明显，地区性的经济合作正在跨越国家和意识形态的界限，宏观经济学就是研究这类系统的学科。
政治系统——为维护秩序和行使权力或权威，实施管理的主导性方法手段。一些文化依然处于部落阶段，酋长实施统治；另一些文化中，有一个统治的王室家族和实施统治的国王；而其他的文化倾向于民主制或共产主义。虽然世界社会似乎正在超越民族国家而发展演化，但是，全球化的管理人员必须理解各国的政府，必须要和它们打交道，因为目前这些政府是以不同的方式构建的。
宗教系统——在物质生活层面之外提供意义和情感的方法。也就是说，它是文化的。精神的方面或文化中连通超自然界的方法。这种超越物质世界的系统可能把人们提升到成就的更高处。人们可以在埃及的金字塔和欧洲的文艺复兴中看到这种成就，或者它也可以把人们锁定在一个静止的过去。印度大多数的宗教都珍视人生的轮回，对轮回的信仰会影响到印度的历史和未来，在伊斯兰世界或基督教世界，多种多样的亚文化可以在同一种宗教信仰的旗帜下统合起来。在一些国家，例如伊朗，伊斯兰教成为行政、立法和政治制度的基础。在其他一些国家中，宗教主导了立法和政治制度，以色列的犹太教、爱尔兰的大主教就是如此。大主教在法国、路德教在瑞典的状况表明，宗教依然对文化有强烈的影响。宗教可以是一个社会的多样性和冲突的根源，例如，在北爱尔兰、南斯拉夫（特别是波斯尼亚和科索沃）和非洲（包括安哥拉和卢旺达）。不幸的是，历史表明，在宗教的名义下，宗教狂热者和宗教极端主义者可能会从事文化压迫的行为，例如，宗教的迫害、种族清洗，甚至圣战。
协会系统——人们形成社会群体的网络。这些协会可以包括兄弟会、秘密协会和职业或行业协会。有些文化具有强烈的群体倾向，为可以想得到的各类活动创立了正式的和非正式的协会。其他一些文化则具有非常个人化的特征，避免组成这类的协会组织。
卫生保健系统——一种文化提供的预防和治疗疾病的方法，或者照顾病人和受伤者的方法。各文化对健康和痊愈、对平安和医疗问题的概念不同。一些文化有巫医、精神治疗法和草药。一些文化中，比如印度很少有政府资助的社会服务业，而英国却有社会化的医疗卫生系统。美国在医疗卫生的管理、治疗和救助系统方面，处于大的变迁之中，现在日益强调普遍预防和健康模式，以及可选择的全面的医疗服务。
娱乐系统——人们参加社交活动或使用空闲时间的方式。在一种文化中被看做是娱乐的活动，在另一种文化中可能被看做是一种工作，反之亦然。在一些文化中，“体育运动”被认为具有政治含义，在另一些文化中它仅仅是一种娱乐性活动，在另一些文化中体育是个大的商机。一些娱乐形式，例如一些民间舞蹈形式似乎是不折不扣的文化。全球的传播正在强烈地影响媒体和娱乐业，音乐、体育、电影和特定的文化体育活动正在迅速地在全世界传播。结果今天年轻人的亚文化颇为相似，跨越了国家的差异，国际因特网变成了电子商务和娱乐的平台。
进行正规文化研究的专家使用一些术语，这些术语可能有助于试图理解商业中或国际生活中一些现象的重要性。
传统为人们提供了“思维倾向”，对其道德系统有很大的影响，使他们判断和估价什么是对的，什么是错的，什么是好的，什么是坏的，什么是期待得到的，什么是不期待得到的。传统表达了一个特定的文化，给予其成员归属观念和特征。不管一个人是在谈论部落文化、民族文化，还是在谈论军营或宗教的亚文化，都应该对传统加以审视并重新检验其现实意义和有效性。全球化的大众传播促进了新价值观和行为模式的学习，这可能会更迅速地摧毁古代的、地域性的或宗教的传统，特别是在全球的妇女和青年人中间。
对文化差异敏感的全球化领导人，能意识到一个人的文化特征，在与一个文化群体的代表人交流时会体谅这些因素，他（她）不会试图把自己的文化态度和方法强加给对方。这样通过尊重对方的“文化差异”，我们就不会犯有“民族中心”的偏见。所谓民族偏见，《兰登书屋词典》的定义是：认为自己的群体和文化与生俱来就高人一等，对那些不属于本群体者带有轻视感，有看不起外国人的倾向，他们以自己文化的标准来看待和评定异文化和群体。
通过我们跨文化经验的增加，我们的思想变得更加开阔，对“特异”的文化更加容忍。在有了这些跨文化的经验之后，再加上对文化概念的正规学习，我们不仅仅加深了对人们关系的新的认识，而且了解了本民族文化对自身的影响。文化的理解可能会减轻文化冲击，增长跨文化的经验，同时增长专业水平和组织效率。文化敏感会告诉我们文化与人们的行为是相互关联的，指导我们在人际交往中多一些灵活，少一些绝对。
有效地处理文化差异的第一步是从总体上增加对文化的了解。在从学习一个特定的文化和语言获得全面收益之前，我们必须理解文化的概念和特点。进而，我们应该了解我们特定的文化背景对我们思维倾向和行为的影响，以及文化对工作场所中我们的同事和客户的影响。在一个文化更为多样化的商业环境中——这常常是由经济不发达地区向经济发达地区日益增多的移民引起的——这种了解更为重要，跨文化的领导能力，可以通过帮助本地人与移民或来访者的交流体现出来。这意味着要增进新来者的文化传统，而不是把自己的文化强加于他们。一个恰当的事例是：许多中欧和东欧的人们指望着西方对他们进行现代管理的教育和培训。而由于管理本身就是一个在很大程度上受到文化影响的行为，我们的培训计划是为在特定的文化环境中的人设立的，适合市场经济和民主社会文化背景的人，不适合那些处在中央计划经济和中央集权的文化背景中的人。
为了提高跨文化环境中的工作效率，培训必须着眼于工作，教育着眼于相关个人的思想，发展专注于组织的考虑。不管人们关注的是跨文化的培训、教育还是发展，如果雇员打算在自己的社会中与少数民族一同工作，或在国内或国外与外国人打交道的活，他们都必须了解文化的影响，成为有效率的跨文化的交流者。例如，在美国，外国投资迅猛增加，上百万的美国人在美国国内为外国雇主工作。沿着美国和墨西哥边界，双方投资的工厂大量涌现，为跨国物资和服务的流通提供了工作岗位。
全球化市场一个新的现实是全球信息高速公路的出现及其对工作职位和跨文化交流的影响。在经济发达地区的许多技术工人正眼睁睁地看着他们的工作岗位流向海外，在海外受过大专院校教育的当地人以较低的工资正做着高科技的工作。请看下面的报道：
得克萨斯州的计算机元件厂正在印度设计更为精密的计算机芯片。摩托罗拉公司最近在中国大陆、香港、台湾以及新加坡和澳大利亚建立了计算机程序和设备设计中心，并在南美寻找建点的地方。
除了计算机语言，大多数国际间的人际交流都使用英语作为第二语言。当公司的一些代表因公出国，主要的交流会通过卫星和国际互联网连接的个人电脑进行。在发展中国家，过去的跨国电话接线工作正在受到应用软件的挑战，原来的技术性工作变为平常的工作。在参加电话会议或电视电话会议时，跨文化的意识是很重要的。电子媒介也需要相适应的礼仪以创造文化的协同。
为了在全球保持竞争力，越来越多的公司正日益在外国增加投资并采取行动。美国的工程师们可以在白天做一个项目的研究，然后在睡觉前把研究的结果用电子文件的方式传递给亚洲或者其他地方的工程师继续他们的工作，这种趋势对跨文化能力提出了许多挑战。
工作走向全球化的一个例子是律师和会计一类的个人化的服务公司。这些职业日益呈现出跨越边界的活动，比如雇佣当地的了解特定文化、语言、法律体系或会计制度的人士。原因之一是需要国际专门技能和资金。职业性的公司正在与外国的伙伴组成联盟，比如欧洲律师联盟。此外职业上的区分也在日益缩小，会计公司也需要法律公司，正如亚瑟·爱德华·安德森（Arthur E.Andersen）在英国和西班牙的做法。这种发展使得人们要想获得成功的话，就要把国家的、组织的和职业的文化统合在一起。在这种环境下，文化成为保证商业成功的一个关键因素，特别是在21世纪，经济发展的规模趋势有利于大型的、跨行业的、跨国的专业性的服务组织。
在世界191个国家中，只有10%的国家的国民是单一民族。在历史上，无论是旅游、到海外做工还是作为难民或移民，从来没有像现在这么多的居民走出自己的国土到外国生活。在接纳移民的国家，大规模合法和非法移民的浪潮冲击并重新构建着那里的社会结构。
据估计，华人占纽约市人口的3%，他们中25万人都住在曼哈顿岛上的唐人街，那儿已经成为较老的少数民族社区。纽约的唐人街是东南亚以外最大的华人海外聚居区。
大多的公司领导、政府部门的领导、学习商业的学生以及公民仍然沿用过时的关于世界的思维方式对待不同社会的人、对待工作的特点、对待工人、对待管理过程本身。工业社会正在让位于信息社会，我们只能推测在下一个百年中，信息社会将取代工业社会。卡普拉和斯但德·拉斯特认为：旧的模式已经承认事情是相互联系的。但是从概念上，首先要看到事情本身的特征，然后再看到事情之间相互联系的功能和力量。在新的模式中，我们认为事情本身并没有内在的本质特征。所有的本质特征来自它们的相互关系之中，要从整体的动态中来理解部分的本质特征，因为这些关系是动态的相互关系，所以理解部分的唯一的方法是理解它与整体的关系，这种观点出现在20世纪20年代的物理学中，现在它也是生态学的要点。生态学家就是完全用这种方法去思维的，他们认为一种有机体就是由它与其他方面的关系确定的。
因而，今天的领导人面临着创建新管理体系的挑战。为了创建出新模式，管理人员和其他专业人士必须富有创新精神，认识到每个个体或单位对整体有效运作产生的作用。
正如彼得·德鲁克（Peter Drucke r）一贯认为的，管理的科学和艺术正处于变革之中，过去管理实践所依据的基本出发点正变得陈旧过时。有头脑的管理人员不仅要改变他们角色的形象，而且要改变管理风格和活力。
来自国外的竞争和更有效地进行对外贸易的需求，已经迫使大多数公司增强了文化意识和全球性思维。一些公司正在投资大专院校，建立相应的专业以培养全球化的管理人员。管理那些来自不同文化背景的人们正在受到工商管理专业学生的注意，也受到教育和人力资源发展部门的重视。全球化的管理现在是全世界大多数经理教育培训计划的一个组成部分。
在莱茵史密斯（Rhinesmith）看来，“全球化的管理人员必须重构自己管理天地的边界……重构空间、时间、范围、结构、地理和功能；对自己过去职业的、技术的和功能的技巧加以改进；对理性和直觉、国内与国外、我们与他们等相关的概念进行重新思索和分类；对于你与他人关系中的文化的基本出发点、价值观和信仰以及对于理解你自己等都要重新认识”。
公司如何才能培养出称职的管理全球性企业的管理人员呢？什么是全球化管理人员呢？许多从事跨国经营的公司正在仔细考虑这些问题。他们发现答案中人力资源的因素要比全球化过程中的资本投资更为重要。巴特利特（Bartlet t）和戈谢尔（Ghosha l）认为，很明显，没有单一模式的全球化的管理人员，老式的国际专家和新一代全球问题的学者都对付不了跨国境战略的复杂问题。的确，时常的变动需要管理人员方方面面的技能，对全球运作负责的人是负责某个国家的高层商务执行总经理，他的着眼点在于频繁的相互交流和交流中所需要的微妙谈判，相形之下，中层的管理和一线的工作需要精心定义的责任，要能对本公司跨国经营的使命清晰理解，要有对责任、义务的意识。
琅西·巴尼威克（Percv Bamevik），这位Asea Brown Boveri公司的前总裁，在回答是否有全球化管理人员这一问题时答道：全球化管理人员是时势造出来的，不是天生的，这不是一种自然的过程。我们是一群动物，我们喜欢那些像我们的人，但是有许多事情你不能做得很明显，你把你的下属在世界各地调来调去，并不能取代一个人在三四个国家的经历所形成的全球眼光。你也要鼓励人们在一个由跨国人员组成的团队中工作。你给他们施加压力，让他们建立跨国界的密切关系，这就是说，有时你得介入人事任免的决定。
你还必须了解文化的差异，不要被这些差异弄得不知所措。我们已经做了些调查，正如许多其他公司所做的那样，我们发现人们在感知上有着许多有趣的差异。例如，瑞典人可能会认为瑞士人不够坦率和开放，他们不知道瑞士人到底是什么态度，这是一种文化现象。瑞士的文化要回避说出不同意。一个瑞士人可能会说：“让我们以后再讨论这个问题，让我回去和我的同事商量商量。”瑞典人则偏好开诚布公地讨论问题。我们怎么能放弃几百年来所受的教育呢？我们不会这样做，我们也不应该这样做。但是，我们需要扩大自己的视野和知识面。
全书37万字，该书的特点是案例生动，资料详尽，语言流畅，引人入胜。
下面10个概念是该书阐述的重点，它贯穿了全书的始终。了解这些概念，把这些概念运用到一个组织中，会直接提高全球化管理人员、国际律师、经济和社区发展专家、工程技术人员、公共医疗卫生官员和每一位工作在多元文化环境中工作的人的工作效率。理解并运用这些概念，对一个人成功的全球性的工作表现至关重要。
全球化领导（Global Leadership） ——有能力在全球环境中有效地开展工作，同时尊重文化的多样性。这是一个能驾驭加速变化和多种差异的个人。全球化的领导者在与他人处事时是开放和灵活的，能处理和面对与自己文化背景不同的环境和人员，愿意重新检验和改变自己个人的态度和感知。
跨文化交流（Cross Cultural Communication） ——能认识到一个人的自我形象。自我角色、个人需要、价值观、标准、期望等等都与文化密切相关。这样的一个人会理解文化因素对传播和交流的影响。作为成长过程中的一部分，他（她）愿意修正和扩展自己的这一形象，而且他（她）知晓自己与来自另一文化的人在语言和非语言方面的差异。这种人不仅愿意学习另一种语言，而且他（她）还认识到即使人们说的是同一语言，文化的差异也会改变交流的符号及含义而导致误解。
文化敏感（Cultural Sensitivity） ——能够根据在一定的组织、少数民族或外国文化中的经历，归纳出文化的普遍性特点。这种人理解文化对人们行为举止的影响，具有把对文化的了解转化为与来自不同文化背景的人建立有效关系的能力。
涵化（Acculturation） ——有效地调整和适应另一种文化，无论它是国内的亚文化还是外国文化。这种人在顺利地进行文化背景转换时，对文化冲击的影响能从容应对。因而，在一个不熟悉的文化环境中开展工作时，或与来自不同文化背景的雇员打交道时，这种人能很快掌握必要的技巧，避免民族中心主义。
文化对管理的影响（Cultural Influences on Managemen t） ——认识到管理的哲学深深地植根于文化，在一种文化中成长起来的管理做法不一定适用于另一种文化。然而，这种看法可以用于尊重管理的普遍特点，同时又可以把它运用于现代管理者的特定亚文化。在全球性的市场上，所有的管理都是多元化的。
有效的跨文化表现（Effective Intercultural Performance） ——把文化理论和观点，应用于特定的影响人们工作表现的跨文化环境中。对于在海外工作的过程、心理调整和文化冲击以及重新回归母国等情况，具有有效的跨文化表现的人，都准备好了应对措施。
变化中的国际商务（Changing International Business） ——能应对国际商业活动的相互依赖，应对管理群体的亚文化，例如，人们在普遍接受新出现的商业技术、计算机和信息管理体系。尽管如此，全球化的管理人员尊重在标准商业的做法和原则（例如忠诚于所在组织的原则）上的文化差异。
文化的协同增效（Cultural Synergy） ——为了共同的发展，把世界各地不同的人们组织起来，通过协作完成任务。通过协调文化、强调相似性和共同关心的问题，把不同的人整合起来，丰富人类的活动和体系，通过把各个文化的精华综合在一起，寻求最广泛的投入，从而产生多种效果和综合的解决办法，为了产生这种凝聚力，需要跨文化的技巧。
工作文化（Work Culture） ——把文化的普遍特点应用于特定的人们在某一时间、某一地点的特定工作。从宏观上讲，人类工作可以分为不同的发展阶段：猎人的工作文化、农民的工作文化、工厂工人的工作文化、知识分子的工作文化。从微观上讲，工作文化可以分别对特定的工业部门、特定的组织或特定的职业群体进行研究。
全球文化（Global Culture） ——认识到尽管人类文化差异的存在是普遍的真理，但是具有某些共同特征的独特的全球文化可能正在出现。大众传媒和电子传播，包括传真、电子邮件、因特网、CNN/电视，正在打破人们之间和各种文化之间的疆界。全球化的管理人员要很敏感地以一种跨国性战略来满足人类的共同需要和全球市场。
全球性组织的公司文化影响着该组织如何以技术、经济或人力资源的方式应对竞争和发展变化。特普斯特雷（Terpstra）和戴维（David）介绍说，在全球商业系统中的人们，要被社会化于本身的文化、商业文化、公司文化等三种文化之中。当我们在全球市场开展工作时，我们不可避免地要了解我们的客户、竞争者、潜在的合作者、供应商和政府官员的上述三种变化。特朗培纳斯（Trompennaars）说：由于市场的全球化，在组织设计、系统和程序方面的标准化需求增加了。然而，经理们也处于调整自己的组织以适应当地市场、立法、财政制度、社会政治系统和文化体系等方面特点的压力之下。在一致性和适应性之间的平衡是公司成功的关键。
当我们从后工业文化向信息文化发展时，麦卡锡（McCarthy）认为知识就是文化。她说，知识是一种力量，它在创造和影响着文化的态度和形式。知识的创建、储存和使用成为基本的经济活动，使社会发生转变。在各个行业和技术部门的知识工作者打破了传统的国籍的界线。
在20世纪结束的时候，一些全球性的组织很醒目。1994年有37000家跨国公司，它们有207000个分支机构，控制了1/3私人企业的财产，在全球的销售额为5．5万亿美元。巴尼特（Barnett）和穆勒（Muller）在1974年以长远的眼光预见了这种后工业的发展趋势。里斯顿（Wriston）则论述了这种发展趋势的影响。巴尼特和穆勒写道：全球性的公司是人类历史上第一次出现的致力于在世界规模上进行中央计划的机构。因为它基本的活动是在全球范围内，以实现最大的全球利润为目标，组织和整合经济活动。全球性的公司是一个有机组织，在这个组织中，每个部分都被期待服务于整体……地球上的这类企业正在产生一种组织的革命，它对现代人产生了如同工业革命和现代国家出现一样的深远影响。
里斯顿认为，世界公司已经成为旧平衡中的一个新砝码，一定会在把世界推向思想和生产方式更自由交换方面，发挥关键性的作用。这样，全世界的人们可以在同一天享受真正全球社会的文明成果。
下面分别介绍以本民族为中心的公司、多民族为中心的公司、以地区为中心的公司、以地球为中心的公司四种公司。(www.xing528.com)
以本民族为中心的公司。这类公司以本国为本，以本民族为中心公司的经理认为，本国人比外国人更聪明、更可靠、更可信任。所有关键的管理部门都集中在国内的大本营，所有国际的职位都从本国人中挑选并对其进行培训。
许多内部和外部的影响促成了以本民族为中心的公司的成长。以本民族为中心的公司可能受到公司所有人和持股人偏见的限制；工会组织也可能施加很大的压力，以利于雇佣本国的职工；国内政府的政策也会强行制定偏向国内市场的重心。
以本民族为中心的哲学表现在许多国际公司中。这类国际公司发现，他们在以不同的语言进行交流和接受文化差异方面有很大的困难。这类公司的经营战略选择在进出口、发许可证等方面受到限制，因为它错误地认为：“在国内能奏效的，在海外一定也会奏效。”
以多民族为中心的公司是以东道国为本的公司。尽管某一外国的潜在利润清晰可见，但是，外国的市场太难以理解。以多民族为中心的公司基于东道国经理“自行其是”的条件建立了多国的运行机制。以多民族为中心的公司的口号是：“当地人最熟悉情况，把责权给他们。只要能给我创造利润，就放手让他们去干。”
以多民族为中心的公司是个松散联系的群体，它有一些准独立的分支机构作为盈利中心，总部的工作人员都是本国人，而当地人在相应的当地分支机构中占有要职。东道国的人对分支机构的运转有很大的或绝对的权力。总部不对分部下达指令，总部对分部的控制只限定在金融财政方面。外国人不要指望在总部里身居要职。
以多民族为中心的公司的做法常常是在巨大的外部压力下形成的，例如，其他国家的法律要求当地管理机构的介入，机械的标准可能由当地人确定。东道国的政府可能是主要的客户，因而它们会影响商务运作的方式。
以多民族为中心的公司的哲学常体现在跨国公司中。跨国公司面临着一种情况复杂的环境，在各个环境中，生产的需求和偏好是多种多样的。此外，政府的限制可能很严厉。从策略上讲，跨国公司是在市场对市场的基础上的竞争，因为它的信条是：“当地人知道什么对他们最有利。”
以地区为中心的公司通过共享跨地区的功能而利用协同增效带来的利润。一家以地区为中心的公司认为，只有区域内的成员才能在区域内有效地彼此协调。例如，一个以地区为中心的公司可能选择日本的分公司去管理亚洲的运作，选择一家法国人的分部来管理欧洲的管理运作。以地区为中心的公司信条是：“地区内的成员了解邻居的需求。”
以地区为中心的公司在地区的基础上相互高度依赖。地区总部组织地区分部之间协同工作。地区总部负责地区的计划、当地的研究与发展、产品的发明、现金的管理、当地总经理的遴选和培训，资金的支出计划、商标政策和公共关系。全球总部负责全球战略、国家分析、基础性研究与发展，对外交换，凭单过户、公司之间的贷款、长期的财政计划、选择高层经理、技术更新、建立企业文化。
以全球为中心的公司以世界为本，一家以全球为中心的公司的最终目的是以全球眼光创造一个一体化的体系。以全球为中心的体系相互高度依赖，分部不再是一个卫星式的单位和独立的城邦，整个组织着眼于全球性的和当地的目标，组织的每一个部分都以自己的独特的竞争力为整体作出独特的贡献。以全球为中心的公司的信条是：“整体为局部，局部为整体。我们会携手工作以解决世界任何地方的问题。”
以全球为中心的公司要求总部和分部之间的协调合作，以建立起承认地方多样化的统一标准。各个地区通过全球的系统决策方法统合起来，好的主意可以来自和流向任何国家。资源就在整个地球上，地域上的分界线消失了，功能领域和生产线都被全球化了；在法律和政治的限制内，寻找最优秀的人来解决问题；能力说明一切，是哪国人不再重要；报酬体系激发经理放弃民族偏见，为世界范围内的项目工作。
以全球为中心的公司通过使自己的分部转变为东道国的良民来克服政治上的障碍，希望分部成为从东道国向国际社区出口的主导者。而且，以地球为中心的组织会提供给各分部日益增多的资金、新技巧和先进的技术知识。
拥有文化意识和相关技巧是人类独有的特征。文化基本上是一个群体应对特定环境解决问题的工具，它使人们围绕自己创立了一个独特的世界，用以控制自己的命运，发展壮大自己。各个文化的遗产促进了机构和人们自身和在社会、经济、技术方面的发展。文化可以在宏观的背景下加以分析，例如国家的文化；文化也可以在微观意义上加以分析，例如对一个组织或系统进行分析。我们现在更多的是从全球的视角对工作倾向和市场加以分析。
由于管理的哲学和实践都是由文化设定的，我们有理由相信在管理运作和专业发展中纳入文化研究将收益良多。特别是在全球的变动正在进行时就更是如此。具备文化技巧的领导者对全球公司的有效管理是关键，对发展互利互惠的世界贸易和交流也是关键。通过这些具备了文化技巧的全球化的专业人员所促进的文化协同，有助于我们在确保彼此合作时，利用人们之间的差异。
总之，我们有种种理由说明，为什么所有的经理和专业人员都应增强对文化的学习，为什么全球性的组织应在其人力资源的发展战略中包括对文化的学习。
●文化给予人以身份认同感，给予一个国家或公司以身份认同感，特别是对人们行为和价值观加以鼓励时更是如此。通过文化，人们对公司的忠诚和在公司中的表现可以得到改善。
●文化知识给人洞察力，帮助人们运用与当地的特色、符号、意识形态和标准相一致的恰当的商务举止礼仪。
●文化知识和技巧有助于积极影响组织的文化。而且，组织的各分公司、各个部处、各科室都有自己的亚文化，这种亚文化可能增强或者削弱组织的目标和交流。
●文化的概念和特点有助于分析全球工作环境中的工作文化。
●文化的洞察力和工具有助于对比较管理技术的研究，这样在我们实施领导和管理时，会受到较少的文化限制。
●文化能力在国际商业和贸易中是一个关键因素。
●文化的机敏使人们能够理解市场需求的多样性，以改进国内少数民族群体市场或国外市场的经营策略。
●对文化的理解与国内搬家迁居的经历相关。对经理或技术人员来说，到各地出差对文化的理解非常有效，这对他们的家庭、下属亦是如此。
●对文化的理解和技巧的培养应纳入人员的外派体系中。适应海外的环境可以增长才干和效率，也便于从海外回来重新适应国内文化和组织文化。
●文化的能力能增进一个人参与国际组织和国际会议的能力。这一点适用于每一个人，无论他只是出国参加一次会议，是区域性或国外协会的代表，是世界性贸易或专业公司的成员，还是跨多边会议的策划者。
●精通文化有助于应对经验的转变。
●文化的多元化不仅仅在我们这个星球上是如此，在人类飞上太空也是如此，在太空上多元文化的宇航员们正在创造一种新的太空文化。
学习跨文化管理教程，对于所有要使自己的眼光和举止更加全球化的人，对于提高自身工作和业务效率的人，都是掌握了一种工具。如果文化差异被人们认识到，并被当做一种资源使用，那么这些差异都会给人们带来益处。
该书重点介绍了美国文化的主流特点，即以目标和成就为中心。美国人认为，只要有足够的时间、金钱和技术，他们可以无所不成；高度组织化、制度化，美国人喜欢制度完善、安全的社会；热爱自由、自力更生。
为了维护民主观念，美国人进行了一场革命和随后的一系列战争。因此，他们憎恶太多的控制或干涉，尤其是来自政府或外国势力的。他们相信，人人生而平等，虽然在现实中，他们有时并不完全遵循这一理想观念。他们努力通过法律提倡机会均等，对抗自己的种族主义或偏见。美国人还喜欢将在贫困和逆境中独立奋斗而有所成就的人理想化。控制自己命运的流行表述方式为“做自己的事”。绝大部分美国人认为，一个人只要下定决心主动争取，他（她）可以成就任何事情，实现自己的潜在价值，他们倡导以工作为中心和高效。美国人具有很强的工作观念，尽管当今这一代正学习如何建设性地享受休闲时间；他们时间观念极强，做事效率很高；他们改进设备和技术体系，不断地寻求更简便、更好、更有效的做事途径；他们崇尚友好随意，美国人反对传统的皇室和等级特权，但对有财有势者又很尊重。一些美国人对大众媒介制造的明星羡慕不已。尽管美国人打招呼和穿着均很随意，他们却是属于非接触文化（例如：一般避免在公共场合拥抱），身体和心理上都会与人保持一定距离（如大约两英尺）。美国人显示出较强的竞争性和好胜心强，无论在游戏还是工作中皆是如此，因为他们有强烈的获取成功和成就的欲望。这与他们的文化传统有关，他们的祖先不得不在荒凉恶劣的环境中克服困难，求得生存。
传统的美国价值观，如忠于家庭、尊重并关心老人、婚姻和小家庭、爱国主义、物质获取、直率等等，其内涵正经历着深刻的转变。
美国人看起来似乎注重物质价值，但他们乐于与人分享，从马歇尔基金、对外援助计划、援助难民活动等问题上可以看出，他们愿意赞助国内外有意义的事业，帮助困境中的邻居。作为一个民族，美国人热心援外，有的人可能会因此说他们天真。
说到美国的社会制度，有三点值得注意。教育被视为一种自我发展的途径，因此鼓励接受教育以及在课堂上积极参与——16岁之前为义务教育，97%的人至少完成小学教育，所以文盲率很低。在大学教育阶段又分公立（绝大部分免费）和私立学校体系，后者或者独立，或者为教会学校。
一般的家庭为核心家庭，只由父母和孩子组成，然而，单亲家庭数量正在增加，约有半数婚姻以夫妻离异告终。美国妇女一半以上在家庭以外工作，她们有相当多而且越来越好的个人和职业发展机遇，且这种机遇受到法律保障。美国社会以年轻人为中心，通常由家庭之外的机构履行照顾老人的责任。未经社会法律准许而同居是一种新的家庭组成方式。
政治上，政府依据1787年宪法以及《人权法案》，实行三权分立制度。
美国人正处于深刻的社会变革之中，甚至正在经历一场身份危机。造成这一迫在眉睫的因素有以下一些原因：全球经济中超级大国这一地位迫使美国重新评估自己的民族形象。在对外战争屡屡获胜之后，朝鲜战争和越南战争被证明是大众媒体给美国带来的、代价高昂且意义值得怀疑的对外冲突。20世纪60年代一些国家领导人的遇刺导致民族意志的削弱，有组织的公众抗议活动时有发生，因此有必要重新阐释国家的目标。20世纪80年代，美国经济强劲，爱国主义和创业思想高涨，高技术产业欣欣向荣，到90年代后期，由因特网股票牵头，股票市场大为发展。然而，街头和学校暴力仍在继续，发生在俄克拉何马市世界贸易中心和联邦大楼、“9 · 11”的恐怖主义活动，使美国人深感震惊和沮丧。
美国的拉丁化正影响该国及其传播方式的特性，造成社会不安的因素仍然存在，尤其是暴力活动的增多，种族主义以及下层阶级的扩大。美国两个社会——有色人种社会和白人社会——对美国历史的看法差别很大，有人对此抱有忧虑。
由于科学和技术的先进，后工业化首先发生于美国社会，而且步伐较其他大部分国家都快。工业化发展阶段所形成的价值观和生活方式正在接受新的考验，人们寻找着网络文化中更为有效的价值观和生活方式。
当代这些趋势的影响力有多大，取决于身在美国哪个地区，因为地区差异和亚文化相当显著。东部和西部的生活方式相差很大。一般认为东部地区历史更悠久，人们思想比较保守，组织过于严明，正在退化堕落；西部地区的人则更为随意，更有创造力，更加灵活机变。
有一点需要注意，即美国人在思维和行动上已不像过去那样具有孤立主义和地方主义，大规模的国外旅行、国际交流和商务往来以及数量增多的外国留学生和访问者都对美国人的观念产生了影响。不仅如此，外国人的影响力在当前相当可观——更多的外国人为了商业或专业的目的来到美国，外国投资也大大增加（加拿大人、日本人、欧洲人、中东人和南非人在美国进行的公司合并和财产收购活动已达到相当规模，甚至引起了一些人的恐慌和对抗性行为）。美国的国外旅游业急剧增长，难民以及合法和非法移民的涌入已造成现有社会体制的紧张。但美国人一般说来都具有合作精神，他们对其社会中的国际影响持开放态度，通常支持能促进地区和世界整合所作的努力。联合国总部设在美国纽约市即是这种心态的象征。
什么是美国？有没有一种为大部分美国人所共有的主流文化？所谓的“沙碗”理论在实践中起作用吗？美国是不是一个多元社会？它是不是多元文化社会？什么是美国？以下是斯图尔特（Stewar t）与其他人共同列出的一个单子，可称为美国主文化的基本出发点和价值观的总结，主要类别有行为模式、社会关系、动机、对世界以及对自身的认知。
人们如何理解行动？与“做”、过程、改变外部环境有关；乐观、努力。偏爱何种生活节奏？快速、繁忙、充满活力的。目标在计划中有多重要？注重方法、步骤、技术。生活的重要目标是什么？物质目标、舒适、无痛苦、活动。决定的责任在谁？每个个人都有做出决定的责任。人们生活在哪种层面上？操作层面，以结果评定目标。人们价值评判的基础是什么？实用性（即有效与否）。由谁做决定？相关之人。问题解决模式的特性是什么？计划行动、预测后果。学习方式的特性是什么？学习者主动（以学生为中心的学习）。
社会关系的定义。角色如何定义？自己获取的、宽泛的、一般意义上的。与不同社会地位的人如何打交道？强调平等、将差异最小化，强调随意和自然。性别角色如何定义？相似、重叠、性别平等、两性皆可为友、不太将其合法化。一个团体的成员有何权利和责任？承担有限责任、加入团体以寻找个人目标、积极的成员能影响其所在团体。人们如何评判他人？特别的兴趣能力、以任务为中心、局部接触。友谊的内涵是什么？社会性友谊（短期承诺，共同朋友）。社会交往中相互关系的特性是什么？真诚至上、各自独立（各付己账）、平等（各付己账）。人们如何看待社会交往中友善的咄咄逼人？可以接受，有趣，开心。
什么是动力？成就。如何评价人与人的竞争？建设性的，健康的。
（自然）世界是什么样的？物理的、机械的。世界如何运转？以一种理性的、可知的、可控制的方式、机会和概率。人的本性是什么？与自然相分离，与一切等级制度相分离，非永恒、非固定、可变的。人与自然的关系是怎样的？善是无限的、人类应为了自身的目的而改造自然、人们期望拥有健康的身体和舒适的物质享受。真理的本质是什么？善的本质又是什么？试验性的（工作类型）、与具体情境相关、以两分法分析的经验。时间如何定义？如何评价？将来（预期）、精确的单位、有限的资源、线性。财产的特性是什么？作为自身之延伸的私人财产所有权很重要。
对自身及个人的认知。用何种方式定义自身？扩散的、变化的语言，灵活的行为。一个人的身份何在？在于自身（成就）；个人的本质：彼此独立的不同方面（意图、思想、行动、生活经历）。一个人应该依赖谁？自己、介入非个人的组织。人们尊重何种人及何种品质？年轻的（充满活力的）。实现社会控制的基础是什么？说服、诉诸个人、罪。
在美国主流社会，大多数人关心“做”。美国人的头等大事是时间、组织和资源利用。在美国社会关系中，每个人都被认为是平等的，因而无需种种繁杂的社会称谓。社会关系以随意为特征，社会交往中彼此义务的定义很模糊。争取功成名就是主流美国人的行为动力。一个美国人的个人身份以及从某种程度上讲，其个人价值，都是以他（她）所取得的成就来衡量的。世界更多的是物质的而非精神的，而且美国人自认为有个性、与众不同。
然而，美国文化正在转型。美国家庭处于危机之中，尤其是城市家庭。许多人认为，美国生活的中心力量——中产阶级正受到侵蚀和经济威胁。暴力活动不断增加，特别是在青少年中，他们中的许多人缺乏品质教育和监护，因为父母的注意力集中在工作和谋生上。在这种情形下，许多人变得无家可归，虐待妻儿、物质滥用、偏执狂、犯罪、仇恨和不宽容现象越来越常见。与这些苦难的少数人相对的还有那些相对富足、受过良好教育的大部分美国人。这些相对富足的美国人在慈善活动和社区服务中表现慷慨；他们适应并满意现有的政权；他们为正义事业斗争，如保护其他物种和生态环境；他们是乐观主义者、未来主义者。美国人对暴力和种族主义的增加忧虑日深。
21世纪初，在加利福尼亚州，白人将成为少数民族。在1900年，该州90%的人口为白种人。洛杉矶社会的多民族化是很明显的，如今，那里说着160种不同的语言。加利福尼亚现今已成为将近240万非法移民的家园。在得克萨斯、亚利桑那、纽约、内华达、新泽西以及马里兰州同样也发生着少数民族向多数民族转变的情况。到2050年，美国人口的一半可能为非白种人。“二战”以后美国社会独特的整齐划一特征，如今已被极端的多样化所取代。世界历史上最完整的全国性市场正分裂为一系列小市场。合法或非法移民的涌入已经侵蚀美国人口的同一性，使美国社会与世界其他社会的联系多样化。
在美国，少数民族文化有非洲裔美国人、西班牙裔美国人、华裔美国人、日裔美国人和犹太人文化，还有残疾人以及老年人文化，这还只是其中的一小部分。这些群体中的每一个都在他们生活的某些方面，优先考虑的事情或价值观方面与美国主流文化有所不同。若要与任何亚文化有效合作或建立可靠关系，就有必要认识、接受、欣赏和尊重他们的独特性。
马丁（Martin）等人称，身份标签与权力结构相联系，在帮助定义身份时有些不着边际。在美国，大部分身份标签针对的是非白种人。
有人争辩说，对白人身份的不加注意以及不为白人自己贴加标签，这反映了在美国历史上，权力掌握在白人手中的事实。也就是说，作为一个特权群体，白人将自己的身份当做一般基准或者衡量其他群体的标准，因此，这种身份是隐而不现的，甚至到了很多白人对身为白人这一事实对他们的日常生活所带来的深刻影响懵然无知的地步。
白人特权与白人标准深深根植于文化之中，以至于白人特性（Whiteness）已经被“自然化”（Naturalized）了。作为种族基准，身为白人或承认某人的白人特性从来不需被有意识地提出或分析，因为白人通常将自己视为种族准绳，其他种族团体只能与此相比较。
有两类少数群体，以身体外形特征和明显的语言、宗教、文化或民族特点来区分的民族。根据古迪·孔斯特（Gudy Kuns t）和金（Kim）的观点，少数群体成员有以下特征：
第一，多数群体成员对待少数群体成员的态度不同于对待本群体成员。这种不平等经常表现为隔离、偏见和歧视。第二，少数群体成员外形上或文化上存在使之区别于多数群体成员的特征。第三，少数群体与众不同，他们的成员资格并非自愿获取。第四，少数群体成员通常与本群体的成员交往、结婚。第五，少数群体成员意识到自己的从属地位，这使他们的群体凝聚力很强。
少数群体通常并不被认为是合法的或独特的。相反，他们习惯地被认为是次等的。人们通过身体外形评判他们，而不是承认、欣赏他们不同的文化、语言和民族特征。
美国内战旨在解放非洲裔美国人的祖先，给黑人以完全的公民权。然而，对于他们的后裔而言，争取有法律保障的公民权利和平等机会的斗争仍在进行。低人一等的历史没有轻易地或简单地消解。种族主义在公共机构、住房或受教育机会中以更为微妙的方式表现出来。虽然黑人取得了很大成就，虽然他们的中产阶级和上层阶级壮大，但黑人青年的失业率以及在本社区中死于暴力的黑人人数也在增加。非洲裔美国人若要分享美国梦，还有很长的路要走。权利没有共享，经济上的机会也并不平等。
最近的国际事件使大多数人相信，种族主义是一个突出的世界性问题。前南斯拉夫的种族清洗、卢旺达的种族灭绝政策，以及在辛普森谋杀案审判中，洛杉矶警署马克·富尔曼（Mark Fuhrman）侦探出言不逊所说的、有违《圣经》的、歧视黑人的脏话，都是明显的例子。
有意思的是，1939年完整的《韦伯斯特词典》中从未提到种族主义一词。然而，10年以后，该词的定义见于《韦伯斯特大学词典》，可能是由于“二战”以及纳粹德国种族主义哲学的影响，无论是针对个人、机构、文化还是象征性的，种族主义是在许多文化中根深蒂固的一种现象。
韦伯斯特（Webs t）认为，种族问题是今天美国社会最具爆发性的问题。在开始一次有关种族的严肃对话之前，必须建立起用于种族问题的术语。只要非洲裔美国人还被视为“他们”，只要作出“文化”和“社会”让步的重担还完全压在黑人肩头，健康的种族关系就无法普及。我们再不能相信，只有一部分美国人可以定义何为美国人，而其余的人只能简单地“适应”。
在许多文化中，少数民族群体都有抵制被主流文化同化的迹象，很多社会科学家提出疑问，在美国这样的国家，同化现象是否真有人们广泛希望或者相信的那么显著。许多社会里，仇恨所引起的犯罪案件数量在增加。在很多不被理解或遭忽视的群体中，存在着某种愤怒情绪。
这种愤怒被频繁地宣泄出来。广为流行的Oprah Winfrey电视节目1995年9月15日那一期中，影片《恐惧之色》的导演Bee Mun Wah摘录了其影片的一些片段。一位美国白人问道：“我们为什么不能仅仅是人？我的意思是，我们为什么不能就是兄弟？”那位非洲裔美国人答道：“你觉得， ‘嗨，我们就把彼此当做人来看待不就万事大吉了’ 。而这话对我来说意思却是， ‘别做你自己，要像我这样，顺着我，我想交往的时候，咱们就交往，到我这儿来’……你知道，我不会信任你，除非你也愿意被我的经历所改变和影响，为我的经历所改造，就像我每一天都在被你的经历改变、改造一样。”
关于非洲裔美国人的语言和非语言传播模式以及他们生活和文化的许多方面有很多研究。该书不可能深入阐述该社会任何一种文化或人们所面对的问题。希望本章以及专论文化的章节中所列的参考书目将对读者有所帮助。
西班牙人正涉足美国商业的每一个领域，他们的文化激情、适应性和对家庭的重视，完美地符合国际商业舞台的要求。作为到下一章拉丁美洲的过渡，我们将以对一个振兴中的少数民族的简单考察来结束对美国亚文化的讨论。宽泛地讲，拉丁人或西班牙裔人（这些术语并不完全恰当），是指从拉丁文化国家移民到美国的人，或其祖先来自西班牙或拉丁美洲。他们中的大多数仍说西班牙语，并同时保留着西班牙和墨西哥、中美、南美本土人的文化遗产。这种文化影响在加利福尼亚、佛罗里达、内华达、亚利桑纳、得克萨斯、波多黎各和关岛的表现最为明显。具有墨西哥血统的得克萨斯人称自己为Tejanos，而其他地方具有墨西哥血统的人更喜欢被称为Chicanos；在新墨西哥，具有西班牙血统的人被称为Hispano。从在文化差异中创造文化整合这一角度来看，拉丁血统人向外扩展并与美国文化融为一体的现象，并不仅仅发生在西南和东南地区，还发生在一些主要城市，如丹佛、芝加哥和纽约，以及迈阿密和洛杉矶，后两个城市都是200年前西班牙殖民者所建。许多自16世纪起已存在社区的拉丁血统的美国人视自己为“本土”美国人。美国在美墨战争后兼并西南部仅是150年前的事，占领波多黎各才不过100年。今天，具有拉丁血统的人占美国人口的11%，已经增长了60%，到2015年预计会增长75%。人口普查预报员预计，到2050年，西班牙裔人口将达到9600万。说西班牙语的美国人包括各种不同肤色者，血统也很多样；65%来自墨西哥，12%来自波多黎各，12%来自中美洲和其他拉丁国家；8%来自古巴，5%来自多米尼加。从历史、忠诚度以及社会等级来看，他们的差异性就更大。来自上层富有家庭或祖先为墨西哥、拉美或西班牙人，这些人甘心情愿做收入低、地位低、劳动强度大且时间又长的工作，一旦扎下根来，他们就利用美国的公共教育和自身能力提高自己的经济和社会地位。
对西班牙裔美国人做出概括性论断很难，但随着参与投票人数的增多，他们正在获得政治权力和代表权。尽管他们中许多人同时讲两种语言，但西班牙语、罗马天主教和家庭观念将他们凝聚在一起。他们正迅速跻身为中产阶级，并拥有私人住房。在大部分州，西班牙裔美国人所拥有的企业数量翻了一番，他们喜欢在私人部门工作。自1990年，他们的购买力增加了65%，1998年估计为3800亿美元，这一数字到2010年有可能增长两倍。西班牙裔人口消费市场——巨大且还在扩大——以品牌忠诚著称。到2000年，在校西班牙裔学生人数将达到690万，大部分家长要求他们接受英语教育。说西班牙语的美国是世界第五大西班牙语国家，然而，成百上千万拉丁血统的年轻人选择使用的方言是西班牙语，这使他们得以毫不费力地穿梭于西班牙语和英语两种语言之间。
目前，西班牙裔美国人缺乏强有力的领导，因而他们常常忍气吞声，避免正面冲突。虽然他们积极参与棒球运动，但在美国主流运动中却默默无闻，美国主流更喜欢英式足球。随着同化的增强，他们慢慢开始进入美国主流文化艺术。有西班牙语背景的人给美国主流文化添加了一种独特的、令人愉快的风味，他们仿佛花样繁多的织锦，西班牙人、印第安人、非洲裔美国人以及混血人种文化无不映现其上。
下面是美国谈判员的简介，介绍的是一些可能在商务和谈判中出现的变量。
（1）谈判的基本概念。美国谈判员把冲突和对抗看做交换观点的机会以及解决问题、协商和达成协议过程的一部分。他们喜欢将事情或问题提纲挈领，以一种直截了当的方式决定可能的解决方案。他们以其公司或政府利益为动力，在谈判结果或解决方案上具有高度竞争意识。
（2）谈判员的挑选。挑选谁进谈判组依据的通常是谈判员以往谈判的成功记录、学识以及在谈判所涉及领域中的专业知识。技术性谈判要求谈判员具有非常专业的知识，并且有能力传达这些知识。个体差异，如性别、年龄和社会阶级，一般不被列为挑选标准，但个人品格上的差异（合作、果断、可信赖）可能会决定一个人是否被选入一个美国谈判组。
（3）个人抱负扮演的角色。美国人一贯鼓励个人抱负与个人成就。但当一个人代表他（她）的企业或国家时，他会收敛个人主义思想，以求完成任务或代表公司或国家的立场。
（4）对礼仪的态度。一般而言，美国人友好而开放。他们的礼节通常不太正式，对礼仪的基本态度也是如此。他们在商务活动中很放松，不喜欢固守繁文缛节。
（5）事情的轻重。美国人的流行用语“把事情了结”，反映出他们希望了解情况并迅速得到结果的强烈愿望。在谈判中，美国人会将注意力集中在具体的方面，而不会在非具体的方面，如建立关系的方面花费太多时间。
（6）语言的复杂性。美国人是低语境交流者，其语言直接传达了主要的信息，没有过多的非语言交流，如手势、眼神和沉默。
（7）说服性论辩的特征。当要说服谈判对手时，美国人通常诉诸理性，援引详细的事实和数据，并用逻辑的、分析的方法来论述。
（8）时间观念。每一种文化在时间的组织和运用方面各不相同。有些文化严格受制于日程安排和最后期限，而另一些则对详细计划和日程安排持一种较为宽松的态度。直线型时间观念强调日程安排、时间分割和准时；环形时间观念则强调人际交往、交易的有始有终，而不是固守于既定日程。美国人通常持直线型时间观念，对许多美国人而言，“时间即金钱”。在谈判中，美国人设定日程和约会，按轻重缓急划分事件，并在讨论时严格遵守分配好的时间。
（9）信任的基础。在谈判中，美国人通常都相信所交流和协商的信息的准确性，他们会事先假定谈判会达成令人满意的结果。然而，如果其谈判对手在过去的谈判中表现得不值得信赖，那他们就不会轻易信任他（她）。
（10）风险意识。美国人好冒风险。鉴于他们的历史、他们对极端个人主义的认识以及资本主义的回报，美国人是从来不怕冒风险的。
（11）内部决策系统。决策权越来越分化，在预定的限度之内，它被交到有谈判经验的人手中。最终的决策大多必须经过组织内高层主管人员的认可。
（1）美国文化是法制文化，这种文化也反映在他们的企业文化之中。就拿谈判和签协议来说，美国人喜欢也期望以详尽的合同形式使谈判正式化。双方可能握手结束谈判，但他们的律师将推敲出协议的法律含义。
19世纪，法国人托克维尔撰写了《美国的民主》一书。他发现了他所谓的“心灵习惯”，这种“心灵习惯”形成美国人的性格并维持自由制度——家庭生活、宗教信念、参与地方政治。贝拉等人考察美国生活中的个人主义和责任。他们的结论是，美国文化中的极端个人主义会对自由本身造成威胁，尤其当个人成就的取得是以损害向个人提供支持、力量和道德意义的社会为代价时是这样。不仅如此，在北美社会中，竞争几乎是文化对个人的强制要求，但贝拉论述到，纯粹的自私不会带来共同的利益。然而他看到了美国工作中新的社会力量，例如公司变得越来越个性化，由人们共同参与有助于更新社会，创造一种新的工作文化。
回顾北美丰富多样的文化——美洲土著人、加拿大人和美国人文化是意味深长的。这些人口复杂而且具有世界性，值得那些希望获得成功的外国人士仔细研究。
（2）了解文化的个性与共性、普遍性与多样性对于我们进行跨文化管理是至关重要的。
文化的悖论是存在于文化扩散或混合之中的共性，实际上存在着适用于所有文化的高度概括，即文化的普遍性，例如年龄段的划分、身体的装饰、日历、男女相爱求婚、劳动的分工、教育、伦理、食品的禁忌，关于乱伦和遗产的规定、语言、婚姻、居丧、数字、刑罚、财产权、超自然的信仰、身份地位的区分、工具的制造和交易、访问、改变某种习惯等。这样一来，一些活动是跨越文化边界的，但在一个特定的社会中，这些活动的表现形式则是具有特色的。这就把我们带到了与文化普遍性相反的概念：文化的多样性。一些体育、幽默、音乐形式可能对所有的人都是共同的，但是在不同文化群体中的表现方式则各有特色。
（3）文化的有些方面显而易见，而另一些方面却隐而不露。
文化人类学家提醒我们，不同的生活方式决定了人们关于存在目的、相互期待、满足或失落的基本出发点。其中的一些，在民族传统中明显可见，也可能在法律、规范、风俗习惯或传统中体现出来。而文化的其他方面是隐蔽的，人们必须通过观察人们言行中一贯的倾向来推断出这类的心照不宣的行为前提。在公开的和隐蔽的文化之间的区别指明，我们很多的日常活动受模式主题左右，而对这些模式和主题，我们只能朦胧地了解一些，对它们的起源和意义一无所知。这类文化指导行为便利了人们日常生活中常规的行为举止，使一个人可以在社会中不假思索地表现许多行为。这种文化的影响作用提供了致力于有意识地思考新的和创造性问题的自由。一旦理解到我们的行为并不完全是自由的，或是有意识地出于我们的自愿时，这会令我们十分吃惊。这常常成为一个民族的问题，例如，当一个社会最终意识到自己文化中的含蓄部分是种族主义的一种形式，而这种形式要求立法和教育加以矫正的时候。
研究并解决上述跨文化问题的困惑，有助于我们的企业、社会组织的跨文化沟通和跨文化管理。
（1）本书阐述了各个文化和组织中日益增长的多样性的事实，要求人们应具有全球化的知识、全球化的态度和全球化的技巧。在世界经济、政治和文化发生急剧、深刻变革的时代，跨文化交流与管理的能力越来越成为人们工作、生活，尤其是国际商务往来必备的基本素质。
（2）文化是人类特有的适应环境的能力和把学来的技能和知识传授给下一代的能力。文化赋予人们一种他们是谁、属于哪个群体、他们应如何去做，他们应该做些什么的意识。文化影响人们的行为、道德和劳动生产力，文化还包括影响公司态度和行为的价值观和模式。
（3）为了提高跨文化环境中的工作效率，培训必须着眼于工作，教育着眼于相关个人的思想，发展专注于组织的考虑。不管人们关注的是跨文化的培训、教育还是发展，如果雇员打算在自己的社会中与少数民族一同工作，或在国内或国外与外国人打交道，他们都必须了解文化的影响，成为有效率的跨文化的交流者。
（4）美国文化是法制文化，这种文化也反映在他们的企业文化之中。了解文化的个性与共性、普遍性与多样性对于我们进行跨文化管理是至关重要的。文化的悖论是存在于文化扩散或混合之中的共性，实际上存在着适用于所有文化的高度概括。
1.文化对全球工商管理有何影响？
2.一种特色的文化模式都包含哪些特征？
3.如何提高跨文化的工作效率？如何构建一个和谐的全球化组织？
4.全球化管理中如何处理文化的个性与共性的关系？
1.背景资料
爱立信公司1876年成立于北欧的瑞典，从早期生产电话机、电话交换机发展到今天，爱立信已成为全球领先的提供端到端的全面通信解决方案供应商。爱立信的业务遍布全球140多个国家，为运营商用户提供全套通信系统设备解决方案、专业通信服务，向业内进行技术授权，为企业用户提供企业解决方案。2001年10月，爱立信与索尼公司成立了索尼爱立信移动通信公司，双方各拥有50%的股份，向市场提供2.5代和3代终端设备。
爱立信是世界最大的移动通信网络供应商，全球40%的移动呼叫通过爱立信的系统进行。爱立信是全球唯一能够提供所有国际上主要的第二代和第三代移动通信标准设备的厂商。爱立信拥有全球30%的移动系统市场份额，40%的GSM/WCDMA市场份额，近一半的GPRS （2.5代通信）商用合同；爱立信支持固定网络平滑向下一代网络过渡的ENGINE软交换解决方案已运行在34个全球运营商的商用网络上，同时率先支持固定移动融合的3GPP IMS体系架构在固定网络中的商业应用。
在3G这场新一轮的市场竞争中，爱立信同时面向WCDMA、CDMA2000和EDGE标准为运营商提供演进支持。目前，爱立信在全球获得60多个EDGE的合同，在EDGE市场占有40%以上的份额；爱立信拥有全球WCDMA市场40%以上的份额，在全球106个WCDMA （3G通信）合同中，爱立信拥有56个，是无可置疑的领导者。爱立信在CDMA2000市场中的份额也在快速增长，也是CDMA网络的主要提供商。
爱立信作为良好的企业公民，以更广泛的理念贯彻可持续发展并一丝不苟地奉行公司的社会责任。2001年11月，爱立信被评为道琼斯全球可持续发展指数（DJS I）通信技术领域内可持续发展的领头羊；2001年12月，爱立信因其出色的环境管理系统获得了英国标准化协会颁发的世界第一个公司全球范围的ISO14001认证。这些都充分肯定了爱立信致力于可持续发展、向社会尽责的企业宗旨，同时说明了爱立信高质量、全范围的管理信息系统的有效运作。
2.文化的冲突与共融
随着经济全球化进程的加速，各国企事业单位的跨国、跨文化的各类交往活动日益频繁，不同文化背景人员的跨国往来与日俱增，大量跨国公司的出现使得劳动力的文化背景多元化的趋势日益呈现在世人面前。在企事业单位的跨文化交往中，在跨国公司内的经营中，工作人员如果缺乏跨国、跨文化交流和管理的知识和技巧，文化之间的差异常会产生误会和不必要的摩擦，影响工作的效率，增大内耗。驾驭文化差异是各国企事业单位，特别是跨国公司走向经济全球化时面临的巨大挑战。跨文化的能力管理不仅对友好的人际关系相当重要，对专业人员、经理或技术人员的成功来说也是如此。在经济全球化的发展趋势下，有效的跨文化关系对改进工作表现和提高生产力具有重要意义。在21世纪，各个涉外企事业单位为了生存和繁荣发展，个人和单位必须把文化的敏感性和技巧结合在各种关系中，并应用在战略和组织结构中。因而，企事业单位的各级领导和跨国公司的经理们需要具备跨文化交往和跨文化管理的知识和驾驭文化差异的能力。掌握跨文化交往和管理这项工作和领导艺术，不但可以克服文化差异给交流和管理带来的障碍，而且可以把文化差异作为公司发展的一种宝贵资源。
（1）在文化冲突中实施共融的市场战略。当挪威和丹麦下滑至一个增长缓慢的战后重建阶段，跨国公司从本土到他国，在管理者与被管理者之间都存在文化冲突的问题，这首先要求双方相互理解、相互适应，而不是单方面去适应对方，在相互理解、相互适应中实施共融的市场战略。
瑞典人与其邻居也经常会有摩擦，原因是多个方面的。首先，他们是邻居：热爱邻居不是人类的特点；在瑞典这个福利国的光辉下，挪威、丹麦和芬兰就不那么引人注意了，虽然他们有着相似的创新发明（越来越有人怀疑，在这4个国家，福利制度是否会长期实行下去）。他们对瑞典的讽刺可能来自各种各样的历史因素：丹麦曾经长时期在这个地区扮演着重要角色；瑞典人曾经多次围攻哥本哈根；瑞典统治芬兰600年；瑞典和挪威组成了一个不愉快的联盟，直到1905年；挪威、丹麦和芬兰在第二次世界大战中都遭到打击，瑞典却没有。为适应市场需求，作为瑞典国家产业的代表，爱立信公司在文化冲突中实施了共融的市场战略。近年来，BEC在全球从市场销售角度采取了一些新举措，相应地从市场销售策略和内部管理体系方面进行了调整，为此BEC市场运营及业务发展部从产品、技术、销售、服务等不同方面结合公司总体业务发展规划，阐述了爱立信企业系统在中国的业务发展方向和具体的产品、市场策略的实施。爱立信的无线互联网技术在世界电信市场处于领先地位。随着多网合一的发展，爱立信企业系统正在朝着为企业用户提供无线互联网产品的方向发展。在当今的电信产业发展中，爱立信已经充分认识到语音、数据和多媒体多网合一的发展趋势，并已确定将无线互联网作为其业务发展的目标；同时，爱立信大胆预测2003年使用移动互联网的人数将超过使用传统固定方式上网的人数。BEC也一定会朝着这个大目标去发展。爱立信的责任将是全力帮助爱立信的企业用户从传统的语音通信进入到融合多种业务的、无线通信模式的IP世界，加入到使用无线互联网的行列。未来企业的员工不论何时何地，使用何种通信工具都能轻松地进入到公司的通信网络中，这样将会极大地提高企业的生产力和工作效率。为了实现这个目标，BEC正在调整其产品组合及相应的机构。经过优化组合，爱立信将集中在以下几个方面发展：企业移动通信产品，企业电信产品，企业数据通信产品以及融合此三类产品的应用开发。在企业移动产品方面：爱立信可以提供无线局域网（Wireless，LAN），DECT商用无绳电话以及目前正在试验的GSM在企业应用的产品。爱立信将充分利用其在无线领域里世界领先的地位，将第三代移动产品的3G技术应用到企业用户的产品上。在企业电信产品方面，爱立信在企业电信产品上有着悠久的历史并占有很大的市场份额。爱立信针对不同规模的企业设计的MD110及MD150A程控交换机在中国已经销售了将近300万线，遍及中国所有省份的4000多个用户。爱立信不久将释放的最新版本，已经将IP应用集成在现有的通信平台上。在企业数据通信产品方面，为了提高在数据产品领域的竞争力，爱立信投入巨资发展了一系列的数据产品，包括爱立信有已经投放市场的三网合一的Memo－tac－CX系列接入设备；基于帧中继、ATM和IP的多种产品及解决方案以及EXTREME系列的局域网产品。在融合技术应用方面，爱立信可以提供基于CTI技术和网络访问的呼叫中心平台Solid Use-care及应用软件；基于IP技术的语音交换机Web Switch；集语音留言、传真及电子邮件为一体的One Box高级统一信息处理系统；爱立信还将释放企业级的WAP网关及爱立信虚拟办公室EVO系统产品。
总之，爱立信公司各部门每年都将销售额的12%作为新产品的研发费用，并不断地推出新产品。北京爱立信通信系统有限公司作为爱立信企业系统在中国的唯一代表，不断引进适合中国市场的新产品，并根据每个企业用户的不同需求提供最合适的解决方案，最终在企业领域实现无线互联网的目标。
（2）实施全球间接销售模式。为了适应当今高速发展的电信市场，爱立信充分意识到仅仅依靠自己的销售队伍远远不能满足市场的需求，所以爱立信正在全球范围采用多种渠道的间接销售模式——“爱立信企业产品合作伙伴项目”（EEPP，Ericsson Enterprise Partner Program）。“合作伙伴”包括销售伙伴、服务认证商和培训认证商。销售伙伴包括：电信产品的分销商、经销商，各种系统集成商，增值业务的销售商等。通过与这些伙伴的合作，爱立信可以在最短的时间内进入市场的每一个角落，增加自己的市场份额。因为爱立信的合作伙伴更贴近用户，所以他们可以更了解客户的需求，从而提供更合适的产品和解决方案，并提供更快捷的服务。爱立信十分清楚间接销售渠道的成功是靠双方的共同努力取得的，因此，一方面，爱立信在挑选合作伙伴时要经过严格的认证程序，每一个候选的合作伙伴都要通过EEPP严格的认证审核；另一方面，爱立信对已认证的伙伴会给予全力的支持，包括技术支持、信息的及时提供、多种培训计划和产品销售及服务的协助。2000年9月，爱立信企业部门在马耳他举办了全球合作伙伴的交流会及产品的培训，爱立信称之为Learn2000。2000年3月4日，爱立信在上海举办了亚太地区的合作伙伴交流会及产品的培训（Partner Growth 2001）。爱立信企业产品在亚太地区的销售合作伙伴云集上海参加了此次盛会。爱立信目前正在根据世界市场的具体现状进行合作伙伴的认证工作，同时具备了对合作伙伴提供支持和进行管理的人员队伍。爱立信相信通过各方的努力，间接销售的模式在中国一定会取得成功。爱立信也希望爱立信的新老用户了解爱立信策略的调整，给予全力的支持和配合。爱立信保证爱立信的合作伙伴同样不断地向客户提供最新的产品、最佳的解决方案及最优良的服务。
2002年，爱立信将制造部分外包给了伟创力公司，又宣布手机的生产部分同样外包给伟创力公司，这个消息在国内引起了不小的震动，产生了很多误解，很多人通过各种媒体的相关报道了解了事实的真相。事实上，一种产品投放到市场要经过研发、设计、制造、供应、市场策划、销售及售后服务7个环节，爱立信只是将其中的制造和供应环节外包给了伟创力公司。伟创力公司是世界上三大电子产品制造服务商之一，通过与其合作，爱立信不仅可以大大降低生产和运营成本，同时还提高了产品制造及供应的专业化，实属双赢的策略。世界上许多知名大企业早已将制造和供应环节外包给专业的制造厂商来完成，比如大家熟知的耐克、IBM等公司，这是一种发展趋势。
实际上，爱立信企业系统在3年前就已实施了此策略，并且收到了相当不错的效果。北京爱立信也根据全球策略的调整于2000年6月，将原制造、后勤供应部门独立出来与伟创力公司合资成立了北京伟创力电子有限公司，由该公司负责制造及供应在中国市场销售的爱立信企业产品。通过8个月的合作，双方都已实现了最初的目标，收获颇丰。外包后的产品质量及供应水平不仅不会下降，还会得到全面提高。事实上，北京爱立信通信系统有限公司还拥有新合资公司45%的股份。
为了增强爱立信的市场竞争力，公司在产品、服务及人员上做了很多调整。为了进一步实施、贯彻这些新的策略，为用户提供更高质量的产品、更专业的技术支持及更满意的售后服务，爱立信刚刚进行更迭的正副两位总裁决定对公司机构的设置及现有工作流程的制定进行重新审核和调整。一些公司的员工被充实到了间接销售渠道，继续从事爱立信产品的销售及服务；一些年轻、充满活力的各种人才加入到了公司的发展队伍中。同时，公司各部门正在重新审核更改诸如“发货至客户”（Time to Custome r）等一系列工作流程，以便能够更好地适应快速发展的市场及更好地满足客户的需求。作为市场运营及业务发展部的总监，爱立信不断地通过各种有效的渠道将爱立信通信系统有限公司的最新发展情况介绍给广大客户和合作伙伴。爱立信在企业电信产品方面有着悠久的历史，并在世界电信市场处于领先地位，特别是针对不同规模的企业设计的MD110程控交换机已占据了很大的市场份额。这些充分体现了爱立信作为世界领先电信供应商在企业级电信产品方面具有雄厚实力和巨大的竞争优势。特别是在网络应用方面，MD110数字程控交换机具有极强的组网能力，由MD110组成的专用网已在公安、海关、石油、交通等行业作出了突出贡献。上海公安专网即是由爱立信MD110组成，但是，随着经济、市场等方面的发展变化，上海公安部门对公安通信提出了新的要求：①各职能单位或部门（主要是市区局以下）必须纳入专网内，以满足日益增加的通信量；②作为网络内的终端节点或分枝节点，系统容量配置100门左右，必须考虑性能价格比因素；③通信系统必须具有高可靠性及稳定性，而且易于扩容升级和维护，并且考虑到与现有网络的兼容并符合将来通信技术的发展。面对这样一个新的挑战，爱立信推出了MD150A （BP250）这一先进的、经济的通信及组网解决方案。MD150A是先进的模块化通信系统，采用最新的数字通信技术，可在系统300门的最大配置范围内构成一体化网络的任一节点，加之系统集有线与无线通信于一体，构成了功能强大的通信系统。MD150A组网提供了一种把孤立的MD150A电话系统转化成全集成、网络化的PBX系统方式，该系统能与爱立信MD110兼容；MD150A支持ISDN功能，可接入ISDN公网和专网传输语音、数据和图像；30B＋D和2B＋D接口可连接不同的ISDN设备。爱立信MD150A最终以强大的组网功能把客户整个电话系统连接了起来，其操作就如同一个统一的语言和数据通信网，并提供全透明、低成本和高适应度的服务，达到了客户极其满意的效果，这个解决方案的应用也进一步证明了爱立信企业级通信产品如MD150A系统在组网应用方面的巨大优势。
（3）爱立信（中国）学院。为了更好地缓解文化冲突，促进组织知识和经验的分享，爱立信公司一向重视知识的力量。爱立信公司于1997年11月18日在北京成立了爱立信（中国）学院，它的成立是爱立信在中国实施知识转让进行跨文化管理的又一举措。从1876年4月L.M. Ericsson先生创建爱立信公司到现在，爱立信公司一直用知识的力量和创新的科学技术影响着通信产业的发展和演变。知识的创造和流动是先进生产力的产生源泉，而人才的培养是企业发展的动力。在爱立信，人才的培养并不只是针对公司内部员工，同时还通过对产业价值链上相关企业的人才的培养来促进产业的发展。
基于这一理念，爱立信学院的目标是创造一个国际性的学习环境，为爱立信在中国的员工、客户、供应商和相关团体提供长期的发展与学习机会，为中国信息产业的发展起到积极的推动作用。爱立信（中国）学院在把爱立信公司百余年成功管理经验带到中国的同时，还与国内外知名院校、全球电信运营商及行业著名专家学者密切协作，针对中国目前由于信息产业的高速发展而产生的对特殊管理人才的需求，开发设置了一系列专业技能、管理技能和领导技能培训课程和教育项目。同时，爱立信（中国）学院还赞助多所中国高等院校从事教育和科研活动，为中国教育事业的发展尽微薄之力。知识没有边界，爱立信中国学院秉承积极、敏锐和不断创新的精神，以国际一流的公司大学为标准，为爱立信公司和相关单位提供高质量、不断革新的学习环境和学习机会。爱立信的官方文件是这样描述爱立信（中国）学院的——使命：爱立信（中国）学院致力于为爱立信的员工与合作伙伴提供终身教育的机会，创造一个增强业务技能的学习环境，塑造并推广专业精神与业务风范，提高员工与客户的知识和技能，促进公司业务发展；愿景：秉承积极、敏锐和不断创新的精神，塑造并保持爱立信（中国）学院的品牌形象，为信息产业界提供高质量、不断革新的学习环境，成为一流的公司大学。基于此，爱立信（中国）学院专门为中国的电信网络运营公司设计了高级经理培训项目，该项目是培养企业的经理人员和管理者在新的世纪中应对日趋复杂的商业环境的能力。所有培训项目内容都是根据企业的具体情况度身定做，以基本的管理理论为出发点，紧密联系企业实际运作。通过培训项目的学习，企业管理人员可以获取企业整体管理理念并及时运用到管理实际中。该项目主体培训领域包括市场营销、企业战略、财务管理、人力资源管理、全球电信运营商实例、企业治理机构、成功电信企业改革。
3.点评
（1）跨文化管理不仅指不同国家文化背景下的管理，而且包括不同地区、地域文化背景下的不同企业的管理，跨文化管理的原则不仅适应不同国家文化背景下的管理，而且也适应不同地区、地域文化背景下的各类企业的管理。
（2）传统是文化的一个十分重要的组成部分，传统可以表现为不成文的规范、风俗、禁忌、赏罚。传统可以指导一个人在饮食、穿衣和对待某类人方面如何做得得体，做哪些有价值，哪些事应该避免，哪些不必强调。在这些方面形成的习惯、习俗会直接影响到生活在该地区、地域之中的企业。
（3）不同的生活方式、生产方式影响着企业的存在方式和价值观，反过来亦是如此，企业的存在方式和价值观也会影响、引领该地区、地域人们的生活方式、生产方式，这是一个双向的过程。跨文化管理应当引导该地区、地域、企业的人们朝着健康、向上的价值导向，使社会达成和谐。
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