现代管理学中，信任具有极其广泛的应用范围和场合，在具体运用这种激励方法时，管理者时时处处表达对员工的信任，也应灵活巧妙，形式多样。不妨注意以下几点：
（1）在一些公共的场合，在众目睽睽之下，特意制造最隆重的氛围，将最困难、最光荣的重要工作任务交给某个员工，使他觉得这是上级对他的最大信任，“看得起他”。
（2）管理者在与员工一起讨论工作的时候，只要条件允许，就应该先听听员工的意见和看法。当员工由于自己的看法和上级不一致，因而表现出含糊其辞或竭力“靠拢”管理者的观点时，作为上级，应及时鼓励员工坦率地说出不同意见。当员工在上级鼓励下，大胆发表了不同意见，而这些意见确实比管理者原来的想法高明时，管理者应当予以肯定；如果员工表述意见毫无可取之处，管理者也不要生硬地全盘否定，而应该首先肯定它在某些方面具有参考价值，然后再详尽地说出自己的看法。要知道，在员工面前充分发扬民主作风，正体现了管理者对员工的信任。
（3）管理者要注意批驳进谗者。管理者与员工之间的信任危机，大多是在好事者、多疑者、挑拨者、离间者向管理者进言之时发生的。此时如果管理者对育论对象没有切实的信任，那么，在这种时候，信任感往往是要动摇的。正确的做法是，在听到别人对员工的不公正非议时，当旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往使用员工。即使听到他人议论员工短处，也应淡然处置，不予理睬。这种冷处理，一是表明管理者用人不疑、坚定信任的态度，二是不让闲言碎语干扰自己的用人部署，三是可以净化用人环境，让人把注意力放在工作上，而不是放在说人是非或是打小报告上。
（4）漠视部下的错误。在某些情况下，主要是员工发生了有悖于、有负于自己的错误行为时，作为管理者在已经察觉的情况下，可以断绝自己进一步了解或彻底调查的知情之路，漠然处之，不追不查，以此感化下级，促其反省。在员工发生某些工作失误，特意赶来向上级解释时，也可以故意装作对此漠不关心，打断他的汇报，并让他好好休息，甚至还额外给他一点安抚和照顾，暗示他继续大胆干，不要为此而背上思想包袱。
（5）对于从竞争对手那里来的能人贤士，经过考察了解，只要确实德才兼备，哪怕过去和自己曾有过私仇，也应该不计前嫌，和自己的其他员工一视同仁，大胆委以重任，就像春秋时期齐桓公不计一箭之仇，宽厚豁达地立管仲为相一样。
（6）不以一时的胜败论英雄。在员工屡遭挫折，工作进展不畅时，并不因此而抹杀他过去的功绩，怀疑员工的才能，草率地中途换将．而及时地对员工提供必要的支持和帮助，消除他心中的阴影和疑点，尽快恢复他战胜困难的信心和勇气。
（7）在员工汇报工作时，应根据具体情况，有选择地听听员工完成任务的经过。这样做，不仅可以更全面、详细地考察员工的德才水平，而且还可以使员工希望“显示成绩”的心理得到某种满足，感到上级领导对他的信任，从而更加情绪饱满地投入下一项工作。
（8）用人不疑，关键还在于“用”。信而不用，这种“信”就不是真信；用而不信，被用者觉察后心中难免存有疑虑，这种“用”也不太容易用好。(www.xing528.com)
（9）好好学习员工的长处，也是一种极好的尊重和信任。在时间许可的情况下，管理者应设法请员工展示自己的知识，通过虚心学习，使员工感到上级对他的尊重和信任。
（10）有意“免检”员工从事的某项工作，甚至对员工工作中偶尔出现的小过失佯作“不知”，只要本人知错能改，不再重犯，就不予追究。通过这种宽容的做法，以使员工切实感到管理者对他的充分信任。
（11）适时暗示或明白表示上级“知道”员工在某一阶段做了哪些工作，取得了哪些成绩，从而让员工感到领导对他是了解的、信任的。
（12）抽空找员工“随便聊聊”，在闲聊中间，应有意识地表示理解员工的工作动机和所作所为。这种在日常接触中培养起来的信任关系，往往比正式谈话中建立起来的感情更亲密、更自然、也更牢固。
（13）在制订计划以及执行、检查、总结等管理过程中，管理者应尽量安排员工“参与”这些活动，让他们充分发表自己的意见。通过满足他们愿意“参与”的心理，来传递管理者的信任。
（14）对员工不必统得过死，管得过严。应在抓好大事的前提下，适当放松一下缰绳，给予员工适度的自由，让他们根据自己不同的兴趣、爱好、特长和追求，去努力实现个人的“小目标”。有时候，员工在小目标上取得进展，不仅不会影响上级制订的大目标，反而有利于大目标的提前实现，对于整个组织也能多做一些贡献。相信员工的自我约束能力，适度“松绑”，也是对员工的充分信任。
（15）当员工确因某些客观原因而遭受挫折和失败时，管理者应敢于承担自己的责任，决不可不分青红皂白将责任全部推到员工身上，让员工做替罪羊。只有具有安全感的员工，才能真正感受到上级领导对他的充分信任。
总而言之，时时处处、灵活多样的信任方式，不仅体现了管理者对员工的充分信任，也能体现管理者的智慧、才干、胆识和水平。这些丰富多彩的可供选择的信任方式，正是管理者用来激励员工、密切上下级关系的绝好手段。
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