不知道您有没有听说过“大锅饭”制度。“大锅饭”的意思是：一个单位的员工，不按照效益来实行工资发放，而是所有人都拿一样的工资，也就是你的努力和你的工资不挂钩。
仅仅这三言两语您就会听出问题所在了，没错，这样会导致一些有能力的员工积极性下降，而且会让一些人有混吃等死、消极怠工的机会。反正也是拿一样的工资，有的员工就会终日不做事，最后等着拿钱，这样那些有能力的员工本来就比别人做的多一些，但是看到那些什么都不做的员工和自己拿一样的工薪，自然就会不平衡。
如果你的业绩是一百，别人的业绩是十，但是工资都差不多，你还会这么努力吗？所以，如果我们想激励我们的员工，那么就要拉开员工的收入差距，鼓励他们多劳多得。这不是我们势利眼，而是一种激励员工创造效益的手段。为了避免挫伤我们的人才和高效益员工的积极性，这种鼓励多劳多得的手段是必不可少的。
一家公司的一名技术骨干告诉朋友，过完年后他不想再回公司了，尽管他的合同还没有到期，单方面毁约也会赔付一些费用，而且明年他还可以拿到令人羡慕的20万元年薪，但是他依然要走。朋友问他为什么，他的答案是“没有动力”。
朋友很奇怪地问道：“20万元还没有动力吗？这是一笔不小的数字了，几乎月收入一万七八啊。”可是他的回答却和这样的年薪没有关系，他反问道：“如果你看着一些根本就不如你的人，业务水平和你相去甚远的人，拿着和你一样多的工资甚至比你赚的还多，你怎么想？”
员工不只看待绝对的报酬，他们也注重相对的报酬。他们总是先将自己付出的努力与所得的奖励做比较，先是同事，再是同行，然后将自己和他们做一番对比，以判断自己的待遇是否公平。如果他们的待遇公平这很好说，仅仅是继续努力工作就好了。可是如果不公平，员工就会像受到了很大伤害或损失一样，萎靡不振，闷闷不乐，甚至消极怠工。
“公平”一词很多人都错误地理解为“大家都一样”。这对管理者非常有不利。管理学家史蒂格说得好：“公平不是搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的员工队伍。”
事实也确实如此。分配上的平均主义，只会让良莠不齐的员工一起变得越来越差，而不能起到激励的作用。(www.xing528.com)
如果你想起到激励作用，那么就要像我们刚刚说的那样，多劳多得，拉开员工的收入差距才能刺激员工上进。
那么，什么时候以什么方式奖励什么人，才能真正起到激励作用呢？下列四大因素是管理者做决定必须仔细考虑的：
（1）企业的规模及效益。这是最基本的也是最重要的因素。要给员工发奖金或者鼓励分红的话，你一定要明白，这笔钱是你出的，你不能错误地看待自己公司的经济实力，一下发很多，没有后续，缺乏可持续性。当然，还得考虑奖励政策的可延续性，避免已制订的政策虎头蛇尾，或者无法兑现而成为空头支票。
（2）奖励面可能涉及的最大范围。无论加薪也好，一次性发放奖金也好，都须考虑受众面的大小，这当中有一个平衡点，必须精打细算才行。
（3）员工对现有工资的满意度。如果员工对现有工资已颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比发奖金有用，有利于增强员工的向心力。
（4）奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金对他的刺激，肯定远比每月加薪400元来得深刻。
无论是采用什么方式，拉开员工的收入差距就是要让你的员工得到一种信息“在我这里，只有你付出的多，回报才会多”。总之，管理者要鼓励员工多劳多得，拉开员工的收入差距，只有这样员工才会更好地为你创造利益。
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