1.胜任特征评价法的来源背景
胜任特征评价法是一种新型的人力资源评价分析技术，它最初兴起于20世纪60年代末到70年代初。当时美国心理学界已认识到人格测验在预测工作绩效方向的局限性，而且在当时不断有许多报告指出，传统的智力测验、性向测验和学校的学术测验及等级分数不能预测复杂工作和高层次职位工作绩效，同时，对少数民族、妇女和较低社会地位的人存在不公平性。为了解决这些问题，美国著名心理学家麦克米兰提出了胜任特征评价法。“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。经过几十年的不懈努力，人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的认识。
2.胜任特征评价法的涵义
胜任特征评价法（Competency Assessment Methods）是一种新型的人力资源评价分析技术。胜任特征评价法在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它提供了一种新的人力资源管理方法，它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。它不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。它广泛应用于选拔、培训、职业规划和绩效评估等。
胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，其操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被评价者的较稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种评价者工作量较大、成本较高的一种方法，在决定使用时要考虑到这些因素。
胜任特征评价方法的基本特征：效标取样；开放式自发性的探察方法；综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。
3.胜任特征评价法的构成要素
胜任特征是指“能将某一工作（组织或文化）中有桌越成就者与表现平平者区分开来的深层特征”，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计算的、并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。下面就是它的主要构成要素。
（1）技能：掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力），较好完成公司所安排任务的能力。
（2）知识：某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识），组织和运用与本职业工作相关的信息能力。
（3）社会角色：个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导），意欲在他人面前展现的，如以企业领导、主人等形象。
（4）自我概念：对自己身份的认知或知觉（如认为自己是某一领域的权威）。
（5）动机：决定个人外在行为的内在稳定的思想或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉，总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解、接纳并喜欢自己）。
（6）特质：身体特征及典型的行为方式，如善于倾听、谨慎、做事持之以恒、喜欢冒险等。(www.xing528.com)
4.实际的运用
已有的应用研究发现，在不同职位、不同行业、不同环境中的胜任特征是不同的。胜任特征评价是确定某岗位胜任特征，选拔优秀人才的科学方法。
胜任特征评价法构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征评价法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。表层的知识和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机，是决定人们行为及表现的关键因素。核心的动机和特质，难于评估和改进，所以它是最具有选拔的经济价值。
在通常的测评中，人们一般比较重视考察知识和技能。比如，双方都是本科以上通信专业毕业，10年以上邮电工作经验，这就很难区分优劣。许多组织的选拔标准往往基于表层的知识和技能（“如我们招的MBA都是来自名校”），并且断定，具有表层的知识和技能的新招聘的人员，必然具有这些深层的动机和特质，或是认为这些可以通过好的管理手段逐渐灌输。实际上，这些判断的方式未必就是正确的。在选拔的时候，企业应当选拔在社会角色、自我概念、动机和特质方面的胜任者，然后教给他们特定岗位需要的知识技能。因为在复杂的职业中，胜任特征在预测优秀绩效方面比任务相关的技能、智力或学业等级、分数更为重要。如在高层次的技术、市场、专业和管理岗位，大多数的人都有大学以上的文凭，但在这些岗位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际技能和政治才能，这些都是胜任特征。对这些职位来说，胜任特征分析技术是投资效益最高的方法。
5.胜任特征评价的方法步骤
（1）定义绩效标准。也就是根据自身的条件选择一个合适的效绩标准。
（2）确定效标样本。随机抽取分析效标样本。
（3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。
（4）分析数据资料并建立胜任特征模型。
（5）验证胜任特征模型。
（6）应用于分析。
在实际的运用当中，企业在选择胜任特征分析时一定要依据自身的需求、财力、物力等各方面因素，因为胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重。在实际的应用时，还是建议企业选择企业本身生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，这样就以降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险。
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