企业组织论：重塑企业文化

一个动物有机体不仅有外在的躯体，而且有内在的灵魂。一个组织也是如此。组织除了有它的外在而有形的“躯体”——组织结构之外，也有它内在而无形的“灵魂”——组织意识。

所谓组织意识，是指一个组织全体成员的共同意识、共同价值观，即组织的集体意识。对企业来说，组织意识就是企业的集体意识。

组织意识是成员在加入该组织后才产生的。职工的企业组织意识，也只有在进入该企业之后，经过培育才会形成。而且，职工的这种组织意识，随着参加企业活动的实践和接受教育的深入，也在由浅入深、由低到高地发展，呈现出层次性。通过考察日本一些企业组织意识的培养过程，我认为，可以把企业组织意识概括为由低到高的四个层次：

第一层次：成员归属意识。这是最基础的组织观念和集体意识。当一个人被企业接纳为正式成员之后，他的组织观念就开始树立：“我是××公司人”、“这是我们厂”，并明确自己对本厂、本公司应尽的义务和应享受的权利。

第二层次：利益共济意识。指企业成员不仅在组织上认识到自己同企业的归属关系，而且在利益上，形成与企业同舟共济的利益共同体意识，以至逐步建立“厂损我损，厂荣我荣”的观念。当企业成员能从自己切身利益上关心企业的荣辱、盛衰，关心企业的总目标，并为之奋斗，企业对职工就有了较强的凝聚力。

第三层次：情感一体意识。企业成员经过较长时间的培育，不仅同企业在经济关系上形成利益攸关的意识，而且同企业通过感情交融，形成情感联合体和情感一体意识，出现“爱厂如家”，甚至以厂为家、舍家为厂的感人事迹和思想境界。这是企业组织意识向高级阶段的升华。优秀企业的中坚层大都具有这种意识。

第四层次：忘我献身意识。这是组织意识的最高层次：怀着对企业无比忠诚的心情，以整个身心投入本企业的事业，为实现企业的总目标不遗余力地拼搏，把个人的成就欲和自我实现的小目标同企业的总目标融为一体，迸发出无穷无尽的智慧和力量。在个人利益同企业利益发生冲突时，能毫不犹豫地忘我和献身。当然，即使是组织意识强的优秀企业，能达到这一层次的人数也不会太多，而主要是企业的领导层和模范人物层。这些人是企业成员仿效的榜样。

企业组织学研究企业组织意识，就要研究它的意识层次，并研究如何由低到高地努力把企业职工培养成为充满理想性组织意识，即忘我献身意识的组织成员。

组织意识对于组织的意义，如同人的灵魂对于人一样重要。一个人如果只有躯体而没有灵魂，就会成为“行尸走肉”。一个组织如果只有组织结构，没有组织意识，这个组织便会涣散无力，最后难免“土崩瓦解。”

组织意识是人的积极性取之不尽，用之不竭的源泉。企业的活力和生命力在于职工的积极性和主动性。调动职工的积极性当然需要有金钱和物质。但金钱和物质只能在短时间内起作用，并且有很大的局限性。要从根本上并长久地调动职工的积极性，必须培养全体职工热爱企业，与企业同呼吸、共命运的企业组织意识。对日本企业和美国企业进行比较研究，并探求日本企业活力超过美国企业原因的著作《Z理论》的作者威廉·大内的结论是：“简而言之，它向人们启示：使工人关心企业是提高生产率的关键。”

《日本企业管理艺术》一书的作者，在研究了日本松下等企业培育企业精神之后指出：“日本企业管理方式的最大成果是让企业中的每一个人比美国人更积极主动，设法把工作做得更好，以每人微小的贡献帮助企业成功。这就像建造金字塔或是蚂蚁筑窝一样，成千上万的小人物抱着同一个目标做一些小事，最后就可以达到移山填海的效果”，“从平凡人身上得到不平凡的结果”。

《追求卓越》一书的序言更是鲜明地指出：企业主持人最重要的任务是塑造及维持整个组织的价值共识，而这也是为什么有的公司成功，有的公司失败的最重大的分野。

不仅如此，组织意识还是企业凝聚职工的“粘结剂”。要使全体职工同心协力为企业目标奋斗，就需要一种精神力量把大家凝聚在一起。企业对职工有无强大的凝聚力，是关系到企业能否兴旺发达，能否在激烈竞争中立于不败之地的大问题。根据笔者对企业凝聚力的考察，其影响因素是：①企业目标和企业利益对职工是否有吸引力。②企业的精神和形象对职工是否有感召力。③职工能否从企业获得信任、尊重和关心。④企业领导的作风及其方针政策是否得到职工的拥护。

以上这些因素几乎都涉及到企业的精神和企业组织意识。可以说，只要全体职工都具有强烈的组织意识——共同的价值观，这个企业就一定充满凝聚力。一个优秀的企业，就是靠组织意识这一强大的“粘结剂”把全体职工紧紧地凝聚在一起的。

如前所述，组织意识是分层次的。实际上，企业对职工的凝聚，也是分层次的。通过对一些凝聚力强的企业的考察可以看出，其组织凝聚力正是按照成员所具有的组织意识层次，分为不同的凝聚层次。于是，组织的凝聚层次与组织意识层次在客观上形成了一种对应关系模型，与组织意识从低到高的四个层次相对应，形成了组织凝聚从外到内的四个层次，即外围层、基本层、中坚层和核心层。组织凝聚同组织意识的相关模型，就如同一个多层的同心圆柱体，如图5－1。

图5-1　组织凝聚同组织意识模型

从以上模型可以看出，具有第一层组织意识——成员归属意识的职工，成为企业凝聚的外围层，即基础层；随之层次逐步升高，具有利益共济意识的职工构成基本层，即企业的基本队伍；第三层是情感一体意识，相对应的是企业中坚层；第四层是忘我献身意识，相对应的是企业核心层。企业组织就是依据组织意识的不同层次，形成了组织凝聚的四个层次。随着组织意识的培养和升级，会有更多的职工由外围层逐次进入组织凝聚的更高层次，于是企业的凝聚力也越来越强。

对企业来说，组织意识的构成主要包括三个方面：一是企业的集体意识；二是企业内部组织的集体意识；三是企业内部非正式组织的集体意识。

所谓企业集体意识，是指以企业为范围，对全体职工培育的一种共同意识和共同价值观。一些优秀企业还将这种共同意识进一步概括，并用简洁的文字表达为一种类似旗帜一样的“企业精神”。为了培养这种集体意识和企业精神，世界上许多优秀企业家煞费苦心，绞尽脑汁。从20世纪80年代初开始，以美国和日本的许多企业为代表，自觉地用建设企业文化来培养这种集体意识。企业文化既是企业集体意识的外在表现，又是培育企业集体意识的有效途径。因此，研究企业集体意识，必须重点研究企业文化。

所谓企业内部组织集体意识，是指企业内部各个部门（科室、车间、业务组、作业组等）成员对该部门的集体意识，即企业内部集体意识。企业内部集体意识同企业集体意识不但没有矛盾，而且是企业集体意识和企业凝聚职工的基础。所谓组织内人际关系，主要是指在同一车间、班组内朝夕相处、互相协作的同事和顶头上司之间的关系。一个职工首先必须热爱自己所在的部门，才能热爱自己所在的企业。因此，培养企业集体意识，必须首先培养对所在小单位的集体意识。所以，我们应当特别重视研究班组集体意识的培养。

最后，是非正式组织。非正式组织及其集体意识在企业内部普遍存在，并且对正式组织有着很大的影响。因此，非正式组织的集体意识，也是组织意识研究的重要内容。

从美日企业管理比较研究中产生的企业文化理论，正从美国和日本向其他国家传播。在我国的理论界和企业也掀起了一个“企业文化热”。企业要想建设企业文化，必须首先弄清企业文化的思想内涵。

所谓企业文化，一般包含两个方面，即外在的企业文化活动内容和内在的企业文化思想内涵。前者是企业文化的载体，而后者才是企业文化的精神实质。对于企业文化的思想内涵，到目前为止，国内国外还没有一个统一的认识，根据日、美和我国企业进行文化建设的情况，我们认为，企业文化的内容大致可以概括为四个方面，即企业哲学、企业精神、企业形象、企业规范。

（一）企业哲学

企业哲学是企业文化高层次的思想内涵。是一个企业“共同价值观”、“集体意识”、“最高目标”的理论概括，是指导企业实践活动的世界观和方法论。它是企业精神、企业形象、企业规范的理论基石。

企业哲学是企业活动的行动指南和指导原则。研究企业文化的美国学者指出：“设置一个最高目标，实际上就是为企业的职能人员提供了一个指南针，从而可以指出他们所应走的方向……。最高目标中所包含的价值观，可以使一个公司最高管理人员影响他们职工的行动，帮助职工独立地做出正确的决策。”[3]

企业哲学具有鲜明的企业特征。企业哲学是哲学理论的一个分支。它是以哲学一般原理为基础，从本企业的实践活动的特点出发，进行的理论概括，所以具有企业特征，而且还有本企业个性的烙印，从而企业哲学成为企业人格化的基础和形成独特风格的源泉。像企业文化发达的日本企业，大都有自己的企业哲学，被他们自己称之为“经营理念”。以企业文化誉满全球的松下电器充分体现了企业文化的典型特征，它的“经营现念”是：“鼓励进步、增进社会福利，并致力于世界文化的进一步发展。”并且让职工牢记：“只有通过公司每个成员的协力和合作才能实现进步和发展。”既高人一筹地指出了企业的“最高目标”，又强调了实现目标的保证措施。索尼公司则在《索尼之魂》中阐明了索尼的哲学：“索尼是开拓者，永远向着那未知的世界探索。”盛田昭夫还强调：“以人为中心开展工作，这就是我们的真谛所在。”

尤其值得特别一提的是，笔者在日本合作研究期间，详细实地考察的思丹雷电气公司的企业哲学。发人深醒的是，“思丹雷”公司的名字本身就蕴含着该公司的哲学。该公司的创业者北野隆春没有像日本其他公司的惯例那样，以他自己的姓名给公司命名，而是用1870年第一个到非洲探险，并给非洲带来光明的大探险家亨利·思丹雷的姓名为公司命名，其宗旨是：“我们思丹雷公司要发扬大探险家思丹雷给人类带来光明的探险精神，为电气产业作贡献，给世界带来光明。”北野隆春为公司概括的“经营理念”是“四个第一”和“四个成为”。“四个第一”是指用户第一、供户第一、职工第一、股东第一；“四个成为”是指成为被信赖的企业、成为有魅力的企业、成为充满热情的企业、成为对世界有贡献的企业。这“四个第一”和“四个成为”的经营理念贴遍了笔者到过的该公司所有办公室和车间。而且公司的每一个职工都能给你解释其中的含义和哲理。

与此同时，北野董事长在企业团结、企业集团意识方面，也有其独到的管理哲学。他有一段叫做“人和”的名言，已经成为公司职员的座右铭，现翻译介绍如下：

“人世间不论干什么，一个人的力量都是弱小的。‘人’这个字是用两撇，像两根棍儿一样互相支撑着，这是教育人们要相互扶持、和睦相处。日常家人的团聚或同朋友熟人合作共事，皆是如此。”

北野董事长正是把“四个第一”、“四个成为”和“人和”的管理哲学在全公司身体力行地贯彻执行。该公司由于有了这样具有远见卓识，而又充满本公司鲜明个性的“经营理念”和“最高目标”，才能鼓舞士气，凝聚职工，共同奋斗，使50多年前一个小小的灯泡厂发展壮大成为拥有六个工厂、三个研究所和17个营业所的现在日本最大的汽车用灯具、仪表、半导体等综合电气公司之一，并发展成为在美国、泰国、台湾等世界各地开办若干分公司的跨国公司。

在我国，一些优秀的企业家也对建立自己的企业哲学表达了强烈的愿望：

“我希望不要把企业仅仅看作创造利润的机器，而应重视它日益明显的社会职能……。企业很可能成为新文化的生长点。”广东梅山实业总公司总经理发出这样的呼吁。

“倘若企业的生产力不仅是人与工具的简单相加，而是巧妙地化合的话，那么企业文化就是一种催化剂、粘合剂。”中国长江动力公司总经理提出这样的见解。[4]

中国第二汽车制造厂厂长陈清泰更是鲜明地提出了二汽的企业哲学：“企业要超越自由市场上的叫卖水平，就必须有比金钱——利润更高一层次的追求和目标……。企业的崇高目标是以自己优秀的产品和服务引导，改变和改善人们社会生活形态。”“二汽人”把“建设我国第一个大型轿车基地，改变我国十亿人口行路条件”“作为自己后半生奋斗的事业”。“二汽”正是用这种“以天下为己任”的崇高目标和“改变现状，视今天为落后”的企业哲学唤起了广大“二汽人”的使命感，激发了他们“可以熔化一切困难”的火热的力量，在实现二汽崇高目标的过程中使二汽人工作和人生的价值得到自我实现。

（二）企业精神

企业精神是企业文化的思想核心，是培养集体意识凝聚全体职工的主要精神力量。企业精神是以企业哲学为指导，对具有本企业鲜明个性的先进思想进行升华和概括，并使之成为该企业绝大多数人的思想和意识。

企业精神的培养决非一朝一夕之功，它是一个需要长期培养的过程。企业精神所包含的先进思想，有的是由企业领导者提出的，有的是企业领导对企业典型的先进事迹或先进人物精神的概括。

企业精神是号召鼓舞企业全体职工共同奋斗的旗帜，所以好的企业精神必须既有丰富的思想内容，又有言简意赅醒目易懂的表达形式，便于广大职工容易记忆，朗朗上口。有的企业把企业精神概括为一些精炼的条文，如松下电器的企业精神被概括七条：①工业报国；②光明正大；③团结一致；④奋斗向上；⑤礼貌谦让；⑥适应形势；⑦感恩报德。让每个职工铭记心中，并成为凝聚职工的“精神价值观”。我国的许多企业精神的概括和表达也很鲜明、生动。有的企业以本企业的英雄代表的名字命名。如20世纪50年代鞍钢的“孟泰精神”，齐齐哈尔第二机床厂的“马恒昌小组精神”，以本企业活生生的劳动模范事迹，宣传和鼓动一种社会主义竞赛和忘我的劳动精神；有的把企业精神概括为一个生动的口号，如60年代，北京墨水厂提出“从每件包装材料降低一厘钱”的口号，大力开展节约生产费用的运动，被称为“一厘钱”精神；还有的优秀企业将本企业的精神用本企业的名字命名，如大庆油田的“大庆精神”，所包含的就是为国争气的爱国主义精神，艰苦创业的奋斗精神，“三老四严”的求实精神。中国二汽的“二汽精神”所包含的就是艰苦创业的拼搏精神，勇于改革的创新精神，争创一流的攀登精神和胸怀大局的主人翁精神。大庆和二汽正是用自己的企业精神武装了职工，才在社会主义建设中取得了令人瞩目的辉煌成绩。

（三）企业形象

企业形象是企业文化个性化的表现，它是直接由企业的风尚和企业主要领导人的作风来决定的。如该企业是决策快速果断，还是迟缓求稳？是倾向于守成，还是追求创新？是领导独裁型，还是职工民主型？是以商品廉价占领市场，还是以商品优质赢得人心？等等，这都给社会上留下该企业的独特形象。培养企业形象直接关系到对职工的凝聚力和吸引力，关系到企业在激烈的市场竞争中能否立于不败之地。好的企业形象至少应具备以下三条：

1．鲜明的企业个性

任何企业都有共性和个性两个方面，即使都是优秀企业之中，也有其共性和个性。要想在社会上树立起独特的企业形象，不仅要成为优秀企业，而且要有区别于其他企业的生产特点、销售特点、管理特点、经营特点、内部人际关系特点、社会公共关系特点等，形成自己鲜明的企业个性，给社会留下深刻印象。

2．重视对社会的责任

在现代社会，企业已不单纯是创造利润的经济组织，而且是承担着社会责任的社会组织。社会对企业在优质产品、优质服务、搞好环境保护、丰富文化生活、建设精神文明、提高社会道德等方面赋予了神圣职责。美国、日本等资本主义国家许多有远见的理论家“反对企业是追求利润的组织和极大利润说，主张企业‘为顾客而创造’，同时把企业的生存和生产增长看作是企业的高级目标”。因而提出了“适当利润”、“满意利润”等利润概念，代替传统的追求“极大利润”的概念。[5]与此同时，许多企业家十分重视社会的经济效益和对社会的贡献，如不制造公害，不销售有缺陷、有害的商品，热心资助社会福利、文化、教育事业等。资本主义企业的这些作法，尽管在本质上并没有改变其原来的生产目的和社会性质，但其重视社会责任这一点却给社会带来了好的企业形象。在这方面，我们社会主义企业更有着得天独厚的优势。社会主义企业就是为社会提供物质财富和精神财富，所以更能积极地克尽社会责任，树立受社会欢迎和拥戴的企业形象。

3．关心和尊重职工，重视企业内部的民主管理(www.xing528.com)

资本主义优秀企业是从“尊重人性”出发，关心职工的生活福利，提倡职工的民主参与，既给企业提供了改进技术、改善管理的合理化建议，又使职工得到一种个人价值的自我实现，缓和了劳资矛盾。至于我们社会主义企业，职工参加民主管理，这更是其本质特征，就是要通过关心职工生活和职工参与民主管理，培养职工主人翁责任感，密切企业内领导和被领导的关系，从而在社会上树立同心同德，众志成城的企业形象。

（四）企业规范

企业规范也是企业文化的重要组成部分。它是由企业公共道德、集体意识同企业规章制度相互作用在企业组织内形成的行为规范。它是企业内每个成员必须遵照执行的行动准则。如果谁违背了这些准则，便会受到集体舆论的谴责和唾弃，或者受到领导的批评和处分。通过企业规范可以调节三个方面关系，一是调整企业之间的关系。企业之间的行为必须合乎道德规范。如销售必须讲信用，保证消费者利益；企业之间只能进行正当的竞争，不能进行损人利己的不正当竞争。二是调整企业同职工的关系。如企业关心爱护职工，给职工应有的报酬、奖励和荣誉、改善劳动条件、搞好劳动保护，职工则应忠于职守，不断为企业做出新的贡献；三是调整企业内部职工之间的关系。如同事之间、师徒之间、工人与技术人员之间、上司与部下之间、领导之间，都应有一定的行为规范，人们的行动都是受到这些规范的制约。如师徒之间在我国有“尊师”的道德规范，如同事之间，在日本企业有“先辈”和“后辈”的道德规范等。

综上所述，企业哲学、企业精神、企业形象、企业规范，分别从企业文化的理论基石、思想核心、外在表现和行为准则四个不同层次构成了企业文化的思想内容，建设企业文化，就要围绕这些思想，采取切实有效的措施和方法。

企业文化理论在世界范围内的传播，对我国也产生了巨大的影响。在我国的理论界和企业界，越来越多的人重视企业文化的研究和建设。企业文化热在中国的兴起，并非偶然，而是有着深刻的社会原因和思想原因。首先它是对外开放和经济体制改革的结果。由于对外开放，国外新的管理理论和思想比较快地传播进来。由于经济体制改革，为企业文化建设提供了企业外部条件和内部条件。从外部来说，由于市场竞争机制的建立，给企业带来了竞争的压力和竞争的意识，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须在社会上，在市场上，在用户心目中具有独特的形象和独特的魅力，就必须对企业全体职工拥有强大的凝聚力。从内部来说，企业作为商品生产者获得了相对独立的利益和权力，特别是实行承包经营责任制，推动了所有权和经营权的分离，企业开始由过去政府的“附属物”变成为独立的主体，各个企业必然要求有共性之外的个性，要求独立的人格。这就为企业文化的建设提供了可能和必要条件。

另一方面，重视企业文化建设，也是人们对激励方式认识的发展。改革开放以来，纠正了“假大空”、“精神万能论”，坚持马克思主义的物质利益原则，但一时又出现了“金钱万能论”，忽视了精神的作用和精神文明建设。面对奖金持续激励作用的减退和“金钱万能论”带来的种种弊端，企业家们认识到培养企业精神的重要意义。因而，企业对企业文化的高度重视，实际上是人们对物质激励和精神激励关系的认识向深层次的发展。

根据近几年我们对全国一些企业经验的调查研究，要搞好企业文化建设，形成一套具有中国特色的企业文化，应该把握以下几点：

（一）必须注意中国的国情特点

中国的企业文化是在借鉴外国企业文化的经验时，必须注意同中国的国情相结合。在建设中国企业文化时，应注意以下中国特点：

1．中国文化的特点

中国文化的特点是既有孔孟儒教的传统影响，又有马克思主义的教化，具有复杂性的特点。如，中国人关于人际关系的观点，其中既有“仁者爱人”、“中庸”、“和为贵”的儒家思想，又有“在家靠父母，出门靠朋友”的哥们义气，还有“互相关心、互相爱护、互相帮助”的白求恩精神和雷锋精神的熏陶。另一方面，还掺杂着“共产党员的哲学，是斗争哲学”的相反的倾向。再如集体意识问题，既有旧中国企业存在“家族主义”的集团倾向，又有解放后长期集体主义的教育，但也有十年动乱留下的无政府主义、极端个人主义的倾向，而且还有改革开放以来国外个人竞争、个人奋斗文化对中国文化的巨大影响。可以说，复杂性和多元性正是当代中国文化的一大特点。

但是，总的看来，同西方国家相比，中国文化中还是具有重视人际关系、集体观念和归属意识较强等特点。

2．中国企业的特点

中国企业同西方企业相比，具有两大明显特征：第一是所有制不同。以公有制为主体的中国企业对国家和社会的独立是相对的，国家对企业的干预性较强，社会主义精神同企业精神联系较密切。这样，中国的企业很难像日、美企业那样，建设成一个“氏族”式的小小“独立王国”。第二是企业内人与人的关系不同。国有企业的领导和职工不像资本主义企业那样，是纯粹的雇主和雇佣工人的关系，这就决定了，中国的企业文化建设，应特别重视培养职工的主人翁精神，在股份制改造时，也应重视职工的持股。

（二）必须以唯物辩证法为基础形成本企业的管理哲学

管理哲学是哲学理论在管理中的应用和具体化，又是企业管理和企业文化的先导和指南。企业应运用唯物辩证法的哲学理论，结合本厂特点，形成本企业的管理哲学。管理哲学至少应在以下方面成为企业的指导思想：一是实事求是，从本厂实际出发，对中央和上级的政策不当懒汉，不是“照抄照转”，而是当作原则，积极进行创造性管理。二是正确处理物质和精神的关系。一方面，要坚持“管理以人为本”的哲学思想，另一方面又要注意反对“空对空”、“从精神到精神”，紧紧扣着广大职工的切身利益和企业的生产经营工作，有效地去做思想政治工作。三是把从严管理的无情与关心职工的有情统一起来。我们调查的青岛橡胶九厂对此称之为“无情的纪律，有情的领导。”一进该厂大门，一个大标语赫然入目：“进门者请放弃一切自治。”从严治厂，违者则罚，六亲不认，的确无情。但另一方面，厂领导关心职工又的确充满感情。如厂长给职工过生日，让早班工人多休息20分钟，中秋节、元宵节给中班工人放假，解决多少年来中班工人“团圆节”不能与家人团聚的问题；不仅如此，还切实解决职工的洗澡难、看病难、上班难、住房难、孩子入托难等等。工厂提出：“职工‘忘我了’，工厂想着你”；“要让职工爱厂如家，工厂就要像个家的样子”；“厂长关心职工，职工关心企业”；“厂长为我过生日，我为工厂多贡献”。四是把领导权威与民主管理相统一。这应是中国特色管理模式的一大特点。一个企业组织领导必须是集中统一的，必须是“一个核心，一个头”。厂长负责制之所以是科学的领导制度，就因为遵循了这一组织原理，就是确立了厂长作为领导核心人物的中心地位。另一方面又必须高度重视职工的民主管理和发扬职工的主人翁精神。通过贯彻厂长负责制，党政统一协调的体制和职代会、“民管会”、“合理化建议”等民主管理制度就可把二者统一起来。

（三）要弘扬我国企业的优良传统，并与现代管理科学相结合

在过去对外封闭时期，曾有以“优良传统”排斥国外管理科学的不良倾向，改革开放以来，又出现了盲目推崇国外管理思想，否定我们自己优良传统的错误倾向。现在许多自觉建设企业文化、培育企业精神的优秀企业在指导思想上高度重视了上述二者的统一和结合。他们重视传统而不墨守成规，吸收现代管理科学而不崇洋媚外。像青岛橡胶九厂的领导就是一方面响亮地提出“用共产党的办法能够办好企业”，坚持包括“干部参加劳动”、“工人参加管理”、“关心群众生活”、“开展劳动竞赛和合理化建议”、“培训职工爱厂如家的主人翁精神”等行之有效的优良传统管理办法；另一方面，他们又借鉴现代科学中“感情共鸣”原理，形成尊重人、关心人、理解人、激励人的人际关系气氛，调动职工的积极性，增强企业凝聚力，使传统的与现代的管理方法相辅相成，相得益彰。

在建设企业文化中认真地总结我们的优良传统，并使之与现代管理思想结合，的确是理论界和企业界面临的一个重要课题。在新中国成立之前，我国的民族资本主义企业就以“家族主义”和爱国主义作为凝聚企业的精神，有的提出过类似“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”这样一些企业精神。新中国成立之后，鞍钢的“孟泰精神”、北京墨水厂的“一厘钱”精神，以及后来的“大庆精神”、“二汽精神”等等，都属于企业文化建设的内容，并对培训企业集体意识和凝聚力发挥过巨大的作用。但当时的这种企业文化建设，还处在非理性、不自觉和不系统的状况。随着经济体制的改革和企业自主权的扩大，企业精神被注入了新的内容，许多企业都比较重视个性和自我形象的塑造。要自觉地，从理论的高度来认识企业文化建设，在继承和发扬我国优良传统的基础上建设中国特色的企业文化，这是当今中国企业管理界的一个重要课题。

我国的企业在建国以来，特别是“文化大革命”之前，有许多优良传统。例如：

（1）领导表率，身教言教，与群众同甘共苦。

（2）坚持群众路线，有事同群众商量，实行民主管理，实行“二参一改三结合”。

（3）典型示范。企业评选劳模、标兵，作为全厂职工学习的榜样。如，孟泰、马恒昌、郝建秀、王进喜等英雄人物都曾经成为当时鼓舞职工的巨大精神力量。

（4）集体主义。同欧美的崇尚个人主义相比，日本的集体意识和团队精神备受赞赏。其实，我国的企业职工在“文化大革命”之前，集体主义观念也是很强的，对企业“爱厂如家”，对同事互相关心，互相帮助，都曾在很多企业形成风尚。

（5）领导关心群众生活。家庭访问，及时解决职工困难。

（6）热火朝天的劳动竞赛和合理化建议活动。这曾是20世纪五六十年代我国企业激发职工劳动热情和献计献策的成功经验。

（7）以企业为单位，由工会组织丰富多彩的文化、体育、教育活动，不仅丰富了职工的精神生活，而且培养了职工之间和职工对企业的感情。

上述优良传统，实际上都是我国企业文化的组成部分，必须肃清十年动乱对这些优良传统的破坏，加以发掘、弘扬、光大；而且对这些传统从感性认识提高到理性认识，还要适应当代特点，注入时代精神。

（四）企业改革要有利于企业文化建设

经济改革和企业改革总的来说为企业文化提供了条件，促进了企业文化的建设。但也有不尽如人意，不利于企业文化建设的情况。为了建设中国特色的企业文化，笔者认为，应该在以下四个方面继续进行改革或完善已经出台的改革措施。

1．改革国家同企业的关系，进一步实现所有权和经营权的分离

没有企业独立性，就没有企业个性，也就没有真正的企业文化和企业集体意识。目前，企业文化搞得好的企业，往往都是通过“承包制”或“租赁制”，使两权分离搞得好的企业。通过企业承包，职工才有了具体的“主人感”，才能培养“主人翁精神”。今后应进一步发展和完善承包制和租赁制，为企业提供稳定的企业文化外部条件。

2．重新探讨用工制度

要培养职工关心企业，热爱企业的主人翁精神，必须有稳定的用工制度作保障。在我国，为了打破“铁饭碗”改革僵化的固定工制，是必要的，但把用工制度完全改为“合同制”，则必然给职工带来一种临时雇佣思想和不稳定感，不利于企业集体意识的培养和企业文化的建设。因而，我国的用工制度应改为固定工和非固定工的“双轨制”。企业的核心层、中坚层和基本层应是固定工或无限期合同工，只有企业的外围层才实行合同制的非固定工（其成员主要有入厂新职工、受处分职工和季节工、临时工等），固定工和非固定工之间，按照对企业集体意识的强弱和表现，定期、不定期进行少量的转变。这样，既克服了“铁饭碗”的弊端，又增强了企业凝聚力。

3．要完善企业领导制度的改革

把党委领导下的厂长（总经理）负责制改为厂长（总经理）负责制，明确了厂长（总经理）在企业中的中心地位，而且写入了《企业法》，这是必须予以充分肯定的，是符合现代企业管理的正确改革。但在实行过程中有两个方面的偏差，不利于企业文化的建设：一是有的厂长对战略性决策不是集体决策，而是个人决策；二是有的企业忽视职工的民主管理。个人独裁的家长制管理是资本主义初期的管理制度。现代管理强调的是以人为中心的管理，它的基本点是，企业的每一个劳动者都有能力参与企业管理，并从对企业的贡献中得到个人成就的满足。而正是社会主义企业为职工参与管理提供了理论根据和广阔前途。我国的厂长们更应自觉地发扬企业的民主作风，发挥职工代表大会的作用，重视职工的民主管理和参与决策，使职工在“参与”活动中增强参与感、成就感和责任感。把厂长的领导权威与职工的民主管理统一起来。

4．政策和措施要保证企业的内部和谐和整体效能

在现代企业中，个人积极性、个人才能的发挥、个人的效率固然是重要的，但更重要的是企业作为整体的效能。特别是现代企业的生产高度社会化，高度分工和协作化，一切重要的事情都是由于协力或集体力量做成的。在某种意义上，日本人的集体主义价值观很自然的适应它的工业环境，而西方的个人主义则经常引起矛盾。我国企业在近几年陆续出台一系列改革措施，目的就是调动员工的积极性，当然也产生了积极的效果，但存在一个很大的问题，就是在调动积极性时，时常注重了“个体”，忽视了“整体”，忽视了整体效能和企业内部的信任与和谐。而后者正是优秀企业文化的精髓和企业成功的秘密。我们的许多改革措施，往往存在注重竞争，忽视协作；注重分配拉开差距，忽视公平合理；注重优化劳动组合的效率，忽视人际矛盾的激化。这就使我们的许多新的制度如奖金制度、分配制度、劳动制度等达不到预期的效果。正确的做法，应是适应企业文化建设的要求，更着眼于保证整体效能的发挥。

[1]本章中一、二、三部分的原文见郑海航：《关于企业组织意识与企业凝聚力的讨论》，载《经济管理》1990年第7期。

[2]本部分内容的原文见郑海航：《企业文化的思想内涵》，载《中国企业家》1990年第8期。

[3]（美）阿索斯（Athos．A．G．）著，陈今淼译：《日本企业管理艺术》，中国科学技术翻译出版社，1984年版，第174页。

[4]见《文汇报》1988年11月20日关于首都企业文化研讨的报道。

[5]藤芳诚一：《经营管理论》，中国社会科学出版社，1979年版。

[6]本部分内容的原文见郑海航：《创造中国特色的企业文化》，载《企业活力》1992年第1期。