西安市十二五人才发展战略研究

西安市“十二五”人才发展战略研究

课题承担单位：西安市社会科学院　　　

　项目负责人：张永春　　　　　　　　

　课题组成员：赵俊荣　西安社会科学院

　　　　　　　于　红　西安社会科学院

　　　　　　　白　瑾　西安社会科学院

　　　　　　　戚宾安　西安社会科学院

　　　　　　　张盈华　西安社会科学院

“十二五”时期是西安市认真贯彻落实科学发展观和构建人文、活力、和谐西安的重要时期。为了制定科学有效的人才发展战略，支撑西安市经济社会在“十二五”率先科学发展;为了实现全面建设小康社会和“人才强市”的宏伟目标;为了实现“发展以物力资本投入为主”向“发展以人力资本投入为主”的现代化社会的根本转型，特编制此发展战略。

西安市的人才队伍包括培养一批治国理政的党政领导干部队伍，打造一批国际和国内领先的专业技术人才队伍，培育一批创造经济效益和社会效益的企业经营管理人才队伍，造就一批优秀高技能人才队伍，开发一批农村实用型人才队伍。

一、“十二五”人才发展战略的指导思想、战略依据、编制原则

(一)“十二五”人才发展战略的指导思想

“十二五”人才发展战略，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻科学发展观，认真落实人文西安、活力西安、和谐西安的发展理念，坚持以人为本，大力实施人才强市战略，树立和落实科学人才观，紧紧围绕国家提出的人才队伍建设总体目标和西安市“十二五”规划提出的发展目标，坚持以人才资源能力建设为主题，以创新机制和优化环境为关键，以调整和优化人才结构为主线，以市场配置人才资源为基础，以促进经济社会和人才事业发展为出发点，为实现西安市全面建设小康社会的奋斗目标提供人才保证，努力造就一支德才兼备、开拓创新、团队效应突出、适应本市经济发展、科技进步、文化繁荣、社会和谐需求的人才队伍。

(二)“十二五”人才发展战略的依据

依据中共中央组织部、国家人事部、陕西省委组织部、陕西省人事厅下发的文件要求，按照《中共西安市委关于制定西安市“十二五”国民经济和社会发展规划的建议》和市委市政府颁布的《人文西安、活力西安、和谐西安研究报告》的部署，开展编制工作。

(三)“十二五”人才发展战略的编制原则

“十二五”人才发展战略的编制包括：坚持科学发展的原则;坚持党管人才原则;坚持人才资源开发与经济发展和社会进步相协调的原则;坚持宏观战略性与微观操作性相统一的原则;坚持人才资源的市场配置和政府宏观调控相结合的原则;坚持历史、现实与未来相联系的原则;坚持人口资源、人力资源与人才资源相协调的原则;坚持人才培养、人才吸引、人才使用、人才激励相促进的原则。

二、“十二五”西安人才发展战略的现存优势及劣势分析

(一)西安人才发展战略的现存优势

1.西安市人才创新能力较强

根据有关资料统计，西安市的科技创新能力指数和科技转化能力指数分别是0.217和0.421，均居全国第八位。从数量上看，西安市每年科技成果和发明专利有近2000项，为西安市经济的快速发展注入了新的活力。因拥有科研院所和人才充足的优势，西安市的产学研结合发展也较为迅速，目前其综合科技实力、综合创新能力和综合科技转化能力均名列全国前十位，人才资源质量和潜力排名均居全国前列，充分显示出其强大的人才活力。特别是西安市IT行业的人才队伍异军突起，在很短时间内迅速壮大，至2008年已经高达61079人，在19大行业中高居第二位，仅次于教育行业，这符合信息化社会和创新型社会到来的人才发展规律。

2.西安市人才规模有所增加，后备力量充足，年龄结构呈现出年轻化的特征

截至2009年年底，西安市各级各类人才总量达到66.1932万人，其中党政人才2.8932万人、企业经营管理人才10.3万人、专业技术人才30.5万人、技能型人才14.9万人、农村实用人才7.6万人。西安市人才5支队伍从“十五”末的48万多人，增加到“十一五”末的66万多人。每万人拥有大学生285人，比全国平均水平高出76人;每万人拥有科技人才60人，比全国平均水平高出25人。以西安市专业技术人才队伍为例，共有55岁以上8603人，占3%;51—54岁17981人，占6%;46—50岁31536人，占11%;40—45岁59831人，占21%;36—40岁76141人，占27%;35岁以下91397人，占32%。西安市专业技术人才的年龄结构在总体上基本合理，并且呈现出年轻化的特征，40岁以下的人才已经占到总体的59%。再以公务员队伍为例，据统计，西安市28个市政府工作部门、一个直属特设机构、14个直属行政机构、一个议事协调机构、一个部门管理机构、三个垂直管理机构，现有行政编制17560个，实有公务员17262人;所辖的九区四县共有507个行政机构，总计12322个行政编制，实有公务员11670人，后备人才充足。西安是中国重点高等院校最为集中的城市之一，在校学生人数仅次于北京、上海，居全国第三位。西安的人均受教育水平较高，平均每6人中就有1人接受过大学本科以上教育，居西部地区之冠，在全国也处于领先地位。截至2008年年底，西安现有普通高等院校37所和民办及其他高等教育机构36所，博士点334个，硕士点826个，国家级重点学科60个，省部级重点学科385个，另外有8所军事院校、29所成人高校。西安的高等院校在人才培养、科学研究、生产实验等方面发挥着举足轻重的作用，在校学生逾百万，成人高等教育在校生人数在全国城市50强中居第5位。

3.西安市人才队伍的专业结构齐全，门类覆盖全面，人才类型众多

在33种职称系列和19个行业中，西安市人才全部覆盖了这些职称和行业，说明西安市的人才种类十分齐全。西安地区的整体知识水平比较高，最新权威报告指出，在知识水平排名中，西安市名列全国第九名，且因高等教育发达，高校专业设置全面，人才培养引进模式多样，再加上西安市工业门类较为齐全，各类人才荟萃，为经济社会发展和人才开发提供了得天独厚的条件。

4.西安市职务和职称结构比例基本合理，人才层次较高

西安市职称结构比例呈现出下多、中足、上少的“金字塔形职称结构”，初级职称占54%，中级职称占36%，高级职称占10%。西安地区共有500多个科研机构，研究所数量位于全国第三，其间聚集着大量高精尖人才;西安地区拥有博士后科研流动站47个，两院院士有46人;大量科技人才使军工科技力量居全国大中城市第二位;西安市高科技产业比较发达，高科技行业从业人才占全部从业人才比重居全国第二位。

5.西安市“四区两基地”和“五大主导产业”形成了“特色人才高地”，使今后经济和社会发展具有“倍增效应”的“人才核能源”

目前，西安市“四区两基地”拥有各类人才17.2839万人，占西安市人才的60.5%。西安市高新技术开发区、经济技术开发区、曲江新区、浐灞生态区、阎良航空高技术产业基地、西安民用航天产业基地都已经形成了专业人才群体。例如，在高新技术产业方面，近年来，具有全球影响力的行业企业纷纷进驻西安市高新区，集群效应日益凸现。在文化产业方面，国家级文化产业示范区曲江新区的人才主要集中在曲江管委会、大明宫改造办、文化产业集团、大雁塔曲江风景区管理处、秦腔剧院、三个管理办辖区内的企事业单位。

6.西安市专家队伍建设进展良好

目前，西安市选拔出享受政府特殊津贴专家和有突出贡献专家492人，确定了一批跨世纪学术技术带头人的青年高级人才，缓解了西安市科技人才特别是中高级科技人才的断层问题。目前，西安市获国家、省、市级各类称号的专家共有583人次，实有市管专家492人。其中：在职专家234人，退休专家186人;市级单位专家376人，区、县单位专家44人;获得国务院特殊津贴专家称号206人次;获得国家级、省级、市级有突出贡献专家(含有突出贡献中青年专家)称号289人次;获得国家百千万人才工程人选、省“三五人才”、市跨世纪学术技术带头人培养人选称号88人次;获得两个以上各级各类称号专家99人。从问卷调查、分系统座谈和重点走访的情况看，有73%的专家对西安市专家工作表示满意。

7.西安市吸引海外高层次人才工作取得新进展

2000年以来，西安市已引进海外高层次人才3680多人，解决各类研究课题350多项;引进国外果品、粮食、蔬菜及经济作物50多种;开展科研攻关、农业示范及推广项目20多项。特别是高新区党工委、管委会营造了人才工作战略化、人才配置市场化、创业环境人性化、服务保障系统化、政策创新持续化的人才成长环境，西安市高新区已吸引美国应用材料、美光等世界500强和国际著名公司50多家，外资企业达到900多家，内资企业达到9000多家;参与西安市高新区创业的两院院士达到41人，博士、硕士达到2万多人。

(二)西安人才发展战略的现存劣势

1.在数量方面，人才总量不足，特别是高级职称和硕士以上学位的高层次创业型和复合型领导人才匮乏

目前，西安市人才与发达城市相比，总量仍然排在后位，西安市现有人才总量仍然不能满足西安市率先发展和科学发展的现实需要，整体水平仍然偏低。虽然西安市专业技术人才总体规模已超过30.5万人，但高层次人才十分短缺，能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。从西安市情况分析，正高职称人才仅占全体人才的1%，副高职称仅占9%，博士仅占0.2%，硕士仅占3.5%。西安的水电煤气、水利环保、农林牧渔、科研技术、社会管理、住宿餐饮、交通、仓储、邮政等人才明显短缺。特别是由于编制、单位所有制、户籍等因素影响，人才流动还存在较大障碍，导致人才紧缺和人才浪费并存。

在高技能人才方面，2006—2008年，西安市高技能的技师、高级技师人数有一定增加，但仍然呈现出高技能人才缺乏现象(参见图2—1)。一是技术工人总量不足。随着产品技术含量的提高，与现代产业结构相匹配的技术工人队伍结构应是中级和高级技术工人占多数。西安市技能劳动者仅占城镇从业者的36.9%，其中技师和高级技师仅占到技能劳动者的4.3%，高级技师在有些行业中几乎为零。与发达国家高技能人才占技术工人总数的30%～40%相比，差距甚远。二是技能人才的素质有待提高。技能人才的文化层次偏低，初中及以下学历占高技能人才总数的52%，专科以上学历仅占7%。技能人才的知识结构比较陈旧，技工队伍老龄化严重，部分企业的一些工种出现技术工人青黄不接现象。三是技能人才分布结构不合理。高技能人才主要分布在机械加工、交通运输、建筑材料等第二产业的国有控股企业之中，而西安市服务流通行业和民营企业中高技能人才比例却非常低。

2.在人才效能方面，人才作用发挥不够充分

西安市是传统人才大市，高等教育发达，各类专业人才荟萃，但有相当多的人才资源不能直接参与西安市经济建设主战场，现有人才智力没有得到很好发挥。改革开放以来，西安市的人才优势有所下滑，2008年其人才竞争力在全国50个大城市中居第17位。东部地区科技人才资源经济效益系数为1.29，而西安地区科技人才资源经济系数则为0.73，这表明接近30%人才的作用没有得到充分发挥。2008年底的统计资料表明，西安市的人力资源配置指数为0.799，在全国50个大城市中居第31位，说明人才配置效率较低，与西安市人才强市的目标还有一定的距离，也表明西安市人才资源的潜能还有充分开发的空间。

图2—1　2006—2008年西安技能型人才总量情况

3.法规真空和制度障碍使得人才合作和配置不够科学

从整体情况来看，造成西安市人才的综合竞争力不强、潜力没有得到充分发挥的主要原因之一，在于西安市的市场经济体系还没有完全确立，人事制度、社会保障制度、劳动就业制度等还有待于进一步完善，制度的障碍使得人才流动和配置不够通畅合理，造成人才交易成本过高，从而导致人才的发展和开发受到了一定程度的限制。另一种原因是西安地区人才整体性开发缺乏统一规范的开发机制和法规支持，造成人才集中的西安地区没有形成合力，呈现出分散和条块分割状态。例如，我国的《公务员法》虽已正式实施四年，但相关配套法规尚未完全建立，而《国家公务员暂行条例》及有关配套规定已经废止，使公务员管理在某种程度上、在某些环节处于“法规真空阶段”，我们要制定有关规定既缺乏法规和政策依据，又担心把握不准，处于两难境地。这方面的矛盾目前比较突出。

4.人才队伍的质量和结构还不能适应经济建设和社会发展的需求，人才结构有轻有重，结构比例不尽合理

西安市人才队伍是典型的“矮胖型”金字塔结构——塔基庞大而塔尖低矮，即科技人才资源雄厚，但高层次创新人才缺乏且总体水平不高。美国、日本拥有“健壮型”科技人才金字塔结构——体现科技人力资源规模的塔基庞大，体现高层次创新人才水平的塔尖很高，非常重要的原因就是对高层次创新型人才的高度重视。西安市人才结构一定程度上仍然失衡主要表现在以下几个方面：①高层次人才的产业分布结构不合理，主导产业和优势产业领域人才短缺。在西安市目前的五大主导产业中，高新技术产业占26.5%，装备制造业占45.5%，现代服务业占24.2%，旅游业占2.4%，文化产业占1.4%。通过上面的统计数据可见，研究生及以上学历的人才主要集中在高新技术产业和装备制造业，现代服务业、旅游业、文化产业所占比例极小。对于旅游业和文化产业来说，需要大量的高素质人才，而现代服务业若要取得竞争优势，也需要不断提高队伍的整体素质，需要有高层次人才的加入。但是目前西安市的人才结构与西安城市的长远发展规划是不匹配的：在西安市的五支人才队伍结构中，党政领导干部队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍得到高度重视，数量相对较多，质量相对较高，所占结构比例较大，而优秀高技能人才队伍和农村实用型人才队伍没有得到高度重视，数量相对较少，质量相对较低，所占结构比例较小。②在区域结构上，城镇人才较为富足，乡村偏远地区人才极度匮乏。③在所有制结构上，非公有制单位人才队伍虽有所壮大，但尚不能与非公有制经济的发展相匹配。在行业的专业结构上，有的专业过于集中，有的专业十分缺乏。从下列西安市人才的专业分布示意图(图2—2)可以明显看出，人才主要集中在教育、IT、制造、房地产、卫生等行业。而农林牧渔、采矿、水电煤气、交通仓储邮政、住宿饮食、租赁商务、科研技术、地质、水利、环境、社会组织、公共管理人才明显缺乏。

图2—2　西安专业技术人才行业分布示意图

5.人才低进高出，流失现象时有发生

近些年来，虽然西安市委和市政府采取了许多切实有效的措施解决西安市的人才外流问题，但是低进高出还是不争的事实。在人才市场，人才流失范围广，层次高且年富力强者多，而流入人才却与此相反。从专业上看，流失人才主要集中在电子、生物、新材料等行业，约占流失总数的50%;从年龄上看，高中级优秀中青年科技人才流失比较严重，35岁以下的占54%，36—45岁之间的占32%;从学历层次上看，博士、硕士学位拥有者有40%左右流往外地。在国际人才市场竞争中，西安市仍处劣势地位。改革开放以来，西安地区留学人才约有2万余人，而回西安市服务的人才不足4000人。在市属单位工作的回国服务留学人才不足千人，与西安市建设国际化大都市的发展目标有很大的差距。

6.在管理方面，人才队伍管理的体制机制障碍依然存在

主要表现在：政府、市场、用人单位、社会中介组织在人才管理中的职能与作用不够明晰，政府在人才管理上宏观缺位与微观越位并存;人才培养的规划和教育体制改革明显滞后，人才培养与市场需求严重脱节;行政化管理以及外部各种干扰影响高层次创新人才潜心研究。目前，西安市学术机构管理存在行政化倾向。西安市大学、科研院所等学术机构在管理上仍然套用行政的管理办法，学术机构有行政级别，单位领导由行政任命。这种导向造成很多优秀人才过早将精力投入到管理事务中，分散了科研精力。在人才编制的数量方面，西安市给不少单位的编制指标仍然是20世纪70年代或80年代确定的数额，远远不能适应21世纪经济和社会大发展的需要。

7.培训没有经常化和制度化

全方位培训是提升人才思想境界、工作能力和综合素质的重要途径，但一部分单位对此缺乏清醒认识，培训工作开展不到位，主要表现在以下方面：首先，单位领导对培训工作重视不够，往往导致培训工作浮在面上，流于形式;其次，一些单位因客观条件所限，不能很好地落实培训经费、师资和场地;再次，培训内容陈旧，培训方式单一是各类培训的“通病”，“填鸭式”的课堂教学往往调动不起参训者的积极性，部分单位和参训者往往持被动消极的态度组织或接受培训，缺乏应有的参与和互动，使培训实效大打折扣。

8.西安市人才工作经费不足，人才工资待遇较低成为瓶颈，缺乏激励机制

目前西安市人才工作经费严重不足，据调查，大部分科研机构的正常事业费和竞争性项目经费的比例为3∶7左右。由于缺乏稳定支持，科研人才花费大量精力争项目，难以安心搞科研，科研方向不稳定，科研质量受到影响。经费短缺在基层一线主要是农业、科研、卫生和教育系统表现尤为突出。西安市的科技经费构成明显存在“重物轻人”的问题，科技活动的劳务成本在发达国家研发经费中所占比重一般为45%左右，而2005年西安市研发经费支出中人力成本仅占23.5%。在现行的西安市科技计划项目经费管理办法中，在职人才费用不能列支，仅能支出少量外聘人才费用，不符合西安市科研实际，也挫伤了参与科研项目人才的积极性。同时，人才体制内激励不足与体制外负向激励并存。

五支队伍工资待遇差别较大，分配不公平，激励机制设计不科学，引发一系列新的矛盾。在五支队伍中，企业经营管理人才队伍的工资最高，党政领导人才队伍的工资居第二位，专业技术人才队伍居第三位，高技能人才队伍居第四位，农村实用型人才队伍居第五位。矛盾比较集中的是，公务员先涨工资并且高于事业单位，严重影响了教育、卫生、科研院所等专业技术人才汇集的事业单位人才的积极性。另外，公务员的工资全额发给个人，而事业单位的工资留出30%作为绩效考核备用，给单位领导和专业技术人才之间、同事之间造成了新的矛盾和摩擦，没有起到正向激励的作用。

西安市人事局《2008年西安市高层次人才调查报告》数据显示，人才对于薪酬满意度偏低，有10%和22%人才直接表示很不满意和不满意，此外，还有36%的人才表示一般，认为比较满意的占29%，认为非常满意的仅为3%。从人才实际薪酬分布比例与其期望薪酬分布比例可见，西安市人才薪酬满意度较低。人才期望得到高的薪酬回报，而实际所得却较低。58%以上的人才希望获取薪酬在3000元以上，但是，有71.6%的人才获得低于3000元的实际薪酬。人才期望薪酬与实际薪酬对比见表2—1：

表2—1　人才期望薪酬与实际薪酬对比表

三、“十二五”人才需求预测和战略布局及战略步骤

(一)“十二五”期间西安人才的数量需求预测

根据本课题组多方调研获得的可靠数据，截至2009年6月30日，西安五大人才队伍总数已经达到66.1932万人，课题组经过调查研究发现：西安市“十五”和“十一五”人才年平均增长率是6%。上述人才总量和年均人才增长率是预测西安“十二五”人才需求的起点和重要基础。据此，西安市2010年的人才增长数量即为66.2万人×6%+66.2万人=70.2万人。课题组通过对西安2004年以来的就业人数与依据人才概念统计的人才数进行分析对比，发现人才在就业的人数中所占比例是11.5%，根据以上数据，课题组经过计算，得出“十二五”期间人才总量的需求情况如表3—1：

表3—1　西安“十二五”人才需求总量预测表　单位：万人

(二)“十二五”期间西安人才的质量需求预测

随着西安经济和社会的快速发展，产业结构将会发生重大调整，经济增长方式也正从粗放型向集约型转变，技术密集型产业的比重将进一步加大，对复杂脑力劳动的需求也会与日俱增，因此对人才质量的要求会越来越高，高技能人才、高学历人才、复合型人才的需求量将越来越大。“十二五”期间西安必将以优化人才结构、提升人才质量为重点，进一步加大人才队伍建设力度，加速推进人才体制机制创新，加强人才区域之间和城乡之间统筹，发挥市场配置的基础性作用，合理配置人才资源，构建人才公共服务体系，建立健全人才资源管理的法律体系，使西安人才队伍建设纳入法制化轨道，人才队伍建设进入快速发展通道，形成人才结构明显优化、人才投入明显增多、人才质量明显提升、人才环境明显改善的局面，把西安打造成为西部和全国的人才高地。

(三)“十二五”期间西安人才的结构需求预测

1.“十二五”期间西安人才的行业结构需求预测和战略布局

“十二五”期间，西安的五支人才队伍数量结构将进一步优化，管理人才比重下降，技能型人才数量增加。党政人才比重调整到8%，经营管理人才比重调整到12%，专业技术人才的比重调整为40%，技能型人才比重提高到30%，农村实用型人才比例达到10%。

西安市人事局《2008年西安市高层次人才调查报告》显示，从五大主导产业角度统计，高层次人才主要集中在高新技术产业，根据统计资料，高新产业拥有硕士以上学历人才10918人，所占比例高达72.06%，其次是装备制造业，所占比例为27.22%.具体分布见图3—1：

图3—1　西安市五大产业高层次人才分布比例图

(1)高新技术产业

根据《西安高新区2008年度经济与社会发展年鉴》统计，截至2008年12月31日，西安高新区吸引创业的两院院士达到41人、博士1752人、硕士11273人、中级职称49813人、高级职称2047人，中高级合计51860人。以此为基数，以2008年为起点，按照西安市“十五”和“十一五”人才年平均增长率6%计算，预测结果见表3—2。

表3—2　“十二五”高新技术产业预计各年需求人才数表　单位：人

(2)装备制造业

西安市经济委员会2008年9月12日完成的《西安市装备制造业人才队伍建设调研报告》显示，西安市规模以上装备制造业企业有418个，占全部规模以上工业企业数的45.1%。。据统计，2008年1—4月，西安市规模以上装备制造业企业从业人员有215850人，占规模以上工业企业从业人员的55.3%，对西安市解决劳动力就业发挥了持久而有效的作用。课题组根据西安市人事局人事信息中心的测算，装备制造业的在岗人才到2010年将达到170918人，按照西安市“十五”和“十一五”人才年平均增长率6%计算，课题组预测出“十二五”期间西安装备制造业各年需求人才增长数量如表3—3：

表3—3　“十二五”装备制造业预计各年需求人才数表　单位：人

(3)旅游业

西安是历史文化古城，西安旅游资源数量相当可观，西安市政府把旅游业作为西安的五大支柱产业之一。但是西安旅游业相关人才相对匮乏。西安市旅游局于2008年组织了一次西安市导游人才、旅行社经理人才人力资源状况调查，这次《西安市导游人才旅行社经理人才人力资源状况调查报告》显示，西安市共有导游人才9834人，其中，旅行社专职导游2208人，占22.45%;西安市导游服务中心有7626人(含临潼导游服务站701人)，占77.55%。西安市旅行社经理人才从业人数为13032人，其中国际旅行社总经理39人，占2.9%，副总经理64人，占4.9%;国际旅行社部门经理422人，占32.4%。国内旅行社总经理219人，占33.6%，副总经理189人，占14.5%;国内旅行社部门经理370人，占28.4%。在旅行社经理从业人才中持有旅行社经理资格证书的人数为1175人，持证率为90.2%，导游人才9834人，与旅行社经理人才13032人之和为22866人。

课题组根据2008年西安旅游业22866名人才和年均增长6%，预测出“十二五”期间各年的旅游人才需求情况如表3—4。

表3—4　“十二五”期间旅游业预计各年需求人才数　单位：人

(4)现代社会服务业

现代服务业是工业化发达阶段的产物，它的发展主要依托以信息技术为代表的新技术和现代管理理念。信息和知识相对密集的现代服务业，不仅包括以信息技术为主要支撑的新兴服务，也包括利用信息技术改造和采用现代管理理念经营的传统服务业，如金融保险、法律服务、会议展览、现代物流等。现代服务业是对传统服务业的继承与发展，不仅能吸纳大量的社会就业，而且在国民生产总值中所占比重也越来越大，成为衡量一个国家和地区经济社会现代化程度的重要标志。

《西安现代服务业人才调研报告》统计，2005年，西安市服务业从业人才总量已达164.32万人，比2000年增加了29.51万人，占全部从业人才的比例达39.6%。在服务业从业人才中，本科以上学历6.5万人，仅占从业人才总量的4%。随着服务业信息化、国际化、集约化的发展，服务业竞争日益激烈，对高精尖人才需求空前强烈，尤其是急需具有高级管理技术和现代服务理念、符合自主创新要求、擅长营销策划的高级人才。目前，西安市高层次人才供给很难满足现代服务业发展对人才的需求，高层次人才短缺已成为西安市现代服务业发展的一个短板。课题组对西安市2004年以来的就业人数与人才概念统计的人才数进行分析对比，发现人才在就业的人数中所占比例是11.5%，据此，1643200人×11.5%=188968人，这是2005年西安服务业的人才数，按照西安市“十五”和“十一五”人才年平均增长率6%计算，课题组预测“十二五”西安服务业人才需求如表3—5：

表3—5　“十二五”期间服务业预计各年需求人才数表　单位：人

(5)文化产业

根据西安市“十一五”规划的文化产业人才总数，利用平均移动法预测出“十二五”期间各年的人才总量如表3—6所示：

表3—6　“十二五”期间文化产业预计各年需求人才数表　单位：人

(6)其他行业

表3—7　“十二五”期间其他产业预计各年需求人才数表　单位：人

2.“十二五”期间西安人才的区域结构需求预测和战略布局

目前无论从数量还是从质量上分析，西安市的人才都呈明显的阶梯形分布，从高到低依次是：西安市区、周围县区、乡村。面对人才分布极不均匀的情况，在加快经济相对发达地区人才培养吸引工作的同时，更要把落后农村地区的人才资源发展工作放在重要位置。结合“十一五”区域结构人才数量预测，按照年6%的人才增长率，课题组预测“十二五”期间逐年西安各区域需求人才数量如表3—8：

表3—8　“十二五”期间人才区域结构需求预测表　单位：人

3.“十二五”期间西安人才的学历结构需求预测和战略布局

西安市人事局专技处课题组完成了《西安市专业技术人才现状·问题·对策调研报告》，采用“普查法”回收了拥有专业技术人才的2678个单位的统计表。由于是各单位组织人事部门调查和统计本系统的专业技术人才，所以调查的可信度是100%。此课题显示：截至2008年8月31日，西安市专业技术人才共有研究生14747人，占5%;大学本科143047人，占51%;大学专科69824人，占24%;中专及以下57871人，占20%。对于学历结构，采取上述类似的方法预测出2011—2015年各种学历人才需求数量如表3—9：

表3—9　“十二五”期间人才学历结构需求预测表　单位：人

4.“十二五”期间西安人才的年龄结构需求预测和战略布局

西安人才队伍逐步实现年轻化，截至2008年8月31日，西安市现阶段人才队伍年龄构成状况如图3—2所示：

图3—2　人才年龄结构图

结合“十一五”期间各年相关数据，课题组预测出2011—2015年各学历人才逐年需求如表3—10所示：

表3—10　“十二五”期间在岗人才年龄结构需求预测表　单位：人

四、西安“十二五”人才发展的战略目标(www.xing528.com)

(一)总体目标

深入贯彻落实科学发展观，践行人文西安、活力西安、和谐西安理念，按照“优化环境、加快开发、注重培育、创新机制、整体推进”的指导方针，立足西安，放眼国内，打造一批国际领先的科技和学术带头人，锻造一批治国理政的党政干部骨干，培养一批经营管理专门人才，造就一批优秀高技能人才，开发一批农村实用人才，把西安建设成为中西部地区人才的聚集地和西北地区区域性人才高地，为西安市经济社会又好又快发展和全面建设小康社会提供坚实的人才保障和智力支撑。西安应该尽快完善三大体系，搭建四座平台，建设五支队伍，健全十大机制，即完善人事政策法规体系、人才市场体系和社会保障体系;搭建评估平台、承载平台、协作平台和信息平台;全力建设好党政人才队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍、高技能人才队伍和农村实用人才队伍;健全人才工作的领导、创新、引进、培养、激励、使用、评价、服务、管理、保障十大机制。

(二)具体目标

1.人才规模目标

力争到2015年底，西安市人才总量达到93.9万人，年增长率为6%，每万人中人才占有率达到1100人以上，基本满足经济社会发展的需要。

2.党政人才队伍发展目标

按照加强党的执政能力和先进性建设的要求，以增强执政本领、提高领导科学发展能力为核心，建设一支勤政廉洁、勇于创新、求真务实、奋发有为的高素质党政人才队伍。到2015年，数量控制在3.6万人，本科及以上学历占90%，研究生学历占20%以上，专业化水平明显提高。

3.企业经营管理人才队伍发展目标

围绕五大主导产业发展目标，以提高现代企业经营管理水平为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养一支高水平的企业经营管理人才队伍。到2015年，企业经营管理人才数量增加到21.3万人，50%拥有工商管理硕士学位(MBA)。

4.专业技术人才队伍发展目标

适应西安国际化大都市建设的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，统筹科技资源，以高层次人才和紧缺人才为重点，造就一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。到2015年，专业技术人才数量增加到45.6万人。

5.高技能人才队伍发展目标

适应五大产业发展要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以高级技师和技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。到2015年，技师和高级技师达到35.2万人，占企事业单位职工总量的30%。

6.农村实用人才队伍发展目标

围绕新农村建设，实现城乡统筹发展，以提高科技素质、职业技能和经营管理能力为核心，以农村实用人才带头人为重点，努力造就服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才队伍。到2015年，人才总量达到48.2万人，平均受教育年限为10年，每个村有3—10名示范带动能力强的带头人。

7.人才结构布局目标

根据未来五年西安市经济社会发展构筑“六区两基地”的产业布局和“一城多心”的空间新格局，进一步优化人才结构，调整人才布局。中、高级职称人才所占比重进一步扩大，高、中、初级职称人才比例调整为1∶4∶13;人才年龄结构进一步改善，45周岁以下人才比例调整到65%以上;人才产业分布结构进一步优化，一、二、三产业人才比例调整为1∶4∶6。力争到2015年底，西安市大专以上学历人才占人才总量的79.7%，其中，本科学历人才达到23.7万人，占人才总量的50.1%，硕士研究生以上学历人才达到22168万人，占人才总量的5.2%。到2015年，在五支队伍中，通过党政机构人事制度改革，将党政人才分流到企业或事业单位，其比重下降到8%，专业技术人才的比重提高到30%以上，经营管理人才比重达到20%，高技能人才比重提高到30%，农村实用人才比重提高到12%。

8.为实现“三个西安”发展目标提供支持的人才培养和引进目标

活力西安要求的人才——“十二五”期间，培养和引进国际经贸人才5000名、国际金融人才300名、精通WTO规则的高级谈判人才200名。五年间，共接收回国人才6000人以上，引进外籍专家总数300人，胜任国际交流的各类人才2000人;每年赴境外参加各类培训人才数达到4000人以上;选送优秀中青年干部500名左右到国内外知名高校攻读硕士、博士学位。

人文西安要求的人才——培养和引进能够掌握国内外人文发展历史与方向的文化类大师级人才100名、旅游人才5000名、环境保护技术人才2000名、生物工程研究与开发人才1500名、区域经济和社会发展研究人才1000名。

和谐西安要求的人才——进一步推行公务员培训计划，每年分类培训干部8000名左右，实行党政人才培训学分制，与考评挂钩;加大人才继续教育工作的力度，每年重点培训技师和高级技师3000名。

五、“十二五”西安人才发展的战略措施

(一)以坚持“人才强市战略”为重点，健全人才工作“一把手责任制”的长效领导机制

人才是事业兴衰的决定性因素，是竞争实力的关键所在，充分认识人才资源开发具有重大意义。我们从人力资源关系图(见图5—1)，可以直观地看到人才的重要性以及地位：

第一，西安市的各级领导应该进一步牢固树立“人才是发展的核心竞争力”的理念，认真落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，把人才工作作为各级党委和政府的中心工作，在西安市各部门、各区县建立人才工作“一把手责任制”的组织领导体制。

第二，充分发挥西安市人才工作领导小组的领导协调作用。牢固树立科学的人才观，确立“人才是科学发展的第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，把人才工作纳入西安市经济社会发展的重要规划之中，切实做到人才资源优先开发、人才资本优先积累、人才工作优先部署，每年至少召开两次人才工作领导小组会议，总结上一年度的工作，部署下一年度任务，明确人才发展的目标和措施。

第三，有关领导牵头，加强人才工作前瞻性发展战略研究，不断提高西安市人才资源开发研究的水平，列出西安市人才工作的系列重大课题，对西安市地区人才资源现状进行系统性的调研分析，完成西安地区整体性人才资源开发与配置的中长期战略研究。2010年至2020年期间，依据经济发展状况和政策法律环境的变化，针对人才开发中遇到的普遍问题，分年度每年完成一批关于人才工作突出问题的专题研究，凸显理论对实践工作的指导作用，尽快转入决策实施。

图5—1　人力资源概念关系图

第四，倾力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。以开创人才辈出、人尽其才新局面为目标，创新人才工作体制机制，统筹抓好各类人才队伍建设。认真抓好人才工作的机制建设和宏观引导，全面落实西安市委组织部统筹推进人才培养、评价、选拔、流动、激励、保障的六个文件，认真执行西安市人事局关于人才工作的各项文件，使人才工作进一步科学化、规范化。全力抓好西安高新区百名院士亿元创业工作，引进院士一人即投入支持资金至少100万元。每年选拔一次各级各类专家，积极宣传市级有突出贡献专家、青年专家和享受政府特殊津贴专家的事迹。大力表彰和支持经营管理人才。实施高技能人才岗位练兵活动，每年举办两次“西安市高技能人才技能大赛”。实施农村实用人才“双培双带”工程，扎实推进新农村建设。

第五，实施人才强市战略，以高层次高技能人才为重点，统筹抓好各类人才队伍建设。大力推进人才强市战略，促使各类人才脱颖而出，是新形势下各级领导肩负的一项重大政治使命。西安市各级组织部门要坚持党管人才原则，切实履行牵头抓总职责，努力建设一支规模宏大、门类齐全、专业配套、素质优良的人才队伍。一是加强和改进对人才工作的宏观指导。要加强对西安市“十一五”人才规划落实情况的督促检查，积极指导有关部门抓紧编制本部门人才发展规划。二是以高层次和高技能人才为重点，统筹抓好各类人才队伍建设，成立专项工作机构，抓好配套政策的制定和落实。要全面启动和实施高技能人才、科技教育人才、社会工作人才、农村实用人才、宣传文化人才培养工程，继续做好博士生服务基层工作。要加强与各类优秀人才的联系，成立西安专家协会、西安留学人才联谊会等社团组织，加快建立人才信息网库。三是进一步创新人才工作体制机制，着力在人才培养、评价、选拔、流动、激励等机制创新上取得突破。

第六，大力提高西安党政领导干部的水平。一是提升党校、行政学院培训水平，构建理论教育、党性教育和实践锻炼三位一体的干部培养教育体系，实施“党政干部轮训工程”，充分利用各级党校、行政学院和高等院校的培训力量，用五年时间将西安市所有党政干部轮训一遍。二是在坚持德才兼备用人标准前提下，扩大干部工作中的民主，在干部选拔过程中引入竞争淘汰机制，促进优秀人才脱颖而出，实施“党政干部公开选拔工程”，各级党政机关每年拿出不少于30%的空缺职位，由市级组织和人事部门牵头，面向全社会公开选拔优秀人才。加强党外干部、女干部、少数民族干部培养选拔工作。三是实施促进科学发展的领导干部综合考核评价办法，加强对领导人才工作的考核，引入社会对干部的评价机制，扩大干部民主评议的范围和内容，提高管理政务和社会公共事务的能力。四是实施“基层人才振兴工程”，每年在党政机关、企事业单位中选拔副处级以上青年干部300名，选派到县区和乡镇挂职锻炼。

(二)以实施“1313四级创新团队工程”为重点，构建人才的长效创新机制

第一，科学创新是人才工作的生命源泉，科学应用是人才工作的最高价值。西安市必须坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的方针，以构建区域创新体系和增强自主创新能力为核心，以培育创新驱动型产业、增强经济核心竞争力、全面提升城市功能为主线，大力建设创新体系完备、创新能力强大、创新产业发达、创新人才荟萃、创新环境优良的五位一体的国家创新型城市，形成人才的长效创新机制。

第二，到2015年，西安市力争建成10个具有冲击国际一流水平、创新能力突出、能够显著提升西安市自主创新水平的国际级创新团队;建成30个学术技术水平处于国内前沿、在国内具有突出地位、能够明显提升西安市自主创新核心竞争力的国家级创新团队;建成100个在省内学术或技术领域领先，对西安市经济社会发展重点行业、关键领域、优势产业、关键技术发挥起引领带动作用，能够明显推动西安市高新技术产业发展的省级创新团队;建成300个研究方向明确、组织结构合理、特色鲜明、具有良好市场需求和发展潜力、能够提升西安市创新活力的市级创新团队。

第三，优化高层次人才结构，提高西安市持续创新能力，多管齐下大力引进创新型高层次人才。以高层次人才和紧缺专业人才为重点，以企业为主体，千方百计吸纳各类高层次创新型人才。西安市的“九区四县”、各部委办局和“五区两基地”应该借鉴西安市高新区的“高端人才引进计划”。高新区管委会先后出台了《西安高新区关于吸引高端人才的优惠政策》和《西安高新区关于实施人才推荐奖励的办法》两项优惠政策。

第四，完善西安市科技计划管理办法，对一批高层次创新人才领军的优秀科研团队，通过五年以上长期任务委托和资金配套等方式给予稳定支持。鼓励优秀创新团队围绕稳定的研究方向持续进行攻关研究。对每个入选的优秀创新团队，一般每年给予30万元经费扶持，连续扶持五年。扶持资金主要用于科技攻关研究、项目创新平台建设、举办高水平学术交流活动以及人才培训等。

(三)以实施“专业能力提升工程”为重点，完善西安市人才的长效评价机制

第一，西安市应该构建以创新、业绩、能力为重点的人才评价机制。这是改革评价机制的主攻方向。西安市人才评价机制改革的重点是以培养创新能力和实现创新业绩为核心，推动人才队伍整体实力和国际竞争力的提升。通过加大人力资本投资强度，营造宽松自由、公平和谐、健康向上的创新文化，加快支持人才创新的体制、机制、制度建设，建立健全鼓励和保障创新的法律体系，激励、规范、保护人才的创新创业行为，促进创新人才辈出、创新团队集结、创新成果涌现、创新活力迸发，形成西安市人才队伍强大的自主创新能力，促进建设创新西安目标的实现。

第二，改革传统的人才评价制度，学术研究以成果质量为主，重点以代表性学术成果评价人才当时的水平。改变行政化评价方式，推行以同行评议为主的多种形式的评价方法;改变评价周期过短和繁琐的评价办法，以聘期评价为主，坚决取消各种不必要的评价、答辩和检查活动，减少评价活动对科技人才的干扰。西安市要专题研究以创新、业绩、能力为导向的人才评价标准，包括各种专业的一级、二级、三级指标和各项指标所占的分值。建立可操作性强，公开、公平、公正的评价机制，通过考试、考核和评审相结合的方法，准确、客观、科学地评价人才的水平、能力和素质。西安市有各类专业协会100多个，可以聘请协会的专家学者同行评定西安市有突出贡献的专家、青年专家和高中级职称人才。

第三，在职称评价方面，深化职称制度改革，健全职称评聘制度。明确职称制度改革的总体思路，调整和明确职称定位，改革计划经济下形成的以单位内部人事管理为基础的职务聘任制，以创新、能力、业绩为导向，以分类管理为基础，以构建人才评价机制为核心，形成科学、分类、动态、面向全社会各类人才的职称体系。深化职称制度改革的主要内容是：建立分类管理的职称体系，统筹职务聘任制与职业资格制度，以职业分类为基础，符合人才职业发展规律和要求，健全完善的分类管理体系，实现职称从单一制度模式向分类管理模式的转变。通过完善评价标准，调整参评条件，创新评价方法，改变职称评审和职业资格的取得重学历轻能力和重书本轻业绩的问题，树立正确的人才评价导向，建立健全以创新、能力、业绩为导向的人才评价机制，推进职称制度与职业资格制度的融通。

第四，加强信息化建设，不断提高职称考评工作信息化水平。西安市应该积极发挥现代化网络的机动灵活、沟通联络、覆盖面广的优势，不断拓展职称工作的服务面领域，提高工作服务质量。从2009年起，除全国计算机应用能力考试外，西安市人事部门承担的各项专业技术资格考试均采取网上报名和确认、网上缴费、即时打印准考证等方式，报考人才在报名期内可24小时在线报名，最大限度地为广大参考专业技术人才提供及时便捷的服务。

第五，在专家评价方面，改进和完善有突出贡献的中青年专家选拔制度。在总结以往工作经验的基础上，以创新、业绩、能力为核心，以创新程度、应用成果和业绩贡献为主要标准，完善有突出贡献专家制度，继续开展有突出贡献的中青年专家选拔工作，选拔一批具有国内领先、国际前沿水平的中青年创新型领军人才队伍，形成有利于创新人才成长的机制。同时，加强“新世纪学术技术带头人”的培养，结合享受政府特殊津贴人才选拔、“百千万人才工程”等工作，逐步构建一个结构合理、梯次递进的专家培养选拔制度体系，大力推动西安市高层次人才队伍建设。

第六，健全绩效考核评价体系。在调查中发现，一些中小企业的人才对薪酬的不公平感主要来源于薪酬给付的依据——绩效考核机制的不公平。斯达西·亚当斯的公平理论研究了工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响，当员工将自己的投入和产出比与组织内外部其他人的投入产出比进行比较是公平的，就会受到激励作用。从留住人才这个角度考虑，主要应使考核合理、公正、公平，即做到考核标准合理，过程公正，考核方法公平。在进行考核体系设计的时候，应该注意以下几方面的问题：一是频度。用于确定薪金的每个月考核一次，主要考核其努力程度、项目完成情况等。当项目完成以后再根据每月考核的情况进行总体考核，作为项目奖励的依据。另外，应该每年对其人才进行一次绩效考核，重点考核其业绩，例如项目执行情况、团队精神、创新精神等，以此作为奖励和提升的依据。二是多角度评估。在对人才进行绩效考核时，最好采用多角度评估法(360度评估)，即由其上级、自己、同事、下级和顾客等多方面评估。三是确定合理的评估标准。在对人才进行评估前，对评估人要有评估培训，以尽量避免出现趋中性错误、晕轮效应等失误，否则会让被考评人觉得考评不公。而且企业文化与管理理念要一致，必须在考核时明确企业鼓励什么，反对什么。在设定具体的考核指标时，不仅应考核人才的任务完成情况，还应考核其与外部沟通的情况，这一点对于提升目的尤其重要。

(四)以实施“青年拔尖人才培养工程”为重点，多种方式完善西安市人才的长效培养机制

第一，实施青年拔尖人才培养工程，尽快建立高层次人才队伍发展的良性机制，逐步提高青年拔尖人才在院士、政府特殊津贴专家等高层次人才中的比例。扩大“百千万人才工程”在西安市人选规模，增加实施“百千万人才工程”的投入。设立优秀青年人才培养专项资金，资助优秀青年人才开展创新型研究与开发活动，参加国内外考察交流活动，开展能力提升的专项培训。

第二，着眼于提升西安市人才职业能力，实施人才专业能力提升工程，及时优化人才的专业知识结构，全面提高创新能力，大幅增加人才资本存量。继续实施知识更新工程。根据西安市经济社会发展规划和科技中长期发展规划的步骤安排，先后在一些重要领域，对中高层人才开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，着力提高其科技水平和创新能力。2015年以前，主要在高新技术、装备制造、文化产业、旅游业、现代服务业五大领域，重点培训10万名紧跟科技发展前沿、创新能力强的中高级人才。根据经济社会发展需要，调整培养领域，加大培养力度，扩大培养规模。定期举办高层次人才研修班。围绕西安市科技进步和经济社会发展中的重大课题，每年举办30至50期示范性高级研修班，培训5000名各领域的高层次人才。建立西安市高层次人才境外研修制度和学术休假制度。支持从事前沿技术研究、基础研究和政策研究的高层次人才定期到国外有关部门和地区进行学术考察和交流，高层次人才每两年享有45天的学术休假。

第三，在院士、政府特殊津贴专家等高层次人才选拔、高级职称评定、项目资助等方面，对青年拔尖人才给予优先考虑。建立青年拔尖人才的规模与高层次人才规模之间的联动关系，确立青年拔尖人才培养工程对高层次人才队伍建设的基础支撑作用。在青年拔尖人才的选拔上，适当向前沿技术研究和基础研究领域倾斜。对青年拔尖人才实行动态管理，建立青年拔尖人才退出机制，形成有利于青年拔尖人才脱颖而出的良性机制。

第四，制订人才培养发展战略，借鉴高校导师制和企业师徒制的人才培养经验，使高校培养和在职培训经常化和制度化。西安市人才培养发展战略应该包括战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、战略措施。

第五，建立经济社会发展需求对人才培养的引导机制。根据西安市科技发展规划和社会发展需要，健全学科和专业体系，适时调整学科及专业设置。在对国民经济和社会发展有重大影响的学科领域，造就一批不同层次的学术和技术带头人。大力培养一批县域经济人才，实现人才培养与科技发展的四个统一：发展规划的统一、使用财力的统一、设施建设的统一、培养对象和项目承担对象的统一。

第六，构建分层分类的人才继续教育体系。以培养人才的职业能力、岗位能力、创新能力为重点，制订继续教育规划，强化需求预测，提高培养的针对性。推行依托重大项目的培养模式。依托重大工程、项目、任务组建科研团队，选派研究人才到国内外一流的高校、研究机构、企业去学习培训，在工程、项目验收时，将人才培养，尤其是人才创新能力提升作为验收的重要指标。充分利用远程教育和网络教育等培训方式，增强培训效果。继续实行继续教育登记制度，完善人才继续教育考核晋升的约束机制，完善继续教育统计体系，优化继续教育评估制度，将继续教育的实施情况纳入组织考核和项目评估。

第七，西安市应该建立多层次系统化的人才岗位培训机制，树立全民教育、终身教育的观念，鼓励在职人才不断更新知识。在人才培训的具体目标上要从一般性的知识补缺和应试学历教育，转到开发人才的创新能力和全面提高创新素质上来，更新人才的知识结构，提高创新能力。同时，要加大优秀青年人才的培养力度，注重发现具有潜质的青年人才，为他们提供施展才华的舞台。要把继续教育作为晋级、晋升和评聘职务的必备条件，把人才的继续培养教育作为重点，列入职工教育培训计划，统一安排组织，要增加教育培训的投入，不但要采取多种形式创造条件和机会，对人才进行理论培训，还要鼓励他们进行业务进修，不断更新知识。陕鼓集团、西饮集团对员工进行职业生涯规划指导和岗位培训的经验，值得借鉴，应该在西安市范围进行总结推广。

第八，以能力建设为核心，全面提高公务员队伍整体素质。在能力建设方面，认真贯彻落实《“十二五”政府公务员培训纲要》，做好公务员培训工作，不断增强公务员科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局势能力、依法执政能力和总揽全局能力。在作风建设方面，要以提高公务员为人民服务的水平为目的，培养和造就一支具有公仆意识、廉洁、勤政的高素质公务员队伍。以队伍建设为主题，以能力建设为核心，以全方位培训为手段，继续转变培训理念，制订出立足长远的培训计划，不断提高培训的针对性。应适时更新培训内容，加强师资建设，创新“多元化、多层次”的培训模式，切实增强各类培训的实效性。在扩大培训覆盖面的基础上，整体推进培训工作，向培训要能力、要水平，全面提高公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习创新能力、沟通协调能力、处理复杂问题能力以及心理调适能力。

第九，以薄弱环节建设为重点，加大对高技能人才队伍建设开发的力度。开发高技能人才是一项庞大的工程，需要政府、企业、行业、院校、社会团体共同参与和努力。首先，明确工作目标，建立高技能人才队伍建设工作机制，加强劳动保障、计划、教育、人事、经贸、工商、工会、财政等部门的沟通和协调，定期研究高技能人才队伍建设过程中的新问题、新举措。其次，认真组织实施国家高技能人才培训工程和技能振兴行动，指导企业建立初、中、高技能等级相协调的职工培训体系。再次，积极开展技能竞赛活动。最后，取消技师报考的比例限额，打破资历和身份限制，提高高技能人才的待遇水平，引导更多的技能劳动者岗位成才。建立和完善职业技能培训考核机制。加快建立和完善职业技能培训考核机制和技术工人教育培训体系，尽快落实和启动国家高技能人才工程，解决当前紧缺的高级机械(数控)加工、机电一体化维修、高精度模具制造、特种焊接人才以及汽车大型覆盖件冲压模具、发动机缸体铸造模具研制等高技能人才，同时也为造就强大的机械工业高级技工队伍做好组织保证。西安市应该积极鼓励支持各类职业院校、职业技能培训机构和用人单位依法开展就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训，鼓励劳动者参加各种形式的培训。对失业人才、符合条件的进城务工农村劳动者参加职业培训的，给予职业培训补贴;对就业困难人才、进城务工农村劳动者通过初次职业技能鉴定，取得职业资格证书的，给予一次性职业技能鉴定补贴。同时，实施国家高技能人才培训工程和新技师培养带动计划，大力开展技能竞赛和表彰活动。坚持职业教育与培训并举，完善以就业为导向、企业为主体、院校和各类培训机构为平台、多元化的技能人才培养体系。完善企业职工培训教育制度，坚持和健全名师带徒制度，强化岗位培训，促使职工岗位成才，促进技能人才队伍梯次发展，加快培养和造就一支数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型的高技能人才队伍。

第十，对于农村实用人才队伍的建设开发，要确定管理农村实用人才的组织或部门明确其责任、赋予其权力，更好地发现、培养、管理好农村实用人才，将农村人才凝聚在一起，发挥其更大的带动作用。完善培养管理农村实用人才的方针政策，敦促基层组织和涉农部门自觉地把挖掘培养农村实用人才作为一项经常性工作抓紧抓好。建立农村实用人才资源库，在政府公共信息网上建立专用网页，实现资源共享，为政府制定政策、使用人才提供基础数据，同时搭建起农村实用人才与群众需求之间的桥梁。转变观念，用好用活农村实用人才，为他们创造良好的条件发挥其才能，使人尽其才、才尽其用，并依托管理机构，制订培训计划，加快农村实用人才的知识更新步伐，造就大批掌握现代科学技术，具有经济管理和市场开拓能力的复合型农村人才。加大农村实用人才培养力度，依托乡土人才培训基地、各类职业学校、农广校以及农业技术推广培训机构，建立起开放性、多功能、多元化的农村实用人才培训体制。鼓励和支持农村实用人才创办科研和经济实体、领办农村合作经济组织和专业协会;鼓励科技人才以资金入股、技术参股等形式，与农民结成经济利益共同体，形成农业科技成果转化与农村实用人才培养相结合的良性机制。大规模开展农村实用人才培训，充分发挥各类农民教育培训项目、农业技术推广体系、职业学校及培训机构和城市对口支医、支农、支教等项目的主渠道作用。积极引导和鼓励高校毕业生到农村基层工作，实施一村一名大学生村官制度和大学生西部志愿服务计划。加快培养农业产业化急需的经营人才、农业技术人才和经纪人队伍。结合“一村一品”工程，积极扶持农村实用人才创办企业，在信贷发放、土地使用、税费减免、技术指导方面给予扶持政策。实施“百乡(镇)千村万人培训计划”。结合所在乡村主导产业发展情况，选拔具有一定技能和文化基础的农村实用人才，利用大专院校和职业教育机构，开展大规模的技能培训工作。实施“农村产业发展千人计划”，针对各地产业发展实际需要，遴选、扶持和培训1000名农村产业发展带头人，给予一定补贴，免费提供农业实用技术和市场信息，强化考核，引导其进一步发挥产业带头人的作用。实施科技人才下乡工程，每年选派100名优秀科技人才，每人每年在保留原工资待遇不变的同时，给予力度较大的生活补贴，鼓励其下乡村到基层，为农民传授实用技术，解决技术难题。

第十一，加快培养急需紧缺专业技术人才，加大金融、证券、物流、旅游、文化等人才培养力度。提升专业技术人才素质能力，构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，建立专业技术人才继续教育基地，实施与东部地区高端人才联合开发工程，促使专业技术人才持续进行知识更新。组织实施“长安英才”工程、文化艺术名家工程。调整专业技术人才队伍整体结构，在产业、行业、专业、层次等方面的结构趋于合理，引导党政机关、科研院所和高校专业技术人才向企业、社会组织和基层流动，促进专业技术人才队伍合理分布。创新专业技术人才管理体制，宏观调控与市场监管相结合，发挥市场配置资源的作用，落实用人单位自主权。推行聘用制度与岗位管理制度，创新人才使用机制。强化业绩作用，专业技术人才的知识、技能、技术参与分配。完善西安市政府有突出贡献专家制度，强化激励作用。优化专业技术人才发展环境，健全知识产权保护制度，发挥财政扶持、税费减免对专业技术人才发展与创新创业活动的支持作用。采取积极手段改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展事业发展空间。

第十二，结合西安的产业发展特色，实行分类培训。加强党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、高技能人才队伍、专业技术人才队伍和农村实用人才队伍建设。针对不同的优势产业，分别设立不同的培训体系。实行特定产业订单式“贴身”培训服务计划。建立订单式培训孵化平台，形成以重点企业为主体，与教育培训机构直接沟通、订单服务的机制。构建“基础平台+专业模块”的基础教学体系和“仿真+全真”的实践教学体系，开展实训工作，并与订单企业共同推动受训学生参与项目实训，订单企业优先招聘经过实训的人才。

(五)以实施“人才企业聚集工程”为重点，扬长避短完善西安市人才的长效使用机制

第一，加强企业经营管理人才队伍建设。企业经营管理人才要以提高现代化经营管理水平为核心，大力增强其市场开拓能力和参与国际竞争能力。逐步建立和完善企业经营人才培训体系，遵循政府引导规范、培训机构竞争提高的原则，分层次抓好企业经营人才的培训工作，加强企业经营管理人才培训基地建设和教育工作者队伍建设;重视开发民营企业家，提高中小企业的竞争力;市里每年有重点地选送一批高层次企业经营管理人才到国内外著名高校、科研机构、大企业学习培训。依托省内211重点大学、MBA、EMBA培养单位、培训机构，加强企业经营管理人才系统化、国际化的培训。大力推行公开招聘、市场选聘方式选拔经营管理人才。健全企业经营管理者聘任制、任期目标责任制，实行契约化管理，完善经营管理人才市场声誉评价机制，发展社会化的企业经营管理人才评价机构。完善年薪制、谈判工资制和股权激励机制，引进一批熟悉国际市场运作、战略规划、资本运作、项目管理方面的人才。实施“高管引进千人计划”，在市属大中型国有企业、重点民营企业中拿出1000个左右的高级管理者岗位，由市人事部门统一组织，市财政承担相关费用，面向海内外公开招聘优秀高级管理人才。实施“高管培训千人计划”，从重点企业中用五年时间分批次遴选1000名优秀青年高级管理者，由省内重点高等院校对其进行集中培训，邀请国内1000名知名企业家担任企业导师，实行“一对一”的辅导制度。实施“创业新秀千人计划”，遴选1000名成长性强、具备一定基础的青年创业者，为其提供创业贷款贴息、办公场所、创业咨询等方面的服务，推动优秀创业人才成长步伐。

第二，以培养企业对人才的需求为重点，认真贯彻落实西安市政府常务会议原则通过的《关于加快建设西安综合性国家高技术产业基地的若干意见(草案)》，把西安市建设成为国内一流高技术产业聚集区，力争在2015年，使西安成为全国前三综合性国家高技术产业基地之一。建设西安综合性国家高技术产业基地，将以西安高新区、西安经开区、西安阎良航空基地和西安国家民用航天基地作为高技术产业发展核心区。到2015年，力争西安市高技术产业总值达到4500亿元，高技术产业自主创新能力显著增强，基地成为我国高技术产业发展的引擎。同时积极引进高技术人才，在人才落户、住房、子女就学等生活条件、工作条件以及待遇上给予切实优待，吸引国际、国内高层次技术人才、管理人才在西安创业或就业。

第三，扩大企业人才拥有量，提升企业自主创新能力，长期实施人才向企业聚集工程。争取到2015年，在重点企业创建一批创新团队。加强企业博士后流动站与工作站建设，不断提高企业博士后流动站与工作站的数量。制定人才兼职兼薪办法，鼓励高等院校和科研院所的科技人才到企业兼职进行技术开发。畅通人才相互流动渠道，鼓励和引导科技人才向企业转移。企业招收高校毕业生和引进高层次人才不受户籍限制。支持企业进行人才开发活动，企业用于人才开发的投入可以享受一定额度的税收减免。在院士、政府特殊津贴专家、省市有突出贡献的专家等高层次人才选拔和各类人才培养项目对象选拔等方面，适当扩大企业人才的比例。

第四，围绕“五大主导产业”，不断强化有利于专家梯队向企业聚集的目标导向。西安市要围绕软件、集成电路、半导体材料以及通信设备等高新技术产业的快速发展，不断加强高新技术产业的专家梯队建设。要围绕提升工业企业的原始创新、集成创新和再创新能力，不断加强装备制造业的专家梯队建设。要围绕旅游产业特色化、精细化和人文化的发展方向，不断加强旅游产业的专家梯队建设。要围绕发展完善传统服务业、培育壮大现代服务业，大力发展会展经济和建立西部金融中心的发展思路，不断加强服务业的专家梯队建设。要围绕搭建文化产业发展平台，拓宽文化产业融资渠道，培育文化产业重点项目，不断加强文化产业的专家梯队建设。要围绕社会主义新农村建设和都市农业的发展需要，不断加强农业领域的专家梯队建设。要围绕综合交通发展规划和城市道路与路网建设，不断加强相关领域的专家梯队建设。要围绕加强和谐社会建设的要求，不断加强哲学社会科学领域的专家梯队建设。

第五，人才队伍使用机制是一个循序渐进的系统工程，需要从人才规划入手，把好人才遴选细节，配套完善岗位配置体系、薪酬分配体系、业绩考核体系和职位晋升体系等，不求所有，但求所用，实行人才租用等更加灵活的使用制度。一是情感激励和使用。要加强对各类人才政治上的关心爱护，单位领导要定期不定期走访慰问，解决他们的后顾之忧，用敬业精神、用社会地位、用荣誉称号留住人才，放心大胆使用人才，挖掘他们身上的闪光点，不断发现典型，充分利用舆论工具，大力宣传各类人才的优秀成果、良好品质、求实拼搏精神，把“尊重人才”变为全社会的自觉行为，形成爱护尊重和科学使用人才的良好政策环境。二是工作激励和使用。为人才创造良好的科研环境和舞台，鼓励人才做好本岗位的工作，致力于本专业的科学研究，在工作舞台上大显身手。西安市对下属企业中的人才更应强化科学使用。西安市应该通过政策引导，促使下属各基层单位由传统的人事管理，逐步向现代企业和事业单位人力资源管理过渡，并在过渡中完善人力资源制度体系，确保人才使用机制的科学性和持久性。三是整合区域人才资源，建立“大西安”人才协作机制。打破所有制、部门和行业的限制，逐步完善西安地区内中省单位与西安市人才工作的交流、沟通、协调、合作机制，形成人才资源共享、政策互通、市场互动、人才互派、合作共赢的良好局面，建立起人才共享合作机制，提升西安市人才工作的整体水平。

第六，全面推行公开招聘制度，全面实行聘用制，完善岗位管理制度，逐步实现能岗匹配。由重资格评审向重岗位聘用转变，实行聘期制，严格聘任考核，真正实现职务聘任与岗位聘任的统一。适应不同岗位的要求，对人才实行分类分层次管理，逐步建立人才岗位能力分类标准，完善相应的评价办法，促进人才能力与岗位的有机结合。建立固定用人与流动用人相结合、长期聘用与短期聘用相结合的弹性用人机制。在维护西安市人才安全和保护知识产权的前提下，鼓励并规范科技人才兼职。发展岗位聘用、项目聘用、任务聘用等用人方式。建立西安市项目招聘制度，对关系西安市国民经济命脉的重点行业、重大项目急需人才和关键人才，向海内外公开招聘。

第七，建立以职业院校教育和企业实践培训紧密联系，政府推动和社会支持相结合的培训体系。充分利用各类职业教育培训资源，依托大型骨干企业，建设五至十个高技能人才培养基地和实训基地。改革职业教育办学模式，大力推行校企合作，指导建立实习制度。在职业教育中推行学历证书与职业资格证书双证制度。广泛开展各种形式的职业技能竞赛和岗位练兵活动，完善表彰激励制度。健全高技能人才多元化评价机制，拓宽高技能人才培养和成长通道。重点工程一是实施职业教育再造工程。五年内在80%以上的职业院校中设立董事会，每所院校董事会中企业代表不少于两人;由教育部门牵头，重点企业派员参与，重新确定职业院校课程设置计划，编制职业院校教材;五年内将既有理论基础又有实践经验的“双师型”教师比例提升至25%，十年内提升至50%。实施企业高技能人才培养工程，在重点企业中遴选经验丰富的1000名高技能人才，组建“西安企业技师讲师团”，根据相关企业实际需要，不定期选派讲师到相关企业中传授技能;每人每年承担三至五名的青年技师传帮带任务，由市级财政给予适当补贴。

(六)以实施“海外高层次留学人才吸引工程”为重点，多种渠道完善西安市人才的长效引进机制

第一，按照“突出重点、项目带动、多元渠道、适用第一”的原则，紧密围绕西安市五大主导产业所需人才，选择与五大主导产业契合度较高的科研项目和技术成果进行高层次人才的引进、培育和服务，重点引进在五大主导产业有较大影响力的专家学者。首先，要加大人才引进力度，拓宽人才引进渠道，健全用人机制，创新人才引进模式，为高层次人才的引进铺平道路，保障企事业单位专业技术人才的需求。其次，西安“六区两基地”可以根据自身条件出台更加优惠的吸引人才的政策。再次，西安“五大主导产业”可以根据自身的产业特色和专长，经常组团招聘专业人才。最后，西安的“九区四县”、各部委办局和“五区两基地”应该借鉴西安高新区的“高端人才引进计划”。

第二，着眼于建设高层次人才队伍，及时补充各类紧缺人才，大力吸引海外高层次留学人才。力争用5年时间，引进3000名海外高层次留学人才到西安市创业和就业，不断提升服务水平。

第三，继续加强留学人才创业园建设，力争到2015年达到8家，“六区两基地”各建一个留学人才创业园，留学人才入园企业达到300家以上。支持留学人才以专利、专有技术、科研成果等在国内进行转化、入股等方式创办企业，对留学人才创办的高新技术企业在税收、融资、劳动人事等方面提供便利。加大留学人才创业投入支持力度，进一步鼓励和支持有条件的创业园引进或设立专业化的风险投资基金或创业基金。

第四，进一步完善海外留学人才及海外留学人才团体通过兼职、开展合作研究、回国讲学、进行学术技术交流、从事考察咨询活动、开展中介服务等各种服务形式。积极探索任期聘任、项目承包等符合留学人才特点的新服务形式。建立健全海外人才以知识、技术、管理等生产要素参与分配的激励机制。

第五，构建留学人才服务体系。研究制定留学人才服务机构服务标准和工作规范，加强服务专门机构的建设，完善服务政策，构建服务网络，搭建服务平台，开发服务产品，提高为留学人才服务的质量与水平。

第六，抓住机遇，依靠长效体制机制持久吸纳海外留学人才。各用人单位应该抓住“全球金融海啸”海外人才海量回归的机遇，健全长效体制机制和政策体系，大量吸纳海外高精尖人才。同时，应进一步完善相应的实施细则和配套办法，如《鼓励留学人才来西安市投资办企业的若干规定》、《西安市留学回国人才申请科技活动择优资助经费的管理办法》、《留学人才落户西安市享受租赁房屋、子女入托、入学等优惠政策的实施细则》、《西安市鼓励留学人才技术要素与收益分配的若干规定》。

第七，要大力引进“六区两基地”和“九区四县”急需的基础性人才。拓宽人才引进渠道，健全用人机制，创新人才引进模式，为急需人才的引进铺平道路，保障企事业单位人才的需求。制定和完善西安市人才引进配套政策，创造吸引人才的良好环境。

第八，定期编制人才开发目录，建立人才信息定期发布制度。围绕人才规划的目标，每年组织一次关于人才的深层次课题研究，出台整体性人才开发管理办法。

第九，用学术和创业为主导的事业吸引高层次人才。通过设立奖学金制度、国内外招聘、聚焦研发人才等手段和措施，使人才到区域内进行研究与开发。采用驻地专家制度、对口支援制度、开展各种咨询和中介服务等手段，以引智为主，保证西安市内不同区县对人才的需求。而产业内的吸引可通过置换引进、项目引进等办法，通过交流经验、交流成果、项目合作，引进一批人才，实现人才—项目—产业—人才的良性循环。企业吸引人才则采用推动科研机构进入大型企业集团，推动技术开发和技术服务型科研机构向企业转化，高等院校、科研院所在企业建立博士后科研工作站等办法吸引企业所需的高层次人才。

(七)以政策、分配、投入为重点，多管齐下完善西安市人才的长效激励机制

人力资源开发是一个循环上升的过程，如图5—2简要表示为：

第一，出台更加科学合理、更加具有长效激励作用的《西安市人才长期发展战略》、《关于优化西安市人才管理的实施意见》、《关于加强西安市高层次人才引进和服务的实施意见》等文件。抓紧落实已经出台的关于人才的各项优惠政策。市发〔2004〕17号文件《中共西安市委西安市人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、市办发〔2003〕48号文件《中共西安市委办公厅西安市人民政府办公厅关于印发市委组织部等四部门〈关于进一步落实和提高专家待遇有关问题的通知〉的通知》都是很好的文件，关键是要把各项政策落到实处，避免出现“政策悬空效应”。

图5—2　人力资源开发循环图

第二，构建公共政策体系，优化人才发展环境，完善社会保障体系，促使人才向一线转移。在现有社会保险体系的基础上，进一步探索扩大社会保险险种类型，并扩大覆盖面，把非国有企业、个体工商经营者、灵活就业人才及农村实用人才全面纳入社会保险的范围之内，建立起各类人才相互流通的社会保险机制，解决人才流动的后顾之忧。加快完善养老、失业、工伤、医疗保险和女工生育等保险制度相结合的社会保障体系。加强对社会保障体系的宏观管理，协调不同部门与地区社会保险关系的转移和社会保障体系的衔接，促进人才向一线流动。

第三，实施对人才的税费减免、退税等优惠措施。用人单位用于人才培训的费用超过2.5%的部分和人才个人用于自身培训的费用实行税收减免。对社会组织设立的创业资金、用人单位扶持人才创业的资金实行税收减免。对海外华裔人才实施国外收入不与国内收入合并计算个人所得税的政策。

第四，健全知识产权保护制度，运用知识产权制度保护科技成果发明者的合法权益。对于知识产权的职务发明人、设计人、作者及重要实施者，要给予与其实际贡献相当的报酬和股权收益。要加大知识产权保护的执法力度，坚决查处和制裁各种侵权行为。

第五，完善奖励制度，激发人才创造潜能。坚持物质奖励与精神奖励相结合的原则，健全以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的人才奖励体系。定期开展优秀人才评选活动，加大对杰出人才的宣传力度，强化政府特殊补贴的奖励功能。对为西安市作出突出贡献、对科技有重大突破和卓越建树、对技术创新和科技成果转化有杰出贡献的人才实行重奖。建立人才创业奖。

第六，进一步深化分配制度改革，使人才的创新、业绩、能力与其报酬挂起钩来，充分体现效率优先的原则和工资分配的激励作用，不断深化分配制度改革，发挥工资分配的杠杆作用，建立多元化工资分配制度，使收入分配进一步向有贡献的人才倾斜，做到“一流人才，一流贡献，一流报酬”。提高人才工资收入水平，优化激励机制，激发人才活力。在当今的发达国家，人力资源投资占社会总投资的比重已经超过50%。而在中国，人力资源投资占社会总投资的比重约占10%，远远低于发达国家。西安应该大力提高人才劳动报酬在初次分配中的比重，较大幅度地提高人才的收入水平，给予人才优厚的生活保障，让他们能专心致志地潜心从事科学技术工作。允许兼职兼薪，多劳多得，知识致富，最大限度地调动人才的积极性。实现人力资本要素参与分配，允许人才的重大科技发明、突出贡献、科研成果转化、知识产权、期权股权激励等作为生产要素参与分配，鼓励用人单位积极探索期权、期股、虚拟股份等新的分配形式，使科研成果、技术知识、产权等要素都全面参与分配，享有所有权和收益权，建立起以分配机制为主的有效激励机制。要调整收入分配政策，大胆鼓励资金、技术、人才等要素参与收益分配，充分调动人才的积极性和创造性，形成有利于人才发挥作用的政策导向。针对公共科研机构型高层次人才探索更有效的薪酬激励机制，试行协议工资或“年薪制度”，不纳入机构工资总额管理，建立公共科研机构绩效评价机制，将高层次创新人才及其团队建设情况作为重要评价指标。

第七，增加政府财政投入力度，确保人才工作经费的落实，从2010年开始，以3000万元为基数，每年按照西安市GDP增长的百分比增加人才工作经费，建立长效增长机制。树立人才资本战略投资理念，人才开发的各项经费按年度预算在西安市人才基金中列支，确保落实到位。优先人力资本投入，完善政府、社会、用人单位和个人四位一体的投入机制。人才继续教育费用从占用人单位工资总额的2.5%逐步提升到3%，通过税收政策鼓励用人单位、社会组织资助人才开发。合理引导人才投资方向，努力提高投入效益，改变重物轻人的传统投入模式，加大投资于人的比例，明确科技项目投入中人力资本投入的比重占50%，将人力资本投入列入成本核算。

第八，加大对人才培养和奖励的财政投入力度，“西安市人才奖励和培养专项经费”每年应该增加到1000万元，市委组织部和市人事局各分管500万元。一是凡入选“百千万人才工程”的人选，每人每月的津贴额度提高到1000元。凡入选省上“三五人才”和市上“新世纪学术技术带头人”的人选，每人每月的津贴额度提高到800元。增加对“西安市有突出贡献专家”的奖励额度，“陕西省有突出贡献的专家”的一次性免税奖励额度已经提高至3万元，西安市应至少奖励3万元。二是每年专门划出300万元人才培训费，由市人事局牵头，按照分专业的年度培训计划统一使用和支付，各单位不再承担费用。三是市委和市政府设立的专家科研资助专项资金每年增加至100万元，由市人事局集中管理，用于专家的课题调研、著书立说、出国讲学、项目考察、科研攻关、学术交流等工作。每年市人事局发布一次申报公告，组织专家评审，领导小组审批。对资助项目实行全额资助。四是按照每人每年1000元的标准，由市财政核拨专家活动经费，市人事局集中管理。五是西安市代管的省级和国家级专家按照每人每年1000元、市管专家按照每人每年800元的标准，由市财政支付健康体检费用。

第九，落实专家科研资助经费，并且不断增加经费，鼓励专家的发明创造。专家们对尽快落实每年20万元的科研资助经费呼声很高。对此，有关职能部门应抓紧研究具体政策，尽早出台经费申请、审批和划拨的具体办法，将市委、市政府关于进一步落实和提高专家待遇有关精神落到实处。

第十，改进科技经费投入方式，探索支持高层次创新人才的有效机制。一是要进一步改变目前“见物不见人”的投入方式，允许市科技计划项目中列支人才费用并规范管理办法，对项目参与人才给予相应激励，解决因科研人才经费不足，高层次创新人才难以集聚和成长的问题。二是在深化改革和考核评价的基础上，对从事基础研究、公益研究和战略高技术研究的公共科研机构、大学研究单位给予稳定支持，通过增加事业费、设备购置费、基本科研业务费等稳定支持方式，使稳定性经费和竞争性经费的比例达到6∶4，并逐步提高到7∶3水平。三是发挥政府在科技投入中的引导作用，强化企业研发投入的主体地位，吸引和造就企业高层次创新人才队伍;通过税收等政策杠杆，激励社会力量出资建立公益性“科研基金”。加大投入力度，为人才发展提供坚实的物质保障。要加大人才工作经费投入力度。人才工作专项经费以及人才资助的经费应保持每年20%的增长速度，尽快缩小与发达地区中心城市的差距。人才投入进一步增加，加大基本公共服务投入，完善人才资源开发基础设施建设。公共教育支出达到GDP的5%，研发投入达到GDP的2.5%，继续教育经费达到企事业单位工资总额的3%。要加大对优秀人才的激励力度，设立多层次、广覆盖、强力度的人才奖励基金，为各行各业关键人才提供在全国范围具有较强竞争力和吸引力的激励措施。定期开展“西安市突出贡献专家”、“西安市优秀企业家”、“西安市优秀高技能人才”评选活动，出台和完善《西安市优秀专业技术创新人才评选奖励办法》、《西安市优秀技能人才评选奖励办法》、《西安市优秀农村实用人才评选奖励办法》和《西安市自主创新团队扶持奖励办法》等一系列激励制度。要设立西安市英才基金，基金来源主要是以政府财政拨款为基础，逐步引导社会资金参与投入，其中包括企业赞助和各类募捐活动等。西安市英才基金的覆盖范围包括：奖励在人才工作中作出杰出贡献的人才;资助优秀科技领军人才从事前沿和先进的科学技术研究;资助青年拔尖人才的科研工作和成果转化;定期定额资助引进国内外行业高端人才和科技领域高层次人才;作为缓解引进人才工作生活所遇难题的应急资金。

第十一，促进投资主体多元化，保证高层次人才培养工作的资金需求。采取以政府拨款为导向，企业投入为主体，金融机构投资为保障，社会各界和个人捐助为补充的多元化融资体制。企业和个人赞助达到一定数额的，可以用企业或个人名称命名人才开发专项资金。鼓励各单位、行业、大型骨干企业组织各类培训，对费用较大的培训活动，由组织单位提出申请，同级财政酌情补助。在骨干人才培养和重点学科、重点实验室、留学人才创业园、博士后科研工作站等建设方面加大投入力度。与教育部合作，利用国家留学基金派出人才;资助博士后研究人才从事西安市支柱产业和高新技术企业的技术革新和科研成果转化。在积极争取国家各项高层次专业人才培养资金的同时，逐步引导社会各界参与和扶持高层次专业人才的培养教育工作。

第十二，高级技工现已成为关键性奇缺人才，在物质激励方面应实行市场导向型的薪酬激励制度，薪酬标准逐步与市场价位接轨，在物质待遇方面提升他们的优越感，提高他们工作的积极性。由于存在着“蓝领”、“灰领”和“白领”的等级观念，人们对技工与管理人才的认同相差很大，这就决定性地影响着“蓝领”们，特别是那些以后可能成为高级“蓝领”的技工的积极性。所以应加大对技术人才的精神激励力度，一是给予专业技术人才认同感，让其在职业发展中看到不断涌起的希望和事业的成就感，这是留住人心的一个关键。薪酬是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感，人才把自身的发展和企业的发展融为一体，追求共同发展。在一些企业，他们的薪酬政策是给最优秀的人才支付最有竞争力的薪酬，他们认为他们的人才是最优秀的，薪酬当然是最好的。要结合装备制造业的实际，改革和完善技工、高级技工评聘办法，拓宽技术工人成才通道。重视评聘质量，发挥技工在行业中的骨干作用。在给他们创造比较好的工作环境，加大激励力度的同时，要避免一聘定终身的倾向。

(八)以实施“西安市专家服务大厦工程”为重点，进一步完善西安市专家的长效服务机制

第一，构建决策咨询平台。作为各专业领域的高层次人才，市管专家应在推进政府依法决策、民主决策、科学决策方面发挥更大作用。借鉴其他省市的做法和经验，成立政府决策咨询委员会，邀请一些学术造诣深厚、在相关领域有一定影响力的市管专家担任成员。在制定出台关系西安市经济社会发展的重大决策过程中，鼓励他们充分发挥专业优势和智囊作用，积极建言献策，提供决策咨询。

第二，构建行业协作平台。当今社会，科技进步日新月异，行业发展瞬息万变。在学术研究和科技攻关过程中，只有实现信息共享、强强联合，才有可能捕捉机遇、多出成果。为此，在今后的工作中，还应充分发挥专家协会和专业学会的组织协调作用，通过有效整合与合理配置专家资源，给他们搭建一个参与学术交流、遴选科技项目、加强科研合作的互动平台，为促进科研质量的不断提高创造条件。

第三，构建知识更新平台。知识结构老化是一些市管专家普遍谈到的一个问题。从某种意义上讲，丰富合理的知识储备，是专家从事学术研究工作、立足专业前沿的生命线。因此，在鼓励专家科研成果产出的同时，更应加大对专家更新知识的投入。要通过“走出去、请进来”的办法，一方面，选拔一部分有培养前途的中青年学术带头人到一些著名高校或科研机构进行访学和培训;另一方面，也可以邀请一些在相关专业领域有较大影响力的国内外知名学者，定期到西安市举行论坛或学术研讨，为西安市专家知识储备的不断更新提供平台。

第四，设立专家特别贡献奖。在对专家实行动态管理和定期考核的基础上，建议每五年对市管专家的科研情况进行一次综合评价。对科研成果特别突出、在国内外专业领域产生较大影响、对西安市经济建设和社会事业发展作出特殊贡献的专家，以市委、市政府名义进行隆重表彰，授予西安市专家特别贡献奖。

第五，把专家服务大厦工程列入“十二五”规划，投资3000万元，于2015年前建成。外地一些副省级城市已经建成了专家服务公寓，专家到公寓开会和科研，全部都是车接车送，吃住用免费。专家服务公寓是稳定和吸引高层次创新型人才的重要硬件条件，西安市应该向先进城市学习，要构建人才生活、工作保障体系，用提供免费定期居住、低价周转房、租房补贴等方式缓解各类人才短期居住困难。

(九)以健全科学管理体系为重点，进一步完善人才队伍的长效管理机制

第一，建立相关部门联席会议制度，加强人才队伍管理部门与相关部门的协作，充分发挥户籍管理、社会保障、税收管理、财政投入、知识产权保护等制度对人才队伍建设的支持作用。

第二，在学术机构管理上，逐步取消科研事业单位和高等学校的行政级别，淡化学术机构的行政色彩;借鉴国外公共科研机构管理的经验，试行理事会制度，并形成科研机构内部决策、管理和监督的体制机制，改变以行政权力决定资源配置和学术发展的决策方式;实行科研机构负责人由专家担任的领导体制。

第三，定期制定人才队伍发展战略，建立健全人才基础数据库，实施人才队伍建设动态管理，建立人才队伍建设的预报预警机制。

第四，加快人才管理法制化。尽快填补政府奖励表彰、人才人事管理、工资管理、职业资格管理、人力资源市场管理等方面的法律法规空白。严格依法管理，加大执法力度。加强人事执法监督，维护人事管理秩序，提高人才管理工作的公信力和执行力。

第五，改革职称管理制度，全面推行事业单位聘任制改革，实现评聘分开、评聘分离、以岗定酬，实行岗位设置和绩效工资制。转变以往对岗位的管理方法，实行动态管理，根据事业的发展和工作的需要，科学合理地设置岗位及比例，鼓励用人单位自主聘任。

第六，科学管理人力资源市场，发挥市场配置人才的基础性作用。深化人事制度改革，打破地区、所有制、身份等限制，实现人才的无障碍流动，落实用人单位自主权和人才主体地位。规范统一的人力资源市场，逐步优化人力资源市场的功能布局，鼓励培育以不同对象或不同业务为核心的专业化人力资源市场，重点支持人才市场发展。提升人力资源市场对人才的配置能力。

第七，出台《西安市人才发展经费筹措与使用管理办法》。加大人才工作经费投入力度。在增大基数的前提下，人才工作专项经费以及人才资助的经费应保持每年20%以上的增长速度，尽快缩小与发达地区中心城市的差距。

(十)以监督、反馈、矫正为重点，建立落实人才发展战略的长效保障机制。

第一，建立“十二五”人才发展战略目标责任制度。层层分解目标任务，明确责任单位、责任部门和责任人，完善保障措施，建立规划实施的过程跟踪、评估监督和反馈调节机制。

第二，建立“十二五”人才发展战略的动态管理制度。强化对规划实施的全程管理，制定和实施与规划相配套的管理制度。在人才工作协调小组的领导下，由人才工作协调小组下设的办公室牵头具体负责规划管理和组织实施，确定管理标准和要求，重点抓好规划的实施协调和监督管理。

第三，建立“十二五”人才发展战略的监控矫正机制。建立规划实施跟踪系统，对规划任务执行情况进行监控和协调，加强对规划实施的指导。建立规划的中期和末期评估制度。完善监督落实机制，确保各项任务落到实处。西安市“十二五”人才发展战略是否能产生预期的效果关键在于落实。因此，除了组织各单位组织领悟学习外，还要建立落实监督机制，每年组织专人进行年度检查，促使人才聚集单位定期向人事部门汇报人才使用、配置、流动情况，确保人事政策的落实，保证西安市人才发展战略真正成为指导人才工作的指针。

第四，把人才工作列入每年对各单位的考核指标，组织专人进行年度检查，对贯彻执行人才发展战略不力的单位予以通报批评或适当的惩罚措施，对贯彻执行到位或者有开创性贡献的单位予以表彰。

综上所述，西安市只要始终坚持“人才强市”战略，建立健全人才工作“一把手责任制”，尽快完善“十大机制”，西安市的人才工作就一定能够跃上一个新台阶!