甘肃省新型工业化与企业信息化战略研究：推进大人才观实施

十、推进新型工业化与企业信息化要求实施好大人才观战略

（一）我国实施大人才观战略的重要意义

2003年12月26日，中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中指出:实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。人才是关系党和国家事业发展的关键。当今世界，多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济体制，提高党的领导水平和执政水平，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。必须把人才工作纳入国家经济和社会发展的总体规划，大力开发人才资源，走人才强国之路。进入新世纪新阶段，党中央、国务院提出了人才强国战略。但是，人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善。我国人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。

（二）我国实施大人才观战略是推动新型工业化与企业信息化战略工程向纵深发展的根本保证

古今中外的经验都反复证明了一条颠覆不破的真理：人才强，国运昌；人才弱，国不强。人才兴，国运隆；人才殇，国必亡。先汉之所以兴隆也，近君子远小人也；后汉之所以颓废也，近小人远君子也。

新型工业化与企业信息化的决定因素，是高素质的人才加高科技加一流的管理。如果没有高科技人才，就不会创造出、发明出高新技术；如果没有一流的管理人才，哪来一流的管理?人才是真正的第一生产力，科学技术是由人才创造出来的最强大的第一生产力，管理也是生产力。因而说，不论是新型工业化，还是企业信息化，相关的人才是决定的因素。如果没有人才作保证，新型工业化与企业信息化就是一句空话。

（三）新型工业化与企业信息化需要高层次的人才

在新型工业化与企业信息化建设中必须实施好人才强国战略，在实施好人才强国战略中推动新型工业化与企业信息化向纵深发展。努力造就数以亿计的高素质劳动者和专门人才以及一批接一批的拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，把我国由人口大国转化为人才资源强国，大力提升国家核心竞争力和综合国力，完成工业化与企业信息化、全面建设小康社会的历史任务，实现中华民族的伟大复兴。工业化与企业信息化是发展的两大重点领域，涉及各个方面。把促进发展作为人才工作的根本出发点。发展是我们党执政兴国的第一要务。树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。

把培养高层次人才、拔尖人才、创新人才作实施新型工业化与企业信息化建设的重点去抓。1985年，我国建立了博士后制度，开始探索为现代化建设培养高层次人才的有效途径。截至目前，累计招收博士后研究人员5万多人，有近3万人出站，并取得了一批高水平的科研成果。1993年，国家正式启动了旨在重点建设一批高等学校和重点学科的“211工程”。1998年5月，教育部等有关部门启动了“985”工程。这两项工程的实施，有力提升了高等教育的整体实力，增强了高校培养拔尖创新人才的能力。近年来，在国家提高自主创新能力、创建创新型国家的伟大进程中，高等教育发挥了重要的生力军作用。依托高校建立的国家重点实验室已有115个，超过总数的50%，产生了有“中国芯”之称的“北大众志—863系列的CPU系统芯片”、清华“USB移动数字电视控制芯片”等一批拥有核心技术的自主创新成果。同时，一大批经济社会发展急需的拔尖创新人才迅速成长，成为走中国特色自主创新道路的重要力量。

我国人才总量不断稳步增长，素质不断提高，结构不断得到改善。至2007年10月底，全国公务员达617.2万人;至2006年底，国有企业经营管理人才达475.6万人，事业单位管理人才达450.4万人。截至2006年，我国已有两院院士1402人，有突出贡献中青年专家5206人，享受政府特殊津贴专家15.4万人，百千万人才工程国家级人选总数3307人。目前，我国科技人力资源总量约为3500万人，居世界第1位，其中大学本科及以上学历者约为1450万人。2006年我国研究开发人员总量为142万人，仅次于美国，居世界第2位。

我国高层次人才作用不断得到充分发挥。我国各类专业技术人才积极投身现代化建设，为我国的政治建设、经济建设、社会建设、文化建设作出了重大贡献，在推进高新技术产业化和理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等方面发挥了重要作用，创造了载人航天、三峡工程、杂交水稻、正负电子对撞机等一大批具有世界先进水平的重大科研成果。以袁隆平、吴文俊、王选、黄昆等为代表的一批高级专家群体，成为我国科技进步和经济社会发展的栋梁。

坚持市场导向，不断改革人才管理机制与制度。市场配置人力资源已被整个社会所接纳。据统计，2007年全国各类人力资源服务机构共登记求职人员7951万人次，成功介绍3994万人……中央和各地各部门加大吸引海外高层次人才工作力度，通过实施为海外高层次留学人才回国工作开辟“绿色通道”，一大批高层次留学回国人员进入高等院校和科研院所，成为学术骨干或学科带头人。据统计，到2006年底，我国各类出国留学人员总数约106.7万人，学成回国人员近27.5万人。2004年至2006年引进外国和港澳台专家约134.2万人次。

新型工业化与企业信息化迫切要求树立科学的人才观。始终要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选用人才。鼓励人人都为新型工业化与企业信息化做贡献，人人都能在实践中成才。

要真正为搞好新型工业化与企业信息化创新人才工作机制和优化环境。人才的活力取决于机制和环境。遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，建立充满生机与活力的人才工作机制。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，适应走新型工业化道路和优化产业结构的要求，大力推进整体国民教育和职业教育的改革和发展，从而强有力地推进新型工业化与企业信息化向纵深发展。

我国是一个农业大国，目前在新型工业化与企业信息化工程建设进程中，也必须要把大量的农业劳动力，把党政各级干部，把各行各业的人员，培养成新型工业化与企业信息化所需要的人才。正真把实施好新型工业化与企业信息化大人才观战略的重大战略任务落到实处。

（四）建立科学的人才评价和使用机制

中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定要求，坚持改革创新，努力形成适应新型工业化与企业信息化更好发展的科学的人才评价和使用机制。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。注重实践检验人才，完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术能力，提高人才评价的科学水平。

我国干部人事制度改革不断深化。《中华人民共和国公务员法》顺利实施;以聘用制改革为重点的事业单位人事制度改革不断深入，企业经营管理人才公开选拔任用机制进一步完善。各地各部门全面推行聘用合同制和岗位管理制度，用人机制更加灵活。目前，全国已有65万个单位推行了聘用合同制，占事业单位总数的51%。

近年来我国坚持市场导向，人才管理机制制度改革取得突破性进展。人们的观念悄然变化，求职找市场已经成为人们的共识，市场配置人力资源已被整个社会所接纳。据统计，2007年全国各类人力资源服务机构共登记求职人员7951万人次，成功介绍3994万人。

在实施新型工业化与企业信息化战略的进程中，特别是对于企业经营管理人才的评价应重在市场和出资人认可。发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。改进国有资产出资人对国有企业经营管理者考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。

在实施新型工业化与企业信息化战略的进程中，对于专业技术人才的评价重在社会和业内认可。以打破专业技术职务终身制为重点，研究制定深化职称制度改革的指导意见。全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。积极推进专业技术人才执业资格国际互认。

与此同时，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式。对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制。对经理人推行聘任制，实行契约化管理。按照企业发展战略和市场取向，拓宽选人视野，吸引国际国内一流人才到企业任职。大力扶持能够整合生产要素、利用社会资源和聚集各类人才积极创业的经营管理人才。

根据中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定精神，遵循市场规律，进一步发挥用人单位和人才的市场主体作用，针对人才资源的特殊性，按照人才的市场供求关系，消除人才市场发展的体制性障碍，加快建设统一的人才市场，健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系，促进人才合理流动。制定人才流动和人才市场管理的法律法规，保证人才流动的开放性和有序性。

根据中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定精神，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。加强对收入分配的宏观管理，整顿和规范分配秩序。

结合深化国有资产管理体制改革和建立现代企业制度，逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩。不断改善收入结构，逐步建立与市场价格接轨、合理有效的激励机制。在分类指导、分步实施的基础上，进一步完善国有企业经营者年薪制。建立健全现代产权制度，探索产权激励机制。鼓励有条件的企业对作出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励。依法保护知识产权。探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。

根据中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定精神，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。建立国家功勋奖励制度，对为国家和社会发展作出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步规范各类人才奖项。坚持奖励与惩戒相结合，做到奖惩分明，实现有效激励。

与此同时，要建立健全人才保障制度，要把高层次人才队伍建设摆上重要位置。要为实施好新型工业化与企业信息化战略，培养出综合素质高的高中级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才。要把实施新型工业化与企业信息化战略人才与实施国家高层次人才培养工程相互结合起来，不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。

在实施好新型工业化与企业信息化战略进程中，必须以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀企业家。遵循企业家成长规律，培养企业家职业精神，提高企业家职业化水平。建立完善企业家激励约束机制，调动和保护企业家勇于竞争和持续创业的热情。实施“走出去”战略，发展具有国际竞争力的大公司、大企业集团，鼓励企业家在更大范围、更广领域和更高层次上参与国际经济技术合作和竞争。加快建立健全现代企业制度，完善公司法人治理结构，为企业家的成长和创业提供广阔的空间和舞台。

在实施好新型工业化与企业信息化战略进程中，以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家。坚持自然科学和社会科学并重，基础研究与应用研究并重，依托新世纪百千万人才工程等国家重大人才培养计划、重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，积极推进创新团队建设，加大学科带头人的培养力度。建立开放、流动、竞争、协作的科学研究机制，进一步破除科学研究的论资排辈和急功近利现象，抓紧培养造就一批中青年高级专家。坚持“双百”方针，形成鼓励创新、鼓励探索的良好氛围。努力改善工作条件，大力营造激发创新活力的工作环境。弘扬爱国主义精神，提高科学道德水平，激励各领域专家奋力攻关，勇攀事业高峰。重视加强国防科技高层次人才队伍建设。注意发挥老专家、老教授的作用。改进和完善院士制度、政府特殊津贴制度、博士后制度以及其他高层次人才培养制度，进一步形成培养选拔高级专家的制度体系。

加大吸引留学和海外高层次人才工作力度，健全留学人才为国服务的政策措施，吸引人才回国、支持创新创业、鼓励他们以多种形式为国家建设作贡献。积极引进海外人才和智力。重点引进高新技术、金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才以及基础研究方面的紧缺人才。坚持人才资源开发与实施好新型工业化与企业信息化战略协调发展。

各行各业，度必须树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。

要充分调动一切积极因素，形成人才工作合力；要积极提供服务，通过政策支持、精神激励和环境保障，不断改善各类人才的工作与生活条件，以感情和人格的力量，提高对人才的吸引力和感召力；实行依法管理，加快推进人才工作法制化建设，增强工作的规范性和有效性。要用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才，把全社会人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好。努力把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势，使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉充分涌流。

根据中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定精神，必须牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度。健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制。为新型工业化与企业信息化战略工程、全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

（五）我国人才工作扎实推进，人才质量不断提高(https://www.xing528.com)

改革开放以来，我国人才工作和人才质量不断上台阶上水平。例如，改革开放30年来，从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“尊重知识、尊重人才”到科学人才观，从实施“科教兴国战略”到“人才强国战略”，从“党管干部”到“党管人才”……我们党爱才、识才、用才、聚才的一系列重要举措，使人才工作蓬勃发展，取得了辉煌的成就。

2008年11月13日人民日报《改革开放30年人才工作发展记事:铸就人才强国基石》一文从理论与实践的结合上，从政策的角度，从时代的变迁等方面深刻总结了人才工作的经验：

1977年，在邓小平同志的极力主张下，中央决定恢复高考。它揭开了改革开放和现代化建设新的一幕，翻开了发展教育的新篇章，为30年高速发展的“中国奇迹”奠定了坚实的人才基础。

1．制定教育的相关法规制度，逐步形成“尊重知识、重视教育”的社会风尚

1980年，我国正式颁布了第一部教育法规——《学位条例》，这标志着我国教育事业开始走上依法治教的轨道。1982年，我国把教育方针、地位和作用等内容写入《宪法》。从此教育的突出位置在根本大法中确定了下来。1986年，颁布了《义务教育法》，在我国历史上首次建立了九年义务教育制度。1995年，《教育法》出台，成为我国最为重要的一部教育基本法律。此外，国家还陆续颁布实施了《教师法》、《高等教育法》、《职业教育法》等法律法规，我国人才培养的教育制度体系日臻完善。

2.把培养高层次人才拔尖人才创新人才作为教育事业的一项重要任务

1985年，我国建立了博士后制度，开始探索为现代化建设培养高层次人才的有效途径。截至目前，累计招收博士后研究人员5万多人，有近3万人出站，并取得了一批高水平的科研成果。1993年，国家正式启动了旨在重点建设一批高等学校和重点学科的“211工程”。1998年5月，教育部等有关部门启动了“985”工程。这两项工程的实施，有力提升了高等教育的整体实力，增强了高校培养拔尖创新人才的能力。近年来，在国家提高自主创新能力、创建创新型国家的伟大进程中，高等教育发挥了重要的生力军作用。依托高校建立的国家重点实验室已有115个，超过总数的50%，产生了有“中国芯”之称的“北大众志—863系列的CPU系统芯片”、清华“USB移动数字电视控制芯片”等一批拥有核心技术的自主创新成果。同时，一大批经济社会发展急需的拔尖创新人才迅速成长，成为走中国特色自主创新道路的重要力量。

1978年末的一天，52名中国年轻学者，从北京出发，辗转前往美国。从此，关闭了10余年的留学之门重新开启。30年来，继美国后，我国陆续与英国、加拿大、意大利、日本、联邦德国、法国、澳大利亚等国政府达成交换留学生协议。随着改革开放不断深化和现代化建设需要，国家通过政策引导、财政资助、社会参与、国际合作等多种方式，不断加大留学生选派力度。1984年，国务院印发了《关于自费出国留学的暂行规定》，“精英”留学开始走向大众化；1996年，国家成立国家留学基金管理委员会，改革选拔派出方式，加大对留学的资助力度；2005年，有关部门提出“选拔一流的学生、派到一流的学科专业、师从一流的导师”的“三个一流”选派办法；2007年，教育部、国家留学基金管理委员会启动“国家建设高水平大学公派研究生项目”，计划2007—2011年每年选派5000名研究生赴国外一流高校深造。

2007年，我国出国留学人员达到14.4万人，其中自费留学12.9万人。30年间，我国共有121.17万人出国留学，分布在100多个国家和地区。

目前，仅中关村科技园区，8000多名海外留学人员就创建了2200多家高新技术企业，年产值高达300多亿元。上海市大力实施“万名海外人才集聚工程”，已形成社会、政府和用人单位三方合力聚才的机制。中国广州留学人员智力交流会、中国辽宁海外学人创业周、中国山东海外百名博士创新周、浙江留学人员经贸洽谈会、欧美同学会“21世纪中国”系列研讨会等等，为广大出国留学人员回国工作和为国服务搭建了平台。

制定国家战略和发展规划，是保持教育事业健康、快速、稳步发展的内在要求。1995年，我国在《关于加速科学技术进步的决定》中，首次提出实施科教兴国战略。随后，江泽民同志在全国科学技术大会上对科教兴国战略进行了全面部署。从此，“科教兴国”上升为国家战略，成为我国的基本国策和社会主义现代化建设的重要方针。2007年，胡锦涛同志在全国优秀教师代表座谈会上进一步强调，大力发展教育事业，是发挥我国人力资源优势、建设创新型国家、加快推进社会主义现代化的必然要求，必须在新的时代条件下全面实施科教兴国战略，继续坚持好、落实好把教育摆在优先发展的战略地位的方针。

按照科教兴国战略和面向现代化、面向世界、面向未来的要求，我国不断推动教育创新，深化教育体制改革，加强基础教育，统筹城乡教育，发展各类教育，扩大招生规模，提高教育质量，努力促进国民教育体系的丰富和完善。截至目前，我国普通高校在校学生达1800万人，规模居世界第一，职业教育在校学生接近3000万人，每年培训城乡劳动者则高达1.5亿人次。

与此同时，党中央把大规模培训干部、大幅度提高干部素质作为干部队伍建设的重要环节，不断开创和推进干部教育培训事业。目前，全国80%县处级以上领导干部，已达到5年内累计3个月以上脱产培训的要求。

（六）全面推进我国信息化工程所需人才队伍建设

近年来，我国信息化人才队伍建设，虽然力度大，并且有了长足的发展，但是，其总量及其比重与发达国家相比，仍然有很大差距。

目前我国信息化人才的管理模式已经不能适应形势需要。有关研究结果表明：到2010年，我国城乡信息化人才总量将要达到650万，信息化人才占从事和信息技术相关工作的人力资源的比重，将要提高到20%。为实现这一目标，必须从体制和制度建设的高度，从宏观和微观两方面着手进行调整与变革。具体要加大政府的资金投入、改进信息化人才培养的具体途径，完善信息化人才管理模式，全面提高公众信息化的素质。

随着我国国民经济和社会信息化、政府信息化、企业信息化的推进，信息化人才的需求将与日俱增，要求也会越来越高，但是，信息化人才队伍的整体素质亟待提高。充分利用各种手段和教育途径，建立一支高素质、专业配套、层次合理的信息化人才队伍，着重用高素质的信息化人才保证我国信息化的发展。

黄燕芬等专家学者的研究结果表明：在信息化发展战略中，人力资源的开发，特别是信息化人才的开发是核心。信息化人才一般是指掌握信息化技能和知识，传播信息技术，推动信息化建设的人才。根据信息化的主要构成要素，信息化人才可分为：信息技术研究和开发人才。具体指熟练掌握计算机、网络或者软件等技术方面因素的技术专家。按照一般规律，大多数企业的信息化项目，都是通过外部导入开始的。因此企业初期普遍缺乏信息技术专业知识，对信息技术研究与开发人员的需求存在较大缺口。在这一阶段，信息专业技术是工作的中心，信息化专业技术人员扮演了重要的角色，各方面对信息技术人才的认同度也较高。信息化管理人才。信息化管理人才主要是指各级政府中指导和管理信息化建设的人才、各行各业信息化建设的管理人才。政府信息化管理人才需要具有政策、经济、信息技术、公共管理等各个方面的知识和能力，需要综合性很强的人才。而企业信息化项目的成功最终取决于市场认同，只有既熟悉企业管理运营和业务流程，又熟悉信息技术和应用的人才，是名符其实的信息化人才。目前，我国的信息化管理人才的缺乏已经成为制约企业发展的最短的那块木板。信息技术应用和开发人才。这类人才是技术转化为商品、将市场需求传递给技术专家、高层管理人员的关键。我国的科技人才虽不少，但明显缺乏两种科技人才，即一种是懂得市场的需求，善于将技术与市场衔接，懂得捕捉市场发展机会，具有管理企业尤其是大中型跨国企业能力的复合型科技人才，另一种是具有远见卓识，善于发现技术的潜在价值，通过组织、协调、设计大型研究项目，尤其是大型商业应用项目研究开发，创造和发现市场需求的高级科技管理人才及系统分析、系统设计人才。信息化实际上就是把信息技术充分有效地应用到企业运营管理和业务流程中。如果只限于技术研究和开发的层次，缺乏将技术转化为商品和支持产业持续发展的技能，称不上真正的完全的信息化人才。信息化普及人才。这类人才致力于提高全民使用信息、利用信息、提升信息的能力，致力于改善全民的信息化素质，以适应国民经济信息化进程的推进。信息化建设既需要大量高素质的信息技术专家、信息管理人才、应用和开发人才，也需要具备信息技术基本应用技能的公众的支持，而后者往往是衡量一国信息化水平的决定性因素。信息化普及人才是支撑整个信息化人才体系的“塔基”，担负着信息化建设最基层的工作。信息化人才的基本要求是，基于信息化主要构成要素的特点而对信息化人才提出的特别要求。创新是信息化人才的灵魂。专业化是信息化人才的立身之本。多元化知识结构是信息化人才成功的保证。

但是，我国信息化人才建设方面存在着诸多问题。具体而言，人才总量及结构问题的矛盾突出，人才总量匮乏。我国的国家信息化指数（MQ）为38.46，而信息化人才资源指数仅为13.43。从这两个数据的巨大反差中可以看出，目前我国人才的严重匾乏，与信息产业可持续发展对人才的巨大需求极不对称。据我们推算，我国企业信息技术人员只占企业员工总数的0.72%，每百人中信息技术人员还不到一人，其中既懂IT技术又懂业务流程和企业管理的复合型骨干人才更加稀缺，在很大程度上制约了企业信息化建设的质量和速度。

我国的高层次信息化人才与熟练技术工人尤其短缺。国际经验表明，高新技术企业，高层次人才，包括大学本科及以上应达到企业员工的40%~60%，其中，研究生层次的应达到10%左右，才能在人力资源上保持企业具有旺盛的创新活力。而我国信息产业500多万从业人员中具有大专以上文化程度的仅占26%。首席信息官（CIO）是一个可以用信息技术提升企业竞争力的重要角色，对从战略角度整合物流、资金流和信息流，促进企业信息化具有不可低估的作用。首席信息官的设置是企业信息化成熟的标志，是从采购、库存、销售到客户管理整个业务流程的信息化。而我国才刚开始起步，这类高级信息化人才的缺乏已经开始影响到我国信息产业的提升与发展。我国信息化人才匾乏，不仅仅局限于高级技术研发或系统规划人才，更缺乏大量的基础人才——产业工人。

我国的信息化人才外流现象严重。人才外流有显性和隐性两种:首先表现为信息化人才从国有企业大量流向国外或外资企业以及科研机构。人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示，目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立研发机构，其中朗讯摩下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96%，这实际上是外资企业争夺我国信息化人才更为直接的方式;其次是现有信息化人才由于得不到合理的利用，存在人浮于事的现象。值得注意的是隐性流失在我国长期得不到重视，而实际上它比显性流失更损害产业的持续发展。此外，我国政府管理人员中既有丰富的政务管理经验又有相应网络专业知识的复合型人才非常缺乏，在很大程度上影响了我国政务信息化的进程。

我国信息化人才的地域分布、城乡分布非常不均。人才分布与地区经济发展关系明显。三线建设时期，西部曾聚集了大量技术人才。改革开放以后，东部地区的经济发展步伐明显加快，逐步形成了环渤海地区、长江三角洲、珠江三角洲电子信息产业基地，相关专业人才不断向这些地区聚集。高校毕业生也大多向北京、上海、广州、深圳等大都市汇集，而西部地区、小城市对毕业生的吸引力非常有限。西部原有的电子人才知识老化，新生代补充不力；东部发达地区电子信息人才资源充足，甚至有人才过剩、人才浪费现象，且这种状况仍有继续加剧的趋势。不论是我国的东部还是西部，创新型人才和懂技术又懂管理经营的、能直接进人国际市场参与贸易洽谈等国际商务的复合型人才更为匾乏。

我国的信息化人才管理模式方面存在的问题和矛盾突出。具体而言，我国的信息化人才管理的规划设计滞后。首先，我国在信息化建设过程中，长期忽略了对人才供需、总量、结构、分布的总体规划、系统设计、过程监控与持续优化策略，导致很多企业、部门成为“信息孤岛”，集成应用信息水平低、资源不能共享，信息化成功率不高。其次，现阶段我国政府对信息化人才的规划受“重技术、轻管理”的传统思想影响，信息化人才规划设计体系存在政府、高校、企业相互脱节的现象，很多学科专业的设置并不适合信息化人才的成长，人才培养与需求不相适应。

我国各级政府的服务模式亟待转型。长期以来，我国对信息化人才的管理遵循的是:以“人事管理”为内容的人力资源管理模式，是一种被动地、反应型操作管理模式。目前我国政府在人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，作为“主导产品”的各类人才交流大会仍然处于散乱、不系统、不规范的状况，成交率低。高级猎头、人才培训系统解决方案、人力资源外包、人才测评、人才个性化服务、市场人才价格报价系统等适应现代人才市场需要的服务方式、服务手段非常缺乏。

我国的信息化人才培训体系缺乏规范。我国信息化人才培训的需求潜力很大，但整个培训市场还处于发展初期。政府建立的权威性认证机构在专业化和市场化上较为欠缺，整个培训市场缺乏专业的运作规范和有效的制约机制，行业协会等非营利机构力量薄弱。在机构性质上，政府委托的培训机构在生源上处于垄断地位，服务意识不强，认证培训名目繁多，缺乏统一标准，运作不够规范。私人培训机构在资源、地位上还难以与政府所办的培训机构竞争。在培训内容上，各种培训项目缺乏层次性，缺乏名牌产品，各种培训的含金量较低。

我国的许多企业引进人才工作存在着许多不注重实际的现象。现阶段，我国教育体制仍然是计划管理为主，而在人才招聘上却实行“双然向选择”，以企业需求为主，由于专业设置与企业不对口，企业在招聘时多注重人才的高学历、名校效应，企业争夺的也主要是重点学校信息专业的人才，对信息产业的基础人才、管理型人才往往不够重视，结果由于所招收的人才并不能适应企业的需求，企业人才流动性较大，不利于企业的长期持续发展。

我国不重视培训与开发的现象突出。至目前我国在信息化人才在培训方面存在很多问题。主要是企业对培训的投入不够，从投入绝对额占总资产的比重看，只有0.75%，与国外大企业一般8%~ 10%的比重相差甚远；我国企业在培训信息化人才方面存在许多偏向性问题，高技术人才培训不遗余力甚至投入大于产出，而基础产业工人与管理人员所受培训较少；培训方往往是高校或各种与产业脱离的研究所，这些机构对企业需求并不敏感，培训的人才难以适应企业的要求。

我国企业员工管理机制僵化。从多年来的人才流动情况来看，我国企业信息化人才流动表现为国有企业流动率低，三资企业和民营企业流动率高，高技术信息人才和基础产业工人流动率高，一般管理人员和行政人员流动率低；越是信息技术发达的地区，人员流动率越高的现象。这种现象反映了企业对员工流动性的管理应该根据所有制、人才层次、地区而定，不能遵循统一的法则，搞“一刀切”。从激励机制来看，目前，我国信息化人才的薪酬构成单一，员工的满意度普遍较低。引入期权、股权方式的企业较少；高技术人才与基础产业人的工资差距过大，不利于企业整体协作；很多企业沿用了计划经济的模式，对职工的实物补贴较多，使薪酬缺乏透明度，不利于吸引人才；在人才使用上，我国大多数企业往往对技术专家委以重任，采用晋升、级别等行政奖励，对人才进行区分。但对于信息化协作性很强的项目化作业的一般管理人才，在许多待遇方面不够重视。企业更应该有团体协作的意识，从技术到商品，既要肯定信息技术专家的特殊贡献，又要充分发挥信息管理人才、应用与开发人才、普及人才的作用，转变“见事不见人”、重技术轻管理的传统做法。

针对我国信息化人才及其信息化产业发展的需要，要大力加强信息化人才资源能力建设，深化信息化人才工作体制改革，大力培养各类信息化人才，加快信息化人才结构调整，优化信息化人才资源配置，促进信息化人才合理分布，充分开发国内国际两种信息化人才资源，努力把各类信息化优秀人才集聚到政务信息化、企业信息化和社区信息化中来，为我国信息化的全面发展进步提供坚强的人才保证和智力支持。

要着眼于信息化人才总量的增长和信息化人才素质的提高，大力加强信息化人才资源能力建设。要坚持改革创新，完善信息化人才工作的体制和机制。从根本上讲，信息化人才工作的活力，取决于体制和机制。要以培养造就高层次人才带动整个信息化人才队伍建设，促进各级各类信息化人才协调发展。要紧密配合国家信息化发展战略的实施开发和配置信息化人才资源，促进信息化人才资源和信息化事业发展相协调。

我国的各级政府、各个企业，要下大决心，抓好信息化人才战略及其重大政策的落实，一方面，抓好高层次管理人才和应用人才，另一方面，抓好高新技术信息化人才和农村信息化人才、西部信息化人才；另外，一方面抓好研发人才和普及型人才，另一方面，抓好传统产业的信息化人才和中部地区的信息化人才。

要加大政府、企业资金投入，完善信息化人才管理模式，必须建立一支高素质的管理者队伍。重视对信息化人才的规划，建立信息化人才供需预警机构。加强人才流动的宏观调控。政府应建立一种柔性的人才流动管理体制，通过建立全国信息技术人才库，重点满足各种关键技术人才的地区配置，同时避免不必要的人才流动。对企业间、行业间的人才流动，政府应该在尊重市场规律的前提下，帮助行业协会，通过法律规则等规范市场，而不能以行政手段强行干预市场对人员的配置作用，但可以通过“竞业避止”等法律手段合理控制信息化人才流动。对不发达地区，政府应该适当给予政策、制度优惠，通过吸引信息化人才定期或不定期、以项目等灵活的方式进行技术支援，帮助其创造良好的创业环境、人才流动机制以吸引人才。规范信息化人才的评估和中介机构。全面提高公众信息化的素质，从而是我国走上信息化想过之路。