学部制改革中组织认同的质性研究成果

关于学部制改革中组织认同的质性研究

文／吴娱 ^[1]

评／余凯

[摘要] 本文以学部制改革为背景，通过质性研究方式探讨了组织变革中的组织认同问题。研究发现，组织变革中，不同“圈子”的文化在一个整合的教育组织内相互交织在一起，有冲突也有融合，并与组织认同的认知因素、情感因素、价值因素等密切关联。

［关键词］组织认同　组织变革　学部制

一、研究缘起与研究问题

文中“点”

随着时代的进步，越来越多的大学将跨学科建设和推进学科交叉融合作为重要的发展战略。大学成立学部就是打破学科壁垒、整合学科资源、创新管理体制和运行机制的重大举措，通过构建一体化优质教育创新平台，探索建立现代大学制度，打造世界一流学科。研究者本人在学校职能部门工作期间，自始至终经历了教育学部的筹建过程，参与了方案论证、资料调研、实地访谈等工作，学部成立后一直从事学科建设方面的工作，对组织制度创新、组织文化建设、组织认同等方面的现象比较感兴趣。例如，在学部筹备初期，检索国内进行学部制改革的学校，只看到浙江大学等个别高校正在进行相关探索；教育学部成立之时，主要媒体以“大学管理体制改革走向深水区”等为题纷纷进行报道，指出教育学部是我国高等教育学部制改革的“先行者”；近两年西南大学、东北师大等部分高校也陆续在原有学院基础上建立了实体性或虚体性的学部。那么，学部制在协调优质资源、积聚优秀人才等方面发挥了怎样的作用？组织变革对学科融合、组织文化建设、学术权力与行政权力的协调产生了怎样的效果？就学部教职工来说，是否已经形成了很好的组织认同？教师组织认同的核心因素有哪些？如何进一步强化教师的组织认同？

1.学部成立的政策宣示与实际运行中组织认同之间存在断裂，此处应具体罗列问题的表征。如果将这几个问题作为研究问题，需要进一步进行操作化定义。从操作性定义中应能归纳出不同的观察视角并展开论述。

以上问题涉及很多领域，从研究的可行性考虑，本研究计划以学部制探索为例，对组织变革与组织认同的相关问题进行研究。由于在学部筹备期间，曾对学校职能部门、各学术机构管理者和教师做过访谈调研，如今学部成立已近四年，再次选择学部教师、管理者等作为调研对象，旨在对学部建设阶段性成效的一些方面进行思考。以上调研对象是相关建设过程的直接参与者或间接参与者，代表了不同的观察视角，在多个层面具有借鉴意义。

二、研究目的

本研究以教育学部为例，通过质性研究方法，获取关于组织认同的一手资料，为进一步深入开展问题研究准备现实依据。

借鉴相关理论，结合教育组织特性，尝试探讨组织认同的维度、特征和影响因素，并提出有针对性的建议。

三、研究意义

(一)理论意义

我国大学正由规模扩张向内涵提升的阶段转变，在内部管理体制改革方面，已有一定的研究基础，但对于推行时间只有几年的学部制改革，尚未开展深入的研究。因此，对其进行理论上的探索是很有必要的。

学部制改革的成效在一定程度上与组织认同密切相关，以往有关这方面的研究还较为少见。教育学部是推动学部制改革和跨学科组织建设的试验区，研究者作为当事人，对学部制改革中的组织认同问题进行分析和探索，以期为相关研究提供一个观察的视角。

(二)实践意义

1.更好地解释教职工心理及其行为

组织认同比物质激励有着更持久、更稳定的激励效果，它会使成员自发做出符合组织整体利益的决策。通过探究组织认同各个维度的具体内容以及相关的组织公民行为，使跨学科组织管理者对教职工的心理形成清晰的认识和判断，理解组织认同程度不同的教职工在行为方面会有哪些差异，进而更有效地与教职工进行沟通，更多地关注和培养成员的组织认同，使其行为对组织的可持续发展产生正效应。

2.为管理制度优化提供参考

宏观教育政策要通过微观高校实践来实现，论文聚焦在组织变革中的组织认同研究，通过深刻描述个案，对变革中的组织认同情况和原因进行分析调查，探索实现组织认同的有效路径。组织管理制度是随着组织改革内外环境的变迁而不断优化的动态过程，总结已有经验，将为后续管理制度的优化提供一定依据。

3.有利于学部学科建设实践与发展

实践层面，教育学部也需要对学科架构、队伍建设、文化建设等方面的成效进行研究与思考。通过学部制改革背景下的组织认同研究视角，探讨学科组织方式如何适应学科创新发展的需要，如何依托专业化的队伍实施更加科学高效的内涵管理，以及师生和社会广泛参与的开放型管理，带来跨学科组织管理模式的新气象，促进学科组织间的协调运作，提高其工作效能，进一步推动教育学科建设与发展。

四、文献回顾

(一)核心概念

2.学部职能的两个方面需要展开作为学部制实施的政策宣示，尤其是作为国内第一个教育学科的学部制实验，需要重点论述其与其他大学学部制的不同，以及组织承诺何以在此情境下成为突出问题。

1.学部与学部制

德国哲学家康德最早提及“学部”这一概念，是指致力于教授某个特定主题的学术群体。牛津大学的“学部”是指一个跨学院的机构，主要承担管理科学研究和部分教学事务，同时也协助主管校长做出学校日常财务和计划的决定。日本京都大学的“学部”，则定义为大学教学与学术的“协调性”单位，主要负责本科生教学及管理，类似于当前中国部分大学内部设置的本科生院。不同国家、不同大学对“学部”有不同的表述与理解，至今没有一个明确的概念界定。根据国内外大学学部的设置情况，有研究者（孙伟琴，2010 ：17-18）尝试将学部管理结构分为“学部—讲座”管理结构，“学部—学系”管理结构，“学部—学院—学系”管理结构三大类。以上三种管理结构中，后两类管理结构形成了两种对“学部”概念的不同理解：①学部等同于学院，是指开展同一门类学科教学、研究等活动的办学机构;②学部是学院以外开展教学和研究管理工作的实体或虚体机构。这两种情况在当前我国部分大学所开展的学部制改革中都是存在的。同学院制一样，学部制也是高校内部管理模式之一，不同的大学有不同的学部设置，学部的职能不尽一致。一方面，学部帮助学校管理层级承担部分学术事务的规划和审核等；另一方面，学部能够协调学部所辖各学院、学科间的交叉与合作，在更高更广的层面上构建交叉学科研究平台和资源共享平台等。因此，学部制可以认为是整合优质资源、促进教授治学、推动交叉学科发展的高校内部管理体制新模式。

2.组织认同

过去 20 多年来，组织认同一直是组织行为学领域里的一个重要研究课题。有研究者（王华，2008：8）指出，Ashforth＆amp;Mael基于20 世纪 70 年代早期提出的社会认定理论，提出了组织认同的概念，认为组织认同是社会认同的一种，是个人对从属于某个组织或与组织同一性的认知，这一定义把认同看作是一种认知层面的意识，而非情感和行为，为回答“我是谁”提供了一种答案。Cheney认为，对组织等群体的认同，是个体主动将自己与社会情境中的元素连结的过程，包含了情感依附、对组织的忠诚和组织成员与组织的相似性。根据社会认同理论，认同源于两种需求，一种是自我归类（self-categorization）的需要，一种是自我增强（self-enhancement）的需要，这也就要求组织成员身份能够给个人带来某种程度的益处。目前，组织认同的定义有十几种，Riketta于2005 年总结了组织认同的三类定义：从认知角度出发，Ashforth将组织认同定义为个体对于组织成员感、归属感的认知过程，它体现了个人与组织在价值观上的一致性；从情感角度出发，O’Reilly将组织认同定义为成员出于对组织吸引和预期，进而保持在情感上的某种自我定义；从社会学角度出发，Tajfel把组织认同定义为个体由于具有组织成员身份从而产生的一种自我定义，由于这种成员身份产生了价值观上的一致和情感上的归属。

与组织认同相关的概念还有组织认定、组织承诺、组织文化、组织沟通等。组织认同的概念清晰反映了两大特性：一是组织认同反映了自我与组织之间的归属关系；二是强调了对自我身份的确认与寻求。因此可以将组织认同理解为个体对自己所处的组织赋予意义而解释自我的认知，通过这种认知过程，组织与个体的价值目标产生了一致性，个体在此基础上将对组织的价值认同转化为自己的实践认同，从而对组织绩效产生正向作用。

3.此处需要围绕本文的研究问题给出作者对于组织认同的操作性定义，缺乏操作性定义将为质性资料的收集和分析带来困难。

(二)相关基础理论与主题研究

1.组织认同的基础理论

个体的认知受到诸多因素影响，这些因素可以归纳为认知主体、认知对象和认知进行的情境三个方面。组织认同的基础理论，归纳以往研究可大致分为3 类观点：差异论、信息论和资源论。差异论将研究重点放在主体因素对认同的影响上，注重个体在认同过程中的差异比较，通过分析差异冲突，参照对比来揭示认同过程。信息论更多关注信息传播在认同进行过程中所起的作用，通过研究信息发出、信息传播渠道和信息接受过程来分析认同过程。资源论比较在意资源在组织认同过程中所扮演的角色，试图分析组织形象、组织独特资源对组织认同起到的作用。这 3 类观点从不同角度分析了组织认同过程，“差异”是组织认同的起点，“资源”是组织认同的基础，“信息”是组织认同的媒质。个体从“我”到“我们”的过程，可以说是“从异到同”的动态调整，也可以说是个体不断认识组织资源的体悟过程，在这个过程中“资源”和“差异”通过“信息”被成员认知，直至产生认同（魏钧，2007）。可见，三种理论观点角度不同，却又相辅相成。

2.组织认同的维度和前因结果

通过回顾以往的研究，大多数学者都认为组织认同具有多个维度。虽然不同的研究在表述上存在一定差异，但同时也存在一定程度上的一致性，基本上都可以归入认知、情感、评价和行为这4个维度。认知维度是组织认同的基本的、同时也是必要的维度，这一点已经得到学者们的普遍认可；情感维度和评价维度的存在也得到了一些学者的认可和支持，但两者在一定程度上存在混淆，界定还不够明确；行为维度方面的研究相对较少，但其重要作用已经得到学者们的认可，即使不是组织认同的维度，也是与组织认同密切相关的前因和结果变量。国内有学者对中国背景下的组织认同结构进行了研究，得出归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系9个维度，其中前6个维度基本能够涵盖现在西方研究中已经提出的组织认同的维度，并且在中国文化背景下有存在的价值和特殊意义，后3个维度是中国背景下组织认同所特有的维度，具有不同于西方的特殊意义。还有学者基于传统文化研究了成员在组织认同过程中的信息感知途径问题，首先利用扎根理论的质化研究方法，萃取组织认同信息感知途径量表，然后收集有效问卷以检验假设，结果表明，组织认同的信息感知由率先垂范、体恤关爱、外部认可、明理述规、行为一致五个维度构成，通过对组织认同的多重回归分析发现，它们对组织认同均具有显著影响 。

组织认同的前因可归纳为个体特性、组织特性和环境特性三类，组织特性又集中表现为组织形象、组织氛围、工作特性和文化特性。组织认同的结果主要表现为对合作意图、满意度、基于组织的自尊、组织公民行为和离职意图的影响。

4.在选择和综述文献时，研究问题应是最重要的标准。教育组织尤其是大学的组织认同具有和商业组织和中小学完全不同的特点，作者需要据此进行选择并评述相关研究。文献综述时重要的是按照操作性定义对相关研究的对象、内容和方法以及结论进行评述，以帮助读者对于研究问题有关的知识领域的总体状况有一个清晰认识。

3.学校组织变革中的组织认同研究

唐宁玉、王琦琪（2010）对高校合并后教职成员的组织认同进行了研究。研究从合并效用和合并沟通角度出发，通过对合并方教职成员对合并收益和社会账户的知觉满意度的测量，探索合并后组织认同的影响因素。通过对百余名教职成员的调研发现，社会账户中的原因解释账户以及对合并收益中组织声誉的满意度会显著影响合并后的组织认同。

操太圣、卢乃桂（2005）的研究表明，学校组织变革的最终目标在于学校组织文化的重建，但由于文化形成的长期与稳固的特性，使得学校组织的深度变革异常困难，其具体表现为教师出于对自身价值观念的维护而怀疑、否定，甚至抵制变革。研究发现，激发教师对学校发展愿景和变革目标的认同，将有助于在学校里建立起改革取向的强势文化，动员教师投身改革的信心和动机，进而促进学校组织变革的顺利进行。

吴国林（2011：36）对并校背景下的组织认同问题进行了研究，其中强调了组织沟通的重要性，并对相关研究进行了以下梳理：Smidts等在实证研究中将沟通氛围作为沟通内容影响组织认同的中介变量，结果发现沟通氛围与组织认同正相关；Mccauley和Kuhnert等学者的研究表明，管理开放度和参与组织决策的程度会增加成员对管理层的信任；Rosenbeg和Rosenstein的结论是，沟通能增加组织效益和效率，良好的沟通氛围能鼓励成员主动参与组织决策，从而培育“主人”意识；Kitchen和Daly则认为支持性的沟通对组织的生存来说是最重要的因素；Welsch和LaVan发现参与决策、动机和目标设置均与组织承诺有积极关系；Guzley也发现组织认同与沟通氛围之间的正相关关系。

毛亚庆、吴合文（2005）对合并高校整合管理的文化因素进行了分析，指出，在高校合并的操作过程中，文化由于是大学内在的品质往往容易被忽视，但在现实中它是影响合并是否有效的很重要因素，必须将文化要素纳入高校合并的整合管理视野中。通过对大学文化内在差异性的分析，剖析合并后大学原有成员之间存在的文化冲突，进而从功能主义、冲突论和生态学等不同视角探究隐藏于文化冲突背后的深层原因，有助于我们解决合并大学的文化冲突并促成文化的融合。

五、研究方法

(一)选择与联络研究对象

本研究主要以学部教职工作为研究对象，选择标准和策略方面，考虑年龄、性别、学科、职称、职务等影响因素，采用目的抽样、方便抽样等策略。我首先通过短信、电话等方式与研究对象进行初步联络，说明计划开展的研究及其意义，并征求对本研究的建议，如果有必要，再当面约谈，就相关问题进行更有效的沟通。原先还设想过在选择研究对象和联络的过程中，可能会出现对方不太理解，研究对象工作繁忙无法安排，或者对问题回答有顾虑等情况，这时就需要请其另外推荐合适的人选，事实是七位老师还是非常配合的，可能原因之一也是我们在平时的工作中已构建起相互信任的关系，在这里向各位老师表示真挚的感谢。

5.此处需要根据目的抽样和方便抽样的原则对于最后选定的七位教师构成的样本进行描述和评价。

（二） 研究者个人身份及其与研究者的关系

由于研究者一直在相关部门工作，与研究对象比较熟悉，并且认真细致、谦虚好学，也许是开展研究的一个比较便利的条件，可以利用个人所积累的理论材料、实际经验和个人背景，去注意、了解相关现象，再经过研究的程序，使之成为理论的一部分。研究者在了解被研究者的需求、经验后拟定研究策略，并在研究过程中不断修正。另外，研究者在与被研究者的互动中还可以启发被研究者的真实意识，达到研究的目的。可能存在的不足之处是，也许在实际调研过程中不能达到理想的抽样状态，并且由于研究者个人身份的限制，研究结果可能不够全面；还需要夯实理论基础，拓宽研究视野，合理运用研究方法。

（三）进入研究现场

本次研究采用的研究方式主要是访谈，一般选取教师办公室这样比较正式的场合，以不影响受访者正常工作为基本前提。由于双方比较熟悉，前期对研究背景、内容、目的也有一定的了解，因此以开诚布公的方式进入访谈现场，遵循礼貌、关系、交流、合作的原则，在坦诚的交流中，达成双方的信任和彼此的理解。受访者大多认为这个研究作为对学部建设成效的一个方面的思考，很有意义，并且研究者也根据受访者的建议对研究设计适当进行修改。当然，在进入现场时使用的策略，遇到的问题以及克服阻力的方式这本身就是研究的一个重要组成部分。

（四）研究者和被研究者的关系

就研究者和被研究者的关系来说，研究者既是“局内人”也是“局外人”。研究者作为学部的行政人员，如果去访谈行政人员，则可以称作“局内人”，但另一方面，从一定意义上来说，真正的“局内人”是不存在的，因为当一个人作为一名研究者对自己的文化进行研究时，就已经与自己的文化拉开了一定的距离。如果是访谈教师，则是“局外人”。因此，研究者兼具这两种身份的优势与劣势，例如：距离感虽然使局外人保持相对“客观”和轻松的心态，但也会使得对于深层意义建构的理解存在障碍；局内人也会因对于情况比较熟悉，受各种复杂因素的影响，可能在收集资料和探询意义方面产生困难。研究者的“内”“外”角色与公开与否、亲疏关系、参与程度还会相互交叉形成许多复杂的关系。当然，这两种角色也为研究者创造了一定的空间，可以将自己的身份特征作为与被研究者互动时的一个宝贵资源，更重要的是积极调动参与意识、全身心投入，双方之间进行积极的、互为主体的对话。质的研究是通过研究者和被研究者两个主体的互动共同建构“现实”

的一个过程。需要采取有利于双方“视域”融合的方式，建立起理解的桥梁。研究者正是在这些丰富的互动关系中与被研究者一起协商和建构着一个构成性的、不断往前发展着的“现实”。

（五）收集和分析资料的方式

首先是阅读相关文献和学部筹建期间的文件，使得自己进入研究思考情境，然后主要是通过访谈法获得信息资料。根据大致的访谈框架，采用了开放式的访谈问题，这些问题涵盖了组织认同的多个维度（但访谈过程中认识到问题不够具体），访谈提纲部分地帮助我获得了所需要的信息；由于是开放式的问题，访谈过程没有完全按照事先设计的思路进行，访谈者根据受访者的反馈，及时调整前后顺序和问题之间的过渡。在访谈中，我通过认真倾听、适时追问、点头回应等方式与受访者互动，应该说是共同建构了访谈结构，基本上是顺着谈话的脉络开展访谈，只有在偶尔冷场的时候，根据事先准备好的访谈提纲提出问题，不过这也造成了访谈结束后才发现有些问题没有被问到。受访者的非言语行为也会成为很好的佐证，例如受访者在谈到组织中的一些有凝聚力的事件时，会有微笑的神情，这也反映了对相关组织文化的认同，并且在对自己认为重要的观点进行详细论述的时候，会摊开双手，这也是通过肢体语言的辅助对话语进行展开的方式。

6.质性研究是一个宽广的范畴，具体研究方法（现象学研究、人种志（民族志）研究、扎根理论研究等）是其下位的研究路径，此处需要作者进一步阐明。

此外，我也在一次会议中进行了参与型观察，会议情境是成员交流的重要领域，是成员尽快适应组织环境的重要资源，集体会议的交流话语结构主要呈现和塑造着成员的角色、关系和认同，相互间的对话传递和塑造着成员对于组织的态度。当然，在会议情境观察中，感觉观察风格和个人前设对观察结果也是有影响的，这需要在事后进行反思。在观察中也遇到的一些问题，例如，观察时会根据研究目的区分现象的主次，不知这样是否会遗漏一些后续整理中才发现是重要的细节？是否需要事无巨细地记录？还有理论反思的适切性和系统性问题。今后在计划观察前做好更加充分的准备，在观察的时候，做到不断地转换焦距，从关注个人到关注整个集体。

在分析资料的过程中，主要采用了画图表、备忘录、类属分析和三级编码等方法，本来尝试结合使用情境分析法，但由于本次研究的时间和经验所限，今后将在不断收集丰富资料的基础上逐渐完善。关于组织文化和组织认同的信息资料需要从不同的角度、用不同的方式进行收集，质的研究的资料来源可以包括文件、档案记录、访谈、直接观察、参与观察、实体制品（例如反映组织文化的物品）等，不同来源的证据从不同的角度、层次涉及问题的本质。目前的判断是从几位受访者那里获得的资料是基本准确的，但有些现象及其原因无法用单一的方式了解，还需要在今后的研究中进一步全面验证，以真正保证研究的信度与效度。

六、研究分析及结论

(一)组织认同的前因

7.以下研究分析的维度应产生于研究问题和文献综述，需要说明这些维度的合理性。

1.组织层面

1）组织变革背景和组织的价值内涵

在大部制改革的大背景下，学校将教育学部作为大部制改革的试验区，发展的共同愿景是教育学科在我校率先实现建成世界一流学科的目标。这在近三年的教代会报告主题中也得到一定的反映，从“创新机制、强化特色”到“拒绝平庸、追求卓越”，始终围绕“建设世界一流的教育学科”这一目标。在组织变革中塑造共同的价值观，是形成组织认同的前提。

2）组织发展阶段

在组织发展的不同阶段，需要有侧重地采取相关措施，增强认同感。

8.质性研究的优点在于能够细致展开研究问题中存在的断裂，即政策宣示与教师实际感知之间的差异，这应该成为所有分析的起点。

2010年的第一届教代会报告写到：“学部作为新成立的组织，师生认同感非常重要，学部以活动为载体，从多个方面着手加强文化建设，增强师生对学部的认同感。”具体体现在：设计学部标识系统，引导师生加强对学部定位、现状和未来发展的认识和关注；召开教师大会、毕业生典礼等，让师生在仪式化的活动中感受学部文化氛围和大家庭的温暖；组织参加文体活动，创办宣传刊物，营造学部文化，扩大影响力。2011年的教代会报告中提到：“学部作为学校内部治理模式改革实验区的地位进一步明确；部务会制度完全走上规范化的轨道，院系所长例会制度初步建立，学部领导联系各院所的制度也开始实施；民主协商和专家咨询的作用开始加强；学部各级领导的责任感、使命感以及工作的积极性、主动性有了显著的增强，广大教师的学部认同有了积极的变化”。2012年的教代会报告指出，用现代大学精神引领学部文化建设工作，努力将学部建设成为一个真正的学术社区。进一步发扬民主；进一步宣传“崇教爱生，求真育人”的部训精神，营造历史厚重、时代感强、教育特色鲜明的学部文化；加强学科传统教育。制作宣传片，编写年鉴，增强广大师生的认同感、自豪感和荣誉感。完成英东教育楼的文化整体设计和施工，进一步提升学部的文化品味，通过“教工之家”为广大老师提供温馨的交流场所。

2.外部环境层面

在学部制改革的理想与现实中，创建落实相应的管理体制机制，理清校部关系、部处关系、部院（所）关系、落实自主权问题等，也是影响组织认同的外部因素。在建设积极向上、自由平等、民主公正、和谐共进、追求卓越的学部文化的同时，扩大学部在国内外教育界和教育学界的影响，进一步提升学部的社会知名度和美誉度，也会增强教职工的认同感、责任感与使命感。

在访谈中，学部教师也表达了相关看法：“大部制也许是种理想的模式，但是在组织变革中遇到了很多困难，是个螺旋式上升的过程”；“第一次学部教师全体大会报告中有个折线图，在成立后的磨合阶段组织认同是下降的，随着新的秩序的建立，组织认同度逐渐上升，觉得分析很有道理，事实也是如此”；“学部成立以来的一个主要工作就是提高认同”；“成立后还是做了很多事情。”大多教师对学部在组织认同方面所做的努力表示了认可。

(二)组织认同的影响因素

1.理性的认知

认知与认可是组织认同的生存性维度，包括个体与组织的一致性、组织吸引力、组织声誉与自豪感、成员相似性与身份感知等。

9.“理性认知”下的四个维度需要有进一步的类属概念和编码梳理，仅仅使用访谈文稿的原句并不能充分实现这一功能。以下“情感的归属”等维度需要进行同样的处理。

1）个体与组织的一致性

上文提到了组织的共同愿景，成员与组织要“有共同的愿景和目标”。个体与组织的一致性就是个体的目标、价值观与组织相一致的程度。“组织的价值观信息被成员感知接受，文化建设是重要途径”；“价值观的传递很重要”不仅有各种场合的宣传，还有“领导的事业追求和工作精神，感动了成员，获得认同。”不同人对组织价值的感受也不一样，“还会受到自我和自我所处的场域因素影响，有认知才有认同，但并非认知越多、了解越深对组织的认同越强，如果传输出积极向上的信息，认同越强，反之则降低。”(www.xing528.com)

而且，“教育组织和其他组织不完全一样，有特殊性的差异和表现。”核心在于，“组织要考虑大多数个体发展路径，促成个体目标实现，学部要成长为一流学科，教师也成为一流专家。”当个人价值和组织的价值达成一致，组织推行的文化会逐渐被接受，“加班也都齐心协力”。

2）组织吸引力

社会交换论认为，个体对组织的认同是建立在组织能为个体带来多大利益上。认同是一种基本理性的个体行为，也就是个体需要通过组织进行交换，获得社会资源，实现个体生存与发展。组织吸引力不仅包括个体适合、良好待遇、工作环境，还包括组织便利，即组织身份所带来的特权、资源、信息等，权衡利弊得失，以实现价值和利益最大化。

在访谈中，也有教师表示“目前对收入基本认同，但是自己对资源的把握度降低了，利弊都有吧”；“大组织中各种活动资源都要申请，等待程序审批”；“薪酬问题很重要，尤其奖励性、补助性的津贴等，在当今社会背景下，需要有尊严的生存”；“奖励的事情，好像时有时无”；“其他单位有奖励制度，例如《新华文摘》转载等”。从“理性人”的视角来看，成员对组织吸引力的认知有其权益取向，如资源主动权、相对剥夺感（特别是经济福利上的相对剥夺感）对组织认同和工作积极性有显著影响。

3）组织声誉与自豪感

组织声誉良好时，成员因归属于组织而深感骄傲，会感觉自己拥有社会认可以及由组织身份所带来的自尊，进而提高了组织认同。比如有教师提出“大家对北师大很认同，那么怎样才能对学部更认同？”从组织声誉的角度来看，需要依托整体实力的提升来扩大影响力，当每一位教职工都能感受到自己与组织之间是荣辱与共的紧密结合体时，可以使教职工更加积极主动去维护组织荣誉。组织间的差异性和组织间的竞争也会对组织认同产生影响，前段时间北师大教育学科在国家第三轮学科评估中名列第一，这一结果及时以群发短信的方式告知全体成员，也是增强组织荣誉感的举措之一。

另外，如果和其他组织相比，现在的组织在某些方面对于个体来说具有相对优越感，也就是能满足个体的需要，例如“期刊发文章对评职称、课题结项谁都用的上，对于学部教师还是有好处的”；“对外号称可以带来很多实惠”这也会使个体愿意以此组织的身份来对自己进行定义。

4）成员相似性与身份感知

认知过程的去人格化是个体把群体的某些特征归于自己身上，把个体的“我”变成集体的“我们”的过程。根据情境的不同，个体会对单一个体身份或某一组织成员的身份进行选择。有教师在访谈中谈到“以前是比较紧密的组织，人际沟通顺畅”，这反映了规模小的组织交往频率高，成员相似性高，而“学部成立后陌生了”，是由于成员来源多样化，一开始沟通程度和相似性有所降低，并带来了文化的冲突与重构。也有的学术机构重组后“成员主体具有延续性”，这样依据组织成员身份对自我进行定义的程度就比较高。

在个体社会化过程中，当意识到其他组织的存在后，个体会发现自己组织内部成员间的相似性更加明显，尤其是中国背景下，组织成员的身份感知往往是在同外部群体的接触时凸显出来的。依据社会认同理论和自我分类理论，组织认同与外部组织和群际交互的情境密切相关。如果“工作类型一致，大家天天都坐班在一起，组织好建立”，而“教师不坐班，教学研究方向不一样，协调就比较难”。松散结合的组织与紧密结构的组织具有不同类型的组织氛围与情境因素，其成员对相似性的认知也有所不同。

2.情感的归属

组织认同的归属性维度，包括归属感、主人翁精神、人际关系、组织参与、知觉到的重视与尊重、组织公平等。杜克斯认为这种情感是个体对群体正面的态度和评价，包括了群体凝聚力、群体自尊等内容。有研究表明，“自我”并非一个独立的个体，而是与他人相互联系、相互依赖的。在社会单元中，每个人都有适当的位置，个人只是社会整体的一部分。有研究者（周国华，2012：284）指出， 中国式组织认同很看重关系取向和归属感的成分，有时当理性遇见情感时，也会退到一边。

1）归属感

组织成员在共同工作的过程中，形成情感联系，产生对成员资格的满意度和对群体的归属感。中国背景下，组织成员会依据他与组织间是否存在劳动契约来形成自己的归属感，组织也希望成员能发挥主人翁精神。

同时，大学中教师组织具有松散耦合结构的特殊性，科层制的规章制度以及物质利益都只能发挥有限的作用，还有文化因素、情境因素等对归属感和凝聚力起着重要作用。对组织有归属感的教师提到大家“关系非常好，平等、开放、真诚交往，午餐时间也是一道风景线，通常4～5人一起用餐，很少1个人，交流过程中有快乐感、幸福感的生成。”体现了组织文化、交流情境的影响，归属感也促进了成员间的情感支持、关怀照顾和相互启发。

在组织的仪式化、制度化的过程中，也会促进情感归属。“通过感受到有情义的工作，例如大合唱和运动会，在一起取得成绩，尤其有认同。”还有教师认为“空间的距离很重要”；“行政人员的组织认同也许比较强吧，一天八小时天天在一起，联系比较多，更能感觉到有形组织的存在，而教师联系就松散些。” 但不能仅依据这种“情境下的自我”下定论，还需要探讨，受学科群体文化和个人发展空间等复杂因素的影响，教师的认同度可能比行政人员高。

2）人际关系

同事情谊和团结精神，实质上都反映了一种以人际关系和人际互动为基础的组织氛围，这种氛围强调人际和谐与统一，使个体根据个体与个体之间的关系来对自己进行定义，从而形成对整个组织的认同。“人际关系如果好，认同度也高，在外界对他的评价和他对每个人的评价方面，如果相互包容，就有好的氛围”；“教师的交流也有非学术性的，话题自由民主，也有争论，但是之后又恢复到很原初的状态，没有顾忌。”人际信任使“身心获得进步和提升”，这是组织认同很重要的方面。

3）组织参与

社会认同理论指出，认同的一个重要动机就是降低不确定性，个体通过参与组织的活动而获得对周围事物的了解，从而获得对自己身份的感知，降低与他人交往时的不确定性。“比如每年的红色旅游、团拜会，增加了大家了解的机会。” 这种共同的经历使得个体之间产生一定的情感联系，通过集体活动交往消除不确定性，进而发展成对整个组织的认同。在中国的组织情境下，组织处于相对强势的地位，而成员个体会主动寻求对组织的依附，成员希望感受到“和组织有一种内在的密切关联，否则可有可无就不好了。”个体由于共享目标和经历而获得的一种共同的背景，通过参与组织活动，以获得的组织对其的接纳，并对组织情境增进熟悉和了解，形成更明确的身份认知。

4）知觉到的重视与尊重

很多研究表明，组织成员受重视和尊重的程度将影响到其组织认同程度和个人地位，知觉到的重视包括物质生活方面、发展机会方面、话语权方面等。

如果“民主氛围强，比如能够表达自己的想法，能够提出意见还能得到反馈，认同会强一些”；“重视我吗，当回事吗？”如果不当回事，会在付出的同时有不对等的感觉。还有群体感到“现在是话语太分散了，都没有见过委员会开过会，至少应该是领导参加，可能遗忘了。”在这里不仅是知觉到的重视，还有权益维护机制以及诉求传递渠道和制度落实的问题，否则分散的个体在话语中处于弱势，逐渐成为“沉默的螺旋”。要让“每个成员感到被重视，意见得到反馈”，关心诉求、认可贡献、为个人发展提供支持等。在组织中提升教师知觉到的尊重，是提高认同感的重要途径之一。

5）组织公平

组织公平包括分配公平、程序公平、人际公平、信息公平等。对组织公平的感受会影响到认同度和满意度。分配公平让组织成员感到其努力可以得到合理的回报，程序公平可以给成员提供一个公平的竞争环境，人际公平可以使成员把主要精力投入到工作中，信息公平使成员更容易做出准确的判断与决策。如果组织采取措施让成员感到公平，成员在认知层面和情感层面都会更愿意把组织的价值观内化为自己的价值观，使个体目标与组织目标保持一致，并在组织公民行为中体现出来。

如果组织中的群体在提高组织声誉方面作出了贡献，但组织在分配方面有所忽视，会觉得“重视不够”，影响到情感归属和认同感；如果“有点大锅饭的感觉，做得好和不好没什么区别”，那么影响到积极性，“慢慢的大家都比较散漫了。” 即使一如既往地“都很敬业”，也许是出于职业认知的“良心活”。而且基层成员与中层管理者在组织公平方面的感受也不一样。

还有教师谈到，“一对话就有利于解决问题，例如在教代会上向大家解释来龙去脉，发现其实是想到一块去了。”民主程序有助于提高教师的决策参与程度，促进人际互动和制度落实；如果存在“沟通不畅的情况”，需要通过多渠道的组织沟通消除信息不对称，做到“透明公平，获得更好的认同”。

在信息传递过程中也需注意筛选，处理好“收到一些无关信息和防止有用信息被遗漏的问题”，并且感知度还有个体差异，例如“信息能力强的人就不怕信息多”。要采取多样化的交流方式，拓展协同办公系统、BBS等交流空间，营造民主氛围，传递组织价值，促进团结一致。

3.价值的实现

价值实现是组织认同的成功性维度，是指个体的努力能否得到组织的认可，组织情境是否有利于个人未来的发展，这也反映了个体的信仰、目标、价值观与组织相一致的程度，体现了“人的发展”这一核心因素。

对于学部制改革来讲，逐步取得了资源共享、项目合作、跨学科知识生产等成效，对于教师来讲，“产生认同的核心因素是职业发展、学术精神和学术发展动力，如果组织在这方面有高影响，则认同高。”大学组织还具有自由民主、学术价值等特殊性，“个人的价值能否实现，在知识分子中的成就能否被认同？是很在乎的。”在访谈中，有教师将价值实现寄托于评价机制的合理化，期待“有人专门管一管”，在“职称评定、申报课题和奖励方面”有更多机会与空间，在建设一流教师队伍的过程中，希望落实“以人为本的激励制度”。

（三）组织认同的结果

组织认同的结果属于行动维度，与价值维度呼应，体现在组织公民行为、工作满意度、离职倾向、合作意图等方面。如果个体认同自己与组织是“共同命运”，那么就会有“我支持我的组织” 的行为，并且会在工作中体验到成就感和幸福感，愿意为组织的事业而奋斗。

组织认同是渐进的、多因素共同作用的过程，不是一蹴而就的。一般来说，组织变革初期，组织成员“适应原来的制度环境”，认同都不高，在从低到高的动态过程中，“需要机制和智慧，经验的参考和理论的证明”；如果“新组织运行得很好，在各个方面比原来的单位都有所提升”，在比较优越感等影响因素的作用下，“也许会更认同新组织，假以时日，可能认同度会更高”。组织要用事业凝聚人心，缩短理想和现实之间的距离，为不同类型教职工的事业发展提供更为适宜的平台。

（四）本土概念——“圈子”的文化

在对几位教师的访谈中，我对以下一些表述印象比较深刻，比如“学术机构都各不相同，亚文化、圈子是怎么形成的”；“对学部的认同和学院的认同不一样，有小家和大家、历史渊源问题”；“不同院系所老师的组织认同感也不一样”；“有的团队‘很抱团’，有的团队就批判精神比较强”。

10.“圈子”文化是本文中发掘出的一个非常有意义的本土概念，集中反映了研究问题中的断裂，是本文最有价值的部分，应该进一步归纳类属概念，并在此基础上分析质性数据。

研究对象在叙述中，用“圈子”“亚文化”“小家与大家”“抱团”等词汇生动表达了组织认同的影响因素与表现，仔细分析可以发现，实际上都反映了隐藏在组织架构中的深层次的文化因素，尤其是“圈子”这个概念，可以很形象地涵盖上述词句以及解释相关现象的意义。借鉴布迪厄教育社会学理论，不同的教育组织具有不同的文化，主要原因是文化资本差异引起的教育场域结构分化；同一组织的成员，由于所拥有的惯习相近，呈现同质化的特点，因此也表现出一种“圈子”文化；不同教育组织的成员，由于所拥有的惯习不一样，呈现出异质化的特点，组织文化也表现出差异。组织变革中，不同“圈子”的文化在一个整合的教育组织内相互交织在一起，有冲突也有融合，并与组织认同的认知因素、情感因素、价值因素等密切关联。

组织文化根植于组织发展历程以及与内外部环境的互动之中，具有特定学科传统的学术组织在履行功能的过程中产生特定的价值观，与组织制度、组织声誉、人际关系、个人权益等因素相互作用，逐渐形成了富有特色的“圈子”文化，并成为支撑组织运行和指导成员行为的精神力量。

当组织变革发生时，原本缄默的文化因素以多种形式逐步显示其影响，组织成员通常会基于先前的组织文化，对当前“新圈子”的文化形成认知和价值判断，并经历着不同的愿景调节、理念调适、情感调整等过程，来适应“圈内圈外”环境的变化。新成立的组织需要将发展脉络汇集到新的历史起点上，激励共同的使命感，凝聚统一的学术信念，营造积极的组织氛围，建设合理的利益平衡体系，争取落实各项支持措施，将不同学者群体对学科的忠诚和对新组织的忠诚联系起来，以多种形式引导成员的认同，不断构建一个文化有机融合的共同体。

七、关于伦理道德、信度效度等方面的反思

本次初步尝试质性研究，使得自己对研究设计、伦理道德、信度效度等问题进行了更具体的反思。

从伦理的角度看，被研究者有权利了解研究的真实目的和实施计划，然后根据自己的意愿决定是否参加研究。在访谈中也涉及对学术研究道德和严谨性的探讨，例如相关内容是否适合公开？资料是否能合理保存？还需要向被访谈者告知如何使用相关材料等。我通过学习和实践，了解到在质性研究中，研究伦理包含以下应注意的问题：研究者太深入研究议题、事件，而失去自己的立场；被研究者资料保密问题；读者无法分辨资料和研究者阐述之间的差距等。

质性研究的信度效度问题一直处于不断的探讨之中，为使得研究发现或结论更具正确性与说服力，需要以不同的角度、层次或时间地点，来探究问题本质并寻求答案，需要通过不同的资料来源、不同的调查者、不同的观点与方法进行三角佐证。我想今后可以采用焦点团体访谈的方式，通过受访者相互启发，会产生更多有价值的讨论内容，同时收集分析相关的实物制品、文件档案等，尽可能地使用更多不同种类的证据资料来源，相互佐证以提高研究的品质。

正如陈向明（2000：340）所指出的，“写作是对‘现实’一次又一次的重新解说，目的是从不同的角度对研究对象进行结晶。每一次结晶都只是从一个角度对‘现实’进行昭示，因此也必然是不完全的，不完美的。然而，通过无数次不同角度的结晶，‘现实’的各个部分、各个层面、各种关系会相对明晰地凸显出来。”研究者今后将进一步梳理研究维度，拓展研究的思路，希望在逐步探索这个结晶体的不同侧面的过程中，折射出其历程与全景。

[参考文献]

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陈向明（2000）：《质的研究方法与社会科学研究》，北京：教育科学出版社。

陆伟（2011）：“信息沟通对组织认同的影响述评——基于信息论角度下的思考”，《大陆桥视野》，第11期，第31—32页。

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周国华（2012）：《大学教师组织认同研究：影响因素及其建构基础》，上海:华东师范大学出版社。

文末“评”

吴娱同学的《关于学部制改革中组织认同的质性研究》选取了学部制改革中一个突出的难点问题——组织认同作为研究内容，通过分析学部制实施的期望与四年以后学部教师的组织认同感之间的距离，来展开在大学的组织结构变革情境下，生活在其中的人们的真实境遇，以此折射组织之于个人的意义。选择质性研究方法，无疑能最大限度地实现这一研究目的。它不同于调查研究等量化手段对同一研究问题所做的研究路径，后者能发现和概括组织个体在组织认同方面所具有的整体概况和特点，但并不能探寻现象背后的原因，揭示现象发生或变化的内在规律，这也可以视为描述性研究和解释性研究的区别。质性研究在这一研究问题上的意义恰恰在于它能详细展开组织变革对于个人工作和生活的影响，并能体察在此过程中事件对于个人的意义。

大学的组织变革具有和其他类型组织如商业组织不一样的特点，这是由其组织性质所决定的。大学组织的松散耦合特点，学科知识的自身属性，研究过程的自由探索等，无不赋予大学的组织承诺概念以其自身独有的意义。对于学部制改革中组织认同的质性研究，必须围绕这一核心概念展开，在此基础上提炼研究问题，从已有关于大学组织变革和大学组织承诺研究的文献中形成分析维度，对有关核心概念进行操作性定义，继而从原始的访谈资料中浮现出有用的类属概念并以之组织质性数据的分析。本研究在这一方面尚有很大的改进空间。

质性研究是一个众多具体研究方法的集合名词，其中不同的研究方法有着不同的研究路径和操作流程，包括研究材料的选择、使用，数据的分析和提炼。从目前的文本还看不出来具体的质性研究方法为何，这在一定程度上削弱了研究的可靠程度。在考虑研究对象时本研究使用了目的抽样，从目前的文本中还无法获知其抽样的依据为何，不过按照目的性抽样所做的质性研究，七个研究对象在学部制改革前后各自的生活和工作改变的情境无论如何也需要各自展开，以便于读者体察组织变革在个体层面上的影响以及个体对于学部制改革的个人认知，而目前作者在这一方面并无充分说明。

作者本人的组织身份在一定程度上对于研究提出了挑战。作为一名参与了学部组织方案讨论和实施的行政管理人员，她可能比学部教师更清楚也更易于接受在管理上学部制带来的优势，从而在心理预设上更倾向于接受学部制改革。尽管作者使用了三角互证并考虑了研究的局限尤其是研究伦理的问题，然而，从现有的文本中还难以看到，不同竞争性解释在同一个问题上的交锋以及深入的追问和探讨。希望在最后的研究以及写作中能够得到加强。

学生回应

就评审专家的文中“点”评1-10做以下回应：

1.由于研究问题的确定是个不断完善的过程，因此在研究之初，只是提出了“组织变革对组织认同产生了怎样的影响”相关的设问，还未深入到“政策宣示与组织认同之间是否存在断裂”这样的层面。随着研究的进行，将根据已有研究成果、调研访谈的内容等，进一步明确操作化定义，归纳不同的观察视角。

2.在学部制改革这一特殊的组织变革情境中，时刻折射出组织认同对组织变革成效的影响力，组织认同反映的是“自我概念”与“群体成员身份”的融合程度，组织承诺反映的是个体对其组织所持的态度，二者既有关联又有区别。

3.从已有研究可以看出,组织认同包含与自我概念相关的认知因素,以及与归属感相关的情感因素,而这些因素会进一步影响个体的行为。关于组织认同的操作性定义是否可以理解为与之相关的各个维度？

4.文献综述中关于教育组织变革和高校教师组织认同的评述还不很全面到位，后续研究将进一步完善。

5.依据研究问题和研究目的，尝试采用目的抽样和方便抽样方式，计划选择的合适样本是，在组织里工作了较长时间，亲身经历了组织变革的过程，比较熟识、易于沟通，能提供较大信息量。起初基于分层目的型抽样的原则，联络了十余位教职工，最后得到七位老师的反馈并进行了访谈，其职称涵盖初级、中级、高级，职务包括管理者和普通教师，年龄为40～50岁，性别分布均衡，但专业未能完全涵盖十余个学术机构。作为一篇习作，目前也许还不具有整体上的代表性（并且关于“代表性”的讨论还在继续），今后将随着研究目的进一步明确，更好地实施抽样和访谈。

6.本研究尝试了扎根理论的研究路径，在资料分析阶段尽量遵循了“开放编码—轴心编码—选择编码”的程序，并在资料和理论之间不断比较，试图处理好文化主位和文化客位之间的关系。在前期开放式编码阶段，尽量挖掘文化主位的语言，在后续的聚焦式编码阶段，也使用了文化客位的概念。然而，作为研究新手，在处理原始资料、研究者个人理解、前人研究成果这三者的关系方面，尚需改进。

9.这也是成文时研究者遇到的一个困惑，尝试引用研究对象所说的话来表达其观点和感受，但也感到不足以支撑资料分析的结果，还需进一步明确类属概念。

10.感谢老师的肯定和建议，组织文化与组织认同的各因素密切关联，后续研究中将进一步深入挖掘质性内容并进行分析归纳。

点评专家余凯简介

余凯：北京师范大学教育学部副教授，美国马萨诸塞大学教育博士，北京师范大学教育学博士，主要研究领域为教育与公共政策，教育评估，学校改革。在《教育研究》《高等教育研究》《比较教育研究》《清华大学教育研究》《中国大学教学》等核心期刊上发表学术论文二十余篇，主持国家级课题多项，为中国政府和国际组织撰写多份咨询报告。

【注释】

[1]吴娱，北京师范大学教育学部，教育经济与管理专业2012级博士研究生，研究方向为教育管理、教育信息化。