人力资本内涵与度量研究结果

2．2　人力资本的内涵与度量

2．2．1　人力资本的内涵

2．2．1．1　人力资本的含义

在经济学中，“资本”表示一定的价值存量，是在现代商品经济的时代背景下发展而成的一个经济学术语，泛指能够增值的价值。随着市场经济的不断发展和成熟，企业家的知识和技能的重要性正逐渐为人们所认识。随着知识经济时代的到来，以知识、技能、信息等为代表的人力资本对经济增长的重要性甚至超过了物质资本，人力资本在促进经济增长中的作用日益凸显。

追溯人力资本理论的形成历程，我们发现，虽然古典经济学派已经强调了人力资本的作用，甚至论证了人力资本在经济增长中的作用，但是并没有给“人力资本”下一个非常明确的定义。直到1960年，“现代人力资本之父”舒尔茨在美国经济学年会上系统地阐述了人力资本理论，人力资本概念才被正式纳入主流经济学范畴。但是到目前为止，并没有一个经济学家对人力资本的具体概念作出统一的界定。目前，国内外学者对人力资本的定义争议比较多，观点也比较多，但比较有代表性的观点有3类。

第一种观点主要是从人力资本内容的角度对其进行定义。这种观点的代表人物是舒尔茨。舒尔茨在1960年美国经济学年会上的“人力资本投资”演说，使得世界从此进入人力资本革命的时代。他认为，人力资本是相对于物质资本和非人力资本而言的，它是体现在人身上的知识、技能、经验、健康等各种能力的组合，并在未来一定期限内能提供收益并不断增值的一种资本。于是，一些学者把人力资本定义为劳动者的健康、知识、才能的总和。也有学者认为，国民的整体素质、信誉以及道德水准等能降低人际交易费用，因此，也应将这些加入到人力资源内容中。这种从内容角度出发的定义比较全面，但是却忽略了人力资本的“资本”特质，使得这种定义很难与单纯的体力和脑力劳动相结合的“劳动力”概念区别开。

第二种观点是从投资的角度来定义人力资本概念，主要代表人物是贝克尔。他认为，人力资本是通过人力资本投资而形成的资本，这种投资可以增加人的资源，创造未来经济收益。于是，许多学者将人力资本投资作为衡量人力资本的指标，认为人力资本是人们在教育、职业培训、健康等方面投资所形成的资本。这种观点强调了人力资本的投资性，但却简单地将“资本”的理论扩展到人的身上，忽略了人力资本的“人力”特征。

人力资本的第三种观点主要来自《新帕尔格雷夫经济学大辞典》，认为人力资本是具有一定价值的，体现在人身上的技能和生产知识的存量，是未来生产和产出的来源。随后许多学者以此为依据，认为人力资本是依附于人身上，具有一定增值性和可投资性的价值存量。这种从“人力”和“资本”两个方面作定义的概念比较全面，但却忽视了人作为产权主体在人际交往中，自发追求利益最大化以实现自身价值的特征以及人力资本区别于物质资本具有边际收益递增的特点。

综合以上分析，我们可以知道，人力资本概念本身包含以下几方面的重要含义：

第一，人力资本概念不是指某一人或者某一个群体本身，而是指一个人或者一个群体在知识、技术、健康和道德等方面的综合素质。

第二，人力资本是一种具有经济价值的生产力。它能够增加人的资源，影响未来货币收益和消费能力。

第三，相对于“劳动力”而言，人力资本具有投资性和可增值性的资本特征；相对“物质资本”，人力资本具有人身依附性和边际收益递增等特征。

2．2．1．2　人力资本的特征

人力资本作为资本的一种形式，除了拥有资本的基本特征以外，还有自己鲜明的特征，主要表现在以下几个方面。

1）人力资本的产权特征

人力资本既然是一种资本，且人力资本投资也是一种实际的投资行为，那就不可避免地涉及到产权归属问题。相对于物质资本，人力资本产权有如下显著特征：一是人力资本无依附于个人的天然属性。人力资本的每一个要素都无法独立于个人而存在。知识、技能、健康等凝聚在人体内，不可分离，不可转让，只能由承载人本人使用和支配。二是产权“残缺”时的即时自贬性。完整的人力资本在使用、转让、增值等过程中，部分权利被限制或被删除，即为产权“残缺”。当人力资本载体感受到“产权残缺”时，会作出与非人力资本截然不同的反应：立即自动贬值，尚保留的人力资本产权不会转移到其他主体手中。例如，当员工感觉工资待遇不合理时，会消极怠工，甚至会作出更激烈的回应，使得其自身的人力资本价值荡然无存。三是价值实现的自发性。这一特征体现了与物质资本区别的本质特征。人作为人力资本的载体，其社会性决定了其在社会中会千方百计地寻找市场以实现自身价值。

2）人力资本的投资特征

人力资本的形成除了天赋以外，主要是靠后天的投资所形成，因此其投资特征也是比较明显的。一是投资对象的特殊性。人作为人力资本的载体使得人力资本的投资对象只能是人，这个特点是人力资本投资最本质的特征，它使得人力资本投资这一经济行为带上复杂的社会色彩。二是投资收益的递增性。物质资本如厂房、机器设备等，使用一定时间后，由于机器设备的老化均会出现收益递减的趋势，但由于人的能动性，使得人力资本的投资会得到持续的高回报。三是人力资本投资的长期性。人力资本价值的实现与其载体——人，是息息相关的。相对于物质资本投资，人力资本投资可能是十几年，甚至可能会伴随其终身，投资期限长使得其投资与收益的间隔也比较长。且投资人（如家长）的收益不像物质资本投资人（如老板）那么直接和明显。四是投资收益的多样性。物质资本的投资收益往往取决于其使用价值，因此其投资收益类型往往比较单一，而人力资本的投资收益依附于载体——人，可以是个人的货币收益、心理收益、社会收益等。

3）人力资本的价值特征

人力资本的价值特征主要表现在以下两个方面：一是自我增值性。资本会因为使用而产生损耗，人力资本也不例外，但是人力资本形成初始人力资本后，在生产活动中，经验的增加和工作的熟练，人力资本可以生产人力资本，实现自我增值。二是价值的非可视性和难以度量性。人力资本的数量和质量难以直接观测到，其测算和度量便存在量化上的困难。(www.xing528.com)

2．2．2　人力资本的度量

人力资本内涵的丰富性使得对人力资本的精准测算是一件很困难的工作。现有的测定指标和度量方法，虽然考虑的角度不同，但都尽可能地使自己的指标和方法更多地体现人力资本的内涵。这些方法归纳起来有两大类：一类是从人力资本的产出角度度量；另一类是从人力资本的直接投入角度度量。

2．2．2．1　产出角度的度量方法

从产出的角度度量人力资本的主要方法是劳动者报酬法。劳动者报酬法主要是利用不同人力资本水平劳动者收入之间的差距来测算人力资本存量。从理论上讲，劳动者报酬是人力资本产出的一部分，用它来测算人力资本存量应该是比较准确的，但现实的测算结果却存在较大的误差。首先，该方法的假定条件之一——完全竞争的市场在现实中几乎是不可能存在的，劳动力在生产中的实际供给和劳动力的应得报酬之间往往存在很大的差距；其次，从产出和增加值的角度度量的劳动力报酬值往往是一个汇总结果，而并未对不同的劳动力进行分类。所以用劳动力报酬来代表实际的人力资本存量是不准确的。目前，该种方法并未广泛运用，部分学者只是从有限的角度来衡量劳动者的报酬。

2．2．2．2　投入角度的度量方法

目前，国内外学者对人力资本的度量主要是从投入的角度进行研究，采用的方法主要有学历指数法、技术等级或职称等级法、教育成本法和受教育年限法。

1）学历指数法

学历指数法首先将劳动力群体依据学历水平划分为不同的层次并赋予不同的学历指数，然后以此学历指数为权重对劳动力数量进行加权求和得出人力资本的存量值。其计算公式为：

其中，H为总的人力资本存量值；Hi为第i层学历水平的劳动力数量；w_i即为第i层的学历指数；i为学历层次，取值为1、2、3、4、5、6、7，分别代表研究生、大学本科、大学专科、中专、高中、初中、小学。

学历指数法，主要是考虑了知识的累积效应，将学历确定为几何增长或指数增长的方式，但该方法主观性很大，缺少客观依据。

2）技术等级或职称等级法

技术等级或职称等级法是按照劳动者的技术等级或职称等级加权求总的人力资本存量。相对于劳动者报酬法和学历指数法，技术等级和职称等级作为权重更能反映人力资本的产出贡献。但在实际运用中，由于不同的技术等级或职称等级可比性较差，再加上中国劳动力认证体系的不完善，技术职称或等级职称很难切实、可靠地反映实际的人力资本存量。因此，受诸多因素的制约限制了该方法的运用和实施。

3）教育成本法

教育成本法是从成本的角度来测算人力资本的存量。该方法将人力资本成本分为公共成本和私人成本两部分。公共成本主要来自国家财政支出中的公共教育成本，同时还包括用于公共劳动卫生等的公共成本和其他财政支出成本。个人成本又分为直接成本和间接成本。直接成本主要来源于家庭的教育支出，间接成本包括培训期间损失的工资或其他机会成本。由这些概念我们可以看出，无论是公共成本还是个人的直接成本和间接成本，其资料的来源均很不完全，因此其数据的可得性、可靠性和可比性都会很差，这些因素限制了该方法的实施和运用。

4）受教育年限法

用受教育年限来计量人力资本存量，就是用劳动者所受教育的年数来表示人力资本存量的多少。简单的受教育年限法是先将研究区域的劳动力（从业人员）按学历分类，而后以学历相对应的受教育年限为权重对劳动力进行加权求和得出人力资本的存量值。其计算公式为：

其中，H为总的人力资本存量；HE_i为第i层学历层次的劳动力数量；h_i为对应的第i学历的受教育年限。

该方法用劳动力受教育年限来代表人力资本存量，由于正规教育学校的受教育年限数据易于取得且精确度比较高，受到了广大研究者的青睐。受教育年限与接收教育或培训的人力资本成本有较强的相关性，能排除劳动者报酬法、教育成本法这些用货币计量人力资本存量中的价格因素波动的影响；受教育年限法可以排除学历指数法和技术等级或职称等级法中的主观性因素的影响；受教育年限法也可以排除劳动者报酬法中分配政策制度的影响，因此，到目前为止，国内外研究中，运用最多的方法是受教育年限法。但是简单的受教育年限法没有考虑到教育程度的差别，忽视了教育的知识积累效应，也忽略了学前教育和业余教育。因此，部分学者在采用舒尔茨等人的这种简单的受教育年限法时，对其作了进一步的改进：给予不同的学历水平以不同的权重，最后加权求和得出总的人力资本存量。