美国职业球队人力资本产权制度研究

一、人力资本及其产权特征

人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。究其原因，是与根深蒂固的人的思想观念有关。将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格”。那么，为什么投入生产中的人的知识、技能等后来被看作“人力资本”并得到广泛接受呢？这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。任何一家企业，不管是什么样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本”；二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动”。两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。

既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。因而，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。

就企业生产要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系。包括两个方面的含义：一是要素所有者与要素之间的关系；二是不同要素所有者之间的关系。由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的。人力资本是指人的知识、经验、技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。正如前文所说，人力资本与非人力资本的不同，并不是作为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。

同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：

1.人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离

众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本可以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。周其仁（1996）的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。不仅在罗森（Rosen，1985）所说的“自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔（Barzel，1971）所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出，但奴隶是一种“主动的资产”，他（她）依然可以控制自己劳动努力的供给。所以，为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不仅必须善待奴隶，而且只好实行定额制，即允许奴隶在超额后拥有自己的私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，而到最后买下了他（她）自己，成为自由民。这说明，即使在奴隶制的法权结构下，人力资本天然属于个人的产权特征依旧没有改变。

此外，在马克思设想的社会主义社会里，尽管一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已消亡，但还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权”。也就是说，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。

2.人力资本的价值难以度量，而且价值信息易于隐蔽

首先，不管是实物形态的非人力资本，如机器设备，还是价值形态的非人力资本，如有价证券，其价值的大小，都可以通过一定的尺度来度量，而人力资本，如管理能力、知识等，是难以用普遍认可的标准来进行度量的，所以，人力资本的定价一直是经济学中一个悬而未决的难题。

其次，在非人力资本市场上，虽然也存在卖方与买方的信息不对称，但非人力资本所显示出来的市场信号，总是可以让双方据此作出大致的估计。而在人力资本市场上，虽然也存在学历证书、职业证书、个人履行等人力资本价值显示信号，但相对非人力资本信息而言，这些信息是残缺的，而且是难以直观量化的。

同时，由于人力资本价值更多地是在人力资本运用的过程中体现出来的，这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。即一个人能够做什么，不能够做什么，在工作中付出了多大的努力，只有他（她）自己最清楚，别人是无法知晓的。

3.人力资本的多样性与专用性

同丰富多彩的非人力资本一样，人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长，每所大学都有自己的不同专业，每个企业也都有各自的不同工种，这些差异从总体上表现出人力资本的多样性，从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性，决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有价值的人力资本，一旦转移到另一个不相关的领域，就会变得一钱不值。我们常说的“隔行如隔山”，指的就是这个道理。例如，一位经济学博士，在让他阐述相关领域的经济问题时，他可能有独到见解，说得头头是道，但这个人可能不会驾驶汽车，当你责成他去为你开车时，他的人力资本就无法派上用场，从而在这个领域大为贬值。

4.人力资本使用过程中的协作性

企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织。在企业里，无论是决策与管理工作，还是生产线上的工作，都表现为一种协作性的工作。所以，在生产车间，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等的配合，在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其他专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来，协作能够使人力资本的价值产生“1＋1＞2”的效果。相反，离开协作，人力资本的价值也会大打拆扣。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易，在很大程度上与这种协作生产带来的合作收益有关。

总之，从上面的分析可以看出，要弄清人力资本的产权特征，必须深刻把握如下几点：①人力资本与其所有者是天然不可分离的，这是人力资本产权有别于非人力资本产权的核心；②人力资本价值信息是难以测度并易于隐藏的；③绝大多数人力资本是专用的，而人力资本所有者运用人力资本时，通常必须经过协作的方式。

二、职业球员人力资本产权特征

依据产权的定义，人力资本产权特征，职业体育球员人力资本产权包括球员人力资本的所有权、使用权、处分权和收益权。职业运动球员的人力资本产权具有如下特征。(www.xing528.com)

（一）职业体育球员人力资本所有权私人所有

关于人力资本的私人所有权，马克思这样论述：“作为人，必须总是把自己的劳动力当作自己的财产，从而当作自己的商品，而要做到这一点，他必须始终让买者只是在一定期限内暂时支配他的劳动力，使用他的劳动力，就是说，他在让渡自己的劳动力时不放弃自己对它的所有权。”劳力和知识都是资产，张五常（1988）认为：“会做选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离。”因此，职业体育球员的人力与球员本身是天人合一，其所有权当然只属于球员本人。即使球员与某个球队签订了合同，但是球员在训练和比赛中技能发挥的好坏，是否尽力训练提高自己的技能或者说提高人力资本，比赛中是否“出工不出力”等人力资本的剩余控制权只能最终由球员自己掌握，没有谁可以替代。就是说这种“主动资产”的人力资本由于天然属于私人，其启动、开发和发挥与否及程度只能由所有人控制。如果认为某个球员与某个俱乐部签约，就认为这个球员的人力资本所有权归属发生了改变是不正确的。即使球员存在转会和签订新合约，他所转让和出让的是球员人力资本的使用权，其所有权是无法转让的。因此，无论什么形式的交易，都改变不了职业运动球员人力资本的私人拥有的特性。

（二）职业体育球员人力资本使用权一定时限性

劳动力与劳动者的生命机体具有天生不可分割性。劳动者的生命机体存在的时间是有限的，健康好坏等状况直接影响劳动力的使用效率。一般的人力资本可以伴随人一生，但是职业运动球员人力资本发挥作用却有严格的时间性。职业运动依靠球员高强度的体力和指挥，对球员的体能素质要求非常之高，只有处在人生体能最好的一个时段才能满足职业运动比赛和训练的要求。因此，与其他人力资本相比，职业球员能够有效使用的时间很短。

（三）职业体育球员人力资本在使用过程中具有升值和贬值的两种可能性

一般实物生产要素随着生产过程的进行，其价值将逐渐转移到新产品中去，并不断减少。而职业体育人力资本在其使用期限内具有人力资本不断积累和自我升值的特性，因为职业体育运动员是其人力资本的所有者，为了提高相对技术，在职业体育人力资本的投入和使用过程中实行自我补偿、自我发展。这种不断积累的成果将为运动员本人所有，从而体现人力资本的升值。例如一个职业运动员因为频频参加比赛，通过比赛的过程，运动员的技术、战术和体能水平、比赛的经验不断提高和丰富，并且随着观众对其的熟悉和喜欢，运动员的知名度可能得到提升，最终可能成为广为人知的明星，从而实现了其人力资本的积累和升值。反过来，如果一个知名球星因为伤病，或者其他的原因，参加正式比赛的时间减少，或者长时间不能上场比赛，该球员的人力资本价值就会贬值（杨年松，2003）。

三、球队老板对球员人力资本使用权的独家买方垄断

北美每一个职业联盟都严格控制球队雇佣和解雇球员的行为，球队与球员之间的劳务合同必须符合联盟章程和细则的规定，这些规定往往非常严格，从而能保证任何球队都不能通过其雇佣方式在竞赛方面获得过大的竞争优势。

几十年来，通过选秀进入职业球队的球员，实际上没有能力选择其效力的球队。只有当球员效力的球队将其与其他球队的球员进行交换，或者另外一个球队购买了其合同时，该球员才能更换球队。又因为球员想从事职业运动，必须遵守联盟的章程和细则。因此，球员在薪金方面很少有真正讨价还价的权利。加上球员人力资本的高度专用性，使球队老板具有强大的买方垄断权力，这种情况下，这种不完全的要素市场赋予球队的老板利用垄断的权力压低球员的薪金的能力。

买方独家垄断是指只有一个买主或者雇主的市场。按照职业运动联盟的规定，仅有一个球队拥有与某个球员签订用工合同的权利。从球员的角度来看，球队就是完全的买方独家垄断者。例如，如果某人想在美国从事职业橄榄球运动，就必须在NFL中效力。因为没有其他任何一个专门针对橄榄球运动员的买主。联盟的选秀和雇佣规则则加强并巩固了其成员球队共同拥有的垄断力量。

有两个主要因素造成了职业球队和联盟的独家买方垄断力量。第一个因素是新进入联盟的球员的流动性。根据联盟规则希望从事职业运动的新选手必须签订合同，必须为第一支效力球队效力若干赛季。一旦这名球员与某个球队签订合同，他就不能再与其他球队签约。事实上，这种选秀制度使新进入的球员失去了为更高出价者提供自己服务的机会。因此从法律上讲，运动员的流动性受到严重限制。新进入的球员被“锁”在其效力的球队，这个球队就成为该球员唯一的购买者。第二个因素是球员拥有高度资产专用性，能够进入职业运动联盟的球员，往往花费了多年的心血，接受专业的训练和指导，学习运动技能。而这些运动员在训练期间获得的运动技能和知识非常专业化，并且在大多数情况下很难转去从事其他的运动项目。例如，伟大的篮球运动员迈克尔•乔丹在尝试加入小棒球联盟从事棒球比赛便遭到了失败。拥有非常专门技能的球员只能将其就业机会局限于该项运动的职业联盟球队。一名球员训练和学习成为职业后卫的技能只能在32个NFL球队中发挥其作用，并且每支橄榄球球队只需要2～3名后卫，在美国像这样的球员不少于100人。很明显，职业运动员的专项技能促成了球队老板独家买方垄断力量。

买方垄断力量曾是职业体育联盟的基石，保留条款（reserve clause）的产生和发展轨迹是其鲜明的证据。

四、保留条款和自由代理制度

在职业棒球的早期，由棒球运动员组织的运动员联盟是美国棒球运动的既存组织，球员在各球队之间自由流动。1876年Chicago White Sox的财政后盾William Hulbert发动政变，颠覆了球员协会控制的球员联盟，改名为全国联盟。其不同的意义在于，球队的控制权从拥有人力资本的球员转到了资金资本拥有者——球队老板。随着NL的成立，每个球队的老板保留了这样的权利：只要他觉得需要，他可以让五个运动员一直为他服务。1889年，保留运动员的系统扩展到了整个球队，并且被设定为标准运动员合同的条款，其核心内容是：要求运动员服满合同期，还另加额外一年时间。根据这个条款，只要老板愿意，额外一年可以无限制加下去，从而使球员没有任何自主流动的权利。其他联盟看到保留条款在压低成本方面的价值，也把这个条款几乎是逐字逐句复制到他们的标准合同中（利兹，阿尔门，2003）。

从一开始，球员就把保留条款认定是一个减少流动自由和工资的限制手段，并加以反对。从1970年代起，四大职业运动联盟的球员通过削弱或者完全推翻保留条款，赢得了流动自由，这就是自由代理制度的实行。1975年，一名独立的仲裁官推翻了职业大棒球联盟规定的保留条款。球员与球队老板达成妥协，即所属球队在一定时期内可以拥有合约的排他性权利。这段时期过后，球员可以宣布成为自由转会球员，并有权向出价最高球队提供自己的服务。

各个职业联盟都对自由代理制度有一些详细的限制规定。一名球员必须在棒球联盟服务至少六年以后，才有可能成为自由代理球员。而NFL、NBA、NHL的规定则分别是四年、五年和四年的最短服务期。

自由代理制度的实行对球员薪金的影响较大，1976年职业大棒球联盟球员的平均薪金为51 501美元，而到2000年，球员的平均薪金则超过190万美元。虽然在此期间整个美国的薪金也都增加了，但与棒球球员的平均薪金增加的程度不同。在美国一名全职工人的周薪增加了150%，而职业大棒球联盟的平均薪金则增加了35倍（夏普等，2003）。