我国科技人才管理研究-基于问卷调查的实证分析

胡 威1，刘松博2
（1.中国人民大学公共管理学院，北京100872；2.中国人民大学劳动人事学院，北京100872）

摘 要：随着经济全球化的不断深入，科技人才在经济转型和社会发展中的地位和作用日益突出。以北京市1 879名科技人才为调查对象，对科技人才的职位管理、评价机制、培训开发机制、绩效考核机制、薪酬激励机制、工作满意度等开展调查研究。调研发现，在上述人力资源管理环节中，北京市各类组织还存在一些问题。基于实证分析结果，提出相关对策和建议。

关键词：科技人才；人力资源管理；实证研究

从西方发达国家近半个世纪的发展历程来看，与国富民强发展过程相伴随的是人才的系统培养以及市场开发和综合利用[1]。进人21世纪，科技全球化进程加快，面对世界科技发展的新趋势和日趋激烈的国际竞争，如何促进知识型经济发展是我国当前所面临的主要问题[2]。北京作为我国首都和全国科技研发中心，科技人才正成为引领和拉动首都经济社会发展的核心力量和关键要素。因此，加强对科技人才人力资源管理的研究，通过有效的管理体系提升科技人才的能力水平、工作绩效和满意度，进而提升北京的科技综合实力，具有重要的理论和现实意义。

著名人力资源学者哈比逊[3]说过，“只有人力资源，而不是物质财富或自然资源，才是国家最宝贵的财富。”人力资源领域特别注重有智慧、有经验、有本领、有知识积累和不断学习的人才[4]。

人才内涵极为丰富，不同时代对人才的定义有不同的理解和表述。科技人才是我国特有的概念，与之相对应的、国际可比的概念是科技人力资源（human resources in science and technology，HRST），指完成科学技术领域的第三层教育（大专及大专以上学历）资格的人，或者虽然不具备上述资格，但从事通常需要上述资格的科技职业的人[4]。1982年，我国在开展全国人才预测与规划工作时，国发[1982]149号文件明确规定了科技人才的统计标准，包括：①具有中专及以上规定学历者；②具有技术员或相当于技术员及以上专业技术职称者（后来被称为专业技术职务任职资格）。随着社会的发展，这一概念的内涵也在变化。按照2010年国务院《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020）》中人才资源分类和统计标准，可以将科技人才定义为：“具有一定专业知识或专门技能，从事创造性科学技术活动，并对科学技术事业及经济社会发展作出贡献的劳动者[6]。”学者们从不同的研究视角对定义进行了解读，虽然内涵不尽一致，但都包含有共同的要素：①具有专门的知识和技能；②从事科学和技术工作；③具有较强的创造力；④对科学技术发展和进步作出了较大的贡献。

近年来，众多学者[7-10]对科技人才管理体系进行了研究。国外学者的研究主要集中在科技人才的聚集、流动和评价等动态因素上，国内学者主要从人才的流动、评价、激励、培训与开发、职业生涯规划等角度展开了深人研究。例如，关于人才流动，韩伯棠[11]和陈鹏[12]分别基于知识溢出和人才效能分析了人才流动的影响因素并提出了相应的对策建议；赵曙明等[7]基于人才流动路径，分析了创新型核心科技人才的管理环境，指出在培训、激励等方面还存在不足。关于人才评价，陈鼎杰[13]分析了创新型科技人才的基本特征和性质，构建了“三合一”的中国特色新型科技人才评价体系；赵伟等[14]依托胜任力模型与个体创新行为理论，提出了创新型科技人才评价的冰山模型。关于人才激励，文魁、吴冬梅[14]通过调研和实证研究，探讨了高科技企业知识员工的主要激励因素，并提出了完善激励机制等政策建议。关于人才开发，邓金霞[16]从政策法规的角度评估了上海科技人才政策法规，通过内容分析和问卷调查，指出了人才开发中存在的问题；陈小平[17]通过访谈、问卷调查等方法，选取6个省市的1 028个调查样本，探讨了高端人才开发机制中存在的突出问题，并就如何提升高端人才开发水平提出了对策建议。关于职业生涯发展，苏文平、方维敏[18]基于个案研究，从确定个人职业发展目标、路径和方法及把握职业发展时机等方面提出了相关建议，以便为科技人才向管理职位顺利发展提供参考；方佳敏、严虹[19]通过问卷调查，发现与知识型人才职业生涯自我管理有关的变量，证实职业生涯自我管理的价值。从已有研究来看，对科技人才进行人力资源管理体系全方位调查的文章还比较缺乏，本文从这一视角进行研究设计和分析。

收稿日期：2013-08-22 
基金项目：国家984工程优势学科创新平台项目（1010000） 
作者简介：胡威（1976-），女，吉林长春人，博士，中国人民大学公共管理学院讲师，硕士生导师，研究方向为人力资源管理、公务员制度；刘松博（1977-），男，吉林长春人，博士，中国人民大学劳动人事学院副教授，硕士生导师，研究方向为组织理论、绩效管理。

2.1 调研内容和方法

本研究采用问卷调查方法，向北京市事业单位、国有企业、外资企业、科技园区企业中的科技人才共发放2 123份问卷，回收2 034份，其中有效问卷1 879份。问卷主要包含3部分内容：①人口统计学变量；②组织人力资源管理职能描述，包括职位说明书使用情况、人才评价机制、培训机制、考核机制、薪酬与激励机制以及发展机制；③科技人才工作满意度。

2.2 样本特征

样本特征如表1所示。研究样本人口统计数据基本能反映目前北京市科技人才的总体特征：性别方面，男女比例基本持平；从年龄结构看，大部分调查对象集中在40岁以下，中青年成为科技人才的主力军；文化程度上，高学历科技人才比重较大；工作年限上，10年以下的占一半左右；多数拥有专业技术职称；大部分未担任行政职务；有出国留学或者访问经历的极少；大部分科技人才分布在企业以及其它事业组织。

表1 调查对象样本特征

3.1 职位说明书使用情况

如表2所示，40.8%的组织有规范的职位说明书，且发挥作用较大，但是，还有近一半的组织职位说明书效果不明显，甚至缺失。可见，作为人力资源管理依据的职位说明书，其作用还未得到有效发挥。

表2 职位说明书使用情况

3.2 人才评价机制

笔者主要调查了科技人才是否认可现行职称制度，以及对其评价标准、评价主体的看法。

3.2.1 职称是否反映专业能力

约30.9%的人否认职称代表能力；37.6%的人认为相关性一般；而31.2%的人持肯定态度。非常肯定职称制度的科技人才非常少，只有2.2%（见表3）。

表3 职称反映专业能力高低情况

3.2.2 所在组织职称评定主要标准

针对这一问题（每人可选3项，笔者统计了前4项），33.4%的科技人才认为组织将专业能力放在最重要的位置；其它比较重要的包括工作年限和学历；还有少数人认为是否担任领导职务以及人际关系如何都是职称评定影响因素（见表4）。

表4 所在组织职称评定的主要标准

3.2.3 所在组织同行评议方法使用情况

如表4所示，41.2%的调查对象所在组织没有使用过同行评议。在使用同行评议方法的组织中认为效果不好的占10%；认为效果一般的占28.2%；认为效果较好或很好的占20.4%。

表5 同行评议方法使用效果

3.2.4 专业能力评价

在专业能力评价上，权威的社会专业资格认证受认可程度最高，达到46.8%；认为应该由本组织来进行能力评价的占24.7%；认为应选择政府资格考试作为评价依据的占17.4%（见表6）。

表6 专业能力评价依据

3.3 培训开发机制

培训开发机制方面，主要调查了各组织在培训频率、培训内容针对性、培训方式、培训效果等情况，具体如下：

3.3.1 培训频率

如表7所示，90.6%的组织每季度、每半年或每年至少对员工进行一次培训；其中40.4%的组织每季度举办至少一次培训；9%的组织没有组织过培训。可见，科技人才的培训和开发得到普遍重视。

表7 培训频率

3.3.2 培训内容针对性

如表8显示，认为培训具有较好或很好针对性的超过60%；不过也应看到，还有40%左右的科技人才认为培训的针对性一般或者不太理想。因此，各组织应结合目标任务和人员需求确定培训内容，增强培训的针对性。

表8 培训内容的针对性

3.3.3 培训方式

如表9所示，各组织培训方式主要包括内部培训和外部交流，其中以内部培训为主，占40.6%；42.4%的组织采用综合培训方式。

表9 培训的方式

3.3.4 培训效果

调查结果显示（见表10），只有8%左右的科技人才认为培训效果不好；约46%的人认为效果一般；认为培训效果较好或很好的占46%。

表10 培训效果

3.3.4 资金支持情况

培训资金支持情况如表11所示，认为资金支持较为充足甚至是非常充足的占44%；认为不足的占22%；同时，还有34%左右不了解情况。

表11 培训资金的支持情况

就培训机制整体而言，可以看出北京市各组织对培训比较重视，且取得了一定效果，但培训内容的针对性一般，培训效果有待进一步增强。

3.4 绩效考核机制

3.4.1 组织是否具有正式的绩效考核机制

调查显示（见表12），约有42%的科技人才认为所在组织具有规范的绩效考核制度；36%的调查对象认为组织虽然有绩效考核制度，但不够规范。值得注意的是，还有11%的调查对象所在组织没有建立绩效考核机制。这表明，绝大多数组织在进行绩效考核时，有规范可循、有制度可依，已经从传统的由“人”来考核转变为由“制度”来考核。

表12 组织绩效考核基本情况

3.4.2 绩效考核主要内容

数据分析表明（见表13），组织考核科技人才绩效的依据不单是工作能力、工作态度或工作业绩，三者综合考虑的占76.4%，可见组织对科技人才的考核内容是比较全面的。

表13 绩效考核的主要内容

3.4.3 绩效考核与专业技能力的关系

从表14可以看出，48.9%的调查对象认为当前的绩效考核能够比较准确地反映实际能力；只有17.9%的调查对象觉得组织的绩效考核不能代表实际工作能力。调查进一步发现，大部分组织能够灵活采取多种绩效考核方法，而且能够根据情况变化及时完善绩效考核机制。

表14 绩效考核反映专业能力情况

3.4.4 绩效考核结果运用

组织绩效考核结果主要用于薪资发放及职称评定，其比例分别为41.8%和21.6%。但有10.3%的组织没有应用考核结果。将绩效考核与薪酬、教育培训和职务相结合，能够对科技人才产生较大的激励作用。

表15 绩效考核结果运用

3.4.4 绩效考核存在的问题

笔者统计了频次前4位的选项（见表16），目前绩效考核存在的最主要问题是考核方法选择、考核指标设计和考核者能力与态度，上述问题的比例分别为33.4%、28.1%和16.4%。除此以外，14.9%的调查对象认为考核结果运用方面也存在较为突出的问题。

表16 绩效考核存在的主要问题

3.5 薪酬与激励(www.xing528.com)

3.4.1 激励因素重要性排序

表17显示，对科技人才而言，最重要的3个激励因素分别是薪酬和福利、工作氛围和工作稳定性，占比分别为32%、20%和20%；其它激励因素还包括晋升机会、事业发展以及工作业绩受肯定等（低于4%的选项没有列出）。可见，科技人才更倾向于高层次的自我实现需求。

表17 主要激励因素

3.4.2 工资制度

如表18所示，当前针对科技人才的工资制度主要是岗位工资，约占37.6%；其次分别是绩效工资和能力工资；36%的组织实行多种制度并存。

表18 工资制度

3.4.3 工资变动的主要依据

从调查结果（见表19）可以看出，个人绩效和岗位变动是影响工资变动的主要原因，分别占48.2%和30.1%，与工资制度调查情况基本一致；组织效益以及定期调整也是工资变动的影响因素。

表19 工资变动的主要依据

3.4.4 薪酬福利待遇外部公平性

在薪酬外部公平性方面，38%的调查对象感觉自己的薪酬水平和社会同类人员基本持平，17.6%的人员认为自己的工资高于平均水平，两者相加约有44%的人员肯定自己的薪酬水平，但仍有44%的人员认为薪酬福利水平较低。

表20 薪酬与外部同类人员比较情况

3.4.4 奖项评选公平性

从内部公平性来看，约29%的调查对象认为奖项评选结果比较公平，约21%的调查对象对奖项评选不满意，认为结果不够公平；约40%的调查对象认为评选公平性一般。

表21 奖项评选公平性

3.6 发展机制

3.6.1 组织对科技人才的重视程度

通过表22可以看出，只有7%的科技人才认为不够受重视，而60%的人员认为组织比较重视或非常重视自己。组织重视无疑会带来员工的高组织支持感，促进科技人才的发展。

表22 对科技人才的重视程度

3.6.2 对专业职称和行政职务的偏好

在面对专业职称晋升还是行政职务晋升的选择时，67.6%的调查对象倾向于将专业职称晋升作为自己的发展方向，但也有31.6%的人员倾向于在行政职务上得到发展。这一结果表明，北京市科技人才倾向于在科学研究上有所发展。

表23 对专业职称和行政职务的偏好

3.6.3 能力发挥程度

调查结果表明（见表24），40.6%的调查对象认为自己的能力可以得到比较好或非常好的发挥，只有9.9%的调查对象认为能力不能得到很好发挥。可见，北京市科技人才的潜能还很大，建设良好的环境能促进他们更好地发展。

表24 能力在组织中的发挥程度

3.7 工作满意度基本情况

北京市科技人才工作满意度情况如表24所示，满意和非常满意的科技人才占61%。

表25 工作满意度

图1显示了科技人才的工作满意度情况。可见，科技人才对工作本身、上级、同事及总体满意度较高，而对报酬和晋升机会则满意度相对较低。此外，笔者运用方差分析，发现科技人才的性别、年龄、婚姻状况、工作年限、技术职称、文化层次、行政职务、单位性质和出国经历等统计变量在总体工作满意度上并没表现出显著影响，科技人才整体工作满意度处于基本满意状态。

图1 工作满意度维度分析

通过上述分析可以看出，北京市各类组织针对科技人才的管理水平比较高，大多数科技人才对组织人力资源管理较认可，整体工作满意度比较高。当然，在各具体管理职能上仍需要不断改进和完善。

4.1 建设基于组织战略的高绩效人力资源管理体系

知识经济时代，以智力资本为代表的人力资本成为经济增长的主要推动力，因此从根本上增强了人力资源管理的作用[20]。组织不应仅仅将人力资源管理看作执行层的具体操作，而应上升到组织战略的高度，构建高绩效的人力资源管理系统（high performance work systems，HPWS）。高绩效人力资源管理是一系列以整合方式帮助组织提高运营绩效的人力资源管理措施[21]，既包括承诺导向的实践，即全面培训、员工参与、内部晋升、员工安全和利润分享，也包括控制导向的实践，即绩效考核和工作分析[22]。

各类组织应充分认识到科技人才的价值，重视科技人才管理，从传统权力本位向服务本位转变，在完善现有人力资源各项职能的基础上，从战略高度设计和实施符合科技人才成长规律的管理系统。

4.2 提升人力资源管理专业化程度

经过多年发展，各种组织在人力资源管理上取得了长足的发展，但在管理理念和管理方式上还存在不尽人意的地方。应通过相应的政策引导和提升各类组织人力资源的专业化程度。①人才评价上，应克服评价工作中重资历和学历，轻能力、业绩和成果的倾向，建立以工作业绩为重点，由职业道德、专业水平、创新能力等要素构成的关注长期发展的科技人才评价指标体系；探索和完善资格考试、业绩考核、能力测评和同行评议相结合的科技人才评价方法，保证评价工作科学、客观、公正；②人才培训上，要遵循人才成长规律，尊重人才价值，保护人才个性，鼓励人才创造，关注人才需求。进行充分的培训需求分析，设计合理的培训流程和方法，加强培训效果评估；③绩效考核上，科学界定考核内容、指标权重和考核方法，将长期发展与短期业绩有效结合起来，使考核不仅仅用于奖惩，而是能发现问题并使员工不断改进和提升；④薪酬设计上，建立科技人才工作性质的薪酬机制，在保障公平的基础上提升效率，将短期激励与长期激励相结合；⑤发展规划上，破除官本位思想，打破职位晋升局限，开拓多种晋升通道，提高科技人才在组织中的地位。

4.3 完善科技人才管理环境

人力资源管理活动是处于一定环境下的开放体系，良好的外部环境会对其产生积极推动作用并形成良性互动。应为科技人才成长创造良好的氛围，包括打造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的价值理念和社会文化，建立市场经济与技术创新有机结合的运行机制，加大北京市科技经费投人力度。系统分析和评估已颁布实施的各项政策法规，完善相关条款，制定配套实施细则，提高人才政策法规的可操作性，逐步形成从科技人才引进、考核、培养、激励、保障到个人职业生涯规划的完整管理链。同时，加快创新步伐，及时完善新的具有前瞻性、同国际接轨的政策与法规体系。

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（责任编辑：陈福时）

DOI：10.6049/kjjbydc.2013040299

中图分类号：C969：G3

文献标识码：A

An Empirical Study on Human Resources Management System of Chinese HRST：Based on a 1879-Questionnaire Survey in Beijing

Hu Wei1 Liu Songbo2
（1.School of Public Administration and Policy，Renmin University of China，Beijing 100872，China；2.School of Labor and Human Resources，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

Abstract：The comprehensive strength competition is increasingly fierce in various countries and various areas，with the deepening of economic globalization，rapid development of science and technology revolution.As the final carrier，practitioner，and pioneer，the role and the status human resource in science and technology has been playing in the economic transformation and social development are becoming more and more manifest.This survey has carried out in-depth investigation and research on position management，mechanism of assessment，training and development，performance evaluation and the salary incentive，and job satisfaction.The results are based on 1879 questionnaires of Beijing human resource in science and technology.The research has conveyed that all kinds of organization also have certain problems in Beijing from the above link of human resource management.Based on the result of empirical analysis，put forward the corresponding countermeasures and suggestions.

Key Words：Human Resources in Science and Technology；Human Resource Management；Empirical Analysis