全球化背景下提升中国人力资源开发与管理的实用建议

第八章　全球化背景下促进中国人力资源开发与管理的建议

当今世界已经进入跨国公司时代，跨国公司在中国国民经济中的地位也日益突出，其人力资源战略的演变趋势及影响必须引起我们的高度关注。从前面的分析中可以看出，无论是跨国公司在华发展，还是其人力资源政策的调整，对于中国均存在着正反两方面的影响。只有从战略的高度进一步加快中国人力资源政策的改革，不断完善中国人力资源市场体系和环境，持续提高本土企业的人力资源管理水平，才能促进优质人力资源的不断涌现，使在华跨国公司、本土企业以及中国经济获得多赢式的发展。为此，政府与中国本土企业应从以下方面做出努力。

一、政府层面促进中国人力资源开发与管理的建议

(一)建立适应经济全球化的教育体系，加大国际化人才开发力度，为跨国公司在华发展提供更好的人力资源条件

1.改革教育体制，提高教育的外向化程度

应鼓励有条件的地区，结合自身特点并根据国际惯例，借鉴国外先进办学经验，率先探索与国际接轨的办学模式。同时，鼓励国际间的校际合作、校企合作，开设我国紧缺专业和适应经济全球化的专业课程，加强国际间的学生交流，加快教育体系与国际的接轨。

2.增设出国培训与科研基金，加快培养国际化的师资队伍

应在现有国家留学基金青年骨干教师出国研修项目的基础上，制定相应配套优惠政策，鼓励有条件的地方政府、社会组织以及企业和个人，设立更多的专项基金，用于师资的出国培训和科研工作，同时提高资助的范围和数额，并对中西部以及落后地区予以特殊名额上的照顾。

3.鼓励多种形式的国际合作办学模式，加速国际化人才的培养

进一步放宽中外合作办学的审批条件，吸引国外的优秀教育资源到中国办学，尤其是鼓励跨国公司在华设立培训机构，同时对国内包括民办院校和机构在内的各种国际化人才培训项目予以更多支持，使国际化培训成为未来中国教育体系的必要组成部分。

4.加强产、学、研的结合，增强本国人才吸纳技术和创新技术的能力

对于跨国公司在华设立研发中心，以及与国内企业、科研院所的合作研究项目，在土地、税收、研发设备的购买等方面予以更加优惠的政策，通过更多数量本国人才的雇用和科研项目的合作，提高本国人才吸纳技术和创新技术的能力。

(二)加强人力资源制度创新，完善人力资源市场体系，促进国际化人才的引进和价值实现

1.采取更加开放的态度和更加宽松的人才政策，推动国内外高层次人才的合理流动

制定更加灵活的户籍、档案制度，完善社会保障的地区转移支付体系，消除人才合理流动的制度性障碍，减少地区性劳动歧视与居住歧视，推进全国人力资源统一市场的形成和国内外高层次人才的合理流动。同时，高度关注人才安全问题，从国家自主创新能力提高的角度，制定国家人才发展规划与海外人才引进目录，制定更加优惠的吸引海外留学人员回国政策，做好吸引回归工作，并与暂时难以回国的人员积极保持联系，充分利用好每一个归国人员和发挥好每一个在外留学生的作用。

2.改革不合理的人事分配制度，吸引更多的国际化人才来华工作

应加强人事分配制度改革中的创新，尤其是加快人力资本参与企业利益分配方面的改革，允许更多的企业大胆采用智力出资、技术入股、管理者持股等现代激励手段。同时，对取得突出成绩、其科研成果具有较强正外部效应的高层次人才，政府应实行重奖政策，对来华外国专家提高薪金补助标准，通过示范效应逐步缩小国内人才与国外人才的薪酬差距，吸引更多的海外华人以及外国人，特别是周边国家和地区的国际化人才来华为中国经济服务。

3.提高政府部门的人才服务意识和工作效率，鼓励人才中介与服务机构的发展

应加强政府部门公务人员的国际化知识培训，使其对于中西方文化和国际惯例具有基本了解，并能够真正理解国际化人才各种需求和掌握一定的服务技巧，从而能够更好地提供国际化水平的人才服务。同时，对于包括外资在内的人才中介与服务机构应实行一定的税收优惠政策，鼓励其发展，以最大限度地降低由于信息不对称带来的不利影响，提高国内人才市场服务水平，进一步促进人力资源的优化配置。

(三)构建竞争性的市场格局，加强人力资本产权与知识产权的保护，促进国际先进技术向中国的转移和扩散

1.从有利于中国经济长远发展的战略高度考虑跨国公司的引进，构建竞争性的市场格局

在保障国家经济安全的前提下，为了促进国际先进技术向中国的转移，充分发挥跨国公司在华投资的有利之处，政府对于一些涉及国家安全或未来发展的关键行业领域，应至少引进两家跨国公司，同时扶持国内有竞争力的大型企业集团的发展，通过构建竞争性的市场格局，推动跨国公司将国际先进技术向中国转移，激发国内企业的学习创新动力，并从根本上提高人才意识。同时，应完善外商投资指导政策，给予落后地区更多的审批自主权，切实鼓励跨国公司向中西部地区的投资，通过跨国公司投资的极化扩散效应，缩小地区间发展的差距。

2.加强人力资本产权与知识产权的保护，为人力资本价值实现创造更好的法律环境

对于人力资本产权与知识产权的保护程度，将对人才积极性的发挥与价值的实现具有决定性的作用。只有进一步从法律角度加强对其保护力度，才能更好地推动跨国公司更多地将先进技术引入中国，同时激活国内人才创新的主动性，以适应知识经济中“知识创造财富”的发展趋势。(www.xing528.com)

3.鼓励中国企业走出去和国际化人才自主创业，加快国际先进技术的转移和扩散

加大国有企业联合重组力度，鼓励大型国有企业和有实力的民营企业走出去，通过全球范围内的设点布局，全方位、多层次地吸纳海外智力资源为中国企业和经济发展服务。同时，改变对于国际化人才的认识，拓宽人才工作的思路。国际化人才不仅仅是具有国外教育背景的人才，更重要的是具有国际化知识和能力的人才，很多在外企工作多年的中国员工，尽管没有专门长期在海外学习和工作的经历，但是通过在外企的“干中学”，已经具备了相应的国际化能力。因此，应加紧国际化人才标准的研究工作，尽早出台更加符合实际的相关标准，并对符合条件的国际化人才创业提供相应的创业鼓励支持政策，以推动先进知识与技术的扩散和传播。

二、企业层面促进中国人力资源开发与管理的建议

(一)提高经理人的人力资源意识与管理技巧，加快从人事管理模式向战略性人力资源管理模式的转变

1.强化各级经理人的人力资源管理培训，提高人力资源意识与管理技巧

现代人力资源管理理论认为，人力资源管理水平的高低，不仅仅取决于人力资源部门，而是取决于全体员工的共同努力，而其中与各级经理人的关系最大。而关于员工流失的研究也表明，员工流失的主要原因之一是对其直接上级不满意。因此，企业应强化从一把手到基层经理人的人力资源管理培训，使各级经理人真正认识到人才的价值及其能力发挥中自己的责任，并掌握一定的管理技巧，从而使整个企业的人力资源管理水平提高具备必要的基础。

2.实现人力资源部门的转型，加快从人事管理模式向战略性人力资源模式的转变

人力资源能否真正成为企业的战略性资源和核心竞争力的基本组成部分，并对企业战略目标实现做出贡献，取决于战略性人力资源管理模式的构建和实施，而这又取决于人力资源部门从成本中心向利润和产出中心的转变。现代人力资源部门在企业中的主要角色应是战略性人力资源的管理者、组织变革的倡导者、组织机构的设计者和员工贡献的协助者。为此，人力资源部门必须强化服务与咨询功能，成为业务部门的有力合作伙伴和“以内部客户为导向”的服务增值部门。人力资源部门转型与管理模式的转变则需要企业领导的大力支持、人力资源部门的主动营销和努力，以及其他部门和全体员工的配合。

(二)学习借鉴国外先进管理经验和做法，探索建立有效的中国式人力资源管理模式

1.树立战略导向，积极学习和借鉴跨国公司的人力资源管理经验与方法

从SPTA分析可以看出，跨国公司实施的是真正意义上的战略性人力资源管理，国内企业要想在未来的人才竞争中胜出，也必须树立战略导向，从支持和服务于企业战略目标的角度来分析人力资源领域存在的主要问题，并由此确立人力资源策略。在此基础上，积极学习和借鉴跨国公司的具体管理方法和技术，将招聘、培训、考核、薪酬等关键管理活动形成一个系统的有机整体，使之与整体策略、战略目标具有一致性。

2.实行差异化的薪酬体系，加大对核心人才的激励

目前，国内企业在人才竞争中处于劣势的一个主要原因在于缺乏有吸引力的薪酬体系，这一方面与企业对人才价值的认识有关;另一方面与自身的实力有关。为此，应结合自身实际，运用现代人力资源管理手段，在岗位评估的基础上对人才进行层次性划分，并与绩效评估相结合，实行贡献与利益的对应挂钩，使核心人才的薪资水平在市场上具有一定的竞争力。同时，对于职业经理人和知识员工，探索实施期权、期股、技术入股、智力入股等长期激励手段，在减少企业现期支付的前提下，达到吸引人才、留住人才、用好人才的目的。

3.加强文化建设，探索建立中国式人力资源管理模式

由于国情和文化的不同，很多国外的管理理念和手段在中国并不适用，这也导致了大多数在华跨国公司有目的地通过人才本土化来推进中西方管理与文化的融合。而作为本土企业，在企业文化建设和管理适用性方面具有先天的优势，通过营造更具中国特色的企业文化和采取更符合华人需求的工作“软”环境，将会大大增加对人才的吸引力。这需要企业研究已经大体形成体系的东方管理学^[1]，从中国传统文化中吸收有益成分，并将其与西方先进的管理理念和工具有机结合，在职业生涯设计、组织氛围营造、人际关系构建等方面做出更多努力，构建以中国文化为底蕴、以现代管理手段为工具的中国式管理模式，创造和形成人力资源方面的独特竞争优势。

(三)加强人才队伍国际化能力培养和国际化人才引进力度，促进国际化人才队伍的形成

1.加大并稳定培训投入，建立科学的培训体系

目前，绝大部分在华跨国公司均有自己成熟的培训体系和培训项目，而国内企业近年来尽管对于培训的重视程度有所提高，但与跨国公司相比还有较大差距，主要表现为培训投入的不稳定、培训体系的不科学和培训效果的不理想。按照现代人力资源管理的观点，科学合理的培训不仅有利于企业生产力的提高，更是一种有效的人才激励手段，而整个员工队伍素质与能力的提高是适应国际化竞争需要的基本前提。因此，国内企业应设立专项的培训基金，并保证其稳定性和足额投入，同时应按照“需求评估—对象分析—规划制定—项目设计—效果评估—总结沟通”的科学流程来实施科学管理，以保证培训的效果，促进员工整体队伍的不断提高。

2.加强人才国际化能力培养和国际化人才引进力度，促进国际化人才队伍的形成

为适应经济全球化与国内竞争国际化的挑战，国内企业必须有危机感和紧迫感，应通过与国外公司合资合作、选派人员到国外同行业先进企业考察、建立国际化培训项目等手段，加强企业人才国际化能力的培养。同时，营造更好的企业内部环境，采取更加灵活的雇用方式乃至内部创业方式，吸引外资企业的中国员工、海外留学人员、外国专家到企业工作，促进企业国际化人才队伍的形成。

【注释】

[1]以复旦大学首席教授苏东水先生为首的学者，经过30多年的辛勤耕耘，形成了国际公认的“东方管理”学派，其精髓可以概括为“以人为本，以德为先，人为为人”。进一步研究可参阅苏东水:《东方管理学》，上海:复旦大学出版社，2005年版。