陕北资源性企业管理研究：聚焦人力资源管理的革新

第四节　陕北资源性企业人力资源管理的革新

陕北资源性企业人力资源管理的状况千差万别，各个企业有自身的特点和不足。因而要创新出一个通用的人力资源管理模式以应对所有陕北资源性企业人力资源管理中的问题，是不可能的。所以针对存在的一些共同性的问题，提出理论的探讨，以期对管理实践有所帮助，才是可行的。

一、变革人力资源管理的组织机构

组织机构变革的核心内容就是改造“劳人科”的模式结构，组建人力资源中心机构，以适应现代人力资源管理的要求。

陕北资源性企业“劳人科”的结构如图4—2所示：

图4—2　陕北资源性企业“劳人科”结构示意图

改造后的人力资源中心的部门设置如图4—3所示：

图4—3　人力资源中心部门设置示意图

各岗位名称、职责和任职要求如表4—3：

表4—3　人力资源中心各岗位名称、职责和任职要求

二、人力资源规划

人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，是对企业人力资源开发与管理的长期、整体、全面的谋划。陕北资源性企业应在制定企业发展战略的基础上，进行科学的人力资源规划。

（一）人力资源供求关系的预测

人力资源规划的核心内容是对人力资源供求关系的预测，以确定企业的行为。如图4—4所示：

图4—4　人力资源规划的核心内容

（二）人力资源规划应着眼未来发展

人力资源对企业人力资源进行的规划应着眼于企业未来的发展，科学预测未来的企业任务和环境变化对企业的影响，以保证提供企业完成任务和满足这些需求而所需人力资源。企业战略是制定人力资源规划的基础，对人力资源管理系统的设计和实施起着内在的决定作用，因而在制定人力资源规划时，要充分考虑企业战略，企业内外经营环境和企业现有人力资源状况。

（三）人力资源重点在资源性产品价值延伸和非资源业务结构上所需的人力

陕北资源性企业人力资源规划的重点应放在资源性产品价值链延伸和非资源业务转移所需人力资源的供求关系预测上。一方面资源性产品受国际市场影响大，变动剧烈，延伸其产业链和价值链，有助于提高企业利润和企业抵御风险的能力；另一方面，陕北资源大多属于不可再生的，总有被开发完的一天，单一的资源产品会最终将企业推向死胡同，因而，目前正处于上升阶段的陕北资源性企业，应居安思危，考虑发展其他业务，以谋求企业的可持续发展。

三、进行科学的岗位分析(www.xing528.com)

岗位分析，也被称为工作分析，指对某工作进行完整的描述或说明，以便人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集和分析的过程，是一项综合的人力资源管理的基础性活动。岗位分析工作在人力资源管理方面占有重要位置，如图4—5所示：

图4—5　岗位分析工作的作用

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析。首先确定岗位的内涵，即岗位描述，确定岗位名称、地点、任务、权责、对象、环境等。其次分析岗位对员工在知识水平、技能、道德等方面的要求。最后编制岗位说明书。包括：部门、名称、职责、工作程序、方法、流程以及薪酬等。具体分析过程如图4—6：

图4—6　岗位分析流程图

岗位分析方法主要有：问卷法、访谈法、观察法、参与法、关键分解法等。

（一）对员工的培训必须与员工的职业生涯设计结合起来

企业应在培训前，或者在员工刚步入企业时，就为员工编制职业生涯设计，员工的培训也就有的放矢，也能够调动员工培训的积极性。

（二）建立严格的培训测评体系

培训是对企业人力资本的投资，不进行考核与评估就不知道收益有多大，也就达不到培训效果，增加了企业的成本。人力资源部门的培训机构应在培训前对参与培训者进行评估，作为培训结束后测评的比照依据；在培训中要不断反馈培训信息，及时调整与控制；培训结束后，应结合生产和管理部门，经过一段时间观察，测算出培训的效果，并将结果及时反映到人力资源部门。建立这一体系的主要目的在于严格控制人力资本投资成本，对于收益率较低的培训应适当压缩，对于达不到培训要求的员工应重新培训或重新设计培训方案。

（三）培训内容需与企业实际相结合

坚持学以致用的培训方案，围绕企业实际情况和员工素质状况编制或选择教材。针对不同层次员工确定不同的培训方案，对企业各级管理人员要优先培训，企业高级管理人员需要经过工商管理知识培训，中层和一般人员要接受本专业及相关专业知识更新的培训。同时把职业道德的培训贯穿于各种培训之中。

四、新激励机制，调动人才积极性

（一）用人机制改革

要打破论资排辈，大胆选拔和启用有真才实学的人才，建立能上能下，能进能出、公平竞争、优胜劣汰、优劳优酬的用人机制。在用人上要避免领导的一票决定制，严格按照岗位分析地要求选用人才，建立用人的监督机制。

（二）探索多种激励手段

陕北资源性企业激励手段较为单一，以薪酬分配作为唯一激励手段。按照马斯洛的层次需求理论，处在不同层次的员工具有不同的要求，只有根据不同层次的需求，实施不同的激励手段，才能真正起到激励的作用。因而除了单一的物质刺激外，还要把握差异性，物质刺激与精神刺激结合，根据员工的不同需求，通过工作内容丰富化，职工参与管理，更多分权，目标管理等刺激手法，为个人提供更多发展机会，努力改善工作环境，构造适合员工发挥才能的企业文化。

五、加强人才管理

人才是一种特殊的人力资源，是企业中具有较高人力资本存量的员工，一般是具有高学历、高技能、高职称的专家。目前陕北资源性企业人才结构较差，因而加强人才管理的目的在于改变企业人才结构状况，增强企业竞争力。人才结构改良过程如图4—7：

图4—7　人才结构改良过程

人才管理的第一个方面是对人才的引进。陕北特殊的地理环境对引进人才有很大的影响，企业应从人才的实际情况出发，以行动感人，用感情留人，为人才创造良好的工作环境。在人才引进应把握两个原则：（1）人才引进与智力成果引进相结合；（2）人才的引进和派出与企业人才培训相结合。第二个方面对人才的使用，建立一套规范的人才信息系统和绩效评价系统，作为人才使用和晋升的依据。对于急需人才和紧缺人才实行保护政策，一方面提高待遇；另一方面加大外出培训力度，缓解人才缺口。第三个方面是对人才的教育。信息时代知识的更新速度加快，据学者估算，普通知识的更新速度为5年一个周期，而一些高精尖技术更新速度更快，例如电子计算机技术的更新速度为18个月，人才所具备的知识和能力也处在不断更新中，需要持续的进行培训和教育。第四个方面是留住人才。使用有效的激励手段和完善的社会保障体制留住人才。