陕北资源企业管理现状调查及研究

第三节　陕北资源性企业人力资源管理的现状

相比较于该地区其他行业的企业，陕北资源性企业在人力资源方面还是存在一定优势的。首先，矿产资源属于不可再生资源，并且关系到国家的经济命脉，受到国家的专控，并进行大量的投资，给予企业较多优惠政策，因而资金雄厚，员工工资稳定，吸引了该地区大批人才涌入这类企业；其次，近几年无论是石油石化产品，还是煤炭产品，销售状况都较好，企业效益较高，员工待遇也大幅上扬，吸引了不少人才进入该类企业；最后，银行给予的低息贷款，矿区占用土地无偿或低价划拨，节约大量资金，降低成本，有较好的经济效益，也成为吸引人才的砝码。然而，良好的经营业绩和相对较好的人力资源的供给并不能完全掩盖其本身所具有的缺点和不足。研究陕北资源性企业人力资源管理的现状主要是为了了解陕北资源性企业人力资源管理中存在的问题，并针对这些问题提供一些人力资源管理革新的思路和方法，也为以后相关的研究提供参考。

一、缺乏人力资源发展战略

企业战略就如同在茫茫大海中航行的船上的指南针，缺少战略的企业很难在市场竞争中生存下去。虽然学者们对战略没有一个统一的定义，但大多学者认同战略是对未来的一种规划，是为了实现企业宗旨而排除与企业宗旨不符的行为。陕北资源性企业大多没有制定战略，或者对战略的理解有偏差，企业管理者将战略片面理解为计划，特别是关于生产的计划。所以，旨在为企业的可持续发展储备人才，并构成企业整体战略的一部分的人力资源战略也就被企业忽视了。

战略性人力资源管理的核心是对企业人力资源进行规划，合理调整企业人才结构，将企业的战略意图贯穿于人力资源管理选才、育才、用才、留才的各个环节。陕北资源性企业人力资源结构性矛盾突出，事关企业未来发展的战略性人力资源比例偏低。在人员结构中，低素质人员充斥在企业中，小学、初中、高中文化程度的人员所占比例偏大，富余人员多；工程技术人员、技工和高级技工、技术开发人员、营销人员，高学历、高素质人才严重短缺，而恰恰是这些人员承载企业的核心竞争力，却因为企业缺乏人才资源的规划而渐渐流失，人才储备状况日益恶化。表4—1、表4—2分别是陕北某资源性企业人员结构状况。

表4—1　陕北某资源性企业人员结构

表4—2　陕北某资源性企业人员结构

二、缺乏岗位任职资格标准设计和职业生涯发展设计

陕北资源性企业缺乏岗位任职资格标准设计和职业生涯设计，难以让员工了解自身未来的发展方向，由此使其无法建立良性的用人机制和人才选拔机制。

岗位任职资格通常是由岗位分析得来的，而职业生涯设计是为员工规划其未来可能在企业中发展的道路，即职工未来可能的岗位，职务发展的前景，并提出员工应储备的知识和技能。陕北资源性企业的岗位分析不到位，任职资格的标准不统一，几乎没有对员工进行职业生涯设计，在选才和用人方面有很大的随意性，往往以领导者的偏好作为任职的最大标准。员工未来在企业的地位在很大程度上不是由员工的个人素质和能力决定，而取决于该员工同领导者的关系融洽与否。因而僵化的用人机制已成为制约企业人才储备，导致高素质人才流失的重要因素。

目前，陕北资源性企业任职资格的主要标准是以能否服从领导安排的工作为依据，往往是那些善于迎奉和钻营的庸才占有主要岗位，真正的人才却得不到领导的赏识，其才能得不到展示，造成人才资源的浪费，也直接造成许多员工工作缺乏积极性。

三、组织机构设置不合理

陕北资源性企业仍沿袭传统体制下的管理方法，在人力资源管理的机构设置上，以人事管理为核心。一般在局或矿上设立“劳人处”或者“劳资科”等，主要履行调配管理、考勤管理、社保管理、工资管理、统计管理和干部管理等职能。人力资源管理则是要求对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行有效计划、组织、指挥和控制，二者存在巨大差异。二者的区别在于：（1）人事管理注重以事为中心，人力资源管理则强调人与事的统一；（2）人事管理部门被企业视为非生产、非效益部门，而人力资源部门则被企业视为生产效益部门；（3）人事管理侧重于事务性、操作性，人力资源管理偏向于战略性、决策性；（4）人事管理是一种被动的反应型活动，人力资源管理则是主动开发型活动；（5）人事管理使企业和员工处于领导与被领导的对立地位，人力资源管理更多体现的是企业与员工平等和谐的关系。

人事管理已不能适应日益多变的市场竞争环境，在外来资本和民间资本没有进入资源性行业，并且处处受到国家政策保护的情况下，尚可维持，一旦这种情况发生变化，陕北资源性企业的人力资源管理必将出现重大问题，大量优秀人才外流，人力资源状况恶化的趋势将不可避免。

四、人力资本投资不足

人力资本投资包括企业提高人力资源素质的各种投资，主要是教育培训投资，例如职工职业教育、知识更新、提高岗位职能、提高综合素质的投资及减少冗员付出的成本。长期以来，不仅是陕北资源性企业，全国范围内的资源性企业都缺乏对企业人力资本的投资，企业不将人力当作企业资本，关于企业的人力资本保值、增值意识淡薄，人力资本运营过程存在一些缺陷。（1）在管理目标方面，过分重视产量的增长，而忽视对人力资本保值的内容与责任，在绩效考核或资产评估时，对人力资本状况很少考虑，无法衡量人才流动对企业的影响。（2）企业更注重考虑实物资本的折旧与更新改造，而不考虑人力资本更需要追加投资和更新改造的特性，从而无法保持或提高人力资本的存量。（3）企业培训费用不是作为人力资本投资的资本化，而是直接记入企业当期损益，影响了企业的短期经济利益，从而也影响了企业对人力资本投资的积极性。按现行规定，我国煤炭、石油、石化等资源性企业职工教育经费按薪酬总额的1.5%进行提取，而2002年世界煤炭企业教育投资则占到员工总收入的比例平均为5.7%，发达国家则为10.1%。并且，我国企业即使想维持1.5%的投入水平都很难完全实现。由于教育投资无法立即带来产量的提高，一些急功近利的管理者往往倾向于将教育经费挪为他用，使陕北资源性企业人力资本投资状况雪上加霜。多数企业基本放弃了中长期培训计划，人才自生自灭，管理人员和技术人员的知识和才能得不到及时更新，人力资本存量降低，逐渐不能适应现代化管理，成为冗员。

陕北资源性企业重视物质资本投资，忽视对人力资本投资，对本企业的可持续发展造成不良影响，这与陕北地区资金短缺，经济资源相对贫乏，而人力资源相对丰富的情况不相适应。一方面缺乏适合人才，无法使物质资本发挥最佳效率，造成物质资本的浪费；另一方面，没有将人力资源优势转化为人力资本优势，造成人力资源的大量浪费。

五、人力资源管理人员的水平影响了人力资源管理(www.xing528.com)

从广义上讲，人力资源开发与管理已不是一门学科，而是一个领域，是由经济学、心理学、管理学等不同学科群展开的讨论和研究的专业领域。从实践操作角度来讲，人力资源开发与管理部门需要和企业各个职能部门沟通和协调，从某种程度上说，人力资源管理是企业所有管理者共同的责任。陕北资源性企业管理人才本身就缺乏，人事部门的管理者和员工本身也缺乏现代人力资源管理的基本理念和基础知识。将人事部门看作企业的一个权力部门，往往从自己部门的利益出发，或者是服从于领导者个人的意图，而不是服务于企业整体发展战略、经营战略、人才战略，严重制约了陕北资源性企业人力资源管理的健康发展。

六、人员招聘与市场经济体制的不适应

从客观上讲，陕北地区交通不便，信息不畅，劳动力市场的发育不健全，并且各资源性企业间还存在各种限制人才流动的无形壁垒，企业间无法相互调剂人才余缺，因而导致陕北资源性企业在招聘方面受到很大限制。

从企业本身来讲，如我们前面所分析的，处于传统体制管理下的陕北资源性企业，其用人权不在企业的人事部门或人力资源部门，而在主管领导手中。目前社会就业压力空前增大，为求得一份稳定的工作，求职者会想尽一切办法，包括一些违规违法的手段。作为主管领导，为追求自身利益最大化，在公司监督体制不到位，力度不足的情况下，徇私活动、“暗箱”操作在所难免。所以企业在招聘时，岗位分析仅是走过程，甚至存在一些因人设岗的现象。有些企业还没有岗位分析，仅仅是几位领导开会研究，最终决定招聘的人数和方向，对市场的人才供应情况也缺乏了解和分析，结果只能导致人才的需求与供给相脱节，招聘来的员工对企业发展的作用不大，企业发展急需的人才又招聘不来。笔者在陕北某资源性企业调研时发现，每年新招聘的人员中，到企业的文职或管理岗位的理科出身人员占很大比例，真正学管理的人员反而不多，某些工科出身人员应到技术岗位上去，却最终被安排在文职或管理岗位上，招聘和用人的随意性很强，从一定程度上也印证了前面所反映的问题。

七、对员工培训不重视、不规范

（一）对员工的培训计划没有和企业的发展战略结合起来

往往是社会上流行什么，企业就培训什么，而不考虑企业实际需要；培训时重知识和理论，而轻技能的培养；对上级要求的培训采取应付的态度，对生产骨干确实需要培训的，因怕影响生产任务而不准培训，却派一些不需要培训的人员参加培训。

（二）对培训的效果不重视

对参加培训的员工在进行培训前没有进行评价，培训过程中没有控制，培训后缺乏评价管理系统，也就没有培训效果的评价标准了。使一些不需要培训的科目进行了培训，需要的却没有培训，不仅造成人力资源管理成本的增加，而且对企业的效益产生不了应有的作用。大多数培训流于形式，企业不重视，员工无热情。员工自己意识到需要充电，却因为没有充裕的时间参加培训，影响了员工的工作积极性。

（三）培训与员工职业生涯相脱节

一方面，陕北资源性企业缺乏对员工的职业生涯设计，对员工的培训十分盲目，根本就谈不上与其职业生涯设计相结合的问题，即使对某些员工有职业生涯设计，也只是针对少数后备干部的培养，覆盖面过小。另一方面，重视安全生产知识的培训，而对管理知识的培训严重缺乏。

八、缺乏长期有效的激励手段

从目前陕北资源性企业实行的工资分配情况来看，虽说职务、职称、工种岗位不同，工资档次不同，但在同一档次上“吃大锅饭”的现象仍比较严重。在工资结构中，固定部分仍占比较大的比例，根本没有打破分配上的平均主义，不能调节平衡各种岗位和工种之间的经济利益，作为资源性企业激励员工重要手段的工资分配没能起到激励作用，调动不了员工劳动积极性，甚至在某种程度上，由于陕北资源性企业内部较注重人情面子，存在同情或迁就无能和落后分子的情况，严重挫伤了人才的积极性和创造性。

绩效考核体系不完善。企业仍沿用传统体系下的考核体制，虽然从“德、能、勤、绩”四个方面全面考核，但权重体系不完善，重政治表现，轻工作能力，在考核的具体过程中，人为因素过多，无法体现激励体制的公正、公开、公平的原则。

激励手段单一，特别是对具有高人力资本存量的员工缺乏有效的激励手段。陕北资源性企业激励主要以物质刺激为主，这种方法对于普遍员工的激励作用较为明显，对于管理人才和创新人才是不够的。研究表明：有较高人力资本水平的管理人才、技术人才、科技创新人才，其对自我实现的愿望远远大于对金钱的追求。

九、企业文化建设滞后

企业文化是企业作为一个特殊的社会群体的存在样式，其存在和发展的方式是通过企业的生产和经营过程表现出来，是企业成员集体创造、享用、认同、继承和更新的社会存在。在陕北资源性企业人力资源管理中，企业文化体现了管理的理念和价值取向，在企业文化的引导下，人力资源管理的优势才能充分发挥出来。

目前陕北资源性企业文化建设存在一些问题，主要表现在：（1）企业文化建设口号化。把企业提出的口号作为企业文化的外在表现；（2）将企业内的文体娱乐活动看成是企业文化的全部内容；（3）企业文化的服务方向定位为企业的增产增效，而很少利用企业文化体现企业形象；（4）以企业领导的思想为企业文化建设的指导方针，忽视了员工是企业文化建设的主体；（5）企业文化相互模仿，千篇一律。