(3)将“劳动”界定为“人类特有的基本社会实践活动，是人类通过有目的的活动改造自然并在这一活动中改造人自身的过程”。[5]这一界定的缺陷在于:首先，人类的任何活动都是有目的的，很难将目的性作为劳动的特征;其次，并非所有的劳动都具有“改造自然”的特征。
在法学研究领域，“劳动”是人的谋生活动，在社会分工条件下，劳动就是有利于自己的同时也有利于社会的职业谋生活动。虽然这个界定也未必是绝对严谨并周延的，但相对而言，克服了上述三种关于“劳动”的界定所存在的缺陷。更为重要的是，以“有利于自己的同时也有利于社会的职业谋生活动”来界定“劳动”，与法律的视角相当吻合，这是因为:法律作为社会关系尤其是利益关系的调整工具，对于“劳动”的关注恰好集中于那些产生复杂利益关系的职业谋生活动;而对于那些在一般意义上也被认为是“劳动”的非以谋生为目的的活动，如家庭成员所从事的家务劳动、个人在其从事的职业之外所进行的非以谋生为目的的活动等，法律通常不予关注。
2.劳动方式的变革
自人类社会形成后，劳动从来都不是单个人的个别行为，而是社会成员在一定的社会分工和社会关系条件下所进行的社会行为。社会性是劳动的最基本的特征，离开了社会成员之间劳动的分工、协作和交换，单个人不仅难以完成日益复杂的劳动过程，也不可能实现劳动的价值。
物质财富的生产是人类最典型也是最基本的劳动，因此，人们通常以物质财富的生产为例，将实现劳动过程所需要具备的三个基本要素归纳为:劳动资料、劳动对象以及从事劳动的人。其中，劳动资料与劳动对象通常被合称为生产资料，从事劳动的人则被称为劳动者。值得注意的是，“生产资料”这一概念，作为以物质财富的生产为例的前提下对劳动资料与劳动对象的合称，不能从狭义上理解为物质财富的生产过程中所特有的要素，从广义上来说，任何类型的劳动都有其所需的生产资料。
因此，任何一个微观劳动过程的实现，都必须将生产资料与劳动者的劳动结合起来，而上述两种元素在一个经济单位内的结合方式，就构成了人们通常所说的劳动方式[6]。作为生产资料与劳动者的劳动在劳动过程中结合起来的社会形式，劳动方式主要包含着这样一些复杂的内容，即:生产资料由谁提供，劳动过程由谁支配，产品如何分配和实现[7]。在人类社会发展的不同历史时期，存在着不同的劳动方式:
(1)原始劳动。在生产力水平极为低下的原始社会，原始人类除了石块、木棒等简单工具外，别无劳动资料，劳动对象也完全处于天然状态，还没有归属于任何人。因此，原始人类以氏族部落为单位集体劳动，以性别和年龄区分进行简单分工(即自然分工) :男子外出狩猎、捕鱼以及防御猛兽侵袭;妇女则看守住所、采集植物果实、加工皮毛及树叶、缝制衣服以及养老扶幼;老人与儿童也从事辅助性劳动。劳动成果在氏族内部共享，维持着最简单、最基本的生活。这种不涉及生产资料的所有，以自然分工、简单协作和共同分享成果为特征的劳动组织形式即原始劳动方式，是原始社会唯一的劳动方式。[8]
(2)奴役劳动。随着社会生产力的发展，剩余产品和私有财产得以出现。在原始社会后期发展起来的奴隶制社会，以生产资料奴隶主所有为前提。奴隶作为劳动者，既无生产资料又无生活资料，只能被生产资料的所有者强制与生产资料进行结合。“劳动者在这里只是会说话的工具”[9]，“本身被列入生产的客观条件”[10]。由于奴隶对奴隶主的人身依附性，劳动者与生产资料结合的强制性，必然导致劳动过程的强制性和对剩余劳动占有的强制性，监督劳动“在奴隶制度下所起的作用达到了最大限度”[11]。
除了奴隶制社会外，奴役劳动方式在封建制社会里也不同程度地存在着。农奴劳动，以封建主占有土地为前提，他们对土地的占有可以是从皇帝到臣属层层分封的结果，也可能是强占、强买或兼并、战争掠夺的结果。劳动者与封建主之间仍然存在着人身依附关系，他们和土地、牲畜一样都是封建主的财产(家奴)。[12]
(3)个人(家庭内)协作劳动。尽管奴役劳动在一定程度上实现了大规模协作，并在一定时期内促进了社会生产力的发展，但其对于劳动者劳动积极性与创造性的束缚也是显而易见的。因此，随着时代的发展，更具有自主性的个人(家庭内)协作劳动逐步取代了被动的奴役劳动，人类社会也从奴隶制时代走向了封建制时代。事实上，个人(家庭内)协作劳动并不是封建社会所特有的劳动方式:奴隶制社会就存在着一部分既不是奴隶主也不是奴隶的自由民，他们拥有少量的生产资料，以个人或家庭为单位从事生产劳动，满足自身的生活需要;而这种个人(家庭内)协作劳动在封建社会之后的各种社会形式(包括当今社会)当中也在不同程度上依然存在。但是，毋庸置疑，个人(家庭内)协作劳动是封建社会最普遍、最典型的劳动方式。
封建社会的个人(家庭内)协作劳动以个人(家庭)拥有一定数量(数量通常仅限于维持家庭生活)的土地或其他生产资料的所有权为前提，从事自给自足的生产劳动。尽管劳动产品也常常拿到市场上进行交换，但交换的目的往往仍是为了获取自身无法生产的生活必需品，而不是为了营利。生产资料拥有量的有限性和个人(家庭)劳动能力的有限性决定了个人(家庭内)协作劳动难以实现分工的细化和生产规模的扩大。
(4)雇佣劳动。所谓雇佣劳动，是指拥有生产资料的一方主体以支付报酬为代价换取另一方主体所提供的劳动。
作为一种劳动方式，雇佣劳动早在奴隶社会和封建社会就已经存在了。奴隶制时代，西方的古罗马帝国中的自由人常常以“出租”的形式向其他自由人提供劳动以换取报酬[13];在东方，《孟子·滕文公上》记载，“夏后氏五十而贡”、“殷人七十而助”，这里的“贡”和“助”是租地的自由民向土地所有者国君或富人缴纳的实物地租和力役地租，这种自由民租用奴隶主或其他自由民中富人的土地并向他们缴纳地租的形式，就是雇佣劳动在奴隶社会中的表现形式。当然，封建社会中也存在着丧失了土地而租用他人所有的土地进行耕作的佃农，以及被土地所有者雇佣进行耕作的雇农。但总的来说，封建社会的农业生产仍以土地的分散所有和自耕农为特征，雇佣劳动在农业生产领域并不具有代表性。[14]
此外，在封建制时代，随着生产力的发展，在自给自足的自然经济中孕生出商品生产的萌芽。随着生产规模的扩大，一些商品生产者无法单纯依靠自身和家庭成员完成生产，因此便产生了以支付报酬为代价换取他人劳动力的需求;而农业劳动者在家庭劳动力出现剩余或自有土地不足的情况下，也有为他人提供劳动以换取报酬的需求。这样，雇佣劳动在封建社会也找到了存在和发展的土壤。然而，由于封建社会中的农业劳动者大多都有借以糊口的几亩土地，他们不时出去“打工”只是为了帮补家计;受雇于手工业作坊的帮工和学徒是为了将来成为师傅。因此，在这个时期，雇佣劳动是一种例外，一种副业，一种救急办法，一种暂时措施。[15]
随着封建制度的崩溃，大量农民失去了土地，被驱逐出家园，他们丧失了一切生产资料，除了自身的劳动力[16]外便一无所有。在这种情况下，向拥有生产资料的资本家提供劳动以换取报酬从而维持生计成为唯一的选择。因而，雇佣劳动由一种例外和救急办法，变成了“整个生产的通例和基本形式”，暂时的雇佣劳动者变成了终身的雇佣劳动者[17]。雇佣劳动从此得到了极大的发展，成为资本主义时代最为典型的劳动方式。
显然，雇佣劳动的存在需要具备这样几个前提:其一，劳动者拥有人身自由，能够自由支配自身的劳动力;其二，劳动者有向他人提供劳动以换取报酬的需求;其三，存在着愿意支付报酬以受领劳动的生产资料所有者。从历史的角度来看，雇佣劳动并不是资本主义特有的劳动方式，只要社会上存在着愿意且能够自由地提供劳动以换取报酬的劳动者，以及愿意支付报酬以受领劳动的生产资料所有者，就有雇佣劳动存在和发展的土壤。作为一种劳动方式，雇佣劳动既能够满足自然人之间劳动与报酬的简单交换，又能够顺应社会化大生产的需求，集中大量劳动者在分工协作的基础上为同一目的从事有组织、有计划的生产，具有极强的生命力。事实上，在社会主义社会，雇佣劳动同样广泛存在，关于这个问题，下文将专门进行探讨。
(5)自主劳动和自由劳动。自主劳动来源于马克思、恩格斯关于未来社会的设想。他们认为，在未来社会，劳动者不再成为受制于人的“劳动者”，而是成为真正当家做主的人，劳动转化为自主活动。自主劳动的实质性表现，首先应该意味着劳动者是生产资料的所有者。人们对生产资料的所有关系处于平等地位，形成根本一致的利益关系，保证劳动者共同占有、支配、使用和控制生产资料，这就可以在事实上确认劳动者管理经济的民主权利，生产过程就有可能处于劳动者或其代表的共同管理之下，而不再由一种异己的力量——资本或其代理人行使控制管理生产的职能。[18]
社会主义公有制的建立在一定程度上为自主劳动方式的出现创造了条件。但是，在当前市场经济条件下，社会主义公有制企业劳动者的劳动仍然是雇佣劳动，关于这个问题，留待下文进行分析。
自由劳动作为马克思、恩格斯关于未来社会的设想中人类劳动方式的最高形式和终极目标，其表现形式为:其一，劳动者与生产资料在全社会范围内直接和谐地结合，社会成员联合起来共同占有社会化生产力;其二，个别劳动具有直接社会性，而无须经过商品交换的中介，劳动产品直接作为社会产品而生产，服务于满足社会成员日益增长的物质和文化需要。[19]
自由劳动必须在具备以下条件的基础上才可能实现:其一，劳动已不再是人们谋生的手段，而是人们生活的第一需要;其二，社会产品极大丰富，人们不仅可以各尽所能自由地劳动，也可以各取所需地满足物质文化生活的需要。显然，这样的劳动方式对于人类社会而言，在相当长的一个历史时期内都将仅仅是一个美好的设想。
(二)劳动方式与劳动关系
1.劳动方式与劳动关系的对应性
所谓劳动关系，单纯从字面上解释，可以泛指人们在劳动过程中结成的相互关系。在不同的劳动方式中，人们之间结成的关系各不相同:①在原始劳动中，以氏族为单位的原始人群基于自然分工和简单协作，结成了共同劳动、共享劳动成果的关系。②在奴役劳动中，一方面，占有生产资料的奴隶主强迫并指挥奴隶从事劳动，并占有全部劳动成果，奴隶没有人身自由，只能被动从事劳动并完全丧失了分享劳动成果的资格;另一方面，被同一奴隶主奴役的奴隶则在劳动中结成协作关系。③在个人(家庭内)协作劳动中，家庭成员共同占有生产资料，分工合作、共同参加劳动，并在家庭内共享劳动成果。④在雇佣劳动中，一方面，占有并提供生产资料的资本家指挥工人从事劳动，除向工人支付报酬外占有劳动成果;另一方面，被同一资本家雇佣并在同一空间从事劳动的工人则在劳动中结成协作关系。⑤在自主劳动中，各企业中的劳动者共同占有企业的生产资料，共同劳动，共享劳动成果;而在理想中的未来的自由劳动中，整个社会的劳动者共同占有全社会的生产资料，他们共同劳动，各取所需。
2.社会关系层面的劳动关系和法律关系层面的劳动关系
显然，广义上的劳动关系，既包括生产资料的提供者和劳动者之间形成的指挥劳动关系和劳动成果的分配关系，又包括劳动者之间的劳动协作关系和劳动成果的分配关系。作为一种重要的社会关系，劳动关系既包括具体劳动方式中各方主体间关系格局的客观存在，又包括主体对此格局的主观感受;既包括经济方面的内涵，也包括社会的、政治的和文化的内涵。但总的来说，主体间关系格局的客观存在决定着主体对此格局的主观感受;经济方面的内涵决定着社会、政治和文化方面的内涵。
不同劳动方式所对应的劳动关系各不相同。如果劳动者本身占有生产资料，则劳动关系相对简单——必然是协作劳动，共享成果，因此，这种劳动方式中的劳动关系往往是和谐的，较少引发争议;当劳动者本身并不占有生产资料时，劳动关系就会变得十分复杂，比如，多个自然人利用他人提供的生产资料在他人的指挥之下从事劳动，并与生产资料的所有者分享劳动成果时，从事劳动的多个自然人之间形成劳动协作关系和劳动成果的分配关系，生产资料的提供者和从事劳动的多个自然人之间形成指挥劳动关系、劳动成果的分配关系。如果在这一过程当中，生产资料提供者以复数的形式出现，或者劳动过程的指挥由多个主体共同完成，则劳动关系当中还应当包括生产资料的多个提供者之间、劳动过程的多个指挥者之间就劳动指挥权的分配和劳动成果的分配而形成的关系。
因此，当人们谈及“劳动关系”这一概念时，往往特指在劳动者本身并不占有生产资料的劳动方式下生产资料的提供者和劳动者之间的关系，例如，劳动关系是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。[20]
如此复杂的社会关系，涉及直接的利益冲突，在客观上就必然有制度化的需求，以确保其运行中的稳定性和秩序性，而自从人类跨入文明社会以来，社会关系制度化的体现就是法律。经法律调整的社会关系，就成为法律关系;社会关系中主体间关系格局的客观存在就以法律关系中主体间权利义务的形式体现出来。因此，社会关系层面的劳动关系经过法律的调整就成为法律层面的劳动关系，即劳动法律关系。
二、雇佣劳动方式的界定
(一)雇佣劳动方式并非资本主义社会所特有
正如前文所述，雇佣劳动是指拥有生产资料的一方主体以支付报酬为代价换取另一方主体所提供的劳动，尽管它的确是资本主义社会中最典型的劳动方式，但并不仅仅为资本主义社会所特有。
我们知道，劳动过程的实现必须将生产资料和劳动力结合起来，二者缺一不可。但是，由于生产力的发展和生产资料在社会范围内的非平均性占有(事实上，除了原始社会和理想中未来的共产主义社会，生产资料都没有也不可能在全社会范围内实现平均性占有)，总有一部分社会成员占有较多的生产资料，客观上具备了在自我供给之外从事生产的条件(即商品生产)，但无法单纯依靠自身和家庭成员的力量充分利用这些生产资料从事生产劳动;也总有一部分社会成员占有较少或根本没有任何生产资料，尽管有劳动能力却无法利用自己所有的生产资料维持自身和家庭成员的生存与发展。于是，占有较多生产资料的社会成员便需要利用他人的劳动力来完成生产劳动以从中获利，占有较少生产资料或根本没有生产资料的社会成员便需要为他人提供劳动以获取维持自身和家庭成员的生存与发展的报酬。雇佣劳动方式，不仅解决了生产资料与劳动力的结合问题，还能够方便地集中大量劳动者在分工协作的基础上为同一目的从事有组织、有计划的商品生产，顺应了生产力的发展和社会化大生产的需求。
显然，雇佣劳动方式是与商品经济结合在一起的。在奴隶社会和封建社会，商品生产尽管也有所存在，但还不是普遍的社会现象，因此，雇佣劳动方式只是以零散的形式存在。随着生产力水平的提高和封建制度的崩溃，资本逐步向少数社会成员手里集中，大量农民和小生产者丧失了生产资料，产生了开展大规模商品生产的必要性与可能性(既包括经济方面，又包括技术方面)，商品经济发展到了市场经济阶段，雇佣劳动方式由此得以充分发展，乃至成为资本主义社会中最具有典型性的劳动方式。
(二)雇佣劳动方式与剥削并不存在必然联系
1.剥削的概念和根源
所谓“剥削”，《辞海》将其界定为“凭借私有财产无偿地攫取他人的劳动成果的行为”[21];《政治经济学辞典》的解释是“社会上一部分人或集团凭借他们对生产资料的垄断，无偿地占有另一部分人或集团的剩余劳动，甚至一部分必要劳动”[22];《中国大百科全书》则将其看作“一些人或集团凭借他们对生产资料的占有或垄断，无偿地占有那些没有或者缺乏生产资料的人或集团的剩余劳动和剩余产品”[23]。显然，上述关于“剥削”的界定，并不存在根本分歧，都强调对于他人劳动成果或剩余劳动的无偿占有，并认为一部分人之所以能实现对另一部分人的“剥削”，“凭借”的是对财产或生产资料的占有或垄断。显然，对于“剥削”这一概念，之所以存在如此统一的认识，是因为这些界定都有一个共同的理论来源——马克思的剥削理论。19世纪，马克思通过对当时资本主义社会中存在的雇佣劳动进行观察与研究，在《资本论》中得出了资本家通过无偿占有剩余价值以实现对工人的剥削的伟大论断。这些界定当中所使用的“剩余劳动”、“剩余产品”等概念都直接来源于马克思关于剩余价值的天才理论。而之所以将“剥削”的根源认定为对财产或生产资料的占有或垄断，是因为马克思就是在对资本主义剥削进行批判的基础上，得出了消灭私有制从而消灭剥削的论断。[24]
本书赞同将“剥削”界定为对他人劳动成果或剩余劳动的无偿占有，无意对马克思关于资本家无偿占有剩余价值的天才理论进行任何质疑，更坚信私有制的消灭最终将彻底消灭剥削。但是，根据马克思消灭私有制从而消灭剥削的论断，就将剥削的根源简单归结为对财产或生产资料的占有或垄断(即剥削者的私有)，却是对马克思主义的误读。
恩格斯曾经指出:“奴隶制是古希腊罗马时代世界所固有的第一个剥削形式;继之而来的是中世纪的农奴制和近代的雇佣劳动制。这就是文明时代的三大时期所特有的奴役形式;公开的而近来是隐蔽的奴隶制始终伴随着文明时代。”[25]显然，尽管这三种剥削形式都建立在私有制的基础之上，但奴隶制与农奴制的剥削是公开的，而雇佣劳动制的剥削是隐蔽的。这里所谓的“公开”，是指奴隶制与农奴制的剥削建立在强制的基础之上，奴隶与农奴是被迫接受剥削的;而“隐蔽”是指雇佣劳动制的剥削建立在契约的基础之上，工人在形式上是自愿接受剥削的。在生产资料的私有没有发生本质变化的情况下，为什么剥削的形式发生了变化?事实上，奴隶与农奴之所以接受剥削，与其说根源于奴隶主与农奴主对生产资料的私有，不如说根源于奴隶主与农奴主的暴力强制(其中包括国家暴力予以支持的人身依附性)。而雇佣劳动制当中的资本家既然已经消除了暴力强制的因素，在形式上工人是自愿受雇从事劳动，那么工人为什么不维护自己的权利，拒绝接受剥削呢?仅仅是因为资本家拥有生产资料吗?这个理由显然并不充分。既然没有暴力强制的因素，为什么必然是拥有劳动力的工人被拥有生产资料的资本家剥削，而不是拥有生产资料的资本家被拥有劳动力的工人剥削呢?原因很简单:其一，劳动者除了出卖劳动力之外，没有其他获取生存资料的途径，在出卖其劳动力方面具有急切性与紧迫性;其二，资本相对于劳动力往往是更稀缺的资源，资本的拥有者相对于劳动力的拥有者更具有谈判力上的优势。也就是说，如果工人不向资本家出卖劳动力，他就无法获得生存资料，也就无法生存下去，而资本家却完全可以凭借拥有的财产生存一段时间;劳动力市场上充裕的“后备军”使得资本家拥有充足的选择，而资本的稀缺使得工人一旦获得一个就业机会，宁可接受苛刻的条件也不敢轻易放弃从而彻底失去生活来源。
因此，尽管剥削与生产资料的私有相关，但不能将剥削的根源简单地归结为私有。私有制是剥削存在的必要条件，但并非充要条件。奴隶制与农奴制的剥削，在很大程度上源于国家所认可的奴隶主与农奴主的暴力强制;而雇佣劳动制的剥削，则在很大程度上源于拥有生产资料的资本家相对于只拥有自身劳动力的工人来说更具有谈判力上的优势。
2.雇佣劳动与剥削并不存在必然的联系
如果说私有制是剥削存在的充要条件，则雇佣劳动中拥有生产资料的雇主必然对受雇劳动者进行剥削。但是，雇佣劳动作为雇佣双方在自愿的基础上建立起来的劳动方式，之所以会存在资本对于劳动的剥削，根本在于:其一，劳动者除了出卖劳动力之外，没有其他获取生存资料的途径，在出卖其劳动力方面具有急切性与紧迫性;其二，资本相对于劳动力往往是更稀缺的资源，资本的拥有者相对于劳动力的拥有者更具有谈判力上的优势。事实上，上述两个因素，不会也并非存在于任何社会阶段:
第一，从资源的稀缺性来看，资本和劳动者的知识技术作为生产要素，在不同时期稀缺性特征是不同的[26]。在工业经济时代，尤其是在马克思所处的那个时代，资本是稀缺的生产要素，有了资本就能聚集和动员其他生产要素(包括劳动者的知识和技术)，因而，这个时期资本的拥有者相对于劳动力的拥有者更具有谈判力上的优势。[27]而随着时代的发展和科技的进步，相对于较为充足的资本而言，知识和技术将逐步成为更加稀缺的资源，具有知识和技术的劳动者在谈判力上的优势会逐渐提升。当受雇劳动者所拥有的知识和技术在劳动过程中所占据的重要性达到一定程度的时候，受雇劳动者在有关报酬的谈判过程中就拥有了足以对抗资本的拥有者(雇主)的谈判力，必然会拒绝雇主对剩余劳动(或剩余价值)的无偿占有，从而降低受剥削的程度乃至拒绝剥削。当前，世界范围内专业技术人员以及高级管理人员的报酬逐步提高，并逐步开始以各种形式参与企业利润的分配，就是最好的例证。
第二，从劳动者获取生存资料的途径来看，随着时代的发展和文明程度的提高，绝大多数国家都建立了包括最低生活保障、医疗保障、教育保障以及养老保障的基本社会保障体系，一些发达国家更是为国民提供了“从摇篮到坟墓”的全方位生活保障。在这种情况下，劳动力的拥有者在出卖其劳动力方面的急切性与紧迫性在一定程度上大大降低，无须接受资本拥有者过于苛刻的雇佣条件。
因此，尽管雇佣劳动在一定历史条件和社会环境下体现出较强的剥削性，但并非天然也绝非必然地具有剥削性。此外，国家还完全可以通过制度安排(尤其是法律)来弱化其所具有的剥削性。
(三)社会主义社会中的雇佣劳动方式:以当代中国为例
既然雇佣劳动方式并不为资本主义社会所特有，是与商品经济尤其是发达的商品经济(市场经济)联系在一起的劳动方式，能够解决生产资料与劳动力的结合问题，并能够方便地集中大量劳动者在分工协作的基础上为同一目的从事有组织、有计划的商品生产，顺应了生产力的发展和社会化大生产的需求，而且与剥削性并不具有必然的相关性，那么仍然存在并且需要从事商品生产的社会主义社会就完全可能也需要发展雇佣劳动方式。
当前，我国正处于社会主义初级阶段，在经济体制方面以公有制为主多种经济成分并存。党的十五大报告明确指出，“对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引导，使之健康发展”，《宪法》第11条第2款也明确规定:“国家保护个体经济、私营经济的合法的权利和利益。”我们知道，私营经济是指建立在生产资料私有制和雇佣劳动基础上，以获利为目的的一种私有制经济[28]，私营经济中必然普遍采用雇佣劳动方式。统计数据表明，到2008年末，我国批发和零售业企业法人单位共有495.9万个，其中私营企业有359.67万个，占到总数的72.5%;同期，我国工业企业法人单位的就业人员共有11 738.3万人，其中在私营企业就业的人数有5205.8万人，占到总数的44.3%。[29]显然，社会主义中大量存在私营企业，私营企业采用雇佣劳动方式，已是不争的事实。
由于我国还处于社会主义初级阶段，经济发展水平有限，资本仍然是社会中的稀缺资源;此外，过于巨大的人口基数使得我国劳动力供大于求的状况在相当长一段历史时期内都难以得到根本性的改变。因此，在私营企业中，资本的拥有者在雇佣条件的决定方面明显具有相对于劳动者的优势，在此基础上建立的雇佣劳动也就必然具有一定程度的剥削性。但是，这种剥削性在很大程度上受到社会主义国家从法律到政策上的制约。
如果说当前人们对社会主义私营企业中存在雇佣劳动方式已无争议，那么，对于社会主义公有制企业中是否存在雇佣劳动方式则众说纷纭。有人认为，社会主义公有制的建立意味着马克思所设想的自主劳动方式成为现实[30]。但是，当我们对马克思关于自主劳动的理论进行回顾时，我们却发现，马克思设想中的自主劳动方式的前提是单一全民所有制的社会，人们的劳动从一开始就表现为直接的社会劳动，劳动者是直接拥有生产资料的[31]。这不仅与当前我国的以公有制为主体多种经济成分并存的所有制现状不符，甚至与我国在计划经济时代的所有制状况也不相同(当时是全民所有制和集体所有制并存)。
自20世纪90年代开始，许多经济学家在对我国公有制经济中的劳动方式进行深入的分析之后，得出结论:公有制经济中所采用的仍然是雇佣劳动方式。[32]
之所以说国有企业的生产劳动是雇佣劳动，是由于国企的劳动者并非企业及生产资料的所有者。国企及其生产资料的所有者，既不是全民，也不是国企职工，而是国家。有学者认为，由于社会主义国家代表全体人民的利益，因此，全民就是国企及其生产资料的主人。事实上，这种观点不符合马克思关于所有制形式的规定。马克思把所有制形式理解为“劳动对它的客观条件的关系”，而从“劳动对它的客观条件的关系”上看，即从劳动力的实现来看，并非全民中所有有劳动能力的人都能够同国企生产资料相结合。当前大批国企职工下岗姑且不论，即使在“高就业、低工资”的计划经济时代，国家按计划通过行政指令选择劳动者，也不是劳动者无条件地同国企生产资料直接结合。这就是说，国有企业中的劳动者同生产资料的结合是有条件的、间接的。[33]
从资本收益(即剩余价值)方面看，国有企业的资本收益
(即剩余价值)不论以什么形式存在，其所有者都是国家。国家用其扩大再生产，发展教育、科学、国防和社会保障等事业，服务的对象是全民，体现的是国家即全民的整体利益和长远利益，包括但不局限于国企生产劳动者的局部利益和眼前利益——这正是国有企业劳动者同国有企业生产资料结合的条件。因此，国有企业生产劳动者的工资，仍然是劳动力价值。[34]此外，当前国有企业并非仅有国有独资这一种存在形式，大量国有企业引入了民营资本，形成了国家控股或参股的混合所有制形式。在这种类型的国有企业当中，劳动者更不是生产资料的所有者，其在劳动过程中创造的超出其工资收入的价值要在国家和私人投资者之间按投资比例进行分配。因此，国有企业内的劳动仍然是雇佣劳动。
至于集体所有制经济中的劳动则可以一分为二地看:如果单纯依靠集体成员以集体所有的生产资料从事劳动并将收益在集体成员中进行分配则不存在任何雇佣成分;如果是将集体所有的财产与集体成员以外的劳动者的劳动结合起来，则明显构成雇佣劳动[35]。
三、雇佣关系的特征与沿革
(一)雇佣劳动方式中的雇佣关系
劳动关系作为人们在劳动过程中结成的相互关系，与劳动方式具有对应性。劳动过程的实现需要有生产资料和实际从事劳动的人(即劳动者)，因此，尽管劳动方式千差万别，但都是以一定的方式将生产资料和劳动者结合起来，以完成劳动过程的。劳动关系具体呈现出何种状态，或者说劳动关系的内容究竟如何，并不是由劳动过程中的人主观决定的，而是由客观上的劳动方式决定的。如果劳动者本身占有生产资料，则劳动关系相对简单——必然是协作劳动、共享成果，因此，这种劳动方式中的劳动关系往往是和谐的，较少引发争议;当劳动者本身并不占有生产资料时，劳动关系就会变得十分复杂，这是因为生产资料的所有者和劳动者之间会产生复杂的指挥劳动关系以及劳动成果的分配关系。人们谈及劳动关系，往往就是特指劳动者本身并不占有生产资料的劳动方式下生产资料的所有者和劳动者之间的关系。
雇佣劳动方式，是指拥有生产资料的一方主体以支付报酬为代价换取另一方主体所提供的劳动，是一种典型的劳动者本身并不占有生产资料的劳动方式。所谓雇佣关系，实际上是雇佣劳动关系的简称，即与雇佣劳动方式相对应的劳动关系，特指的是雇佣劳动方式中生产资料的提供者(人们通常称之为雇主)和劳动者(人们通常称之为雇员)之间就劳动过程的实现和劳动成果的分配而发生的社会关系。[36]
尽管雇佣劳动方式早在奴隶制时代和封建制时代就已经存在，但其得以大规模发展始于近代以来率先迈入资本主义时代的西方社会。雇佣劳动方式的普遍性确立，使得雇佣劳动关系——这种涉及劳动者和生产资料所有者之间直接利益冲突的复杂关系——在客观上存在着制度化的需求，以确保其运行中的稳定性和秩序性。自从人类跨入文明社会以来，法律就是社会关系制度化的最佳体现，而近代以来的西方世界在总体上具有法律崇拜的传统与特点。因此，将雇佣劳动关系纳入法律的调整范围成为必然选择。经法律调整的雇佣劳动关系，就成为雇佣劳动法律关系，生产资料所有者和劳动者之间关系格局的客观存在就以法律关系中主体间权利义务的形式体现出来。因此，当人们谈到“雇佣关系”这个概念的时候，其重点在于关注双方的权利义务关系，或者经过法律调整之后的性质，而不在于法律调整之前的社会关系，[37]“雇佣关系”也就往往成为“雇佣劳动法律关系”的简称。[38]
(二)雇佣关系的本质特征
雇佣关系，即雇佣劳动关系，作为雇佣劳动方式中生产资料的所有者(人们通常称之为雇主)和劳动者(人们通常称之为雇员)之间就劳动过程的实现和劳动成果的分配而发生的社会关系，其内容在客观上主要是由雇佣劳动方式所决定的。而雇佣劳动方式历经了奴隶制社会、封建制社会、早期资本主义社会，直至今天发达的资本主义社会和社会主义社会，尽管在不同的时代、不同的社会体制下，受制于不同的生产力发展水平和社会状况，但其内核仍然没有发生根本变化，即劳动与报酬的交换。因此，在客观上主要由雇佣劳动方式所决定的雇佣关系，尽管在不同的时代、不同的社会体制下呈现出一些不同的特征，但仍然具有一些共性特征。这些共性特征，将雇佣关系与其他劳动关系区分开来，成为雇佣关系的本质特征:
1.劳动过程中存在着发挥不同作用的两方主体，以合意为基础，一方(雇主)提供生产资料，另一方(雇员)提供劳动，以实现劳动过程
劳动过程需要将生产资料和劳动力结合起来。①原始劳动中，以氏族为单位的原始人类将简单的工具与氏族成员的劳动力结合起来;②个人(家庭内)协作劳动则是个人(家庭)以自身拥有的生产资料和自身劳动力相结合的过程;③马克思所设想的自主劳动和自由劳动方式中，社会成员将共同拥有的生产资料与自身劳动力结合起来。这三种劳动方式中，每一个劳动过程的参加者既是生产资料的所有者又是劳动力的提供者，与雇佣劳动显著地区别开来。因为不存在发挥不同作用的两方主体，与这几种劳动方式相对应的劳动关系也就与雇佣关系存在显著的不同。
奴役劳动中，奴隶主所拥有的生产资料与奴隶提供的劳动相结合，劳动过程中同样存在着发挥不同作用的两方主体，在这一点上与雇佣劳动十分类似，但二者之间最大的不同在于:奴役劳动中劳动的提供者(奴隶)没有人身自由，他们并非基于自己的意愿提供劳动以实现劳动过程;而雇佣劳动中劳动的提供者(雇员)拥有人身自由，他们基于自己的意愿将自身的劳动力与雇主的生产资料结合起来以实现劳动过程。雇佣关系中，生产资料的提供者(雇主)与劳动力的提供者(雇员)之间共同实现劳动过程的合意体现得十分明显，而这种合意至少在形式上体现出双方的平等性——雇主拥有支配其生产资料的自由，雇员拥有支配其劳动力的自由，双方都出于自己的意愿，将本方所拥有的资源(对雇主而言是生产资料)与他方所拥有的资源(对雇员而言是劳动力)相结合，以实现劳动过程。
2.提供生产资料的一方(雇主)拥有劳动过程中的指挥权，提供劳动的一方(雇员)在劳动过程中服从这种指挥，在此基础上雇员对于雇主具有人格上的从属性，雇员所提供的劳动是一种从属性劳动
劳动过程的展开与实现在客观上受制于人们拥有怎样的物质资料。拥有土地，方有从事种植的可能;拥有布匹，方有制作服装的可能。在个人(家庭内)协作劳动方式下，个人(家庭)从事何种类型的生产劳动，往往取决于自身拥有何种类型的生产资料。当一些个人(家庭)所拥有的生产资料在数量上达到一定程度，以至于单纯依靠个人或家庭成员的劳动力已不足以完成劳动过程时，就产生了将自己所拥有的生产资料与他人的劳动力相结合的需求。这时，他人所提供的劳动，实际上是生产资料所有者自身劳动的一种替代或者延伸。因此，提供劳动的一方(雇员)提供何种劳动，就必然取决于雇主所拥有的生产资料的类型;雇员怎样提供劳动，就必然取决于雇主的指挥。[39]
所以，雇佣关系的一个突出的特征就在于雇主指挥雇员从事劳动，而雇员在劳动过程中必须服从这种指挥。[40]这种特征在法律层面体现为劳动过程中雇主的指挥权和雇员的服从义务。雇员在劳动过程中的服从义务意味着雇员在劳动的时间、地点、具体内容、方式方法、进度等诸多方面都在很大程度上受制于雇主的安排，从而使自身的自由权受到一种压抑，因此，雇员对于雇主在一定程度上具有人格上的从属性，雇员所提供的劳动是一种从属性劳动。
3.提供生产资料的一方(雇主)受领劳动过程中产生的成果，并向提供劳动的一方(雇员)给付约定的报酬
如果生产资料的所有者自己从事劳动以实现劳动过程，则劳动成果归属于自己是合乎逻辑的必然选择。但雇佣劳动中，生产资料的所有者可能并不从事实际劳动，而劳动者又并不拥有生产资料，则劳动成果归属于谁?从雇佣劳动方式的产生根源来看，提供生产资料的一方(雇主)之所以要将自己所拥有的生产资料拿出来与他人的劳动力相结合，是为了弥补自身和家庭成员劳动力的不足，而绝非要放弃劳动成果的归属权;而劳动力的提供者(雇员)之所以要提供自己的劳动力与他人所有的生产资料相结合，是为了弥补自身或家庭生产资料不足所导致的生活的困窘，而并非要占有劳动过程中产生的成果，比如，受雇于纺织厂并非要占有纺出的棉布而是为了获取货币以购买食物。因此，雇佣关系中的雇主受领劳动过程中产生的成果，提供劳动的一方(雇员)则获得相应的报酬，实际上是雇佣双方合意的体现——雇主正是以支付报酬为代价换取了雇员在不受领劳动成果的条件下提供自身劳动力的意愿，而雇员正是以提供自身劳动力为代价换取了雇主在受领劳动成果的条件下提供生产资料的意愿。
雇佣关系的这一特征在法律层面上体现为雇主的劳动成果获取权和雇员的报酬请求权。
(三)雇佣法律关系的历史沿革
复杂的雇佣关系在客观上存在着制度化需求，以确保其运行中的稳定性和秩序性。而社会关系的制度化最终总是体现为法律对社会关系的调整。对于在不同的历史时期，基于人们的观念和法制发展程度的不同，雇佣法律关系呈现出不同的样态[41]:
1.租赁劳动时代(奴隶社会)
罗马法中，自由人为其他自由人提供劳动以换取报酬时，双方可以订立雇佣租赁契约，即劳动者作为出租人提供自己的劳务供承租人支配[42]。这并不是一种独立的契约类型，而是租赁契约的一种，与物之租赁、承揽租赁并列，其内容多系准用物之租赁契约的规定。这种劳动租赁契约一般只适用于体力劳动，高级专业人士的劳动则适用关于委任的规定，以无偿为原则，仅能得到谢金。当时的观念如亚里士多德所言:“为所得而劳动，对自由人而言乃甚不名誉之事。”所以在罗马法时代，只有下层的“贱民”才从事有偿劳动，像法学家、美术家、建筑师往往为了维护自己的名誉而不愿行使报酬请求权。不过到了后期，当这种报酬请求权基于现实非请求不可时，很多高级劳动者不得不依特别诉讼程序以谢金之方法获得满足。
2.团体主义时代(封建社会)
封建社会中，雇佣关系主要体现为主、仆之间基于劳动过程的实现而发生的关系。仆人在主人的家庭或庄园内利用主人的生产资料提供劳动，尽管其人身在很大程度上受制于主人，其自由程度远不及资本主义社会中的雇员，甚至不如罗马法时代为他人提供劳动的自由人，但较之奴隶社会的奴隶仍然拥有一定程度的人身自由，并且能够从为主人提供的劳动中获取一定的报酬，因而也可以看作是一种雇佣关系。
不同于罗马法的以债权法的契约关系规范雇佣关系，在日耳曼法中，雇佣关系是身份法的调整对象，具有强烈的身份色彩，雇佣双方是主从间的忠勤关系，以及上下身份的结合关系。早期英国法继承了日耳曼法思想，也把雇佣关系(master and servant)规定在身份法(rights in private relations)中成为类似亲子间的监护关系，并与处理亲子关系遵循相同的原则。[43]
3.不受国家干预的雇佣契约时代(资本主义发展的早期)
随着自由平等思想的兴起和罗马法的复兴，18世纪以来，西方社会一方面摒弃了日耳曼法的身份色彩，将雇佣关系视为平等主体间劳动与报酬的交换关系。这样，雇佣关系就逐渐丧失了身份要素，演化成纯粹的债权关系。另一方面，基于对人格的尊崇，这一时期的人们开始意识到劳动者作为一个“人”不能与“物”一样成为租赁契约的标的，因此，舍弃了罗马法时代的劳动租赁契约，代之以一种新的契约形式，例如，1794年的普鲁士普通法、1811年的奥地利国民法都将雇佣关系规定为劳务给付契约或劳务给付之有偿契约，而1865年的萨克森民法、1896年的德国民法以及1911年的瑞士债法都规定了独立的雇佣契约。
既然法律将雇佣双方视为完全平等的主体，且雇佣契约是一种债权性契约，那么雇佣关系就合乎逻辑地成为调整平等主体间人身关系和财产关系的民法的调整对象，遵循“平等自愿、等价有偿”的民法原则，雇佣关系的内容由雇佣双方自由约定，国家不作限制与干预。
4.受国家干预的雇佣契约时代(现代——当今资本主义世界和社会主义世界)
19世纪末期以来，随着生产规模的扩大，人们逐渐意识到，在一部分雇佣关系当中，雇佣双方只具有形式意义上的平等而不具有实质意义上的平等，即雇员除了自身的劳动力之外一无所有，并且迫切需要以提供劳动来换取生存所需的收入，而雇主在经济地位以及谈判力方面都占据绝对的优势，有权决定是否接受一个劳动者成为雇员并为他提供何种待遇。如果单纯适用民法的调整方法，雇佣契约不受国家干预，则在有关雇佣关系内容的确定问题上，雇佣双方形式上的意思表示一致就会演变为实质上的雇主单方面决定，雇员为获得生存所需的收入，可能被迫认可对自己极为不利的条件。这样，就在实质意义上丧失了民法适用的合理性，有违法律对于公平与正义的追求。更为严重的是，如果一个社会放任雇主利用其自身经济地位上的优势而对雇员权利造成侵害，就可能造成一大批贫困人群，不仅不利于社会的安定，也不利于经济在整体上的发展，从而阻碍社会的进步。因此，国家必须对雇佣契约进行干预，以纠正雇佣关系双方权利义务的不平等。这种国家干预雇佣契约的方式既体现为民法对于雇佣契约的一些限制性规定，更体现为民法之外的法律机制(通常称之为劳动法)针对雇佣双方事实上的不平等性作出特别调整。有关劳动法对雇佣关系的调整问题，本章第二节将专门展开论述。
四、雇佣关系与其他类似民事关系的辨析
雇佣双方在法律人格上的平等地位、以合意为基础建立的劳动过程中的相互关系，以及雇佣关系所涉及的人身关系和财产关系内容，都决定了雇佣关系的民事关系属性。那么，雇佣关系与其他类似的与劳动相关的民事关系究竟存在着何种差异?
(一)雇佣关系与承揽关系
承揽，最早源于罗马法，与物之租赁、雇佣租赁并列于“租赁”的承揽租赁，是指出租人委托承租人去完成一项劳务。尽管罗马法上的雇佣租赁与承揽租赁都是为提供劳务而缔结的契约，但在前一种契约中，劳务是由出租人完成的;而在后一种契约中，劳务则是由承租者完成的。在前一种契约中，出租人提供的是他的劳务;而在后一种契约中，出租人提供的则是需要完成的任务。[44]
在现代多数大陆法系国家或地区的民法典中，承揽都与雇佣一样脱离了租赁，成为典型契约[45]，例如，《德国民法典》第631条规定，承揽谓当事人约定一方为他方完成一定之工作，他方俟工作完成给付报酬之契约[46];《意大利民法典》第1655条规定，承揽是指一方以必要的方式进行经营管理并承担其经营风险，交付成果或者提供服务从而获得金钱对价的契约;我国《合同法》第251条第1款规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
虽然不同于雇佣劳动中的雇员以提供劳务来换取报酬，承揽中的承揽人是以“完成并交付一定工作成果”来换取报酬的，但工作成果的完成本身就包含着劳务给付的过程，而雇员所提供的劳务往往最终也体现为完成并交付一定的工作成果，因此，将雇佣与承揽区分开来具有相当的难度，往往需要综合考察各方当事人在现实生活中给付劳务和完成工作的具体情况。本书认为，雇佣关系作为雇佣契约中雇佣双方当事人之间的关系，与作为承揽双方当事人之间的承揽关系，主要存在着以下几个方面的差异:
(1)雇佣关系中的雇员所提供的是一种“从属性”劳动，而承揽关系中的承揽人所提供的是一种“独立性”劳动。正如上文对雇佣关系的本质特征所作出的分析，雇佣关系中的雇主拥有劳动过程中的指挥权，雇员在劳动的时间、地点、具体内容、方式方法、进度等诸多方面都在很大程度上受制于雇主的安排，在此基础上的雇员对于雇主具有人格上的从属性，雇员所提供的劳动是一种从属性劳动。而在承揽关系中，承揽人只要最终能够完成工作、交付成果，其在劳动过程中具有相当程度上的独立性与自主权。当然，在某些行业或领域，尤其是涉及一些专业性较高的工作，雇员在劳动过程中较少受到来自雇主指示命令的约束，也具有较强的独立性和自主权，其从属性体现得不是那么突出，因此，单纯依靠这一标准还不足以完全将雇佣关系与承揽关系区分开来。
(2)雇佣关系中，一般由雇主向雇员提供劳动过程中所需的包括劳动工具在内的全部生产资料，而承揽关系中的承揽人往往负有自行准备完成工作过程中所必需的劳动工具或附属材料的义务。既然雇佣本身就是将雇主的生产资料与雇员的劳动力相结合的一种劳动方式，因此雇员除了自身的劳动力之外，不再负有提供任何其他生产要素或经济资源的义务;而虽然承揽关系中的承揽人“完成工作之义务不当然包含供给工作材料之义务”，“但附属材料有依一般习惯，由承揽人负担供给之义务者，如裁缝之承揽所需之线，以由承揽人供给为常”。此外，“为完成工作必要之器具”，为“工作完成义务之当然内容，应由承揽人负担”[47]。
(3)雇佣关系中只要雇员按照约定提供了劳务，无论工作成果如何，则雇主都须支付报酬，而承揽关系中即使承揽人按照约定提供了劳务，只要未能完成工作成果，则定作人可以不支付报酬。雇佣作为一种劳动方式，源于拥有较多生产资料的雇主为弥补自身和家庭成员劳动力不足而产生的将自己的生产资料与他人的劳动力相结合的需求。因此，雇佣关系中的雇主看重的是雇员劳务的提供，以此作为自身劳动的一种替代或者延伸。事实上，如果雇员在提供了劳务之后未能完成理想的工作成果，则意味着即使雇主以自己的劳动力与生产资料相结合的后果亦然，更何况雇员在整个劳动过程中都服从于雇主的指挥权，则未能完成理想工作成果之风险不应该由雇员承担，雇主无权拒付报酬。而承揽关系中定作人看重的是工作的完成与成果的交付，且承揽人在整个劳动过程中具有相当的独立性与自主性，因此，承揽人应当承担未能完成理想工作成果之风险，定作人有权拒付报酬。
(4)雇佣关系当中的雇员在雇佣劳动的过程当中受到伤害、致他人损害，除非是雇员的故意或重大过失所致，均由雇主承担责任;而承揽关系中的承揽人在工作过程中所受到的伤害、致他人损害，则不涉及定作方，均由承揽人自己承担责任。
(二)雇佣关系与劳务关系
劳务，即不以实物形式而以劳动形式为他人提供某种效用的活动[48]，或指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态[49]。显然，无论是所谓的“为他人提供”还是“提供给社会”，都蕴涵了这样一个“潜台词”——提供劳务的主体不是为自己而劳动，或者更准确地说，不是单纯为自己而劳动，一定存在着一个与提供劳务的主体相对应的受领劳务的主体。事实上，即使是望文生义地将“劳务”简单地理解为劳动服务，也不难领悟到上述“潜台词”的存在，因为无论是在哪种语言中，人们都不会将单纯为自己而从事的劳动称之为“服务”。既然一个人所从事的劳动构成了服务，那么就一定有人接受这种服务。这样，在劳务提供者和劳务受领者之间基于劳务的提供和受领而发生的社会关系，即为劳务关系。
现实生活中，涉及劳务提供与劳务受领的社会关系有很多，比较典型的有:雇佣关系中的雇员向雇主提供劳务，而雇主受领劳务后向雇员支付报酬;承揽关系中的承揽人尽管是以完成工作任务、向定作人交付工作成果来换取定作人支付报酬，但完成工作任务的过程仍是提供劳务的过程;委任关系中的受任人接受委任人之委任为委任人处理事务，其后果由委任人承担，则受任人处理事务的过程即为劳务的提供，委任人承担事务处理后果即为劳务的受领。此外，基于运输而发生在承运人与托运人之间的运输关系、基于保管而发生在保管人和寄存人之间的保管关系、基于仓储而发生在保管人和存货人之间的仓储关系、基于行纪而发生在行纪人和委托人之间的行纪关系、基于居间而发生在居间人和委托人之间的居间关系都可以看作是广义上的劳务关系。
因此，劳务关系是一个相当含糊的概念，并不能指向一种明确的法律关系。雇佣关系只是劳务关系中具有代表性的一种。
(三)雇佣关系与委任关系
委任，谓当事人约定一方委任他方处理事务，他方允为处理之契约。为处理事务委任之人，称为委任人。允为处理之人，称为受任人[50]。委任又称委托，我国《合同法》第396条规定:“委托合同是委托人和受托人约定，由受托人处理委托人事务的合同。”上文已经谈及，委任中的受任人处理事务的过程即为劳务的提供，委任人承担事务处理后果即为劳务的受领，因此，委任关系也是劳务关系中的一种，在这一点上与雇佣关系存在相似之处。
雇佣关系与委任关系的差别体现在:
(1)委任不以委任人向受任人支付报酬为构成要件，因而委任关系中的委任人未必负有向受任人给付报酬的义务，而雇佣以雇主向雇员支付报酬为构成要件，因而雇佣关系中的雇主负有向雇员给付报酬的义务。事实上，在罗马法中，无偿是委任的特征。近代法制中，仍多以无偿为原则，有偿为例外。德国民法至今仍规定委任须为无偿，以区别于雇佣和承揽。[51]我国《合同法》未将无偿作为委托合同的特征，因而在我国，委任关系中的委任人是否向受任人支付报酬取决于当事人的约定。有偿的委任关系与雇佣关系往往很难区分。
(2)有偿的委任关系中，委任人支付报酬的根据一般并不是基于受任人提供了劳务，而是基于受任人按照委任契约的约定完成了委托事务，这就有别于雇佣关系中只要雇员提供了劳务，雇主就有支付报酬的义务。我国《合同法》第405条规定:“受托人完成委托事务的，委托人应当向其支付报酬。因不可归责于受托人的事由，委托合同解除或者委托事务不能完成的，委托人应当向受托人支付相应的报酬。当事人另有约定的，按照其约定。”这就意味着，即使受托人提供了劳务，但如果未能完成受托事务且有过错，则委托人仍可以拒绝支付报酬。
(3)委任关系中的受任人在为委任人处理事务的过程中，尽管也须服从委任人的指示，但较之于雇佣关系中的雇员在劳动过程中所具有的从属性，具有较强的独立性与自主性。这一点上，委任关系更类似于承揽关系，但委任的目的在于一定事务之处理，而承揽的目的在于一定工作之完成。
事实上，区分委任关系与雇佣关系的必要性往往体现在——现代企业制度中的董事、经理、高级管理人员与公司之间究竟是雇佣关系还是委任关系。关于这个问题，将在第二章专门探讨。
第二节 雇佣关系与劳动法之关系
一、劳动法的产生:雇佣双方力量对比失衡的产物
(一)雇佣关系大规模出现与雇佣关系的民法调整
1.雇佣关系大规模出现
雇佣劳动方式零散存在于奴隶社会和封建社会，直到资本主义社会才得以大规模出现和发展，并成为资本主义社会中占据主导地位的劳动方式。这是因为随着资本主义制度的兴起，产生了雇佣劳动方式得以大规模存在和发展的客观条件，即:
第一，“圈地运动”剥夺了封建制度下农民所拥有的土地，也使农民在人身方面脱离了对封建主的依附，逐步获得了自由[52]。这就使得社会上出现了大量失去生产资料(所谓“无产”)但拥有人身自由和劳动能力的社会成员，他们除了自身的劳动力之外一无所有，迫切需要出卖自身劳动力以换取生活资料。
第二，新兴的资产阶级通过“圈地运动”和疯狂的掠夺，集中了大量的生产资料，而商品经济和生产力的发展，既激发了大规模商品生产的需求，又使得集中大量劳动者从事商品生产成为必要与可能。这样，新兴资产阶级产生了将自己所拥有的大量的生产资料与无产者的劳动力相结合，以从事大规模商品生产并从中获取利润的需求。
雇佣劳动方式被大规模运用于资本主义社会的商品生产过程当中，形成了所谓的产业雇佣，即具有经营特征的雇佣。[53]产业雇佣的兴起使得雇佣关系作为雇佣劳动方式中生产资料提供者和劳动者之间就指挥劳动和报酬支付而发生的关系，得以大规模出现。资本主义社会中大量社会成员成为雇佣关系主体，雇佣关系在客观上产生了制度化与法律化的需求。
2.雇佣关系的民法调整
(1)雇佣关系的民法调整机制。1804年，法国颁布了第一部资产阶级民法典《法国民法典》，遵循罗马法的传统，将资本家对工人的劳动力雇佣关系称为“劳动力租赁”; 1896年，德国颁布的《德国民法典》将“雇佣契约”规定为一方当事人(受雇人)履行约定劳动的义务，他方当事人(雇佣人)给予劳动报酬的契约。此后，各资本主义国家都将雇佣关系作为一种“自由”与“平等”的契约关系，在民法中加以规定。
民法的主要特征及规范意义在于私法自治，即个人得自主决定，自我负责地形成彼此间的权利义务关系[54]。因此，民法的调整机制主要是认可当事人之间通过签订契约或以其他民事法律行为来确定各自的权利和义务，排除国家对于私人事务的干预，并在此基础上确立了所有权绝对、契约自由以及过错责任这三大民法基本原则。
以民法来调整雇佣关系，就是将雇佣关系看作是雇佣双方私人间的事务，认可雇佣双方以签订雇佣契约的形式来确定雇佣关系中各方的权利和义务，国家对此不予干涉。民法认可雇佣关系中的雇员对自己的劳动力拥有所有权，雇主对生产资料拥有所有权，双方基于合意，将雇员提供的劳动力与雇主提供的生产资料结合起来完成劳动过程，雇主有权受领雇员提供的劳动，而雇员有权领取雇主支付的报酬。无论雇佣双方“合意”的内容如何，即无论雇主与雇员约定的劳动时间是长是短，劳动强度是强是弱，劳动环境是好是坏，劳动报酬是高是低，只要写入了契约，民法都遵循契约自由的原则予以认可，国家无权限制或变更。
(2)雇佣关系由民法调整具有合理性。早在罗马法时代，自由人之间基于雇佣劳动而发生的雇佣关系，就作为一种租赁契约关系被纳入债法的调整对象当中;而在日耳曼法时代，雇佣关系作为人身关系的一种被纳入身份法的调整对象当中。而无论是债法还是身份法，都是近现代以来民法的重要组成部分。因此，单从法律传统继承的角度来看，将雇佣关系作为民法的调整对象，是立法者的必然选择。(www.xing528.com)
随着封建制度的瓦解和资本主义制度的建立，封建制度下的农民丧失了土地，也随之摆脱了对封建主的依附，成为在法律上拥有人身自由的无产者;封建主也相应地丧失了封建特权，演变为拥有大量财富和生产资料的资本家。资本家与无产者之间不再具有任何身份上的联系，在法律上成为平等主体。在这样的前提下，雇佣关系被合乎逻辑地视为平等主体间基于自愿而达成的契约关系，而这种契约的主要内容在于劳动力与报酬的交换，既涉及人身关系(主要体现为劳动过程中雇主与雇员之间的命令与服从)又涉及财产关系(主要体现为雇主向雇员支付报酬)，因此，将雇佣关系作为调整平等主体间人身关系和财产关系的民法的调整对象，遵循“意思自治”的民法原则，完全具有合理性。
从经济学的角度，雇佣既是一种劳动方式，也是一种资源配置方式，能够将劳动力与生产资料这两种实现生产过程所必需的资源结合在一起。[55]将雇佣关系作为民法的调整对象，意味着雇佣关系的缔结、运行由雇佣双方自由约定，国家不予干预，这恰好与市场经济条件下资源的市场配置相吻合。具体而言，劳动力的提供者(即雇佣关系中的雇员)会从自身利益最大化的角度出发，将自己的劳动力提供给能够给自己带来最大利益(包括尽可能多的报酬和尽可能好的劳动条件)的生产资料提供者(即雇佣关系中的雇主) ;而生产资料的提供者也会从自身利益最大化的角度出发，寻求能最大限度利用生产资料从事生产劳动并给自己带来最大利益的劳动力提供者。也就是说，雇佣双方作为理性的“经济人”都会寻求自身利益的最大化，而一旦双方基于自由意志就雇佣关系达成一致，就意味着劳动力与生产资料这两种资源实现了最优化的配置。因此，将雇佣关系作为民法的调整对象，尊重雇佣双方的自由意志，实现劳动力资源与生产资料资源优化配置的有效途径，也是市场经济的必然要求。
(二)雇佣双方力量对比显著失衡与雇佣关系民法调整机制的不足
1.雇佣双方力量对比显著失衡
雇佣劳动作为一种劳动方式的特点在于，雇主提供生产资料而不直接从事劳动，而雇员直接从事劳动而不提供生产资料，但这并不意味着雇主必然在经济地位上较之雇员处于明显的优势地位，也不意味着在雇佣关系的建立以及雇佣关系内容的决定方面，雇员就要受制于雇主。因为生产资料和劳动力都是实现劳动过程不可或缺的资源，很难说哪一种资源较之另一种在雇佣劳动中起到更为重要的作用。从历史的角度来看，奴隶社会中的雇佣双方同属自由人，受雇一方在经济地位上与雇主并不存在显著差异;封建社会中受雇于小手工业者的学徒、帮工，往往是在自己拥有少量土地的基础上通过雇佣劳动获取额外收入，而从事小规模商品生产的雇主从雇佣劳动中获取的利润也极为有限;而在当今社会，在许多行业、领域中，受雇的劳动者所拥有的知识和技能已经超越资本成为生产过程中最稀缺、最关键的要素，并能够以此获得丰厚的经济上的回报。因此，受雇人之经济状况未必不如雇主[56]。在上述这些雇佣关系当中，雇佣双方在雇佣关系的建立以及雇佣关系内容的决定方面力量对比总体上是均衡的。
然而，在资本主义生产方式最初确立的一段时间里，产业雇佣关系中的雇佣双方却呈现出力量对比显著失衡的特点:
第一，雇佣双方在经济地位上的悬殊性体现得越来越明显。一方面，受雇于资本家的工人在丧失了一切土地和生产资料之后，除了自身的劳动力之外一无所有，只能通过出卖劳动力以获得报酬从而换取生活资料，而劳动力本身又具有不可储存的性质，因此，其出让具有紧迫性，难以待价而沽;另一方面，资本家拥有大量的生产资料，并得以从工人的劳动中获取大量的剩余价值，生产的规模不断扩大，拥有的资本与日俱增，从而使得雇佣双方在经济地位上的差距越来越大。
第二，雇佣双方在谈判力，即雇佣关系的建立以及雇佣关系内容的决定方面力量对比失衡。在生产资料相对稀缺，劳动力较为充沛的社会环境下，面对大量迫切需要出让劳动力以获取报酬的无产者，资本家具有充分的选择余地，因为在劳动者的知识技能在劳动过程中尚未成为关键性因素的资本主义早期阶段，无论资本家选择谁，只要具备了一定的体力，一般就能够完成工作。这样，雇佣关系建立之前，雇主和潜在的雇员之间就已经呈现出显著的力量对比失衡。
于是，急于出让劳动力以获取报酬的无产者唯有降低要求，并将雇佣关系的决定权在实际上交给雇主，才有可能获得受雇机会，这就使得由雇主主导的雇佣关系，往往以恶劣的劳动环境、超负荷的劳动强度、难以维持生活的低报酬为特征。而受雇之后，又不得不继续忍受这样的雇佣关系，因为一旦丢了工作，自己就完全丧失了获取生活资料的途径，而社会上满是需要工作的无产者，资本家并不担心没有人为他工作。
2.雇佣关系单纯由民法调整具有局限性
雇佣关系作为民法的调整对象，遵循意思自治的民法原则，具有合理性。但民法是调整平等主体间人身关系和财产关系的部门法，作为民法调整对象的社会关系，其首要前提是这种社会关系须发生在平等主体之间。因为，民法之所以对作为其调整对象的某种社会关系采取“自治”的方式进行调整，根本的原因就在于既然这种社会关系中的各方主体具有平等的地位，则各方都能够在平等的基础上充分表达和追求自己的利益，最终达成的社会关系就应该能够满足各方的利益诉求。那么，民法采取“自治”的方式进行调整，就能确保各方主体的利益，从而具有合理性。但是，如果某种社会关系中的各方主体之间不具备“平等”这个基本前提，则处于强势或优势的一方为了实现自身利益的最大化，就很可能利用这种强势或优势地位将自己的意志强加给处于弱势或劣势的一方。对于这类社会关系，单纯适用民法，以“自治”的方式进行调整，必将损害处于弱势或劣势一方的利益，从而丧失合理性。
雇佣关系的核心体现为劳动与报酬的交换关系，而“交换”较之于“掠夺”而言，天然就具备了一些“平等”的因素。雇佣劳动之所以不同于奴役劳动，就在于奴役关系中的奴隶是被迫提供自己的劳动(其前提是对自身劳动力根本没有所有权)，并且无法以此换取报酬;而雇佣关系中的雇员自愿提供自己的劳动(其前提是其对自身劳动力拥有所有权)，并以此换取报酬。因此，雇佣劳动方式本身就决定了雇佣关系双方具有某种形式上的平等，即雇员提供劳动从而换取报酬，而雇主提供报酬以受领劳动。更何况，随着封建制度的瓦解和资本主义制度的建立，各国宪法普遍赋予全体社会成员平等的法律人格，则雇佣关系中无论是雇主还是雇员，在法律上都是平等主体。因此，雇佣关系作为平等主体间发生的社会关系，理应归属于民法调整。
然而，在资本主义生产方式最初确立的一段时间里，产业雇佣关系中双方主体所具有的“天然的”和“法律上的”平等，却随着雇佣双方力量对比的日益失衡，沦为形式上的平等和实质上的不平等。雇主因为拥有强大的资本而拥有了选择的空间，而雇员则因为一无所有而必须以劳动换取报酬。这样，一无所有的雇员已经不是基于“自愿”而是“必须”与拥有资本的雇主建立雇佣关系，并且根本无力就雇佣关系的内容与雇主讨价还价。于是，无论雇主提出如何苛刻的条件，无论雇佣关系的内容有多么不平等，雇员都只能接受，以维持基本的生存。因此，对于这类雇佣双方力量对比失衡的雇佣关系单纯适用民法调整，任凭雇佣双方对雇佣关系实行“自治”，其必然的结果是雇主单方面主导雇佣关系。
由雇主主导的雇佣关系，往往以恶劣的劳动条件、超负荷的劳动强度、难以维持生活的低报酬为特征，在直接引发雇员暴力反抗进而破坏社会稳定的同时，还将造成更为深远的后果，即一方面严重损害雇员的身心健康造成劳动能力的下降，甚至阻碍人类自身的繁衍，减少未来劳动力的供给;另一方面造成雇员的极度贫困进而削减全社会的购买力，使得产业化的生产丧失了市场。无论是哪种后果，其最终受害者都不仅仅是雇员，还包括雇主乃至整个社会。
因此，尽管在法律人格上具有平等性，但产业雇佣关系中的双方主体在雇佣关系的建立和雇佣关系内容的决定方面，无法拥有实际意义上的平等性，丧失了单纯适用民法的合理性。从整个社会存续和发展需求的角度出发，仅用以“契约自由”为原则的民法来调整雇佣关系，已不足以阻止、更无法扭转劳动力资源萎缩和枯竭的危险趋势。
(三)劳动法产生的历史回顾和原因分析
1.劳动法产生的历史回顾
1802年，英国颁布了《学徒健康与道德法》[57]，规定纺织工厂的童工每天的工作时间不得超过12小时，开创了以国家立法干预雇佣关系内容的先河。而在此之前，尽管由于法律传统的差异，英国对于雇佣关系并没有专门的制定法加以调整，但从其对雇佣纠纷案件的审理所整理出的判例规则来看，实际上与大陆法系中民法的调整机制基本一致，即认可雇佣双方对雇佣关系的内容享有不受干预的决定权。1833年，英国颁布了适用于棉、麻、毛、丝等工厂的工厂法，规定禁止雇佣未满9岁的儿童，9～13岁的儿童的劳动时间每天限制为8小时，禁止9～18岁的少年做夜工。1847年又颁布了《十小时工作法》，规定13～18岁以下的未成年工及女工的劳动时间每日不得超过10小时。[58]
英国的工厂立法对欧洲大陆和整个资本主义世界都产生了极大影响。先是法国在1848年颁布了工厂法，将工人的劳动时间规定为不超过12小时;此后德国、奥地利等国家也相继制定了工厂法;美国则是在南北战争时期开始将缩短劳动时间作为立法的内容。[59]第一次世界大战结束后，德国作为后起工业国，陆续颁布了若干部保护劳工的法律，如《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》和《工作时间法》，强化产业雇佣关系中雇主的义务与责任，保护产业工人的生存权和发展权; 20世纪30年代，美国相继颁布了《国家劳资关系》、《社会安全法》和《公平劳动基准法》，规定了工人最低工资标准和最高工作时间限额。
这些适用于工厂雇佣、旨在改善劳动条件、缩短工作时间的强行法规范的出现，在实质上改变了雇佣关系单纯依靠雇佣双方意思自治的法律调整模式，即对于工厂主与工人形成的产业雇佣关系，在双方当事人约定彼此权利义务的同时，还必须符合强行法的规定。从此，产业雇佣关系的法律调整逐渐呈现出任意法与强行法融合的现象，现代意义上的劳动法诞生了。
所谓“劳动法”，英国《牛津法律大辞典》将其界定为“与雇佣劳动相关的法律原则和规则，大体与工业法相同，它规定的是雇佣劳动或工业法律方面的问题”[60]，但事实上，迄今为止在世界范围内并没有一个统一的界定，也并非每一个国家都有以“劳动法”或类似字眼命名的法典。不过，自20世纪以来，世界各国都颁布了大量包含国家对产业雇佣关系的干预、并主要体现为对产业雇佣关系中受雇劳动者的倾斜性保护的法律规范，这类法律规范在对产业雇佣关系的调整方法方面与传统的民法存在着显著的不同，这已成为一个不争的事实。这样的法律规范在许多国家被称为“劳动法”，但并不意味着其调整对象涵盖了一个社会中所有的劳动关系。因为，一个社会中除了雇佣劳动还包含了其他的劳动方式(如家庭内协作劳动)，即使是雇佣劳动也并非都以产业雇佣的形式存在(如个人雇佣)，这些劳动方式中所发生的社会关系同样构成“劳动关系”，但“劳动法”作为专门“对产业雇佣关系中劳动者给予倾斜性保护”的法律规范，就不涉及这些产业雇佣关系之外的劳动关系。之所以许多国家都不约而同地将这类并不调整所有劳动关系的法律规范称为“劳动法”，原因主要在于:其一，产业雇佣劳动已成为近现代以来最主要、最常见的劳动方式，专门针对产业雇佣劳动而制定的立法就被简称为“劳动法”;其二，在许多语言中，用来表示“劳动”的语词同时也有“劳工”或“劳动者”之意，以此命名的法律，有表明其立法目的在于保护劳动者之意，如英文“Labor Law”，既可以翻译成劳动法，也可以翻译成劳工法。
2.劳动法产生的原因分析
(1)直接原因。雇佣关系作为民法的调整对象，本来是由雇佣双方根据“契约自由”的原则实行“自治”的，国家不作任何干预。而劳动法的出现，则是在民法的调整机制之外，由国家以立法的形式直接对产业雇佣关系的内容进行干预和限制，如规定雇员的劳动时间的上限和报酬的下限、要求雇主提供基本的劳动卫生与安全措施等。这些对雇佣关系内容的限制性规定，雇佣双方不得违背，这就在实质上限制了雇佣双方的“契约自由”。国家之所以直接干预产业雇佣关系，或者说劳动法之所以得以产生，直接原因主要包括以下两个方面:
第一，产业雇佣中恶劣的劳动条件、超负荷的劳动强度、难以维持生活的低报酬引发了产业工人的强烈反抗，日益升级的工人运动对资产阶级的统治地位造成了阻碍，从而迫使资产阶级的总代言人——资本主义国家以立法的形式作出让步，改善劳动条件，降低劳动强度，提高工资水平。正如马克思所言，工厂法的制定、被正式承认以及由国家予以公布，是长期阶级斗争的结果[61]。
第二，产业雇佣中作为雇主的资本家对于工人过于残酷的剥削超过了工人在生理上所能负担的极限，严重损害了工人的健康和生命安全，使得资本主义生产方式的存续与发展受到了威胁。资本主义国家必须以强制性的立法来节制资本无限度榨取劳动力的渴望，以免使国家的生命力遭到根本的摧残[62]。
(2)根本原因。劳动法作为国家为干预雇佣关系的建立与运行而颁布的法律规范，其产生的根本原因应当与国家干预雇佣关系的根本原因相一致。因为，如果国家不需要干预雇佣关系，则就无须制定劳动法;反之，正是因为存在着国家干预雇佣关系的强烈需求，劳动法才得以应运而生。那么，国家干预雇佣关系的根本原因究竟是什么呢?我们不妨通过对劳动法产生的直接原因进行进一步的分析来寻求答案。
产业雇佣中作为雇主的资本家对作为雇员的工人过于残酷的剥削，引发了产业工人的反抗，并对资本主义生产方式的存续与发展构成了威胁，从而促使资本主义国家颁布劳动法，干预产业雇佣关系的建立与运行。而我们知道，雇佣关系的建立以及雇佣关系的内容本来是由雇佣双方共同协商决定的，工人既然是雇佣关系中的一方当事人，理应在协商的过程当中充分表达和维护自己的利益，否则完全可以拒绝雇佣关系的建立。为什么工人没有通过谈判来改善自己在雇佣关系中的地位呢?这就是因为产业雇佣中雇佣双方在谈判力方面严重失衡，致使受雇的工人在实际上丧失了参与谈判的机会。在这种情况下，工人除了通过暴力反抗之外，无法改善雇佣关系的内容。而国家正是在面对工人暴力反抗以及资本主义生产方式的存续与发展受到威胁的情况下作出让步的，通过颁布劳动法以限制雇佣关系当中雇主过于膨胀的自由，以国家的力量来弥补作为雇员的工人在雇佣关系内容决定权方面的不足。
因此，国家干预产业雇佣关系进而导致劳动法产生的根本原因在于，产业雇佣关系中的雇佣双方在经济地位上差异过于悬殊，在谈判力对比方面严重失衡，使得单方面受制于雇主的雇佣关系在雇主追求自身经济利益最大化的利益驱动下严重损害受雇一方的权益，最终导致工人的强烈反抗，并对资本主义生产方式的存续与发展构成威胁。至此，雇佣契约实际上已经社会化了，契约的履行不再单纯是雇佣关系主体之间的私人事件，而是渗入了社会要素。[63]
二、劳动法的视角与调整机制
(一)劳动法的视角:关注雇佣关系主体的现实处境
从雇佣关系在漫长岁月中的存在与发展历程以及劳动法产生的历程中，我们清楚地看到，劳动法绝不是随着雇佣关系的产生而产生的，而是雇佣关系发展到一定阶段，产业雇佣关系大规模出现后的产物。在劳动法诞生之前，雇佣关系早已存在，并在不同的历史时期受到不同的法律调整。近代以来，随着市场经济体制的建立，雇佣关系作为平等主体间的契约关系被纳入到民法的调整对象当中，由雇佣双方实行“自治”，成为劳动力资源与生产资料资源优化配置的有效途径。
劳动法之所以产生，并不是要否认雇佣关系双方所具有的平等的法律人格，更不是要否认劳动力资源与生产资料资源的市场配置机制，而是因为产业雇佣大规模出现之后，雇佣双方在经济地位以及谈判力方面存在的差异日益悬殊，由此导致受雇一方在雇佣关系的建立和雇佣关系内容的决定方面受制于雇主，进而导致雇佣关系双方权利义务严重失衡。这样，国家才以立法的形式直接对产业雇佣关系进行干预，以纠正这种失衡。由此可见，劳动法对于雇佣关系之所以采取不同于民法的调整方式，或者说，劳动法之所以不同于民法，就在于其视角与民法截然不同。面对雇佣关系，民法注重考察雇佣关系双方在法律人格上抽象的平等、在雇佣关系的建立和雇佣关系内容的决定方面形式上的自由，并基于这种平等和自由，听凭双方当事人自治;而劳动法则看到，在产业雇佣关系当中，双方主体力量对比严重失衡，并由此导致雇佣双方实际上的不平等、不自由，并基于这种不平等和不自由，对雇佣关系进行干预，限制雇佣关系中处于强势地位的雇主的权利与自由，对雇佣关系中处于弱势地位的雇员给予保护，试图通过这种干预，以实现雇佣关系双方真正的平等。因此，劳动法的视角在于关注雇佣关系主体的现实处境，即雇佣关系双方在雇佣关系中的力量对比，以及由此导致的在雇佣关系的建立和雇佣关系内容的决定方面所具有的不同的控制力。具体说来，就是要考察受雇一方能否在雇佣关系的建立以及雇佣关系内容的决定方面享有与雇主平等的决定权。这里所谓的“平等”，不是指法律人格的平等或形式上的平等，而是指事实上的平等以及实质上的平等，关注的是受雇一方能否充分表达自己的意志，在与雇主的利益博弈中尽可能地实现自己的利益诉求。当然，“平等”从来就不是绝对的，“平等”不同于“等同”。雇佣关系双方主体在雇佣劳动方式中担任着不同的角色，各有其不同的目的，发挥着不同的作用。受雇一方将与自己人身不可分割的劳动力提供给雇主，以完成由雇主发起的劳动过程，必然要在一定程度上受制于雇主，在劳动过程中服从雇主的命令与指挥，并以此实现自己的目的即换取报酬以维持自身及其家庭的生存与发展;雇主提供生产资料并支付报酬，指挥受雇一方完成劳动过程，其目的在于从受雇一方的劳动中获取利益，这种利益既可能体现为资本的增值，也可能体现为其他形式。因此，所谓事实上和实质上的平等，并不是也不可能要求受雇一方在雇佣劳动中与雇主等同地享有权利、承担义务、获取利益，而是指受雇一方能够与雇主进行有效的谈判，并在谈判的基础上决定是否建立雇佣关系并确定雇佣关系的内容。
受雇一方在雇佣关系中能否享有这种事实上和实质上的平等，取决于受雇一方在就有关雇佣关系的建立以及雇佣关系内容的确定而进行的谈判过程中是否享有与雇主相当的谈判力，而谈判力的强弱往往取决于参与谈判的各方所享有的资源在谈判所涉及的事项中所具有的重要性。所谓某种资源的重要性，通常体现为它的稀缺程度以及可替代程度。如果掌握着稀缺资源，而且是难以替代的稀缺资源，则在谈判中所拥有的谈判力就强，反之，谈判力就弱。
对于受雇一方而言，其享有的资源是自己的劳动力，其稀缺程度和可替代程度都取决于同类劳动力的社会供给量。一般说来，简单劳动所需要的劳动力供给较为充沛，任何具备基本体能的自然人都能够提供，因而具有较强的可替代性，则此类劳动力的提供者在有关雇佣关系的谈判中往往不具有优势，谈判力较弱，因而很难在雇佣关系的建立以及雇佣关系内容的决定方面享有与雇主平等的决定权。而复杂劳动所需要的劳动力，须由经过专业训练、具有相关知识储备的自然人方能提供，可替代性相对较低，更为稀缺，则此类劳动力的提供者在有关雇佣关系的谈判中往往具有较强的谈判力，能够享有与雇主平等的决定权。[64]
此外，受雇一方的谈判力还在很大程度上受制于雇主，因为雇佣关系中任一方的谈判力的强弱总是相对于另一方而言的。如果雇主拥有较多生产资料、较大生产规模、较强经济实力，则往往在选择受雇一方时拥有较大的自由度并在谈判的过程中能占据更为有利的地位，这样，受雇一方的谈判力就相对处于弱势地位。
(二)劳动法的调整机制:对不同主体间缔结的雇佣关系进行“选择性干预”
如果说民法考察雇佣关系的视角在于雇佣双方在法律人格上抽象的平等、在雇佣关系的建立和雇佣关系内容的决定方面形式上的自由，那么民法对于雇佣关系合乎逻辑的调整机制就在于基于这种平等和自由，听凭双方当事人“自治”。那么，既然劳动法考察雇佣关系的视角在于关注雇佣双方的现实处境，尤其是在经济地位和谈判力上的差异，则劳动法合乎逻辑的调整机制就应当是针对不同主体间缔结的雇佣关系进行“选择性干预”。国际劳工组织也承认，尽管对劳动者的保护是国际劳工组织权责的中心所在，在《体面劳动议程》的框架内，所有劳动者，无论其就业地位如何，皆应在体面和尊严的条件下工作，但有些权利和应享权利是根据法律、法规和集体协议而存在的，它们具体针对在某种雇佣关系范围内工作的工人或与之相联系。[65]那么，确定某种雇佣关系范围，对处于这种雇佣关系当中的雇员给予特殊的权利保护，其实质就是本书所说的“选择性干预”。
具体而言，对于那些在法律人格上(形式上)和现实处境中(实质上)都具有平等性的雇佣关系，劳动法不给予干预。而对于那些只具有法律人格上的平等性而在现实处境中不具有平等性的雇佣关系，劳动法则给予干预，以强制性规范强化处于强势地位的雇主的义务，对处于弱势地位的雇员给予权利保护:劳动法从宏观上确定劳动基准，以国家强制力介入雇佣劳动关系基本内容的形成，规定雇员基本权利的标准和雇主基本义务的尺度;从中观上，分别赋予雇佣劳动关系的双方当事人以团结权，认可雇佣双方以集体谈判的形式在劳动基准的标准之上协商确定劳动关系的内容，尤其是对雇员团体的建立、运作提供法律上的支持与保障;在微观上，认可雇佣劳动关系的双方当事人在劳动基准和集体协议的基础之上就个别劳动关系内容的确定达成一致。
劳动法的调整机制在于针对不同主体间缔结的雇佣关系进行“选择性干预”，即:一方面，选择性地将一部分主体间缔结的雇佣关系纳入到劳动法的调整范围，而将另一部分主体间缔结的雇佣关系排除在劳动法的视野之外;另一方面，对于那些已被纳入到劳动法的调整范围之内的雇佣关系，仍然根据双方主体的现实处境进行一定的区分，选择性地适用不同层次的劳动法规范。这一结论可以在世界各国的劳动法立法实践中得到验证，本书仅在大陆法系国家和英美法系国家中各选取具有代表性的一例:
1.德国
在德国，劳动法被认为是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和，包括个别劳动法和集体劳动法两大组成部分。立法者认为，当合同双方实力不完全平衡时，契约自由在这方面被认为是无意义的，要想通过自由平等的劳动条件谈判，与在经济上处于强势地位的雇主较量，雇员在这方面想获得利益的机会是很小的。对此，必须由个别劳动法有效介入。所谓个别劳动法，是关于雇主和单个劳动者之间雇佣关系的法律规范，特别是关于雇佣关系的建立、内容和结束。在这方面，全部都是关于契约自由原则在雇佣关系中的限制。与此同时，集体劳动法调整企业内的雇员保护代表机构以及企业外的保护团体和雇主以及雇主协会之间的法律关系。[66]
显然，德国劳动法并不适用于所有雇佣关系，而是适用于“关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系”，这里所谓的“从属地位”就是强调“当合同双方实力不完全平衡时”，也就是说，德国劳动法确实是对不同主体间缔结的雇佣关系进行“选择性干预”。例如，德国劳动法通过列举将一些人排除在雇员范畴之外，或者指明其适用劳动法的范围。在法人企业或合伙企业工作并且根据法律、章程或公司合同单独的或作为代表机构的成员被任命为法人或合伙人的代表人，不属于雇员范畴;高级职员虽然基本上属于雇员，但是企业组织法和劳动时间条例不适用于他们。[67]
2.美国
美国不存在统一的劳动法典，美国的劳动法体系由判例法与制定法构成。尽管作为主要处理集体谈判与集体争议的《国家劳资关系法》与作为基准法的《公平劳动标准法》、《职业安全与健康法》等法律的适用范围都不尽相同，但各部单行的劳动法律本身都体现出了对不同主体间缔结的雇佣关系进行“选择性干预”的特点。例如，《公平劳动标准法》作为一部规定最低工资工时的劳动基准法，明确规定其适用范围包括下列公司的雇员，即那些从事州际商业的公司，为州际商业生产产品的公司，处理、销售或者从事其他与上述已经转移或者以此为目的生产的货物或材料相关工作的公司。这些公司必须符合下列种类中的一种:①年销售总额或营业额不少于500 000美元;②从事医院工作的组织，主要从事照顾居住在其机构内的身体或精神上有疾病的、残疾的或年老的人的机构，专门为那些精神上或身体上有残疾的孩子或超常的孩子设立的学校，包括幼儿园、小学、中学或者高等教育机构;③其行为是一种公共代表机构的行为。[68]
显然，上述规定的潜台词在于，如果一个作为雇主的公司的营业额达到了一定的数额或者从事着某种类型的经营，那么通常其雇员在经济地位与谈判力上就与其存在着巨大的差异，很难与之就雇佣关系的建立和雇佣关系内容的确定进行平等的协商，因而，就有了劳动法给予干预的必要。因此，美国劳动法是通过对雇主经营类型和经营规模的考察，实现对不同主体间缔结的雇佣关系的“选择性干预”。
【注释】
[1]参见《辞海·经济分册》，上海辞书出版社1980年版，第16页。
[2]类似的界定还有“劳动是劳动力的使用与消费”，参见许涤新主编:《政治经济学词典》(上)，人民出版社1980年版，第105页。
[3]参见王康主编:《社会学词典》，山东人民出版社1988年版，第198页。
[4]类似的界定还有“劳动是人类使用生产资料创造自身生存资料和发展所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动”，参见张一德、袁伦渠:《劳动经济学概论》，劳动人事出版社1987年版，第1页。
[5]参见《中国大百科全书·哲学》，中国大百科全书出版社1988年版，第447页。
[6]参见张南:“劳动方式与科学技术相互作用及劳动方式发展趋势的规律”，载《天津师范大学学报(社会科学版)》1996年第4期。
[7]参见张彤玉:“关于劳动方式的二重属性”，载《南开经济研究》2000年第3期。
[8]参见亓名杰:“劳动方式论”，载《管理教育学刊》1997年第4期。
[9]《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1975年版，第222页。
[10]《马克思恩格斯全集》第46卷，人民出版社1975年版，第502页。
[11]《马克思恩格斯全集》第25卷，人民出版社1975年版，第431～432页。
[12]参见亓名杰:“劳动方式论”，载《管理教育学刊》1997年第4期。
[13]参见黄越钦:《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第3页。
[14]有资料表明，直至20世纪30年代，中国耕地的71.3%是自耕，雇农的比例极低，南方各省雇农占总农户的比重大多不足1%，华北各省略高，最高者也不过7.39%，全国平均的雇农比重只有1.57%。参见赵冈、陈忠毅:《中国经济制度史论》，新星出版社2006年版，第108页。
[15]《马克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社1975年版，第428页。
[16]所谓“劳动力”，是指人的劳动能力，即人所具有的能运用于劳动过程的体力和脑力的总和。
[17]《马克思恩格斯全集》第3卷，人民出版社1975年版，第429页。
[18]参见亓名杰:“劳动方式论”，载《管理教育学刊》1997年第4期。
[19]参见亓名杰:“劳动方式论”，载《管理教育学刊》1997年第4期。
[20]参见王全兴:《劳动法》，法律出版社2008年版，第1页。
[21]参见《辞海》，上海辞书出版社1999年版，第228页。
[22]参见许涤新主编:《政治经济学词典》(上)，人民出版社1980年版，第188页。
[23]参见《中国大百科全书·经济学》，中国大百科全书出版社1988年版，第25页。
[24]正如马克思所说，“资本主义私有制的丧钟就要响了，剥夺者就要被剥夺了”。参见《马克思恩格斯选集》第23卷，人民出版社1995年版，第832页。
[25]参见《马克思恩格斯选集》第4卷，人民出版社1995版，第176页。
[26]参见王坤:“‘资本雇佣劳动’向‘劳动雇佣资本’转化问题研究”，载《理论月刊》2005年第12期。
[27]参见王坤:“‘资本雇佣劳动’向‘劳动雇佣资本’转化问题研究”，载《理论月刊》2005年第12期。
[28]参见陈国泰、谭颖卓:“雇佣劳动与市场经济”，载《暨南学报(哲学社会科学)》1999年第6期。
[29]资料来源于国务院第二次全国经济普查领导小组办公室、中华人民共和国国家统计局:《第二次全国经济普查主要数据公报》。
[30]参见巫继学:“当代中国经济关系嬗变十分析之九——社会主义社会在本质上是‘自主劳动社会’”，载《哲学研究》1987年第4期;巫继学:“自主劳动在新世纪的历史命运”，中国经济学网(www.economics.com.cn)首发。
[31]参见陈国泰、谭颖卓:“雇佣劳动与市场经济”，载《暨南学报(哲学社会科学版)》1999年第6期。
[32]参见余传贵:“论雇佣劳动——社会主义市场经济条件下劳动力商品化的条件分析”，载《高校理论战线》1996年第4期;王东升:“雇佣劳动问题新论——雇佣劳动与实践中的市场经济”，载《山东工业大学学报(社会科学版)》1999年第1期;陈国泰、谭颖卓:“雇佣劳动与市场经济”，载《暨南学报(哲学社会科学)》1999年第6期;曹荫全:“国有企业的生产劳动是没有剥削的雇佣劳动”，载《理论观察》2004年第6期;赵振华:“正确认识社会主义社会的雇佣关系”，载《中国改革报》2006年12月14日。
[33]参见曹荫全:“国有企业的生产劳动是没有剥削的雇佣劳动”，载《理论观察》2004年第6期。
[34]参见曹荫全:“国有企业的生产劳动是没有剥削的雇佣劳动”，载《理论观察》2004年第6期。
[35]参见沈立人:“试论集体雇佣劳动所有制”，载《经济学动态》1999年第6期。
[36]“The employment relationship，however it is defined in a particular national context，is a universal notion which creates a legal link between a person，called the‘employee’(frequently referred to as‘the worker’) with another person，called the“employer”，to whom she or he provides labour or services under certain conditions in return for remuneration.”ILO:The scope of the employment relationship，International Labour Conference，91st Session 2003，2.资料来源:http://www.ilo.org/public/english /standards/relm/ilc/i1c91/pdf/rep- v.pdf．
[37]参见钱斐、董保华:“论雇佣关系与劳动关系”，载董保华主编:《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第5页。
[38]“The employment relationship is a legal concept which underpins the operation of the labour market in many countries.”ILO:The employment relationship，International Labour Conference，95th Session，2006，6.资料来源:http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep- v- 1.pdf．
[39]马克思曾指出:“正是非劳动者对这种生产资料的占有，使劳动者变成雇佣工人，使非劳动者变成资本家。”参见马克思:《资本论》第3卷，人民出版社1975年版，第49页。关于这个问题，马克思还合乎逻辑地指出:“起初资本指挥劳动只是表现为这样一个事实的形式上的结果:工人不是为自己劳动，而是为资本家，因而是在资本家的支配下劳动。随着许多雇佣工人的协作，资本的指挥发展成为劳动过程本身的进行所必要的条件，成为实际的生产条件。现在，在生产场所不能缺少资本家的命令，就像在战场上不能缺少将军的命令一样。”参见《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第424页。
[40]Various factors are used in many countries to determine the existence of an employment relationship.While these factors vary，some of the more common factors include the level of subordination to the employer，work for the benefit of another person，and work under instruction.ILO:The employment relationship，International Labour Conference，95th Session，2006，8.资料来源:http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep- v- 1.pdf．
[41]由于西方社会具有悠久的法律传统，因此本文在对雇佣法律关系的历史沿革进行回顾时，仅选取西方社会作为样本。有关雇佣法律关系的历史沿革，部分参考了黄越钦:《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第3～7页。
[42]参见［英］巴里·尼古拉斯著，黄风译:《罗马法概论》，法律出版社2004年版，第197页。
[43]Carolyn Steedman，“The Servant's Labour:The business of Life，England，1760～1820”，Social History，Feb．2004，Vol.29.
[44]参见［英］巴里·尼古拉斯著，黄风译:《罗马法概论》，法律出版社2004年版，第197页。
[45]《法国民法典》仍然沿用了罗马法的体例，将承揽规定在租赁契约中。
[46]《日本民法典》第632条、我国台湾地区“民法典”第490条均采用了《德国民法典》关于承揽的规定。
[47]参见史尚宽:《债法各论》，中国政法大学出版社2000年版，第327页。
[48]参见中国社会科学院语言研究所词典编辑室编:《现代汉语词典》，商务印书馆1998年版，第756页。
[49]参见许建宇:“雇佣关系的定位及其法律调整模式”，载《浙江大学学报(人文社会科学版)》2002年第2期。
[50]参见史尚宽:《债法各论》，中国政法大学出版社2000年版，第381页。
[51]参见史尚宽:《债法各论》，中国政法大学出版社2000年版，第385页。
[52]参见秦国荣:《劳动与社会保障法律制度研究》，南京师范大学出版社2004年版，第18页。
[53]参见郑尚元主编:《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版，第7页。
[54]参见王泽鉴:《民法总则》，中国政法大学出版社2001年版，第13页。
[55]正如经济学家巫继学所说:“市场经济中资源配置的基本的、原生的层面是劳动与资本的配置。”http://news.cnfol.com/061229/101，1594，2590597，00.shtml．
[56]参见黄越钦:《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第95页。
[57]The Health and Morals of Apprentices Act，1802．An Act for the preservation of the Health and Morals of Apprentices and others，employed in cotton and other mills，and cotton and other factories.资料来源:www.umassd.edu/ir/Resources/WorkingConditions/w1.doc．
[58]Ten Hour Act，1847．Women and young persons are to work no more than 10 hours per day，http://dspace.dial.pipex.com/town/terrace/adw03/peel/factmine/factleg.htm．
[59]参见任扶善主编:《世界劳动立法》，中国劳动出版社1991年版，第282～283页。
[60]《牛津法律大词典》中译本，光明日报出版社1988年版，第511页。
[61]《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1975年版，第313页。
[62]参见李光灿、吕世伦主编:《马克思、恩格斯法律思想史》，法律出版社1991年版，第408页。
[63]参见郑尚元:“雇佣关系调整的法律分界——民法与劳动法调整雇佣类合同关系的制度与理念”，载《中国法学》2005年第3期。
[64]经济学家常常将雇员看作人力资本所有者，将雇主看作物质资本所有者，并将雇员与雇主间雇佣关系的建立视为人力资本所有者与物质资本所有者之间的博弈。在这种博弈当中，人力资本所有者的谈判力的大小首先取决于人力资本的稀缺性和通用性。如果某种人力资本是稀缺的，且具有较强的通用性，而企业或团队对这类人力资本又有较高的依赖程度，则这类人力资本的谈判力量较强。因为稀缺决定了某种程度的垄断和不易获取，通用决定了其具有较高的流动可能性，而对他们的依赖决定了其退出会给企业造成较大损失。稀缺、通用和企业对他们的依赖决定了某个企业中的这类人力资本，容易成为其他企业争夺的对象。人力资本所有者可以以此为谈判筹码，提高其谈判力。
[65]The protection of workers is at the heart of the ILO's mandate.Within the framework of the Decent Work Agenda，all workers，regardless of employment status，should work in conditions of decency and dignity.There are rights and entitlements which exist under laws，regulations and collective agreements and which are specific to or linked to workers who work within the scope of an employment relationship.ILO:The employment relationship，International Labour Conference，95th Session，2006，72.资料来源:http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep- v- 1.pdf．
[66]参见［德］W.杜茨著，张国文译:《劳动法》，法律出版社2003年版，第1～2页。
[67]《企业委员会法》第5条第3款、第4款，《劳动时间法》第18条第1款，《解雇保护法》第14条第2款都将管理职员排除在适用范围之外，参见［德］W.杜茨著，张国文译:《劳动法》，法律出版社2003年版，第20页。
[68]Fair Labor Standards Act，1938．资料来源:http://www.osha.gov/pls/epub/wageindex.download? p_ file =F15794/FairLaborStandAct.pdf．
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