劳动合同法适用范围研究：新成果

研究《劳动合同法》，首先要明确劳动合同法的调整对象和适用范围。因为无论《劳动合同法》建立起多么科学而完善的制度，首先要解决的仍是界定其究竟调整何种社会关系，保护哪些社会成员，又为哪些主体设定了义务。而我国现行《劳动法》和《劳动合同法》均以“劳动关系”为调整对象，以“劳动者”和“用人单位”来界定其适用的主体范围，在司法实践中带来了难以想象的困难:

第一，“劳动关系”是一个相当抽象的概念，任何基于劳动而发生的人与人之间的关系都可以被称为“劳动关系”，而现行《劳动法》和《劳动合同法》又完全没有涉及对“劳动关系”在内容以及性质方面的界定，这就使得《劳动法》和《劳动合同法》的调整对象一开始就处于一种模糊的状态。

第二，以“劳动者”作为《劳动法》的保护对象，而现实生活中任何一个从事劳动的人都可以被称为“劳动者”。尤其是在当前就业模式发生转变的情况下，形形色色的劳动者多种多样，那么，究竟他们当中的哪些人有权受到劳动法的保护呢?

第三，以“用人单位”作为与“劳动者”相对应的劳动法上的义务主体，并简单地将“用人单位”以列举的形式界定为企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。这种界定方式一方面将当前社会大量涌现出来的新型用人机构排除在适用范围之外，另一方面又不加任何区分地将许多不具备承担劳动法义务与责任的用人机构纳入到劳动法的适用范围，在一定程度上造成了我国当前事实上普遍存在的对于《劳动法》和《劳动合同法》的“有法不依”与“执法不严”。

因此，合理界定劳动法的调整对象，明确劳动法的保护对象(权利主体)和义务主体，就成为未来《劳动法》和《劳动合同法》修改过程中的关键性问题。

当前，在有关劳动法适用的司法解释和最高人民法院所作出的批复当中，频频出现“雇佣”、“雇主”、“雇工”或“雇员”这样的概念，并直接将这些概念与“劳动关系”、“用人单位”、“劳动者”等概念联系在一起，明确显示出劳动法与雇佣关系及其主体的相关性。(www.xing528.com)

然而，我国对于雇佣关系及其主体从未有过法律层面的立法规定。一方面，《民法通则》和《合同法》都没有涉及“雇佣关系”或“雇佣合同”这样的概念，自然也就不会有关于雇佣关系主体的立法规定;另一方面，《劳动法》和《劳动合同法》都明确将其调整对象规定为“劳动关系”和“劳动合同”，将其适用主体界定为“用人单位”与“劳动者”，既没有说明“劳动关系”、“劳动合同”与“雇佣关系”、“雇佣合同”存在何种区别与联系，也从未将“用人单位”、“劳动者”与“雇主”、“雇员”等雇佣关系主体相提并论。

那么，为什么在立法根本没有涉及雇佣关系及其主体的情况下，将劳动法的适用与“雇佣”、“雇主”、“雇员”之类的概念联系起来呢?原因很简单，因为任何人仅从常识出发就能够发现，传统民法当中的“雇佣关系”与我国劳动法所规定的“劳动关系”都是以有偿劳动的提供与受领为核心，在内容方面确实具有极大的相似性;更何况，世界上绝大多数国家的劳动法都直接将其保护对象称为“雇员”，将义务主体称为“雇主”，而这两个概念刚好对应我国劳动法当中的“劳动者”与“用人单位”。

于是，人们不禁要问，在我国这样一个社会主义国家，究竟是否存在雇佣关系?^[1]我国劳动法所调整的“劳动关系”究竟与“雇佣关系”具有何种区别与联系?我国劳动法所规定的“劳动者”与“雇员”、“雇工”是相同还是不同?“用人单位”究竟是否具有“雇主”身份?这一系列问题都极大地困扰着我国的劳动立法和司法实务，也成为我国未来《劳动法》和《劳动合同法》修改过程中难以回避的一个重大问题。

【注释】

[1]我国民法和劳动法之所以都一致回避“雇佣关系”，在很大程度上是受制于这样一个观念，即“雇佣关系”必然是带有剥削性质的，是资本主义所特有的，我国作为一个社会主义国家不应该存在“雇佣关系”。