Study on issues of legal system in respect of awards or payments for the inventor or designer of service invention－creation
目录
一、国外职务发明奖酬制度概述
（一）德国雇员发明报酬制度
（二）日本职务发明奖酬制度
（三）美国职务发明奖酬制度
（四）法国职务发明奖酬制度
二、我国专利法及专利法实施细则关于职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬规定的
历史演变
三、上海法院审理职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬纠纷案件的总体情况
四、职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬法律制度问题研究
（一）专利法及专利法实施细则关于职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬规定的适用范围
（二）奖酬的约定优先原则
1.约定的形式
2.约定的内容
3.约定的合理性审查
（1）程序审查
（2）内容审查
（三）奖酬的法定标准
1.专利法及其实施细则与其他法律规定之间的关系
2.法定奖酬的基本标准
3.诉讼中法定奖金数额与报酬提取比例的具体确定
4.转让、出资、优惠许可、交叉许可时的报酬确定
（四）委托开发与合作开发中的职务发明创造奖酬问题
1.委托开发
2.合作开发
（五）其他相关问题
1.劳务派遣员工是否可以作为职务发明创造的发明人、设计人主张职务发明创造奖酬
2.发明人、设计人死亡后其继承人是否可以主张职务发明创造奖酬
3.离职后发明人、设计人是否可以主张职务发明创造奖酬
4.诉讼时效
5.合理费用
6.管辖问题
职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬问题涉及科技人员从事创新活动的积极性，涉及企业研发成本的合理控制，直接影响到企业对研发中心的布局和研发资金投入的积极性。近年来，涉及技术研发的在华跨国公司对该问题特别关注，职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬制度已成为这些跨国公司是否在中国、在上海建立研发中心所关注的一个重要法律制度问题，成为了跨国公司研发投资法律环境的重要组成部分。
《中华人民共和国专利法》以及《专利法实施细则》进行第三次修改后，已分别于2009年10月1日、2010年2月1日起施行。修改后的法律规定对职务发明创造发明人、设计人奖励和报酬制度进行了改革，明确被授予专利权的单位可以与发明人、设计人约定或者在其依法制定的规章制度中规定奖励、报酬的方式和数额，在未约定、也未在被授予专利权的单位制定的规章制度中规定的情况下，才按照法律规定的数额或比例给予职务发明创造奖励、报酬。这一新制度的施行，给企业专利管理以及企业经营带来了新的需要研究的课题。本课题研究的目的，即在于明确企业在经营中如何准确理解和适用法律，合理确立企业职务发明创造奖励和报酬制度，维护企业的正当利益，鼓励职工技术创新，帮助企业防范经营风险。
一、国外职务发明奖酬制度概述
（一）德国雇员发明报酬制度
德国在世界上率先采用单独立法方式调整雇佣关系中的雇员发明，于1957年开始施行《雇员发明法》，在1967年进行过修改，并实施至今。其立法基础是发明人原则，即发明的原始权利归发明创造人，但雇主享有对雇员发明的法定权利，主张权利的同时负有支付合理报酬的义务。雇员在完成发明后应报告雇主，雇主有权主张无限制的权利、有限制的权利或放弃权利。若主张无限制的权利，则发明的所有权利都转移给雇主，雇员有权主张发明人报酬；若主张有限制的权利，雇主仅取得对发明的非排他的使用权，其他权利仍保留在雇员处，使用的事实产生雇员发明人报酬请求权；若放弃权利，则雇员对发明享有完全的权利。而发明人合理报酬的具体计算主要参考《私有领域雇员发明报酬指南》，具体公式为：合理报酬＝发明价值×贡献度。确定发明价值主要采用三种方法：类推许可费的方法、按企业收益的方法和评估的方法；而确定贡献度亦主要考虑三个要素：发明任务由谁提出，发明任务如何解决，以及雇员发明人在企业中的任务和地位；且无论是许可费率的确定抑或是贡献度的计算等均涉及细化的具体规定[1]。
（二）日本职务发明奖酬制度
日本《专利法》第35条规定了职务发明的内容。首先，从保护雇员利益和奖励发明的立法出发，将职务发明直接赋予发明人雇员所有，企业享有法定无偿普通实施权；其次，在职务发明的场合下，可以预先签订合同，规定由雇主享有申请专利的权利、专利权，或设定独占实施权；如雇主通过合同、劳动规章及其他规定取得专利权或设定独占实施权时，雇员拥有请求雇主支付对价报酬的权利；如在合同、劳动规章或其他规定中对报酬已做出约定的，应综合考虑雇主与雇员之间进行协商的情况、设定的报酬基准的公开程度、就报酬确定听取雇员的意见的状况确定约定数额是否合理；就报酬没有约定或约定被认定不合理时，应考虑雇员基于该项发明所获得的利益、雇主对该项发明所付出的负担及所作出的贡献、雇员的待遇及其他情况来确定具体数额[2]。日本职务发明奖酬规则的特点是定性不定量，鼓励雇主与雇员对奖酬进行约定，而对约定合理性的审查侧重于程序合理性审查，加大了报酬约定合理性的可预见性，但在约定被认定不合理时，奖酬具体数额的确定仍具有较大的弹性。
（三）美国职务发明奖酬制度
美国专利法中没有关于职务发明的规定，只有商务部经济署对政府雇员的发明做出了规定。雇佣条件下专利权归属的问题由各州的法律及判例规定，州法律及判例优先于联邦法。在判例法下，雇员的发明原则上属于雇员。雇员受雇于某公司前，如果涉及发明创造，雇员和雇主之间会签订一个有关发明的协议，协议规定了发明的归属及保密有关的内容。当雇员做出的发明属于协议范围之内时，获得专利的权利属于雇主所有。如果所做出的发明不在协议范围内，但和其工作有关、在雇主业务范围内，并且使用了雇主的设备，则获得专利的权利属于雇员，雇主有权获得发明的非独占使用权，而无需付出额外的报酬。在签订发明协议时，本着合同意思自治的原则，在合同里事先对发明的转让做出规定，雇员可以查看规定，决定是否受雇于该公司或者续签劳动合同。法律上没有对雇员所作发明的奖励做出具体规定，但美国公司一般有自己的奖励制度。1990年的一项调查显示，美国公司基本上有雇员发明转让合同，半数公司给予员工工资外的货币奖励，但大部分是固定数额[3]。
（四）法国职务发明奖酬制度
法国知识产权法典L.611－7条涉及职务完成人奖酬制度。根据该条第1款之规定，受雇人在执行工作合同过程中作出的发明，以及从事明确委托给他的设计或研究工作作出的发明，均属于雇主所有。受雇人是此项发明的主要从事者，可得到补充报酬，该报酬根据集体合同、企业协定和个人工作合同确定。根据该条第2款的规定，受雇人发明是在完成本职工作过程中或在企业活动范围内作出的，或者由于考察或使用了企业专有的技术、设备、资料等，则雇主按行政法院令规定的条件期限，有权将发明的工业产权归为己有，或者享受部分乃至全部保护雇员发明的专利权。受雇人应获得合理酬金，酬金数额，若各方协议不成，则由第L.615－21所指的劳资协调委员会或大审法庭来确定。这些法律机构将权衡向它们提出的各种原委，特别是雇主和受雇人提出的原委，以便根据这两者原有贡献大小和发明本身的工业、商业实用性，计算受雇人应得到的合理酬金[4]。
二、我国专利法及专利法实施细则关于职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬规定的历史演变
从1984年我国第一部《专利法》的制定到2008年的《专利法》，《专利法》共历经了三次修改，包括1992年修改、2000年修改、2008年修改。与此相应，从1985年的《专利法实施细则》到2010年的《专利法实施细则》，亦历经了三次大的修改。与职务发明创造奖酬规定相应的立法具体体现在1984年的《专利法》、1985年的《专利法实施细则》、2000年修改的《专利法》、2001年的《专利法实施细则》、2010年的《专利法实施细则》中。
职务发明创造奖酬规定的立法演变主要体现为以下几个方面：
1.从奖励到合理报酬的演变
1984年的《专利法》未区分奖励与合理报酬，统一规定为奖励，如其第十六条规定“专利权的所有单位或者持有单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予奖励。”与之配套的《专利法实施细则》则规定，奖励包括发给发明人或者设计人的奖励和报酬。2000年修改的《专利法》明确区分了奖励与报酬，其第十六条规定，“被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。”该修改主要是为了执行1999年发布的《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》的精神，对职务发明创造专利权的发明人，不仅要给予奖励，更要给予与其贡献相当的报酬。而在1984年制定《专利法》时，我国尚处于计划经济体制，当时人们将单位因职务发明创造的实施给单位带来经济效益而给予发明人或者设计人的回报视为是一种奖励，没有认识到它实际上是发明人或者设计人应当获得的劳动报酬。实践中许多单位将其作为一种可有可无的奖励措施，使许多发明人的利益得不到切实保障，不利于充分调动科技人员从事创新活动的积极性[5]。
2.奖酬支付主体的扩张
根据1984年的《专利法》规定，奖酬支付主体为专利权的所有单位或者持有单位，但与之相配套的《专利法实施细则》，则将奖酬支付主体限定为专利权的持有单位，即国有企事业单位；集体所有制单位和其他企业可以参照《专利法实施细则》规定的具体标准执行。根据2000年修改的《专利法》规定，奖酬支付主体为被授予专利权的单位，但与之相配套的《专利法实施细则》仍将奖酬支付主体限定为国有企业事业单位，中国的其他单位可以参照执行，与修改前基本无异。2010年的《专利法实施细则》废除了以往以所有制形式对单位进行区分的限定，统一为被授予专利权的单位，相较于修改前，大大扩张了奖酬支付主体的范围，其中亦包含私有企业、外国单位等。对此，国家知识产权局条法司在其主编的《〈专利法实施细则〉第三次修改导读》中指出，修改前相关条款的适用范围仅限于国有企事业单位，对于其他类型单位仅仅是参照适用，尽管这些规定在当初制定《专利法》时符合实践的需要，但随着市场经济的深入发展，各类市场主体不论其所有制形式如何，在参与市场竞争过程中应当遵循一致的规则，因而从立法角度看，这种“参照适用”的规定不能充分体现公平性[6]。
3.奖励法定标准的演变
奖励法定标准的立法演变主要体现为支付时间的限定以及支付金额的提高。1985年《专利法实施细则》没有规定专利权被授予后支付奖励的具体时间，而2001年《专利法实施细则》将该期限限定为自专利权公告之日起3个月内。而奖励的最低金额，从1985年《专利法实施细则》规定的一项发明专利200元，一项实用新型专利或者外观设计专利50元，到2001年《专利法实施细则》规定的一项发明专利2 000元，一项实用新型专利或者外观设计专利500元，再到2010年《专利法实施细则》规定的一项发明专利3 000元，一项实用新型专利或者外观设计专利1 000元，奖励的最低金额不断提高，以适应经济社会发展的实际情况。
4.报酬法定标准的演变
报酬涉及从专利实施获利中提成以及从专利许可费收入中提成两部分，历次修法的演变主要体现为提取比例的变化以及计算基准的变化。如属实施专利获利，在提取比例方面，1985年《专利法实施细则》规定：发明或者实用新型为0.5%～2%，外观设计为0.5%～0.2%；2001、2010年《专利法实施细则》均规定：发明或者实用新型不低于2%，外观设计不低于0.2%。如属许可他人使用专利，在许可费的提取比例方面，1985年《专利法实施细则》规定为5%～10%，2001、2010年《专利法实施细则》均规定为不低于10%。提取比例从原来的闭口区间到后来的开口区间，且具体数值亦有所提高。而报酬提取的计算基准，1985年、2001年《专利法实施细则》均规定为专利实施所得利润纳税后的数额、收取的使用费中纳税后的数额，而2010年《专利法实施细则》规定为实施专利所得的营业利润、收取的使用费，相较于修改前，扩大了计算发明人报酬的基数，同时也降低了报酬支付主体的纳税负担。
5.约定优先原则的确立
2010年修改的《专利法实施细则》首次规定了奖励报酬的约定优先原则，单位可以与发明人、设计人就奖励报酬的数额、方式进行约定或在单位依法制定的规章制度中规定，没有约定、规定的，才按照法定标准执行。该约定优先原则的确立，即从充分调动企业和发明人、设计人两方面的创新积极性出发，为合理平衡保护企业和发明人、设计人双方的正当权益，引导企业依法完善内部管理制度，在职务发明的奖励和报酬制度中引入了合同优先原则。该规定亦为企事业单位通过给予发明人与设计人股权、期权、实物财产、提升职务或者增加工资等多种方式实施奖励和报酬制度提供了法律依据，减少了对企事业单位自主经营管理的限制，也使发明人、设计人获得的奖励和报酬不再单一地体现为货币形式[7]。
三、上海法院审理职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬纠纷案件总体情况
自2001年7月1日，2000年修改的《专利法》及2001年《专利法实施细则》实施之日起至2011年7月的10年间，上海法院共审理职务发明创造发明人、设计人奖励、报酬纠纷案件18件，分别为一审案件14件，二审案件4件。
相较于同期审理的其他专利案件，职务发明创造发明人、设计人奖励、报酬纠纷案件数量较少，且该类案件在审理上亦呈现出了一定的特点：①撤诉比率较高。上述18件案件中，以撤诉方式结案的共9件，其余9件为判决结案，撤诉率为50%。多表现为原被告达成庭外和解而申请撤诉。②在判决方式结案的案件中，实用新型专利占涉案专利比例较高。在判决结案的9件案件中，有8件涉及实用新型专利，仅有一件涉及发明专利，一定程度上亦反映了高技术含量涉讼专利比例较低。③在判决方式结案的案件中，发明人胜诉率较高。在判决结案的9件案件中，除1件因法院认定涉案专利不属于职务发明而驳回了原告请求支付职务发明奖励报酬的诉讼请求外，其余8件法院均判决支持了单位应向发明人支付奖励报酬。
上述案件的审理主要涉及以下几个问题：
（1）职务发明与委托发明的区分。如何准确区分职务发明与委托发明？在职务发明情况下，发明人、设计人有权请求单位支付奖酬，然而在委托发明情况下，发明人、设计人能否请求奖酬支付？在上述一起案件中，法院认为，涉案原、被告签订的协议内容表明，被告委托原告设计涉案专利并向原告支付报酬，且原、被告是通过中介人介绍认识并达成协议的。可见，原告当时并不是被告的员工，亦不是执行被告的任务而设计涉案专利。因此，原告主张涉案专利的发明创造不属于职务发明。况且，被告已按协议约定向原告支付了报酬，协议已履行完毕。现原告起诉要求被告按职务发明创造给予其奖励金，没有事实和法律依据[8]。
（2）职务发明创造奖酬约定的合法性审查。涉及如单位与发明人、设计人在合同中约定双方不当解除合同则应双倍返还或支付已收到或应支付的职务发明奖酬；单位能否在其规章制度中规定免除自己职务发明奖酬支付义务的条款，如单位在其内部《奖励办法》中规定发明人、设计人如离职，对于尚未支付的奖酬，单位不再予以支付。在相应案件中，法院对上述两个问题均予以了否定的回答[9]。
（3）奖酬支付主体问题。2000年修改的《专利法》将奖酬支付主体规定为被授予专利权的单位，然而当时的《专利法实施细则》将之限定为被授予专利权的国有企业事业单位，中国其他单位可以参照执行。参照执行如何理解，非国有企业事业单位涉诉时，能否等同于国有企业事业单位而适用当时《专利法》之规定？在上述判决中，法院认为，《中华人民共和国专利法》（2000年修正）第十六条规定，被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励。根据此规定，任何单位均负有向发明人、设计人支付奖励的法定义务，故同样适用于非国有企业事业单位[10]。
（4）计算报酬的时间段问题。发明人、设计人是否仅能就专利有效期内的专利获利请求报酬？当因单位的原因导致专利无效时，发明人、设计人能否主张其报酬期待利益的丧失？在上述一起涉及从许可费中提取报酬的案件中，法院认为，发明人只能要求单位支付专利权被宣告无效前基于专利许可使用费的收取所应提取的相应报酬。按照专利法及其实施细则的规定，作为发明人或者设计人报酬的专利使用费分成，是对实施相应专利已经实现利益的分成，并不包括对期待利益的分成。发明人要求“计算报酬时间段”应延伸至涉案专利的届满期限，以求对预期利益进行分成，没有法律依据[11]。
（5）计算报酬的基数问题。在专利获利中包含专利技术以外的其他成分，以及一项产品涉及多项专利技术或同时涉及技术秘密时，如何确定报酬的计算基数？在原告翁立克诉被告上海浦东伊维燃油喷射有限公司、上海柴油机股份有限公司职务发明设计人报酬纠纷案中，原告主张被告许可他人实施专利时的职务发明报酬，法院判决采用的计算报酬的基数即为合同约定的费用×总成技术比例×专利技术贡献率，而总成技术比例以及专利技术贡献率则通过技术鉴定确定[12]。
（6）报酬的提取比例问题。如属实施专利获利，1985年《专利法实施细则》规定了发明或者实用新型的提取比例为0.5%～2%，2001年《专利法实施细则》规定：发明或者实用新型不低于2%。如属许可他人使用专利，在许可费的提取比例方面，1985年《专利法实施细则》规定为5%～10%，2001年《专利法实施细则》规定为不低于10%。而在具体的适用上，部分判决中法院按照最低提取比例，即0.5%、2%计算，部分判决则调高了提取比例，如将10%调高为30%[13]。
（7）发明人内部比例确定问题。某项专利由几个发明人共同完成时，在发明人间如何分配奖酬，如何确定各个发明人的贡献比率？在原告陈宏远诉被告上海交运股份有限公司职务发明设计人奖励和报酬纠纷案中，原告仅是涉案发明的三个设计人之一，向法院提出要求就设计人对涉讼专利的实质性特点所作创造性贡献的工作量比例进行鉴定的申请。法院经审查后认为，原告主张的工作量比例并非通过技术鉴定能够确认的事实，且尚缺乏相关原始材料，未予准许。因三位设计人未就专利报酬的分配方式进行过明确的约定，且原告在本案中主张的是其本人应得的份额，故按照共有财产等额分配的原则，对原告应得的份额予以支持[14]。
（8）转让时的报酬计算问题。《专利法》及《专利法实施细则》未就专利技术转让时，发明人、设计人能否主张报酬进行规定。当发明人、设计人就专利转让收入向单位主张报酬时，能否予以支持？上述判决中，法院认为，鉴于专利法及其实施细则就专利技术转让后，设计人如何计取报酬的方式未作专项规定，因此，案件处理可以参照《中华人民共和国专利法实施细则》（1992年修正）第七十三条的规定：“发明创造专利权的持有单位许可其他单位或个人实施其专利的，应当从收取的使用费中纳税后提取5%～10%作为报酬支付发明人或者设计人。”中的上限进行处理。另外，如转让协议未履行完毕，如转让价款尚未全额支付，单位仍应从其已经收取的转让费中按照相应比例计算报酬向设计人支付。涉案转让合同未履行完毕，对发明人主张报酬的权利并不产生影响[15]。
四、职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬法律制度问题研究
（一）专利法及专利法实施细则关于职务发明创造发明人、设计人奖励与报酬规定的适用范围
专利法及专利法实施细则关于职务发明创造奖酬制度规定的适用范围与专利法及专利法实施细则关于职务发明创造与非职务发明创造规定的适用范围直接相关。发明人、设计人要请求获得奖励与报酬，其前提是所涉发明创造要被认定为是职务发明创造。
专利法及专利法实施细则关于职务发明创造与非职务发明创造规定的适用范围，我们赞同尹新天先生的观点，即只要发明创造是在中国境内完成的，则无论是确定在中国申请专利的权利归属，还是确定在外国申请专利的权利归属，都应适用我国法律规定。同理，对于在外国完成的发明创造，无论是确定所在国申请专利的权利归属，还是确定在中国申请专利的权利归属，都不适用我国法律的规定，而应当适用发明完成地国家的法律[16]。
根据发明创造完成地来确定申请专利权利的归属是恰当的，这种权利要求归属的确定原则符合企业与职工（雇主与雇员）双方对发明创造权利归属的预期，因为通常来说，企业与职工（雇主与雇员）总是从本国法律的规定出发来预见法律后果的。各国关于职务发明创造权利归属的规定差异较大，如果在权利要求归属上适用专利申请国法律，同一发明创造的权利归属在不同国家会有不同的结果，这会让企业与职工（雇主与雇员）均难以把握、难以预见，这样适用的后果可能更多的是引起混乱，而非促进技术成果的多产。
与专利法及专利法实施细则关于职务发明创造与非职务发明创造规定的适用范围相对应，我们认为专利法及专利法实施细则关于职务发明创造奖酬制度规定的适用范围也以发明创造完成地为依据，凡在中国完成的发明创造，对相应申请专利的权利由中国的专利法及专利法实施细则的规定予以调整。如果根据中国的法律，发明创造被认定为职务发明创造的，职务发明创造的发明人、设计人就有权依据中国专利法及专利法实施细则的规定，要求获得相应的奖励与报酬。
是否适用专利法及专利法实施细则关于职务发明创造奖酬制度规定，与发明创造是否在中国完成相关，而与完成发明创造企业的性质无关。无论企业是国有企业，还是集体企业，是私营企业，还是外资企业，只要发明创造是在中国境内的企业完成的，专利法及专利法实施细则的相应规定就应当适用。同样，是否适用专利法及专利法实施细则关于职务发明创造奖酬制度规定，与完成发明创造的发明人、设计人的国籍也应无关。该发明创造无论是中国公民完成的，还是外国公民完成的，或者是中国公民与外国公民共同完成的，只要发明创造是在中国境内完成的，如果发明创造被认为是职务发明创造，发明人、设计人就有权依据中国专利法及专利法实施细则的规定，要求获得相应的奖励与报酬。
专利法及专利法实施细则关于职务发明创造奖酬制度规定的适用范围以发明创造完成地为依据，有两层含义。第一，在中国完成的发明创造，在中国申请专利的情况下，职务发明创造的发明人、设计人有权依据中国专利法及专利法实施细则的规定，要求获得相应的奖励与报酬。第二，在中国完成的发明创造，在外国申请专利的情况下，依据中国专利法及专利法实施细则认定发明创造属于职务发明创造的，职务发明创造的发明人、设计人有权依据中国专利法及专利法实施细则的规定，要求获得相应的奖励与报酬。
在中国完成的发明创造，在外国申请专利的情况下，职务发明创造奖励与报酬应当适用中国专利法及专利法实施细则的规定，其理由同发明创造的权利归属应当适用中国专利法及专利法实施细则的规定一样。
对此问题，日本法院也持类似的观点。在日本的日立制作所案中，涉案职务发明在除日本外的美、英、法、荷兰、加拿大等六国亦被授予专利权，日立据此从飞利浦等15家公司获得专利实施费和交叉许可费共计11.8亿日元。东京地方法院在一审判决中认为，专利权具有地域性，对在国外申请专利获得授权的报酬请求不予支持；东京高等法院二审判决认为，申请专利的权利或专利权不仅仅指职务发明在国内取得的权利，而且还包括在外国取得的权利；日本最高法院终审判决认为，日本专利法所述职务发明的发明人对于雇主在外国获得的收益，可以类推适用该条的第3款和第4款的规定，即要求发明补偿金[17]。
（二）奖酬的约定优先原则
职务发明创造奖酬的约定优先原则是此次专利法修改的一大亮点，即被授予专利权的单位可以就职务发明创造奖励与报酬同发明人、设计人进行约定，没有约定的，才依据法定标准确定奖励与报酬。第三次修改后的《专利法实施细则》第七十六条规定，被授予专利权的单位可以与发明人、设计人约定或者在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定的奖励、报酬的方式和数额。第七十七条规定，被授予专利权的单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定的奖励方式和数额的，应当自专利权公告之日起3个月内发给发明人或者设计人奖金。一项发明专利的奖金最低不少于3 000元；一项实用新型专利或者外观设计专利的奖金最低不少于1 000元。第七十八条规定，被授予专利权的单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定的报酬的方式和数额的，在专利权有效期限内，实施发明创造专利后，每年应当从实施该项发明或者实用新型专利的营业利润中提取不低于2%或者从实施该项外观设计专利的营业利润中提取不低于0.2%，作为报酬给予发明人或者设计人，或者参照上述比例，给予发明人或者设计人一次性报酬；被授予专利权的单位许可其他单位或者个人实施其专利的，应当从收取的使用费中提取不低于10%，作为报酬给予发明人或者设计人。
奖励指单位被授予专利权后即应给予职务发明创造发明人、设计人的经济利益，无论该专利是否已实施获利；报酬指单位基于该职务发明创造实施所获得的经济收益而给予发明人、设计人的相应经济利益。国家知识产权局条法司在其主编的关于《专利法实施细则》第三次修改的导读中说明，修改前的《专利法》及其实施细则虽对职务发明的奖励、报酬作了较为明确的规定，但当时基于计划经济的历史条件所设立的制度，在当前市场经济环境中难以发挥作用，尤其是关于职务发明奖励报酬的方式过于单一，数额和比例缺乏灵活性，不能与企事业单位的经营自主权有效融合。为此，本次修改从充分调动企业和发明人两方面的创新积极性出发，为合理平衡保护企业和发明人双方的真正权益，引导企业依法完善内部管理制度，参考《专利法》第六条有关“合同优先”的规定，在职务发明的奖励和报酬制度中也引入了合同优先原则[18]。
奖酬的约定优先原则充分体现了对企业经营自主性的尊重。专利战略往往是研发企业知识产权战略的重要组成，而职务发明创造奖酬规则又是专利战略的重要成分，该战略的制定实施亦需遵循成本收益理论。从收益角度来看，企业对研发人员的激励旨在达到两个效果：一是增加发明创造的数量，二是提高发明创造的质量（包括技术的先进性和潜在的市场收益大小）；从成本角度来看，由于对研发人员及其绩效进行评价的复杂性，激励方案的设计应当充分考虑其实施成本，包括直接成本（工资、奖金、分红等支出）与间接成本（如与研发人员订立契约的谈判成本，对研发成果进行评价的成本，将单项研发成果创造效益从企业经营总收益中进行分离的成本等），激励方案的设计必须是便于操作的、实施成本较低的[19]。而奖酬的约定优先原则即赋予了企业在一定限度内根据自身需求制定相关奖酬标准的权利。
1.约定的形式
根据专利法实施细则的规定，职务发明创造奖酬标准可以通过两种形式予以约定：一是单位与发明人、设计人协商约定，二是在单位依法制定的规章制度中规定。
协商约定强调约定主体的一对一性，可以是发明创造完成前的一般性约定，如一个人受聘或受雇于一家单位时在与该单位签订的劳动合同或聘任合同中约定；也可以是发明创造完成后根据该发明创造的完成过程、性质以及所产生的效果，进行单独约定。该种协商约定强调双方当事人合意的达成，亦包括一方对另一方格式合同条款的认可。
依法制定的规章制度中规定强调该规章制度制定的程序合法性。很多企业尤其是研发型企业一般均会设立复杂的知识产权管理体系，包括机构设置、知识产权战略、发明人奖励制度、知识产权教育活动等，并通过内部规章制度（如“知识产权管理办法”等）进行具体规定，具体涉及公司内部专利申请审查、授权后是否维持的审查、发明人奖励标准等。该类规章制度的制定应遵循一定的程序要求，如我国《公司法》第十八条规定，公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。公司研究决定改制以及遇到经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据上述规定，单位可以按照自己的章程规定，对于涉及职务发明创造奖酬规定的制订过程应体现职工的参与性，听取工会或职工代表大会或是职工自由推选的代表的意见，且在规章制度制定后，应进行充分的公开，保证相关职工充分知晓。
2.约定的内容
根据专利法实施细则的规定，被授予专利权的单位可与职务发明创造发明人、设计人就职务发明创造奖酬的方式和数额进行约定。可以约定的不限于奖励、报酬的数额，也包括奖励、报酬的方式。这表明按照约定优先原则，奖励、报酬的形式可以是多种多样的，除了采取货币形式之外，还可以采取诸如股票、期权、提高职位、提升工资、带薪休假等形式，只要能达到专利法规定的合理的原则要求即可[20]。而早在《专利法实施细则》第三次修改之前，《促进成果转化法》、《关于促进科技成果转化的若干规定》中即规定了对科技成果的研究开发、实施转化作出重要贡献的有关人员的报酬或者奖励可以采用股份或出资比例的形式。
如果约定的奖酬仍采用货币的形式，则约定数额既可以比法定标准高，也可以比法定标准低，单位可以自主地根据自身的行业特性、生产研发状况、知识产权战略发展需求制定相应的具体标准。在职务发明创造奖酬规定的实际执行过程中，有的企业采用如专利申请奖、专利授权奖、专利实施后的报酬等方式执行；也有的企业对于报酬部分采取一次性补偿方式，补偿的具体总额按照研发领域的平均发明价值确定，该种方式对于企业而言，可以避免复杂的计算过程，较高的计算成本。这些均是应该被允许的。
需特别说明的是，地方性法规中如规定奖酬标准不得低于法定标准的，该规定在新《专利法实施细则》实施后应被认定为被新法取代，不应再被执行。如《上海市专利保护条例》第十条第三款规定，“奖励或者报酬可以现金、股份、股权收益或者当事人约定的其他形式给付，给付的数量、时间和方式，由当事人约定。奖励或者报酬不得低于法律、法规规定的最低标准”，该规定的后半部分即与新《专利法实施细则》不一致，不应再被执行。
另外人们会存在这样的一个疑问，既然奖酬的方式和数额均可以约定，是否可以约定或规定工资中就包含职务发明创造的奖酬？对此问题，我们赞同尹新天先生的观点：并非所有的雇员都具备作出发明创造的能力，即使是被雇用人员的本职工作就是专门从事研究开发工作，也不一定都能作出发明创造，然而不论一个雇员在单位从事何种工作，单位都必须支付工资，这是理所当然的事情，因此不能认为单位支付的工资就具有对雇员作出的发明创造给予奖励报酬的含义。采取这种做法实际上类似于仍然采用“吃大锅饭”的机制，与不给予发明人、设计人奖励报酬也没有实质性区别[21]。
3.约定的合理性审查
第十六条规定，“被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。”约定的奖酬是否有效，即取决于该约定的奖酬是否“合理”。通常情况下，按照法定程序约定的奖酬均应当被认定为是合理的。职务发明创造奖酬的约定，应尊重企业经营自主权，尊重当事人意思自治，即使约定的奖酬数额较低，也不能认为约定的奖酬就是不合理。当然，如果约定的奖酬数额极低，显属于不合理的，就不能认定相应的约定是合理的。
1）程序审查
如属单位与发明人之间协商约定，应按《合同法》、《劳动合同法》之规定，判断该约定是否生效，以及是否具有无效或可撤销、可变更之情形。在约定是否生效的判断上，主要考虑主体是否具有相应的民事权利能力和民事行为能力，约定内容是否具体明确，是否违反了法律、行政法规的强制性规定。而可撤销、可变更则主要涉及是否因重大误解而订立，是否属于显失公平，或是一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立。
如该约定属于格式条款，应参照《合同法》关于格式条款的特殊规定：提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。
如属依法制定的规章制度中规定，则主要审查该规章制度制定的程序合法性。我国主要依据上述所涉及的《公司法》和《劳动合同法》中的相关条款进行审查。另外，日本2004年专利法修订规定的合理性审查标准对我们亦具有一定的参考意义。其第35条规定了职务发明报酬规则，增列了判定报酬合理与否的法定程序要件，即如果在合同、劳动规章或其他规定中对发明人报酬已做出约定时，应综合考虑以下因素确定其数额是否合理：在确定报酬计算基准时，使用者等与从业者等之间进行协商的情况、设定的报酬基准的公开程度、就报酬确定听取从业者等的意见的状况[22]。此处的磋商并不要求单位与每一个相关员工进行磋商，一般而言，单位与工会、员工代表的磋商即可视为满足程序要求，但如单个员工向单位提出磋商要求，单位亦不应拒绝；公开程度包括将报酬标准置于员工通常很容易看到的地方，如以电子形式在公司内部网络公开、以纸质形式张贴于公司显著位置或是下发到个人，满足相关员工只要想了解到该标准就可以了解即可[23]。
2）内容审查
一般情况下，企业根据自身性质，如行业研发特性、专利申请目的、专利实施特性等因素对职务发明奖酬标准进行的约定都具有一定的合理性，不同的企业该标准可能存在较大差异，如：
在行业研发特性方面，一般而言，不同行业具有不同的研发特点，亦决定了单位与发明人、设计人对于发明创造研发的贡献率各不相同。如医药行业，新药研发具有高风险、高投入、长周期的特点，尤其是创新药的研发，低于万分之一的成功率，平均超过10亿美元的研发费用，平均超过10年的研发周期，研发过程包括诸如药物的发现、临床前毒理学研究、多期的临床试验、药监局的审批、新药的上市等诸多环节，且从研发成本来看，药物发现费用仅占整个研发费用的很小比例，临床试验费用则占据研发成本的较大成分。故创新药的研发成功有赖于整个团队的共同奋斗，专利发明人对创新药的贡献虽然必要，但直接创造的价值份额并不大[24]。
在专利申请目的方面，很多企业都采取了专利组合战略、构建专利池进行专利网布局。一方面，对关键、重要技术申请基础专利、核心专利，同时，在基础专利、核心专利周边申请相关专利，形成专利网。另一方面，针对竞争对手的基础专利、核心专利进行改良，多层次展开，在其周边申请多个相关专利，形成围篱[25]。具体实施专利组合战略时，各项专利立项方案的设置均由研发部门与知识产权部门共同参与，有的作为核心专利实施获利，有的通过交叉授权方式交换实施他人专利，有的作为暂不实施的防御性或储备性专利，故职务发明创造的奖酬亦应考虑各个专利的申请目的，专利在企业专利组合中的各自所起的作用。
在专利实施方面，一项专利技术可能并不能单独实施，一个产品中可能包含多项专利技术，如集成电路芯片，一个大规模集成电路芯片的制造要经过几百道工序，而一个专利可能只是对其中某一个工序的改进。如N阱硅栅CMOS工艺流程，包括初始氧化、光刻1、N阱形成、氮化硅淀积、光刻2、场氧Ⅰ、光刻3、场氧Ⅱ、开启电压调整、多晶硅淀积、光刻4、光刻5、磷硅玻璃淀积、光刻6、蒸铝、光刻7、刻铝等诸多工序。即使是同一道工序的改进，从遇到问题出发、从技术效果出发、从技术方案出发都可以申请专利，而这些专利产生的影响价值都不一样[26]。而职务发明创造奖酬的设定一般仅针对单一专利而言，故其具体标准的设定应考虑到专利实施的特性，是否能单独实施抑或是依赖于整个专利组合的实施，对于整个专利组合实施的影响价值等。
不同行业存在很大差异，不同行业职务发明的奖酬不可能完全一样。就是同一行业，每一个企业、单位的情况也各不相同，其经营方式有时也完全不同，故也不能要求相同行业的职务发明奖酬制度一样。如前所述，应尊重企业经营自主权，尊重当事人意思自治，通常情况下，只要是按照法定程序约定的，相应的职务发明创造奖酬制度就是合理的。
当然，如果约定的奖酬数额极低，显属于不合理的，就不能再依据约定来确定奖酬。但在这样的情况下，我们认为应当依据案件的具体情况确定合理的奖酬，而不是直接适用法定标准的奖酬。因为，已经有了约定，就排除了法定标准的适用，只是法院认为约定的奖酬不能满足专利法第十六条关于合理性的要求，故应当由法院根据案情确定一个合理的奖酬标准。
如何根据案情确定合理的奖酬标准，可能需要考虑众多的因素。这方面，英国及日本的做法值得借鉴。英国专利法规定，在决定雇员应获利益的合理部分时，应考虑下列内容：雇员工作的性质，他的报酬和他在雇佣中取得或已得到的其他利益或从该项发明已取得的其他利益；该雇员致力于该项发明所付出的努力的技能；有关的雇员共同致力于作出此发明的任何另一个人的努力和技能，以及不是该项发明的共同发明者的另一雇员所提供的建议和帮助；雇主提供的建议、设备以及其他帮助，提供的机会，以及他的管理和商业技术和活动对该项发明创立、发展和实施所做的贡献[27]。日本专利法规定，报酬约定被认为不合理时，应考虑使用者等基于该项发明所获得的利益、使用者等对该项发明所付出的负担及所作出的贡献、从业者等的待遇及其他情况来确定具体数额[28]。(www.xing528.com)
职务发明奖酬约定不合理，并不仅限于约定的奖酬数额极低，下面的案例就是非奖酬数额方面的约定不合理的一种情形。
在上海瑞奇电气设备有限公司与谭迪职务技术成果完成人奖励纠纷案中，谭迪是职务发明的设计人之一，瑞奇公司是该职务发明的专利权人，双方之间根据《协议书》约定，瑞奇公司支付谭迪职务技术和技术服务成果奖励40万元，该款分期支付。协议第17条双方特别约定，若谭迪在受聘期间单方面终止协议或离开瑞奇公司（不可抗力因素除外），应一次性双倍返还瑞奇公司已支付的职务技术和技术服务奖励金，如因不可抗拒外力因素使谭迪终止协议或离开瑞奇公司，瑞奇公司有权终止每年4万元的职务技术和技术服务奖励。后谭迪因身体状况原因向瑞奇公司辞职，瑞奇公司诉请谭迪按照协议书规定承担违约责任。法院认为，根据《合同法》和《专利法》，谭迪作为涉案技术成果的完成人（设计人）之一有权获得相关的奖励，对于瑞奇公司而言，支付谭迪奖励金是一项法定的义务，并不能通过约定方式免除该项义务或对被上诉人行使该项权利予以限制。截至2007年3月26日，瑞奇公司共向谭迪支付了奖励金25万元，鉴于涉案技术成果已在众多项目中使用，瑞奇公司应该获得了较大的收益，故其给付谭迪25万元奖励金应属合理，现要求返还奖励金缺乏法律依据，不予支持[29]。该案即属于职务发明创造奖酬约定不合理之情形，对于部分约定条款之效力法院未予以认定。
（三）奖酬的法定标准
在单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定职务发明创造奖酬支付的方式与数额的情况下，则应适用法定职务发明创造奖酬标准。
1.专利法及其实施细则与其他法律规定之间的关系
我国现行涉及职务发明创造奖励报酬的法律规定主要包括两部分：国家法律法规、地方法律法规。国家层面的法律法规主要包括《专利法》、《专利法实施细则》、《合同法》、《促进科技成果转化法》、《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》、《企业专利管理办法》等。而地方层面，几乎所有的省、市、自治区，都先后制定了涉及职务发明创造奖励报酬的规范，如上海涉及《上海市专利保护条例》、《上海市关于加强知识产权工作的若干意见》、《上海市促进高新技术成果转化的若干规定》、《关于进一步加强本市知识产权工作的若干意见》、“关于实施《上海中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020年）》若干配套政策的通知”等。
国家层面的不同法律法规之间、国家法规与地方法规之间对职务发明创造奖励报酬的规定可能均存在一定差异，主要涉及报酬的支付对象、支付标准、支付期限等。如《促进科技成果转化法》规定：单位转让职务科技成果的，应从转让该项职务科技成果所取得的净收入中，提取不低于20%的比例，对完成该项科技成果及其转化作出重要贡献的人员给予奖励；自行实施的，应连续三至五年从实施该科技成果新增留利中提取不低于5%的比例，对完成该项科技成果及其转化作出重要贡献的人员给予奖励。其无论在专利实施的内涵、报酬支付对象、支付标准、支付期限等方面均有别于专利法的规定。
对于上述法律体系的差异，在法律适用上亦存在一定的区分。首先，从法律法规的效力等级而言，法律、行政法规、地方性法规均属于法院法律适用的依据，且三者之间亦存在效力等级的差异，法律高于行政法规，行政法规高于地方性法规，当彼此之间的规定存在冲突时，上位法优先于下位法；而部门规章及地方政府规章在适用上对法院仅具有参照意义，两者在效力等级上处于同一位次。法律适用除遵循上述上位法优于下位法的规则外，还应遵循新法优于旧法、特殊法优于普通法之规则。故对于职务发明创造奖励报酬纠纷之法律适用，《专利法》及《专利法实施细则》作为上位法和特殊法，居于核心和基础的位置，也是人民法院审理相关案件的主要依据，同时亦要考虑地方性法规的特殊规定。比如，《上海市专利保护条例》第十条第三款规定关于约定的奖励或者报酬“不得低于法律、法规规定的最低标准”的规定，就与第三次修改后《专利法实施细则》的相应规定相冲突，《上海市专利保护条例》第十条第三款的相应规定，就不再被适用。
2.法定奖酬的基本标准
职务发明创造奖励的法定标准较为简单。根据《专利法实施细则》第七十七条的规定，被授予专利权的单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定的奖励的方式和数额的，应当自专利权公告之日起3个月内发给发明人或者设计人奖金。一项发明专利的奖金最低不少于3 000元；一项实用新型专利或者外观设计专利的奖金最低不少于1 000元。根据不同的专利类别，只要达到法定最低金额即可。
相较于职务发明创造奖励，职务发明创造报酬的法定标准较为复杂，现实中争议也较大，也是此部分我们讨论的重点。《专利法实施细则》第七十八条规定，被授予专利权的单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定的报酬的方式和数额的，在专利权有效期限内，实施发明创造专利后，每年应当从实施该项发明或者实用新型专利的营业利润中提取不低于2%或者从实施该项外观设计专利的营业利润中提取不低于0.2%，作为报酬给予发明人或者设计人，或者参照上述比例，给予发明人或者设计人一次性报酬；被授予专利权的单位许可其他单位或者个人实施其专利的，应当从收取的使用费中提取不低于10%，作为报酬给予发明人或者设计人。根据上述规定，职务发明创造法定报酬包括单位自行实施所提取的报酬以及单位许可他人实施所提取的报酬两部分。
根据会计法的计量要求，营业利润＝主营业务利润＋其他业务利润－营业费用－管理费用－财务费用。专利的产品的营业利润，就是该产品的销售收入减去该产品的生产、销售成本以及分摊到该产品生产、销售的营业费用、管理费用、财务费用。
如很多情况下，专利产品只是一个完整的在市场上销售产品的一部分。在这种情况下，能够确定营业利润是整个产品的营业利润，而非专利产品的营业利润。在这种情况下，在确定完整产品的营业利润后，就要再根据专利产品在整个完整产品中所占的比例，确定专利产品的营业利润。实践中，该项比例的确定一般属于技术问题，在诉讼中如有必要，可通过技术鉴定程序来解决，经双方当事人申请，由法院委托鉴定机构对该问题进行鉴定评估。
专利产品许可费收入仅涉及单位许可他人实施专利时的报酬计算。指包含系争专利的技术许可所获得的净许可费收入，也即扣减相关成本后的净收入。
如果许可他人使用的技术不只是包括系争的一项专利技术，还有其他专利技术，可能还包括技术秘密，甚至还可能包括技术服务、技术咨询等方面的内容，而许可费是打包一起计算的。在这种情况下，同样需要确定系争专利技术在整体技术许可（如果有技术服务与技术咨询的话，还应包括技术服务与技术咨询）所占的比例，从而确定系争专利许可费在整个技术许可费中所占的比例。必要时，对于该比例的确定，可以通过技术鉴定机构鉴定确定。
3.诉讼中法定奖金数额与报酬提取比例的具体确定
根据《专利法实施细则》第七十七条的规定，一项发明专利的奖金最低不少于3 000元；一项实用新型专利或者外观设计专利的奖金最低不少于1 000元。在发明人、设计人就职务发明创造的奖金发生争议起诉到法院时，在适用法定标准的情况下，如果发明人、设计人要求一项发明专利的奖金要多于3 000元、一项实用新型专利或者外观设计专利的奖金要多于1 000元，法院对发明人或者设计人的要求是否应予以支持，法院是否可以在《专利法实施细则》规定的最低奖金数额的基础上，调高奖金的数额？同样，根据《专利法实施细则》第七十八条的规定，单位自己实施专利时，一项发明专利或者实用新型专利的报酬为不低于实施相应专利的营业利润的2%，一项外观设计专利的报酬为不低于实施相应专利的营业利润的0.2%；许可他人实施专利时，一项专利的报酬为不低于收取的使用费的10%。如果发明人、设计人要求的分成比例比法定的最低标准高，也就是说，对于发明专利或者实用新型专利要求的分成比例为营业利润的2%以上，或者外观设计的分成比例为营业利润的0.2%以上，或者许可费分成比例为许可费的10%以上，法院对发明人、设计人相应的主张是否应予支持，法院是否可以调高分成比例？
我们认为，上述问题的答案是否定的。法定的最低标准是职务发明创造所在单位必须履行的义务，但在法定最低标准以上支付奖金或者报酬，则不是法定的义务。当然，单位根据其自身特点与需要，与发明人、设计人协商或者在规章制度中规定高于法定最低标准支付奖金或者报酬，是完全可以的，这是单位的经营自主权，但高于法定最低标准支付奖金或者报酬是单位的权利，而非其义务。特别是《专利法实施细则》第三次修改确立了约定优先原则后，对法定最低标准的性质更应作如上理解。约定可以比法定最低标准高，也可以比法定最低标准低；没有约定则直接适用法定最低标准，如果要高于法定最低标准，则需要约定。
如果在专利权有效期限届满之前，单位故意放弃专利权（声明放弃专利权，或者故意不缴纳年费而专利权被终止等），职务发明创造的发明人、设计人是否可以就专利权不会被放弃本来可预期获得的报酬主张权利？我们认为，按照专利法及其实施细则的规定，作为发明人或者设计人报酬的专利实施营业利润或者许可使用费分成，是对相应专利已经实现利益的分成，并不包括对期待利益的分成。事实上，单位根据其专利实施的具体情况，主动放弃其已经获得的专利权，是正常的经营行为。因为，维持专利权是需要付出成本的，如果维持专利权所需要的成本大于由专利权获得的收益时，主动放弃专利权正是单位理性的、明智的选择。
在日本泰尔茂公司（TERUMO），专利获得授权后，放弃或不维持的标准主要是专利技术本身的生命周期，考虑其对事业和社会的贡献，由知识产权部门与事业部门合作，共同决定。在日本泰尔茂公司，只有30%左右的专利能够维持到其权利终止（期限届满）[30]。
著名日本的“蓝色发光二极管”案中，2004年1月30日，东京地方法院判决日亚公司就“蓝色发光二极管”职务发明，向发明人中村修二支付报酬200亿日元。2005 年1月11日，在东京高等法院的主持下，双方达成和解协议，由日亚公司向中村修二支付职务发明报酬6亿857万日元，以及2亿3 534万日元的“延期损失”费，共计支付8亿4 391万日元。而到了2006年2月10日，日亚公司表示：日亚已决定放弃被誉为“世纪发明”的蓝色发明二极管专利权。日亚公司规划部表示，因为近年来即便不使用该专利，日亚亦可生产相关优质产品；从1997年上半年开始，日亚即已停止使用该专利；2002年后，与日亚签署交叉许可合同的企业亦不再使用；放弃该专利权后日亚年均可节省520万日元的专利年费[31]。
在唐开平与中国嘉陵工业股份有限公司（集团）职务发明创造设计人报酬纠纷案件中，法院认为，唐开平是涉案专利的设计人之一，但并非专利权人，其依法只能请求嘉陵公司就涉案专利给予一定的奖励与报酬。嘉陵公司等专利权人在处分专利权时，可能会影响到唐开平获得报酬的权利，但这一权利实现与否本来就取决于专利权人实施专利的情况与处分专利的方式，处分专利权是专利人固有的权利，职务发明创造的发明人或设计人无权干涉[32]。
放弃或维持专利权，由单位根据其具体经营情况自主决定。单位决定放弃专利权时，发明人、设计人不能就专利权尚未到期的期限向单位主张职务发明创造的预期可得报酬。当然，如果单位的领导与发明人、设计人之间有个人恩怨，单位领导人故意放弃本来对单位还有商业价值的专利权，以使让发明人、设计人个人得不到其本来可能获得的分成。如果是这样，首先是单位的利益受到了损害，单位领导就此行为应当承担相应的法律责任。但即使这样，单位放弃专利权，也不能成为发明人、设计人可以获得预期利益的理由。因为，如前所述，按照专利法及其实施细则的规定，作为发明人或者设计人报酬的专利实施营业利润或者许可使用费分成，是对相应专利已经实现利益的分成，并不包括对期待利益的分成。
当然，对某一项发明创造，单位可以认为其不再具有商业价值或者认为该专利权的管理费用太高而得不偿失，但发明人、设计人可能与单位的看法不一样，其基于自己个人对技术及市场的理解，可能认为该发明创造还具有商业价值，这种情况下，就可以借鉴德国《雇员发明法》第十六条的规定，要求单位必须事先通知发明人、设计人其放弃专利权的意图，并向发明人、设计人提出由其继受权利的要约，发明人、设计人可以在三个月内要求无偿转让专利权给自己并承担相应的转让手续费；发明人、设计人在规定的期限内没有提出专利权转让要求的，单位就可以放弃专利权。但这样的要求涉及立法事项，已超出了本课题的研究范围。
4.转让、出资、优惠许可、交叉许可时的报酬确定
转让、出资类似于许可，是专利权的处分方式之一，也是专利获利的重要方式，然而专利法对专利转让或出资时发明人、设计人是否应获得职务发明创造报酬并未作出规定。而除专利法外，我国在其他法律法规中业已涉及转让或出资时，职务发明创造发明人、设计人可获得合理的报酬。如《合同法》第三百二十六条规定：法人或者其他组织应当从使用和转让该项职务技术成果所取得的收益中提取一定比例，对完成该项职务技术成果的个人给予奖励或者报酬。《促进科技成果转化法》第九条规定：科技成果转化方式包括：自行投资实施转化；向他人转让该科技成果；许可他人使用该科技成果；以该科技成果作为合作条件，与他人共同实施转化；以该科技成果作价投资，折算股份或者出资比例。第二十九条规定：科技成果完成单位将其职务科技成果转让给他人的，单位应当从转让该项职务科技成果所取得的净收入中，提取不低于20%的比例，对完成该项科技成果及其转化做出重要贡献的人员给予奖励。我们认为，可参考专利法及其实施细则对专利许可时职务发明创造发明报酬的确定规则来确定专利转让、出资时的职务发明创造报酬。
在关联公司之间，如母子公司或子公司之间，往往存在着相互间的专利优惠许可，此时的许可费往往低于市场上正常的专利许可费；同时，关联公司或非关联公司之间亦可能存在专利的交叉许可，在许可费上一般表现为较低的许可费，更有甚者为无偿许可。此时计算职务发明创造报酬时应重新核定专利许可费。我们认为，许可使用费是专利权人授权他人行使其专利权所获得的合理对价，该类案件中，比较合理的许可使用费标准应参照相同时期同类专利根据市场价格确定的正常许可使用费。当没有上述可以参照的合理许可使用费时，需要推定比较合理的许可使用费标准。推定合理许可使用费标准的依据主要有系争职务发明创造的研发成本、专利特性、市场获利前景等，推定合理使用费标准应当咨询相关行业协会、相关专业评估机构等单位或相关专业人士的意见。
（四）委托开发与合作开发中的职务发明创造奖酬问题
1.委托开发
《专利法》第八条规定，一个单位或者个人接受其他单位或者个人委托所完成的发明创造，除另有协议的以外，申请专利的权利属于完成或共同完成的单位或者个人；申请被批准后，申请的单位或者个人为专利权人。《合同法》亦对该种形式所完成的发明创造的归属进行了规定，其第三百三十九条规定，委托开发完成的发明创造，除当事人另有约定的以外，申请专利的权利属于研究开发人。研究开发人取得专利权的，委托人可以免费实施该专利。研究开发人转让专利申请权的，委托人享有以同等条件优先受让的权利。
按照上述规定，该类发明中，首先依据委托方与受托方之间的协议确定申请专利的权利归属；在没有协议或协议对此没有约定的情况下，适用法定规则，由受托完成方享有申请专利的权利。即法律承认该种研发模式下产权配置机制的灵活性，其利益分配机制的设置强调合同优先原则。在市场经济背景下，合同自由意味着对市场经济主体经营自主性的承认，该种自主经营决定的资源配置的最优化。在该种产权配置框架下，企业，无论是委托方或是受托方，均可根据自己的利益最大化原则进行产权的合同约定。
（1）在没有约定的情况下，由受托方享有申请专利的权利，进而获得专利授权。此时，受托方作为职务发明创造权利的享有者，对其职务发明创造发明人、设计人负有奖酬支付义务；委托方不享有专利权，也不涉及职务发明奖酬的支付。
（2）约定申请专利的权利归委托方时，委托方最终获得专利授权。此时，发明人、设计人作为受托方的员工，无权请求委托方支付职务发明创造奖励报酬，因为职务发明创造奖励报酬请求权是一种从属性权利，其产生以职务发明的存在，即以发明人、设计人所在单位享有职务发明创造的权利为前提，只有被授予专利权的单位才有义务对其职务发明创造的完成人进行奖励。受托方因不享有专利权而不涉及职务发明奖酬支付；委托方虽享有专利，但与发明人、设计人不涉及劳务关系，故亦不涉及职务发明创造奖酬支付。
（3）约定申请专利的权利归双方共有时，由双方共同获得专利授权。此时，委托方虽享有专利权，但与发明人、设计人不涉及劳务关系，故不涉及职务发明奖酬支付；受托方作为共有专利权人，应根据其专利获利支付职务发明创造的奖酬。根据《专利法》第十五条的规定，专利权共有人可以单独实施或者以普通许可方式许可他人实施该专利；许可他人实施该专利的，收取的使用费应当在共有人之间分配。如果发明人、设计人所在的受托方从委托方许可他人实施专利中分得许可费，发明人、设计人对该许可费主张职务发明创造奖酬的，应予以允许。
2.合作开发
《专利法》第八条规定，两个以上单位或者个人合作完成的发明创造，除另有协议的以外，申请专利的权利属于完成或者共同完成的单位或者个人；申请被批准后，申请的单位或者个人为专利权人。《合同法》亦对该种形式所完成的发明创造的归属进行了规定，其第三百四十条规定，合作开发完成的发明创造，除当事人另有约定的以外，申请专利的权利属于合作开发的当事人共有。当事人一方转让其共有的专利申请权的，其他各方享有以同等条件优先受让的权利。合作开发的当事人一方声明放弃其共有的专利申请权的，可以由另一方单独申请或者由其他各方共同申请。申请人取得专利权的，放弃专利申请权的一方可以免费实施该专利。合作开发的当事人一方不同意申请专利的，另一方或者其他各方不得申请专利。
（1）没有约定，或约定合作研发所完成的发明创造归各合作方共有时，专利权共有各方之职务完成人能否与其所在单位捆绑在一起，或是单独作为一个整体对其职务专利之实施享有获得报酬的权利？有观点认为，共有人中任何一方实施专利，都得向所有职务完成人而不是本单位的职务完成人支付报酬，或者在向本单位职务完成人支付报酬时，同时向另一方的职务完成人给付相当的补偿[33]。我们认为，职务发明创造奖酬支付应以发明人、设计人所在单位从职务发明创造中获利为前提，发明人、设计人不能够要求共有专利权的其他单位向其支付职务发明创造的奖酬。根据《专利法》第十五条的规定，专利权共有人可以单独实施或者以普通许可方式许可他人实施该专利；许可他人实施该专利的，收取的使用费应当在共有人之间分配。如果专利权共有一方许可他人实施专利获得许可费，该许可费首先应当在专利共有人之间分配，各发明人、设计人可以在其所在单位分得的许可费中主张职务发明创造的奖酬。
（2）约定归一方所有时。鉴于是发明人、设计人所在单位获得职务发明创造的专利权，并从该职务发明创造的实施中获得利益，故享有专利权的一方对其所在单位的发明人、设计人负有支付职务发明创造奖酬的义务，但没有向非其所有单位的发明人、设计人支付职务发明创造奖酬的义务。
（五）其他相关问题
1.劳务派遣员工是否可以作为职务发明创造的发明人、设计人主张职务发明创造奖酬
《专利法实施细则》第十二条第二款中规定，《专利法》第六条所称本单位包括临时工作单位。对于《专利法实施细则》为什么要这样规定，尹新天先生对此进行了解释：上述规定主要是针对借调、兼职、实习等建立临时劳动关系的情况……在借调、兼职、实习等情况下，虽然被借调人员、兼职人员、实习人员的编制和工资关系仍在其所在单位，但在工作任务上受借入单位、聘用单位、实习单位支配和管理，所以在完成借入单位、聘用单位、实习单位分配的任务或者利用其提供的物质技术条件的情况下，这些单位就是本条意义的“本单位”[34]。
临时工作单位属于《专利法》第六条中所称的本单位，故区别职务发明与非职务发明时，被借调人员、兼职人员、实习人员就属于本单位的职工，当然对其作为发明人、设计人完成的职务发明创造，其有权依据《专利法》及《专利法实施细则》的规定主张职务发明创造奖酬。
劳务派遣员工与被借调人员、兼职人员、实习人员相比，其与用人单位的关系更加紧密，在本质上与用人单位建立的往往是长期的劳动关系，而不是临时的劳动关系。既然被借调人员、兼职人员、实习人员可以作为职务发明创造的发明人、设计人主张职务发明创造奖酬，劳务派遣员工当然也可以作为用人单位的职工，作为职务发明创造的发明人、设计人对其在用人单位所完成的职务发明创造主张职务发明创造奖酬。
2.发明人、设计人死亡后其继承人是否可以主张职务发明创造奖酬
发明人、设计人死亡后，享有合法继承权的继承人能否作为适格主体主张职务发明创造奖励报酬，也即职务发明创造奖励、报酬是否属于遗产的范畴？
首先，职务发明创造奖酬属于遗产的范畴。根据《继承法》及相关司法解释之规定，遗产是公民死亡时遗留的个人合法财产，包括公民的著作权、专利权中的财产权利，以及公民的其他合法财产；其他合法财产包括有价证券和履行标的为财物的债权等。从职务发明创造奖励、报酬的性质而言，虽然存在知识产权说、劳动报酬说抑或是债权说的争议，然而无论是上述三者中的任何一者，均属于可继承财产之范畴，故在发明人死亡后，其合法继承人可作为适格主体提起相关诉讼。
在石孝冰、陈璐、陈磊诉重庆长江涂装机械厂职务发明创造报酬纠纷案中，石孝冰系陈前之妻，陈璐、陈磊为陈前之女儿，陈前生前系被告重庆长江涂装机械厂的高级工程师，亦是涉案专利的设计人。陈前死亡后，石孝冰、陈璐、陈磊共同提起该起诉讼。重庆长江涂装机械厂认为，职务发明设计人的报酬不是《继承法》所明确规定的遗产的范围，依法不能继承，三被上诉人不具备职务发明创造发明人、设计人奖励、报酬纠纷案件中的诉讼主体资格。法院认为，陈前生前应取得而尚未取得的报酬属于陈前的遗产，应由继承人继承。陈前死亡后因专利权人继续实施专利而应获得的报酬，属于陈前的财产权利，亦可继承。被上诉人石孝冰系陈前遗孀，陈璐、陈磊系陈前的女儿，依法享有继承权，可以以自己的名义提起诉讼，享有合法诉讼主体资格[35]。
3.离职后发明人、设计人是否可以主张职务发明创造奖酬
劳动关系终止后，发明人、设计人能否作为适格主体向单位主张职务发明创造奖酬？
根据约定单位应向发明人、设计人支付奖酬而未支付，或者没有约定，单位应根据法定标准向发明人、设计人支付奖酬而未支付，即使发明人、设计人已经离职，仍有权向单位起诉要求支付相应的奖酬。
在上海微电子装备有限公司与吴刚职务发明创造发明人奖励纠纷一案中，微电子公司在其实施的《知识产权奖励办法》中规定若发明人/设计人离职，该发明人/设计人离职后涉及的奖励不予发放。该规定的附件1《SEMM知识产权奖励分配表》明确，普通发明专利奖励总额为2 000元，申请受理后兑现1 000元，或授权/登记后兑现1 000元；重要发明专利奖励总额为2 500元，申请受理后兑现1 250元，或授权/登记后兑现1 250元。按该标准，涉案专利吴刚应获得的奖励共为4 500元，已领取2 250元，尚余2 250元未支付。已领取的2 250元，系对两项专利已获申请受理后的奖励。现两项专利被授权时，吴刚已离职，故微电子公司主张根据该公司《奖励办法》剩余部分的奖励无需发放。该案审理的争议焦点之一亦是吴刚离职后，微电子公司是否仍应支付吴刚涉案发明专利授权后的奖励。法院认为应当支付[36]。
4.诉讼时效
我国《民法通则》第一百三十五条、一百三十七条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为两年，法律另有规定的除外。诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。
职务发明创造奖励、报酬请求权并非法律规定适用特殊诉讼时效之情形，亦非《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》中不适用诉讼时效抗辩的债权请求权类型，故适用一般诉讼时效即两年之规定。然关于诉讼时效的起算点，或许有人会认为，劳动关系存续期间，鉴于劳动者与用人单位地位的不对等性，即使用人单位不向劳动者支付职务发明创造奖励、报酬，劳动者往往会出于种种顾虑，不会向用人单位主张该部分报酬，故从保护劳动者权益角度，诉讼时效的起算应从劳动关系结束之日起算。如我国劳动争议实行仲裁前置，《劳动争议调解仲裁法》规定：一般劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。但职务发明创造奖励报酬纠纷区别于劳动争议，不能适用劳动争议的相关规定。在诉讼时效起算上，现行的法律依据主要是《民法通则》以及《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》，发明人、设计人在知道或应当知道其职务发明创造奖酬权利被侵害时起，诉讼时效就开始计算。比如，约定职务发明创造奖酬采用一次性报酬支付方式，单位已对该奖励报酬进行发放，发明人对该数额不满，或到期应支付而未支付的，则诉讼时效即开始计算；如约定分期支付，根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》之规定，从最后一期支付期限届满之日起计算。
在原告曾守奎与被告成都发动机（集团）有限公司职务发明创造设计人奖励、报酬纠纷案中，原告系被告95242887.3号“双元热补偿管板式高温空气预热器”实用新型专利职务发明创造设计人之一；该实用新型专利于1995年3月20日向国家专利局申请，1995年11月5日被授予专利权。2008年7月21日，原告以被告未根据国家专利法、被告上级部门及被告的相关文件规定，给予其职务发明创造设计人奖励、报酬及提成资金为由，向法院提起诉讼。法院经审理认为，根据《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条、第一百三十七条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为两年，从知道或应当知道权利被侵害时起计算。原告向本院提起诉讼的时间为2008年7月21日，且无证据表明其存在诉讼时效中止或中断的事由，原告的起诉已超过诉讼时效，故对原告的主张不予支持[37]。
在肖世普因与烟台华鲁热电有限公司职务发明创造设计人奖励报酬纠纷案中，法院认为，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为两年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害时起计算。本案中，上诉人肖世普向被上诉人华鲁公司主张发明专利报酬提成，应当受诉讼时效制度的规范。从查明事实来看，1991年9月25日，原烟台经济技术开发区热电站工程指挥部颁布《关于对冷灰器科研成果嘉奖的决定》及《冷灰器科研成果颁奖名单》，对完成涉案技术成果的人员进行了奖励，上诉人也自认分两次领取了奖金700元，并认为第二次领取的400元属于技术成果发明奖励。上诉人如果对奖励有异议，应当积极主张权利。另外，1995年8月17日，烟台市专利管理局作出（1995）烟专管法字第12号专利纠纷处理决定书，确认专利权为烟台华鲁热电有限公司，毕群、肖世普为专利技术设计人。上诉人肖世普收到了专利纠纷处理决定书复印件，且承认知道转让费的问题。因此，上诉人如果认为其权利受到了侵害，应当向被上诉人或者有关机关主张权利。上诉人虽主张其年年向被上诉人索要转让费，但没有提供证据支持。因此，原审法院认定上诉人向法院提起诉讼已经超过两年诉讼时效期间并无不当[38]。
5.合理费用
合理费用属于发明人、设计人为追讨职务发明创造奖励、报酬而支付的经济成本，诉讼中，合理费用通常包括：发明人为调查取证和进行诉讼所支出的交通费、住宿费等；聘请律师代理诉讼所支出的律师费等。
一般而言，法院对合理费用的支持需要有明确的法律依据，知识产权诉讼中涉及合理费用的相关法律法规有《著作权法》、《商标法》、《专利法》、《反不正当竞争法》等。然而《著作权法》、《商标法》、《专利法》对合理费用的规定基本局限于对侵权行为的制止，如侵犯商标专用权，侵犯著作权或与著作权有关的权利，侵犯专利权。如《专利法》第六十五条规定，侵犯专利权的赔偿数额除了包括权利人因被侵权所受到的实际损失外，还应当包括权利人为制止侵权行为所支付的合理开支。职务发明创造奖励、报酬纠纷能否归属于侵权纠纷，也即决定了法院能否支持相应的合理费用。我们认为，职务发明创造奖励、报酬作为报酬请求权，在性质上区别于专利侵权纠纷，故在诉讼中支持合理费用缺乏法律依据。
在石孝冰、陈璐、陈磊诉重庆长江涂装机械厂职务发明创造报酬纠纷案中，二审法院采纳了重庆长江涂装机械厂的上诉理由，认为在专利非侵权纠纷案件中要求败诉方承担对方部分律师代理费、调查费没有法律依据[39]。
6.管辖问题
职务发明创造奖励、报酬纠纷指职务发明创造的发明人、设计人与其单位之间就职务发明创造奖励、报酬产生的纠纷，一般是发明人、设计人主张单位没有依法给予其奖励、报酬，或者给予的奖励、报酬低于法定或约定的标准。
根据2001年7月1日施行的《最高人民法院关于审理专利纠纷案件适用法律问题的若干规定》第一条的规定，人民法院受理的专利纠纷案件包括职务发明创造发明人、设计人奖励报酬纠纷案件。根据该司法解释第二条的规定，专利纠纷第一审案件，由各省、自治区、直辖市人民政府所在地的中级人民法院和最高人民法院指定的中级人民法院管辖。
截至2010年底，全国具有专利纠纷管辖权的中级法院有76个。近年来，最高法院还指定了个别基层法院试点管辖实用新型和外观设计专利权纠纷，如浙江省义乌市法院和江苏省昆山市法院。前述法院对相关的职务发明创造奖励报酬纠纷具有一审管辖权。
关于职务发明创造奖励、报酬的性质存在劳动报酬说、债权说、知识产权说的争议，有观点认为该纠纷应纳入劳动争议纠纷范畴，实行仲裁前置程序，对仲裁结果不服的再提起民事诉讼。我们认为，职务发明创造奖励报酬请求权是基于专利法而产生的法定报酬请求权，专利法实施细则及相关司法解释已明确将其列为专利纠纷，且在2011年的民事案由规定中，将职务发明创造发明人、设计人奖励、报酬纠纷归类于专利权权属、侵权纠纷，而专利权权属、侵权纠纷属于知识产权纠纷，而非劳动争议纠纷。如前所述，专利纠纷相对于其他纠纷而言，在管辖上实行集中管辖，即由具有专利纠纷管辖权的中级人民法院管辖，这样有利于该类专业性强案件的恰当审理。
【注释】
[1]参考刘晓海：《德国雇员发明报酬法律制度——对中国〈专利法实施细则〉第六章的修改建议》，载《〈专利法实施细则〉修改专题研究报告》（下卷），第1007—1019页。
[2]参考张玲著：《日本专利法的历史考察及制度分析》，人民出版社，2010年版，第147—157页。
[3]刘向妹、刘群英：《职务发明报酬制度的国际比较及建议》，载《世界知识产权》，2006年第2期。
[4]陶鑫良：《职务发明创造的奖励和报酬制度研究》，载《〈专利法实施细则〉修改专题研究报告》（下卷），第977—978页。
[5]尹新天著：《中国专利法详解》，知识产权出版社，2011年版，第192页。
[6]国家知识产权局条法司编：《〈专利法实施细则〉第三次修改导读》，知识产权出版社，2010年版，第89页。
[7]国家知识产权局条法司编：《〈专利法实施细则〉第三次修改导读》，知识产权出版社，2010年版，第89页。
[8]参见上海市第一中级人民法院（2010）沪一中民五（知）初字第179号民事判决书。
[9]参见上海市第一中级人民法院（2010）沪一中民五（知）终字第51号民事判决书、（2011）沪一中民五（知）终字第144号民事判决书。
[10]参见上海市第一中级人民法院（2011）沪一中民五（知）终字第144号民事判决书。
[11]参见上海市高级人民法院（2008）沪高民三（知）终字第23号民事判决书。
[12]参见上海市第一中级人民法院（2005）沪一中民五（知）初字第220号民事判决书。
[13]参见上海市第一中级人民法院（2002）沪一中民五（知）初字第102号民事判决书、（2005）沪一中民五（知）初字第220号民事判决书。
[14]参见上海市第一中级人民法院（2002）沪一中民五（知）初字第102号民事判决书。
[15]参见上海市第二中级人民法院（2004）沪二中民五（知）初字第94号民事判决书。
[16]参照尹新天著：《中国专利法详解》，知识产权出版社，2011年版，第73页。
[17]张玲著：《日本专利法的历史考察及制度分析》，人民出版社，2010年版，第141—142页。
[18]国家知识产权局条法司编：《〈专利法实施细则〉第三次修改导读》，知识产权出版社，2010年版，第89页。
[19]清华大学公共管理学院课题组：《职务发明创造奖励和报酬制度研究》，载国家知识产权局条法司编：《〈专利法〉实施细则修改专题研究报告》（下卷），知识产权出版社，2008年版，第919页。
[20]尹新天著：《中国专利法详解》，知识产权出版社，2011年版，第195页。
[21]尹新天著：《中国专利法详解》，知识产权出版社，2011年版，第196页。
[22]张玲著：《日本专利法的历史考察及制度分析》，人民出版社，2010年版，第148页。
[23]张玲著：《日本专利法的历史考察及制度分析》，人民出版社，2010年版，第161—162页。
[24]资料来源：先声药业提供。
[25]中国专利保护协会代表团赴日本韩国考察报告，http://www.biopatent.cn/bbs/post/view？bid＝2＆id＝200666＆sty＝2。
[26]资料来源：中芯国际集成电路制造（上海）有限公司提供。
[27]上海大学知识产权学院课题组：《职务发明创造的奖励和报酬制度研究》，载国家知识产权局条法司编：《〈专利法实施细则〉修改专题研究报告》（下卷），知识产权出版社，2008年版，第966页。
[28]张玲著：《日本专利法的历史考察及制度分析》，人民出版社，2010年版，第148页。
[29]上海市第一中级人民法院（2010）沪一中民五（知）终字第51号民事判决书。
[30]中国专利保护协会代表团赴日本韩国考察报告，http://www.biopatent.cn/bbs/post/view？bid＝2＆id＝200666＆sty＝2。
[31]张玲著：《日本专利法的历史考察及制度分析》，人民出版社，2010年版，第145—146页。
[32]重庆市高级人民法院（2008）渝高法民终字第246号民事判决书。
[33]上海大学知识产权学院：《专利申请权与专利权权属及职务发明创造完成人奖酬制度》，载国家知识产权局条法司编：《〈专利法〉及〈专利法实施细则〉第三次修改专题研究报告》，知识产权出版社，2006年版，第921页。
[34]尹新天著：《中国专利法详解》，知识产权出版社，2011年版，第76页。
[35]重庆市高级人民法院（2005）渝高法民终字第9号民事判决书。
[36]上海市第一中级人民法院（2011）沪一中民五（知）终字第144号民事判决书。
[37]四川省成都市中级人民法院（2008）成民初字第672号民事判决书。
[38]山东省高级人民法院（2006）鲁民三终字第87号民事判决书。
[39]重庆市高级人民法院（2005）渝高法民终字第9号民事判决书。
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